如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计
如何界定严重违反规章制度
如何界定严重违反规章制度一、什么是严重违反规章制度首先，我们要明确什么是规章制度。
规章制度是组织、团体或个人在社会活动中约束和规范行为的准则和规定，是行为的基本标准和规则。
在一定程度上，规章制度是对人们行为的一种规范和规定，是为了维护社会秩序和公共利益而制定的。
而对于违反规章制度的行为来说，一般来说，我们认为如果一个行为严重影响了组织、团体或社会的正常秩序和利益，就可以称之为严重违反规章制度。
比如说，对于企业来说，泄露公司机密、贪污受贿、排挤同事等行为都可以被视为严重违反规章制度。
那么，对于严重违反规章制度的问题，我们应该如何进行界定呢？具体而言，可以从以下几个方面进行判断：1. 行为的性质和后果。
有些行为本身可能并不严重，但却导致了重大的后果，比如一位企业员工在工作中犯了一个小错，但却导致了公司的重大损失，这就应该被视为严重违反规章制度。
而有些行为本身就是严重的，比如贪污受贿等，自然是属于严重违反规章制度的范畴。
2. 行为的时间和频率。
行为的时间和频率也是判断是否严重违反规章制度的重要因素。
比如一次出现的小过失可能并不足以判定为严重违反规章制度，但如果是频繁发生的，就应该引起重视了。
3. 行为的影响和影响范围。
行为的影响和影响范围也是判断是否严重违反规章的重要因素。
比如，一位企业员工在工作中违反规章制度，导致公司的某一部门受损，公司整体来看并没有太大的影响，那么就可以说这个行为并不是严重违反规章制度的。
二、如何处理严重违反规章制度的问题对于严重违反规章制度的问题，我们必须采取严格的措施，以示对规章制度的尊重和维护。
具体而言，可以从以下几个方面进行处理：1. 采取惩戒措施。
对于严重违反规章制度的行为，我们必须采取相应的惩戒措施，以示对违规行为的严肃态度。
比如说，可以对违规者进行警告、罚款、停职等处罚措施，以达到惩罚违规行为的目的。
2. 进行纠正和教育。
在对严重违反规章制度的人员进行惩罚的同时，也要进行纠正和教育，让他们认识到自己的错误，引导他们认识到规章制度的重要性，以便以后不再犯同样的错误。
严重违反公司规章制度的行为判定
严重违反公司规章制度的行为判定文件标题：严重违反公司规章制度的行为判定文件编号：HR-XXX制定部门：XXX适用范围：全体员工为加强公司管理，维护公司良好形象，明确严重违反公司规章制度的范围，创造良好的企业文化氛围，特制定本规范。
凡存在以下行为之一的，均属于严重违反公司规章制度：1.物资方面：1.1 私自侵吞公司任何物资，如空调、计算机、摄像机、照相机等；1.2 未经公司同意，擅自购买价格达300元以上的物资；1.3 物资采购过程中，私自接受出卖人的贿赂；1.4 物资采购过程中失职，导致公司损失1000元以上；1.5 工作失职，采购错误物资，导致公司损失1000元以上；1.6 采购物资之前，未进行仔细审核，导致公司损失1000元以上；1.7 虚报物资采购价格，从中获利；1.8 接受出卖人的回扣，未向公司说明且拒不入账；1.9 与出卖方恶意串通，以次充好，损害公司利益；1.10 未经公司同意，擅自变更采购货物名称、型号、价格、质量、数量两次以上或给公司造成经济损失；1.11 擅自挪用公司支付给客户的货款达1000元以上或挪用两次以上；1.12 收到采购货物没有进行仔细检验审核，给公司造成1000元以上经济损失；1.13 未经公司同意，对于发现的存在质量问题的货物，擅自使用；1.14 收到货物后10日内没有办理入库手续，导致货物丢失或雨淋、损毁价值在1000元以上或存在3次以上上述行为；1.15 擅自盗窃购买的物资；1.16 对于入库的货物保管不善，导致丢失、雨淋或毁损价值在1000元以上；1.17 借用公司货物未经批准或经过批准后要求归还之日起30日内未归还；1.18 冒用公司领导及相关人员签名，领取物资。
2.办公行为及职务行为方面：2.1 工作时间内无故离岗、串岗，闲聊经三次批评后拒不改正；2.2 发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，拒不采取措施或进行维修，导致损失达1000元以上；2.3 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者经批评后拒不改正。
严重违反公司规章制度的标准
