海氏工作评价系统工作分析与评价
【工作分析】海氏工作评价系统
海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表1。
二、下面将对表1--海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
●管理决窍●人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
●思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
●思维难度：指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分A、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
C、半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。
D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。
G、一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。
H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
思维难度的等级划分：1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
3、中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。
海氏职位分析法介绍实践与评价概述
海氏职位分析法介绍实践与评价概述海氏职位分析法（Hay Job Analysis Method）是一种广泛应用于人力资源管理领域的职位分析方法，它能够客观、系统地评估不同职位的工作内容、工作要求和工作价值。
该方法由爱德华·N·海氏（Edward N. Hay）于20世纪40年代开发，现已成为公司、政府和组织进行人力资源管理和薪酬管理的重要工具之一具体而言，海氏职位分析法主要包含以下几个步骤：1.确定要分析的职位：首先，选择一个需要进行分析和评估的职位。
这个职位应当具有典型性，代表该组织的一种或多种工作类型。
2.收集信息：接下来，收集有关该职位的相关信息。
这包括职位描述、工作指导以及其他与该职位相关的文件。
3.设计工作评估表：根据收集到的信息，设计出一份工作评估表。
这份表格应包含多个方面的要素，如技能、经验、责任等级、工作自主度等。
4.职位评估：根据工作评估表，对职位进行评估。
评估可以采用定性或定量的方式进行，根据实际情况灵活选择。
5.职位分类：将评估后的职位分为不同的级别或类别。
这些级别或类别是针对职位的价值和要求进行的，从而为薪酬管理和绩效评估提供依据。
6.分析和应用结果：通过对评估结果的分析，可以更好地了解职位的工作要求和价值，从而为招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等提供参考。
1.提供有针对性的招聘和培训：通过对职位的详细分析，可以使人力资源管理者更好地了解到岗位的职责与要求，从而可以更科学地进行招聘和培训，提高员工的匹配度和工作绩效。
2.基于职业晋升的路径规划：通过准确了解各个职位的要求和价值，可以为员工的职业发展规划提供依据，帮助他们更好地规划职业道路和晋升路径。
3.透明化的绩效评估和薪酬管理：通过对职位的详细评估，可以建立一套科学公正的绩效评估体系，使绩效评估和薪酬管理更加透明与合理，并激励员工的积极性和工作动力。
4.组织结构优化：通过对不同职位的评估和比较，可以帮助组织更好地优化职能和岗位分工，提高工作效率和组织运转的顺畅度。
(工作分析)海氏工作评价系统
海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表1。
二、下面将对表1--海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
●管理决窍●人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
●思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
●思维难度：指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分A、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
C、半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。
D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。
G、一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。
H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