严重违反公司规章制度的标准随着现代社会的发展，企业也越来越重视内部的规章制度。
在组织中，它们不仅能帮助企业管理员强化工作中的效率，而且可以保护劳动者的权益，以及巩固企业的信誉。
基于这些原因，任何违反企业规章制度的行为都会受到谴责和惩罚。
《严重违反企业规章制度的标准》是指违反企业规章制度而造成重大后果或损失的行为，这些行为通常需要更严厉的处罚或惩罚。
严重违反企业规章制度的行为可能包括：一、贪污腐败贪污腐败是指企业的管理者或员工利用职务之便违反公司规章制度，将公司的财产和权利用于私人利益的行为。
贪污腐败是违反企业规章制度的最严重的行为之一，可能会导致企业面临民事责任和刑事责任。
二、滥用权力滥用权力是指企业管理者或员工利用职务之便违反公司规章制度，非法对他人实施报复、滋扰或者其他滥用权力行为。
滥用权力违反公司规章制度，可能会导致企业面临民事责任和刑事责任。
三、工作时间不规律工作时间不规律是指企业的管理者或员工违反公司规章制度，非法擅自修改工作时间制度，造成影响企业工作效率和时间管理的行为。
对于违反公司规章制度，企业必须加以严肃处理。
四、集体撤诉集体撤诉是指一群职工或员工以集体方式违反企业规章制度而发起的抗议活动，其后果可能会危害企业的利益或影响其正常经营活动。
集体撤诉是违反企业规章制度的严重行为，可能会导致企业面临法律责任。
此外，企业还可能禁止其员工进行的其他活动，例如私自投资、购买公司领导的个人产品或服务等。
违反企业规章制度的行为一般都会受到重罚，重罚的结果可能会从警告、解雇、罚款到刑事处罚等。
企业的规章制度是其运营的重要保障，任何违反企业规章制度的行为都会受到严厉的惩罚和处罚。
工作人员应该明白企业规章制度的重要性，并严格遵守规章制度，为企业正常经营和发展做出贡献。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定随着社会的发展和法制建设的完善，用人单位规章制度逐渐成为保障劳动者权益、规范用人单位管理的重要法律制度。
而在实践中，一些用人单位存在着严重违反规章制度的行为，严重损害了劳动者的合法权益，严重影响了用人单位的正常运转。
对于严重违反用人单位规章制度的认定成为了一个重要的问题。
本文将从法律的角度出发，对严重违反用人单位规章制度的认定进行探讨。
我们需要明确何为严重违反用人单位规章制度的行为。
《劳动法》《劳动合同法》等法律法规对于用人单位规章制度的约束有着明确的规定，主要包括但不限于以下几种情形：1. 违反劳动合同约定，未按时足额支付劳动报酬；2. 滥用劳动者，安排超过劳动法律规定的工作时间，未按规定支付加班工资；3. 不提供符合国家标准的劳动保护用品，导致劳动者身体受到损害；4. 违反法律、法规及国家有关规定，未按照规定为劳动者缴纳社会保险费；5. 违反法律法规，存在违法用工行为，例如非法雇佣未满法定劳动年龄的未成年人等。
对于以上行为的严重性认定需要综合考虑违法程度、影响范围等因素，并依法给予相应的处理。
针对严重违反用人单位规章制度的认定，我国法律法规并未对其有着明确的界定标准，因此需要结合实际情况进行具体认定。
一般来说，可以从以下几个方面进行考量：1. 违法程度：根据违反规章制度的行为的严重性、危害程度等进行综合评估认定；2. 影响范围：行为涉及的劳动者数量、劳动保障问题的严重性等；3. 用人单位情况：用人单位所在行业特点、规模等因素综合考量；4. 社会舆论影响：行为对社会公共利益、公共秩序等的影响程度。
以上标准并非刚性规定，具体的认定需要根据实际情况进行具体分析。
在认定了用人单位存在严重违反规章制度的行为后，需要依法对其进行处理。
根据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规的规定，可以采取以下措施：1. 行政处罚：对于违反规章制度的用人单位，可以由主管部门依法对其进行行政处罚；2. 经济赔偿：用人单位需要依法给予劳动者相应的经济赔偿，包括但不限于支付拖欠的劳动报酬、加班工资等；3. 公开曝光：可通过公开报道等方式对严重违反用人单位规章制度的情况进行曝光，以警示其他用人单位；4. 法律诉讼：对于涉及到严重侵害劳动者权益的行为，劳动者可以依法申请劳动仲裁或者提起民事诉讼进行维权。
如何认定为严重违反规章制度
如何认定为严重违反规章制度一、认定标准1.违反内容是否严重首先需要明确违反规章制度的内容是否属于严重性质，一般来说，严重违反规章制度会对组织的正常运转和秩序造成较大的负面影响，如严重破坏团体形象、安全隐患难以排除、财务损失较大等。
只有违反的行为达到一定程度，才能被认定为严重违反规章制度。
2.造成的后果是否严重其次需要考虑违反规章制度所造成的后果是否属于严重性质。
如果违反规章制度导致了重大事故或者重大经济损失，且后果难以挽回，那么就应该被认定为严重违反规章制度。
后果的轻重也是评定严重性的一个重要因素。
3.是否有恶意最后需要考虑违反规章制度的行为是否存在恶意。
如果违反规章制度是出于无意识、疏忽或者因为种种原因导致的，那么可能不应该被认定为严重违反规章制度。
而如果违反规章制度的行为是存心为之，明知是错误却仍然坚持为之，那么就应该被认定为严重违反规章制度。
以上三点是认定为严重违反规章制度的基本标准，通过全面考虑违反内容、后果和恶意性等方面的因素，可以更加客观地评判是否属于严重违反规章制度的范畴。
二、认定程序1.收集证据在认定为严重违反规章制度之前，首先要充分收集相关证据。
这些证据可以是书面资料、口头证词、监控录像等，通过这些证据可以更加清晰地了解违反规章制度的行为和后果，从而有助于对其进行准确的评定。
2.听取当事人陈述接下来需要听取违反规章制度的当事人所做的陈述。
当事人可能会提供违反行为的原因、背景、动机等信息，有利于全面了解事情的真相。
同时，也可以给当事人一个陈述的机会，表达自己的看法和解释。
3.开展调查核实除了听取当事人的陈述，还需要进一步调查核实相关信息。
可以通过与其他相关人员的沟通、查阅相关资料等方式来核实事实的真相，避免漏判或者误判的情况发生。
4.组织讨论评审最后在收集证据和核实情况的基础上，组织相关人员进行讨论评审。
通过集体讨论的方式，可以更加客观地判断违反规章制度的严重性，避免主观臆断和个人偏见的影响。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定
首先，涉及到公司安全的问题是严重违反用人单位规章制度的认定之一。
例如，员工私自携带易燃易爆物品、私藏武器等违禁品，这些都会对公司的人员和财产造成极大的威胁。
如果早在聘用员工时已经告知员工这些是违规的行为，那么，一旦员工被发现有这种行为，无疑就是严重违反公司规章制度的表现。
其次，违反保密协议也是严重违反用人单位规章制度的认定之一。
企业涉及到的资料和信息往往是具有商业利益的，并且很多时候会要求员工签署相关协议来约束员工行为。
如果员工泄露公司商业隐秘和内部信息，不仅严重损害企业声誉和利益，而且也对公司的生产和经营带来威胁，那么，这样的员工必须被追究法律责任。
再次，对公司财产进行人为损坏或者盗窃也会被认为是严重违反用人单位规章制度的行为。
企业的生产资产是企业运转的源泉，一旦发生损坏或盗窃事件，不仅会直接影响企业的生产经营效果，而且还会导致企业的形象遭受重创。
因此，员工之间应该互相约束，遵守公司的生产、办公设备要爱惜使用。
最后，员工违反种族歧视政策也会被认为是严重违反用人单位规章制度的行为。
现代社会强调平等和多元文化，而种族歧视往往是企业发展的最大瓶颈之一。
所以，员工在企业内不应该有种族歧视行为，并且应该主动支持公司的多元文化发展。
综上所述，严重违反用人单位规章制度的认定，在很大程度上取决于涉及的具体情况和属性。
企业在制定公司规定时，需要考虑各种情况，并且严格执行，同时，要求员工遵守。
企业应该通过制度来规范员工行为的同时，也应该通过加强企业文化建设和员工教育提高员工的道德修养。
唯有如此，才能使企业得到健康发展，并使员工得到全方面提升。
如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度
如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度首先，判定员工是否严重违反用人单位规章制度，需要观察其行为特征。
一般来说，违反规章制度的行为特征表现为：明知故犯，不听劝阻，违纪次数频繁，行为严重扰乱工作秩序等。
例如，员工频繁迟到早退、缺勤、工作不认真、私自离岗、恶意破坏公司财物等行为，都可以视为严重违反规章制度。
其次，判定员工是否严重违反用人单位规章制度，需要考虑其行为对企业的后果影响。
严重违反规章制度的行为常常会对企业的正常经营和工作秩序造成严重影响，甚至会对企业的形象、信誉和利益产生负面影响。