思维难度的等级划分：1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
3、中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。
海氏工作评价系统的评价要素
海氏工作评价系统（Hay's Job Evaluation System）是一种常用的工作评价方法，用于评定不同工作职位的相对价值。
它将工作职位的价值分解为若干评价要素，下面是海氏工作评价系统中常用的评价要素：
1. 责任与要求（Responsibility and Accountability）：评估工作职位对组织的要求和责任程度，包括工作的重要性、影响力和需承担的责任。
2. 效果与成果（Effect and Results）：评估工作职位对工作成果和效果的要求，包括工作目标、工作任务和业绩标准。
3. 教育与经验（Education and Experience）：评估工作职位对教育背景和工作经验的要求，包括学历、专业知识和相关工作经验。
4. 决策与判断（Decision Making and Judgment）：评估工作职位需要进行的决策和判断能力，包括问题解决能力、分析能力和判断力。
5. 人际关系与沟通（Interpersonal Relations and Communication）：评估工作职位与他人合作和沟通的要求，包括团队合作能力、领导能力和沟通技巧。
6. 资源控制与管理（Resource Control and Management）：评估工作职位对资源的控制和管理能力，包括预算管理、项目管理和资源调度等能力。
这些评价要素可以根据具体组织的需求进行调整和补充。
通过对以上要素进行评价，可以对不同工作职位进行相对公正的评估，为组织提供参考依据，用于制定合理的薪酬和职位体系。
海氏(hay)职位分析法_介绍、实践与评价
2020/8/26
7
一般方法存在的缺陷
在职务数量太多时难以一一比较 对于一些性质不同的职务，难以直接比较 对于众多的岗位，难以确定统一的比较标准和
权重。 其评价结果太过笼统，缺少细化、量化
海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价 值，汇总许多人对同一个岗位的评价，就会得到平均值。
和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职 能部门的不同职务的相对价值，而其他打分法则只能用 于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。如： 压制工和销售业务员这两个职务，工作内容和职责很不 一样，怎么样比较它们的价值呢？
海氏法却令人信服的解决了这个难题。因此这种方法已 经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界 500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采 用了海氏分析法。
内部 培训
意锐 · 管理顾 eray con问sulting
海 氏（Hay）职 位 分 析 法
——介绍、实践与评价
刘鹏 LP@
2020/8/26
-今日主题海氏分析法简要介绍 海氏分析法三要素 海氏分析法的计算 海氏分析法分析实践 海氏分析法打分练习 关于海氏分析法的两个经验之谈
等级划分：根据从事该职位所需要的人、财、 物管理能力和技巧划分，共5等。
打分关键：区分实际上有两处：一是所需管 理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理 能力与技巧的水平、深度。
举例分析：维修组长 VS 计财部经理 VS 销 售员
2020/8/26
15
人际关系技巧
人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处 理等方面主动而活跃的活动技巧。
2020/8/26
13
专业知识技能
专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法 与专门性知识的了解。
海氏岗位评估法
海氏(Hay Group)岗位评估法Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。
海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
海氏法岗位价值评估理论、方法及模型
海氏法岗位评估模型海氏岗位评估法是一种非常有效、实用的岗位测评方法，在企业的实际操作中，必须遵循一定的操作程序。
很多企业在实施海氏测评法时，因没有按正规的操作流程操作，导致测评结果的准确性大打折扣。
海氏工作评价法又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华．海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
其实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。
操作流程第一步：标杆岗位的选取规模稍微大一点的企业，岗位往往比较多，如果全方位进行岗位评估，评估者往往会因为被评估的岗位过多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不同岗位进行区分，这样会使评估工作出现较多的偏差。
标杆岗位选择有三个原则：1.够用（过多就起不到精简的作用，过少非标杆岗位就很难安插、有些岗位价值就不能得到厘定）；2.好用（岗位可以进行横向比较）；3.中用（标竿岗位一定要能够代表所有的岗位）。
注意同一个部门价值最高和价值最低的岗位一定都要选取。
第二步：准备好标杆岗位的工作说明书工作说明书（工作分析表）是岗位测评的基础，完善的、科学的岗位说明书能大大提高测评的有效性。
没有详细的工作说明书做基础，测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分，尤其是当测评者不是对所有标杆岗位都很清晰的时候，测评者的主观性就会增大。
而事实上，对所有标杆岗位都很熟悉的人在企业内不多。
第三步：成立专家评估小组评估小组的人员由外部专家与内部测评人员两部分组成。
1.企业外部专家顾问能站在中立、客观的角度进行测评，同时还能培训内部测评人员的测评方法和技巧。
2.企业内部的测评人员一般要求在企业任职时间较长，对企业的业务和岗位非常了解，在不同的部门任过职。
企业内部的测评人员一定要有良好的品德，能客观公正的评价事务。
海氏工作评价系统
海氏工作评价系统一、本文概述1、工作评价的重要性在企业管理中，工作评价是一项至关重要的任务。
它有助于了解员工的工作质量、价值和贡献，从而为企业的战略规划、人力资源管理和薪酬分配提供可靠的依据。
海氏工作评价系统是一种广泛使用的评价方法，它能够为组织提供全面、客观、有效的评价结果。
海氏工作评价系统是由美国人力资源管理专家R.L.Katz和H.B.Hersey开发的一种评价方法。
它基于“比较基础”的理念，通过比较不同工作的相对价值来确定其评价等级。
该系统将所有工作分为三种基本成分：技能水平、努力程度和责任程度，并分别给予不同的权重。
技能水平指完成某项工作所需的知识和技能；努力程度指工作所需的体力和脑力付出；责任程度指在工作中所承担的责任和风险。
工作评价的重要性体现在以下几个方面：1、员工激励：通过工作评价，员工可以了解自己的工作质量和价值，从而激发他们的积极性和主动性。
同时，评价结果可以为员工晋升、加薪等提供依据，进一步激励员工的动力。
2、组织优化：工作评价可以揭示组织中不同工作的相对价值和重要性，为组织提供优化和改进的依据。
通过对不同职位的评价和分析，企业可以合理配置资源，提高组织效率和绩效。
3、绩效管理：工作评价是绩效管理的基础。
通过评价不同职位的绩效表现，企业可以制定合理的绩效考核标准，为员工的绩效评估提供客观、公正的依据。
4、薪酬分配：工作评价可以为企业的薪酬分配提供指导。
根据不同职位的评价结果，企业可以制定合理的薪酬结构和标准，确保员工薪酬分配的公平性和合理性。
总之，工作评价是企业管理中不可或缺的一环。
通过运用海氏工作评价系统等有效方法，企业可以实现对员工工作的全面评估，进一步优化组织结构、提高绩效管理和薪酬分配的公平性，推动企业持续发展。
2、海氏工作评价系统的背景和起源海氏工作评价系统是一种广泛使用的职位评估方法，它的诞生源于20世纪初期美国社会和经济的发展。
随着工业革命的推进，企业规模不断扩大，新型职位不断涌现，传统的方法无法对所有职位进行公正的评价。
工作分析与评价海氏工作评价系统
工作分析与评价海氏工作评价系统
海氏工作评价系统将所有职务所包含的最主要的付酬因素分为三种：技能水平、解决问题能力和责任，并按照以上三个要素及相应的标准进行评估，得出每个岗位的评估分，岗位评估得分=专业理论知识得分+解决问题能力得分+责任得分。
其中专业理论知识得分和责任得分及岗位评估得分都是绝对分，而解决问题的得分是相对分（百分比）。
海氏工作评价系统中的每一个付酬因素又细分为不同的子因素，具体内容如下表所示。
海氏工作评价系统中的付酬因素。
工作分析与评价练习题含答案
工作分析与评价练习题含答案一、单选题（共90题，每题1分，共90分）1、人员招聘取决于( )A、任职者所具备的素质和资格条件B、工作的强度和难度C、人员素质与岗位要求的差异D、空缺岗位所需要的资格要求正确答案：D2、在评价要素中,下列哪项属于与工作技能有关的因素()A、自然环境B、材料、设备C、必备的教育知识D、人事职责正确答案：C3、工作评价可以从两个维度划分,分为定量和定性的方法。