例如，员工违规泄露商业机密、盗窃公司财物、故意损坏公司设备等行为，都可能给企业造成巨大的经济损失和声誉损害。
最后，判定员工是否严重违反用人单位规章制度，需要考虑规章制度的重要性。
规章制度是企业正常运营所必需的一套行为准则和管理规范，它是保障企业利益、确保工作正常进行的基础。
如果员工严重违反这些规章制度，将破坏企业正常秩序，无法为企业创造价值，甚至会影响到其他员工的工作积极性和团队合作氛围。
因此，重要性程度也应作为判定的一个因素。
综上所述，判定员工是否严重违反用人单位规章制度是一个综合考量的过程。
应该结合员工的行为特征，考察其违反规章制度的程度、频率和严重程度；同时考虑员工的违规行为对企业所造成的后果，包括经济损失和声誉损害等；最后需要权衡该规章制度的重要性，根据管理的实际需要来做出判断。
在处理此类违规行为时，企业应当依法进行调查取证，并依据劳动人事管理规定进行相应的惩处和处理，以保证企业正常运营和员工的工作秩序。
同时，企业还应加强规章制度的宣传教育，提高员工遵守规章制度的意识和自觉性，以减少严重违规行为发生的可能性。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定作为从事劳动的人员，必须遵守用人单位的规章制度，否则就会被认定为严重违反用人单位规章制度。
严重违反用人单位规章制度不仅会影响个人的职业生涯和福利待遇，还可能对用人单位的正常运营造成影响，甚至对社会产生不良影响。
因此，用人单位对于严重违反其规章制度的行为必须进行认定和处理。
1.违反劳动纪律。
如迟到早退、旷工、未经请假缺勤、私自离岗、无故缺席工作任务和会议等。
2.违反安全生产规定。
如随意更换设备、不穿防护用品、违反操作规程、未经授权擅自使用工具等。
3.违反职业道德。
如公私不分、收受好处、贪污受贿、泄露机密等。
4.违反公司财务制度。
如挪用公款、虚报冒领、侵占公司财产等。
5.违反公司管理制度。
如违反分工工作、长期上班不实、擅自调配工作时间、未经批准请假等。
6.违反公司业务规定。
如服务态度不佳、对客户不尊重、违反售后服务规定、误导客户等。
二、认定标准1.该行为违反用人单位的规章制度，且已明确规定该行为为违规行为。
2.该行为具有严重的后果，超出了普通的规章制度违反行为的范畴，直接影响用人单位的正常经营和管理。
3.该行为主观恶性明显，证据确凿，通过调查核实后能够得出结论。
4.该行为属于个人自己的责任，与用人单位的管理制度无关。
三、认定程序1.核实证据。
针对严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位要对证据进行全面梳理和收集，以确保认定的科学性和客观性。
如果证据不足，必须掌握证据的分享，保护公司利益。
2.听取当事人意见。
用人单位必须在认定前听取当事人的意见和解释，为当事人提供发表意见和辩护的机会。
某些情况下，必须制定专门的程序来处理严重违反用人单位规章制度的行为。
3.权衡利弊。
在认定某个人员严重违反用人单位规章制度后，用人单位需要考虑的因素包括：公司实际情况、个人表现、违规行为的严重性和公司的安全、形象和声誉。
4.采取行动。
用人单位根据具体情况决定采取相应的处理措施，包括口头警告、书面警告、停职、罚款、解雇等。
如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计
公司没有为小王参加社会保险。 小王申请仲裁，要求恢复劳动关系及报销医疗费用。
1、公司主张试用期顺延，成立吗？ 2、试用期内是否需缴纳社会保险费？ 3、转正考评流程应该在什么时候启动？ 4、试用期间的法定离职手续有哪些？
符合国家、行业或普遍公认的标准； ③员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。
u 问题：员工参加企业内部考试，试题内容为员工所在岗位 相关的知识技能，员工考试不合格，请问能否推定“员工不 能胜任工作”？
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如何认定严重违反企业规章制度及其 体系设计
2、实务管理：明确“不胜任”的标准——实际结果未达到 预设的合理标准，指不能按时/按质/按量/其他具体要求 完成工作。
到新岗位后，恰逢有3名离职的劳动者申请劳动仲裁，公 司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的3个月中，小 王吃力不讨好，曾多次被3名劳动者口头威胁，公司领导不 断施加压力要求打赢官司。