从整体上来评价一个岗位的方法是()A、定量方法B、定性方法C、定性方法与定量方法相结合D、以上选项都错误正确答案：B4、在工作识别中,()表明了工作人员在组织中所扮演的角色A、工作地B、隶属关系C、工作名称D、其他识别标志正确答案：C5、简单地说,岗位价值就是岗位的()A、等级B、贡献度C、业绩D、满意度正确答案：B6、在选择评价要素时,不包括( )A、管理人数B、工作条件C、工作强度D、工作职责正确答案：A7、为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据的是()A、工作说明B、工作评价C、工作分析D、工作任务正确答案：C8、当观察的对象与内容为某个片断时,常采用()A、事件法B、实践法C、写实法D、日志法正确答案：C9、在以下选项中,哪一项是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化和具体化的处理过程( )A、工作分析内容的综合化B、工作分析内容的全面化C、工作分析内容的标准化D、工作分析内容的流程化正确答案：C10、在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中,经常遇到的问题是()。
A、如何进行信息搜集B、如何决定最小样本C、如何确定分析要素D、如何选择分析方法正确答案：B11、工作描述主要是指对()A、相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明B、任职资格与相关素质要求的说明C、工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明D、岗位或职位工作职责任务的说明正确答案：C12、采用配对比较法来展开工作评价,假如待评工作总数为6件,则评价总次数为()A、16次B、13次C、15次D、14次正确答案：C13、对岗位进行全面、详细与深入的说明,为人力资源及其他管理工作提供基础,把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员的是()A、资格说明书B、工作说明书C、岗位说明书D、职务说明书正确答案：B14、在工作评价时,评价委员会评委必须遵守的纪律不包括()A、强调保密原则B、评价委员之间可以共同协商C、每一位评委必须独立打分D、评价委员会成员不得缺席或者请他人顶替正确答案：B15、从实践看,目前最常见的薪酬形式中最重要的组成部分,也是技术难度最大的部分是()A、绩效工资B、岗位工资C、学历工资D、基本工资正确答案：B16、井下作业的通风、照明、粉尘等指标均是()A、测定指标B、评定指标C、状态指标D、结果指标正确答案：C17、关于工作概要的表述正确的是()A、可根据岗位使用不同系统的语言B、表达预期工作成效C、应明确工作的基本目的D、表达要详尽和具体正确答案：C18、下列不属于工作描述的直接作用的是()A、可以作为绩效评估标准的基础B、可以作为处理劳资纠纷与工作协议文件的依据C、可以用来核对工作设计流程D、直接服务于组织内部的目标管理正确答案：A19、中学一年级语文教师与中学一年级英语教师属于同一()A、职级B、职门C、职业生涯D、职权正确答案：A20、将不同职位群中根据职位性质、特征较接近的职位划归到同一个职位等级中,便于统一管理,再把不同职系中相同水平的职级归入同一职等,这种称为()A、职位分类B、等级分类C、纵向分类D、横向分类正确答案：C21、以下属于工作心理的是()A、自卑B、心理辅导C、搬走物料D、绩效沟通正确答案：A22、在以下关于资格说明书的论述中,不正确的是()A、资格说明书主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质B、资格说明书是工作分析结果的另一种表达形式C、资格说明书中的资格条件及相关素质要求是最高的限制D、资格说明书一般由该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制正确答案：C23、在工作分析中,分析资源变成令人满意的产品和服务的过程中哪些靠机器完成,哪些单纯靠人来完成,这属于()分析。
海氏工作评价系统说明
海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛同意。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，依照那个系统，所有职务所包含的最要紧的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分不由数量不等的子因素构成，具体叙述见表1。
二、下面将对表1--海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下讲明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从差不多的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
●治理决窍●人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
●思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
●思维难度：指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分A、高度常规性的：有特不详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