2009年3月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约定， 继续从事招聘岗位工作。
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如何认定严重违反企业规章制严重违反企业规章制度及其 体系设计
三、界定不胜任工作的简单实用方法
① 工作安排（会议纪要、工作计划书） ② 工作汇报（会议纪要、工作记录表） ③ 特别事件，及时处理，保留证据
u 适用情况：基础管理比较薄弱 u 适用频率：月、周、日为周期
u 问：要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？
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2020/11/16
严重违反公司规章制度的行为判定
严重违反公司规章制度的行为判定严重违反公司规章制度的行为是指员工在工作过程中违反公司制定的规章制度，且违纪行为具有一定的严重性、危害性和后果性。
这些行为严重影响了公司的正常运转和秩序，危害了公司的利益和形象。
以下是一些严重违反公司规章制度的行为判定的例子。
1.偷窃公司财物：包括盗窃公司资金、物品或者在工作过程中非法转移公司财产。
这种行为直接损失了公司的资产，同时也破坏了公司的信誉和员工间的信任关系。
2.纵容、参与贪污行为：包括接受贿赂、索取贿赂、参与行贿等行为，违反反腐败法规，并对公司资金造成严重损失。
3.泄露公司商业机密：包括在未经授权的情况下将公司商业秘密泄露给竞争对手或第三方，这种行为直接损害了公司的商业利益和市场竞争力。
4.故意破坏、损坏公司财产：包括恶意损坏公司设备、破坏公司办公环境等行为，给公司的日常工作造成严重干扰和损失。
5.违反职业道德规范：包括利用职务之便进行违法乱纪、滥用职权、不恰当行为等，对公司人员形象和公司声誉造成严重影响。
6.公司外泄：包括在未经公司允许的情况下向外界泄露公司敏感信息、客户信息等，给公司的商业利益和形象造成损害。
以上仅为严重违反公司规章制度的行为判定的一些例子，具体的违规行为还需根据公司制定的规章制度和相关法律法规来进行判断。
对于严重违反公司规章制度的行为，公司通常会采取以下措施进行处理：1.书面警告：对轻微的违规行为，公司可能会先给予员工一份书面警告，希望其能够意识到错误，并及时改正。
2.口头警告：对于一般性的违规行为，公司可能给予员工口头警告，提醒其注意违规行为对公司的影响，并敦促其改正。
3.绩效处罚：对于严重的违规行为，公司可能会对员工的绩效进行处罚，比如扣减工资、降低职位级别等。
4.离职处理：对于严重违反公司规章制度的行为，公司可能会解除其劳动合同，终止与该员工的工作关系。
总之，严重违反公司规章制度的行为对公司的利益和形象都具有重要影响，公司有责任对违规行为进行严肃处理，以维护公司的正常运转和员工的合法权益。
严重违反用人单位规章制度的认定
严重违反用人单位规章制度的认定全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：严重违反用人单位规章制度的认定用人单位规章制度是指用人单位为了管理企业、维护生产秩序和保障员工权益而制定的一系列规章制度。
员工在进入用人单位工作时，要遵守用人单位的规章制度，否则就属于违反规章制度，有可能要承担相应的法律责任。
在实际工作中，有些员工可能会严重违反用人单位规章制度，这就需要对这些严重违反规定的员工进行认定和处理。
严重违反用人单位规章制度的认定，首先要明确违反了哪些规定。
用人单位的规章制度通常包括对员工的行为规范、工作纪律、安全生产规定、保密规定、信息管理规定以及奖惩制度等内容。
如果员工违反了这些规定，而且违反行为属于严重违反，就需要进行认定和处理。
严重违反用人单位规章制度的认定，需要权威部门或者专业人员来进行评估。
评估的依据可以是用人单位的规章制度、员工的行为和相关证据。
对于一些明显的严重违反规定的行为，可能还需要调取监控录像、询问证人、进行现场勘查等方式来获取更多的证据。
严重违反用人单位规章制度的认定，还需要考虑行为的后果。
严重违反规定的行为常常会给用人单位和他人造成严重损失，甚至威胁到安全和稳定。