B、常规性的：有特不详细的标准规定并可立即获得协助。
C、半常规性：有较明确定义的复杂流程，有专门多的先例可参考，并可获得适当的协助。
D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。
G、一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下考虑，有专门多模糊、抽象的概念。
H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行考虑。
思维难度的等级划分：1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的情况作简单的选择。
2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的情况进行鉴不性选择。
工作评价的定义
一、工作评价与薪酬结构
工作评价的内容，包含评价工作的任务和职 责、完成工作所需要的技能以及各种工作对组织 整体目标实现的相对贡献大小。
工作评价与工作分析之间有着密切的联系。 工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要 基础。工作分析是工作评价的起点。
工作结构——由一个系列的工作中的不同级 别构成的体系。
点数法——是把工作的构成因素进行分解， 然后按照事先设计出来的结构化量表对各种工作 进行估值。
应用点数方法进行工作评价的步骤一般是： 第一步，进行工作分析； 第二步，准备工作说明书； 第三步，选择补偿因素； 第四步， 为各种补偿因素建立结构化量 表，来反映各个等级之间的程度差异。
六、海氏工作评价系统
第一，工作中所需要的知识和技能——人 力资本——越多，报酬越多；
第二，工作环境越不好，报酬越高； 第三，工作对组织整体目标的贡献越大， 报酬应该越多。
表8-2 工作评价方法的比较
工作结构的依据 非 量 化 比 较 ： 工 量化比较工作要
作整体
素
工作－工作比较 工作排序法 因素比较法
工作与量级比较
工作分类法
九、市场导向的薪酬结构的确定
市场导向的薪酬结构的确定方法，是根据市 场上本公司的竞争对手的薪酬水平来决定本公司 的内部薪酬结构。
具体做法是： 首先，对公司内部的所有工作岗Байду номын сангаас，根据其 对公司目标实现贡献的大小进行排序； 然后，对市场上与本公司有竞争关系的若干 家公司的薪酬情况进行调查。
点数法 海氏系统方法
二、工作排序法
工作排序法——根据各种工作的相对价值， 或者它们各自对组织的相对贡献由高到低的进行 排列。
工作排序法的实施程序是： 1、选择工作评价者和需要评估的工作； 2、取得评价工作所需要的资料； 3、进行评价排序。
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
岗位价值评估评分指导手册本次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有旳职务包括旳最重要旳评价原因有三种，即技能水平、处理问题旳能力和承担旳职务责任。
每一种评价原因又分别由数量不等旳子原因构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地处理了不一样职能部门旳不一样职务之间相对价值旳互相比较和量化旳难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介分值一、知识水平&技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能旳总称，它由三个子原因构成：1、专业知识技能：要使工作绩效到达可接受旳水平所需旳专门业务知识及其对应旳实际运作技能旳总和。
（一）、专业知识技能注：技术岗位由E等起评。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调波及多种管理情景旳多种职能并使之一体化旳技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧旳范围（广度）；二是所需管理能力与技巧旳水平（深度）。
（二）、管理技巧3、人际关系技巧：该职位所需要旳鼓励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下级旳素质、规定，交往接触旳时间和频率等等诸多方面来综合评判。
（三）、人际沟通旳技巧一、处理问题旳能力处理问题旳能力有二个子原因构成。
1、思维环境评分关键：碰到问题时，任职者与否可向他人请教，或从过去旳案例中获得指导。
（一）、思维环境旳等级划分：2、思维难度评分关键：指工作中碰到问题旳频率和难度所导致旳思维旳复杂程度。
（二）、思维难度旳等级划分二、承担旳职务责任1、行动旳自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性旳指导与控制。
评分关键：该职位受到流程制度和上级领导管理旳程度。
职位越高，自由度越大。