对于那些严重违反规定且后果严重的员工，应该按照规章制度进行严肃处理，甚至依法追究法律责任。
严重违反用人单位规章制度的认定，不仅是对员工个人行为的评判，更是对用人单位管理水平和企业文化的检验。
如果用人单位长期存在员工频繁严重违反规定的现象，很可能是因为用人单位规章制度不完善、管理不严格或者企业文化有问题。
用人单位应该重视对严重违反规定行为的认定和处理，不断完善和改进规章制度，提高管理水平，培养健康的企业文化。
严重违反用人单位规章制度的认定是一项严肃的工作，需要慎重对待。
用人单位应该建立健全的规章制度，加强管理，规范员工行为，维护企业正常秩序。
员工要严格遵守用人单位的规章制度，维护企业的利益，共同营造和谐的工作环境。
希望通过全社会的努力，可以减少员工严重违反规定的现象，为企业的发展营造更好的环境。
严重违反公司规章制度的行为判定
他们继续往前走。
走到了沃野，他们决定停下。
被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。
被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。
”
一旁好奇的朋友问到：
“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？”
另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；
相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。
”
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；。
哪些属于严重违反规章制度
哪些属于严重违反规章制度常见的严重违反规章制度的行为包括但不限于以下几种情况：一、违反法律法规行为1、参与贪污、受贿、行贿等犯罪活动，侵占国家公共财产或他人财产，违法侵占财产，干扰市场经济秩序等行为都属于严重违反规章制度的行为。
2、在企业组织中，以收受回扣、索取贿赂等方式侵占企业利益，严重损害企业的经济效益，降低企业的竞争力和影响力，同样属于严重违反规章制度。
3、在司法机关、政府机关、事业单位等组织机构中，滥用职权、徇私舞弊、以权谋私等行为，损害了公共利益和社会稳定，也属于严重违反规章制度。
4、在社会生活中，故意传播虚假信息、散布谣言、搞串联等行为破坏社会和谐，引发社会恐慌，同样也属于严重违反规章制度。
5、严重侵犯他人合法权益的行为，如侵犯他人知识产权、侵犯他人隐私、人身自由，侵犯他人人身财产等，都是严重违反规章制度的行为。
二、不良行为的风险评估在生活和工作中，可能存在各种不良行为，例如：不遵守交通规则、违章施工、擅自举债、偷漏税、徇私舞弊、挪用公款、洗钱、不正当竞争等。
这些不良行为都可能导致不同程度的风险，严重违反规章制度。
三、个人违规行为1、对他人进行人身攻击、侮辱、诽谤等行为，损害他人名誉和人格尊严。
2、吸烟、酗酒、吸毒、赌博等有害行为，不仅损害自身健康，也影响他人和社会的正常生活秩序。
3、性骚扰、性侵犯等侵害他人人身权益的行为，对受害者造成严重的心理和生理伤害。
四、组织违规行为1、组织领导人员以权谋私、徇私舞弊，造成严重经济损失或社会危害。
2、组织领导人员滥用职权、腐败行为严重对组织内部秩序和发展造成不利影响。
3、组织内部营销、价格垄断、规避税费等行为，损害正常市场经济秩序，破坏公平竞争。
五、社会影响行为1、参与传销、诈骗、网络诈骗等违法经济活动，造成了一定社会经济损失。
2、参与暴力抗法、暴力抗议、暴力破坏公共设施等行为，破坏社会秩序和公共安全，危害社会的和谐稳定。
以上列举的严重违反规章制度的行为，只是从表现形式上进行了一些分类和整理，具体情况还需根据实际情况具体分析。
怎样界定违反公司规章制度
怎样界定违反公司规章制度一、对违反公司规章制度的定义1. 什么是违反公司规章制度违反公司规章制度是指员工在工作中违反公司制定的规章和制度。
包括但不限于：迟到早退、旷工、擅自请假、擅自离岗、违规使用公司资源、泄露公司机密、私自调休等。
2. 违反公司规章制度的表现形式违反公司规章制度的表现形式很多，主要包括：言语行为、工作纪律、职业道德和利益关系等。
比如：不遵守上班时间、不服从管理人员指挥、不尊重同事等。
3. 违反公司规章制度的危害性违反公司规章制度的危害性主要表现在：破坏公司的正常秩序、影响员工的工作效率、损害企业的形象和信誉、影响企业的经营和发展等方面。
二、怎样界定违反公司规章制度1. 依据公司规章制度公司规章制度是公司制定的一系列规范和准则，员工在工作中需要遵守。
界定违反公司规章制度首先需要从公司规章制度出发，比如：公司对迟到早退有明确规定，员工迟到超过规定时间就属于违反公司规章制度。
2. 依据工作绩效员工在工作中表现出的绩效和态度也是界定违反公司规章制度的重要依据。
比如：员工工作态度消极、不服从管理、工作效率低下等行为，也会被认定为违反公司规章制度。
3. 综合考虑界定违反公司规章制度不是单一依据，需要综合考虑员工的工作表现、公司规章制度等多方面因素。
通过多方位综合考量，才能准确界定违反公司规章制度。
三、对违反公司规章制度的处理措施1. 纪律处分对于违反公司规章制度的员工，公司需要根据具体情况采取相应的纪律处分措施。
例如：口头警告、书面警告、扣发绩效奖金、停职检查、降职处理、开除等。
2. 教育引导对于一些轻微的违反公司规章制度行为，公司可以通过教育引导的方式加以改正。
通过培训、讲座等形式，帮助员工树立正确的工作态度和价值观。
3. 薪酬调整对于违反公司规章制度的员工，公司可以通过调整薪酬待遇等方式进行处理，借此提醒员工注意自身行为，杜绝类似行为再次发生。
四、如何预防违反公司规章制度行为发生1. 建立健全的公司规章制度公司需要建立健全的公司规章制度，明确员工的行为规范和工作要求。
怎样叫严重违反规章制度
怎样叫严重违反规章制度介绍在社会生活中，无论是在学校、工作场所还是其他组织中，规章制度都是维护秩序、规范行为的基础。
严重违反规章制度不仅破坏了组织的正常运转，还可能对个人及组织造成严重后果。
本文将从不同角度探讨怎样叫严重违反规章制度，并分析其原因及可能的后果。
规章制度的重要性规章制度是一种行为准则，约束和规范人们的行为，以确保组织的正常运作。
不受约束的行为可能导致混乱、不公和利益损失。
因此，要求遵守规章制度是维护组织秩序和公平的必要条件。
严重违反规章制度的定义严重违反规章制度是指对组织制定的规章制度进行明知故犯的、重大违反，行为后果严重，且对个人、组织产生负面影响。
严重违反规章制度的表现形式严重违反规章制度的表现形式多种多样。
下面列举一些典型的情况：1.违背组织的核心价值观念和宗旨。
2.故意破坏和破坏公共财物。
3.进行侵犯个人隐私的行为。
4.在工作场所进行不正当的行为，如性骚扰、歧视等。
5.利用职权进行非法活动或滥用权力。
6.进行恶意诽谤、散布谣言或造谣传谣。
7.泄露组织机密信息。
8.违反组织制定的安全规定，造成严重伤害或事故。
严重违反规章制度的原因严重违反规章制度往往是由一系列原因导致的：1.缺乏道德观念和职业操守。
2.个人利益至上，无视他人权益。
3.管理体系存在缺陷，监管不力。
4.教育不足，缺乏对规章制度的认识和理解。
5.领导不作为，纵容或默许违反规章制度的行为。
严重违反规章制度的后果严重违反规章制度可能产生以下后果：1.个人面临处分，如警告、罚款、停职、开除等。
2.组织声誉受损，导致信任危机和形象下降。
3.组织运作受到冲击，导致业务中断和效率降低。
4.造成人员流失，影响团队稳定和发展。
5.可能引发法律纠纷，受到法律制裁。
如何避免严重违反规章制度为了避免严重违反规章制度，应采取以下措施：1.建立健全的管理体系，加强对规章制度的监督和执行。
2.加强对规章制度的培训和宣传，提高员工的规章制度意识。
什么叫严重违反用人单位规章制度
什么叫严重违反用人单位规章制度严重违反用人单位规章制度是指员工在工作过程中，违背了公司规
章制度，严重影响了企业的正常运营秩序和安全生产。
这种行为不仅
损害了企业的利益，也损害了员工自身的利益，因此需要引起足够重视。
首先，严重违反用人单位规章制度可能给企业造成严重经济损失。
企业的规章制度是为了保障企业的正常运转和员工的权益而设立的，
员工违反规章制度往往会导致工作质量下降、生产安全隐患增加、甚
至引发重大事故，给企业带来不可估量的经济损失。
例如，某员工无
视公司的操作规程，在生产过程中出现了严重差错，导致大量产品损坏，公司不仅需要赔偿客户损失，还可能因此失去市场信誉和竞争力，造成长期经济损失。
其次，严重违反用人单位规章制度可能对员工自身造成严重危害。
规章制度是为了保障员工的工作安全和权益而设立的，员工如果违反
规章制度，往往会面临公司的纪律处分、甚至解雇，这不仅会影响员