（一）、行动自由度2、职位职责：该职位任职人员所承担旳责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，也许会给企业导致什么样旳损失。
侧重于岗位层级旳纵向比较，等级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或者出错误后，对企业带来旳损失有多大。
海氏职位价值评估方案
海氏岗位价值评估方案利用海氏职位价值评估系统对其 45 个岗位进行了评估，现将评估结果报告 如下：一、背景介绍本次评估共分为四个阶段1、12 月 20 日前为准备工作阶段，主要工作是对职位及职责进行理顺；2、12 月 20 日为培训阶段，主要工作是对职位价值评估委员会成员进行海 氏职位价值评估系统应用培训；3、12 月 20 日至 21 日为试评估阶段，主要工作是完成为了 10 个职位的试评 估；4、12 月 22 日至 30 日为正式评估阶段，主要工作是完成为了 45 个职位的正 式评估。
期间， 12 月 28 日，对评估中存在的问题进行了分析，并要求各位评委 结合问题对评估结果进行修正； 12 月 30 日，针对个别职位评价结果离散度较大 的问题，再次组织评委对评估结果进行修正。
二、成果简介本次评估， 8 名评委利用海氏职位价值评估系统，对远大机械 45 个职位进 行了评估， 所有职位的相对价值最终以量化分值形式表示出来， 为薪酬分配、 职 位价值序列的建立等提供了基础数据。
三、评估因素体系 表 1：子因素定义对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方 法与专门理解。
该子系统分八个等级，从“基 本的”第一级到“权威专门技术的”第八级 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、 执行、 控制、评估的能力与技巧。
该子系统分五 个等级，从“起码的”第一级到“全面的”第 五级该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、 关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
该子系 统分“基本的”、 “重要的”、 “关键的”三 个等级因素定义要使工作绩效达 到可接受的水平 所必须的专门及 相应的实际动作 技能的总和子因素专业理 论知识管理 诀窍人际 技能因素技能水平评估因素量表项目组对评估计表中每一个因素及各等级的定义都根据**公司的具体情况做 了调整，在每一个等级后都以典型岗位中的岗位为例加以说明(岗位评估时没有采 用的等级除外)。
海氏岗位价值评估法
海氏岗位价值评估法海氏岗位价值评估法是一种用于评估员工岗位价值的方法，是由美国管理学家海氏公司提出的。
该方法的核心是以岗位所创造的价值为评价标准，让员工和企业之间的贡献与回报达到平衡。
首先，海氏岗位价值评估法基于岗位的特征和需求来确定岗位的重要性和价值。
它将岗位划分为四个方面：岗位目标、工作任务、岗位要求和职责。
通过评估这些方面，可以确定岗位的重要性和价值。
其中，岗位目标是指岗位为企业创造的价值目标；工作任务是指岗位所需要完成的具体工作内容；岗位要求是指岗位所需要具备的技能、知识和经验；职责是指岗位所需承担的责任和权力。
在岗位目标方面，评估者需确定岗位对企业战略目标的贡献有多大，以及岗位为企业带来的价值有多大。
评估者需要考虑岗位的战略地位、对企业核心业务的重要性和对市场竞争力的影响等因素。
在工作任务方面，评估者需要分析岗位所需要完成的具体工作内容，包括工作的复杂性、技术性和对工作经验的要求等。
评估者还需要评估工作任务对企业效率和生产力的影响，以及对组织绩效的贡献。
在岗位要求方面，评估者需要考虑岗位所需的技能、知识和经验等要求。
评估者可以通过专业知识和技能的标准化程度、岗位领域的竞争状况和当前市场对该岗位的需求等因素来评估。
在职责方面，评估者需要考虑岗位所需要承担的责任和权力。
评估者可以通过对岗位的权限、决策权和对组织目标的推动力等进行评估。
综合考虑以上四个方面，评估者可以给出岗位的综合评估结果，确定岗位的价值等级。
根据评估结果，企业可以制定合理的薪酬体系、激励机制和晋升规则，以保证员工和企业之间的利益平衡。
海氏岗位价值评估法能够客观地评估员工岗位的价值，为企业提供有效的人力资源管理依据。
通过此评估方法，企业能够更好地分配各项资源，提高员工的工作满意度和工作效能，进而提升企业的竞争力和业绩。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
海氏工作评价系统工作分析与评价
海氏工作评价系统将所有职务所包含的最主要的付酬因素分为三种：技能水平、解决问题能力和责任，并按照以上三个要素及相应的标准进行评估，得出每个岗位的评估分，岗位评估得分=专业理论知识得分+解决问题能力得分+责任得分。
其中专业理论知识得分和责任得分及岗位评估得分都是绝对分，而解决问题的得分是相对分（百分比）。
海氏工作评价系统中的每一个付酬因素又细分为不同的子因素，具体内容如下表所示。
海氏工作评价系统中的付酬因素。