工的职业发展和社会形象，还可能给员工带来经济损失和心理压力。
比如，某员工违反公司的安全操作规程，导致事故发生，不仅可能受
到公司处罚，还可能面临被索赔等法律风险，给自己的生活和事业带
来不可挽回的损失。
综上所述，严重违反用人单位规章制度是一种严重违纪行为，既有
损害企业利益的一面，也有危害员工自身利益的一面，因此企业和员
工都应该加强对规章制度的遵守和执行，做到言行一致，尊重规章制
度，维护企业的正常运营秩序和员工的正当权益。
只有做到遵守规章制度，才能实现企业和员工的共同发展和利益最大化。
如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计课件(PPT 82张)
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问题探讨
1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议， 签收员工手册？ 2、合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续 签或终止合同的手续？ 3、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。
4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？
1、公司主张试用期顺延，成立吗？ 2、试用期内是否需缴纳社会保险费？ 3、转正考评流程应该在什么时候启动？ 4、试用期间的法定离职手续有哪些？
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三、案例：试用期的综合风险
2008年9月1日，小王入职A公司任销售顾问，公司在其 《入职登记表》上批注试用期为3个月，并口头告知小王； 另外双方书面确认小王试用期间的销售任务为10万元。 11月28日，因销售业绩不佳，小王书面申请延长试用期3 个月，并得到公司领导的书面批准，试用期最后一天为 2009年2月27日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销 售任务为18万元。 2009年2月26日下午，公司书面通知小王：因你试用期 间仅完成13万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今 天内办妥离职手续。 后小王申请劳动仲裁。
第40条 有下列情形之一的，用人单位---可以解除劳动合
同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （要给经济补偿吗？）
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第39条
动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不 改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。
如何界定严重违反公司规章制度
如何界定劳动者“严重违反”用人单位的规章制度
编者按：08年通过的《中华人民共和国劳动合同法》严格限制了企业单方面解除与劳动者劳动关系的途径，但实践中用人单位肆意解除劳动关系的情形却随处对社会关系的稳定和和谐产生了不利影响。
究其原因，一方面是法律自身的一些规定比较模糊抽象，另一方面是企业对法律规定的错误理解。
笔者作为律师承办劳动纠纷案件多年，对劳动合同法等法规都有相当的研究和认识。
下面引出一则笔者承办的真实案例，略加法律分析希望能够给企业管理者以借鉴：吴小姐自2000年进入上海一家外资餐饮管理有限公司从事人事工作，最后一份的合同终止期限为2010年5月，约定工资为每月4000元。
吴小姐在任职期间遵纪守法，对本职工作更是认真负责。
与单位续订多次合同。
然而令吴小姐万万想不到的是，2009年3月下旬，公司领导以其撕毁2006-2008年社保及踪保资料，违反公司员工手册所规定的：“不得蓄意破坏公司财物“的规章制度，严重损害公司利益为名，将其辞退，并解除劳动合同。
吴小姐认为：公司据以主张解除劳动关系的理由毫无事实依据，其应公司领导的要求对工作资料进行整理；且自己撕毁的仅仅是社保及综保缴费通知单的复印件，没有违反公司的员工手册和规章制度。
故认为单位对其的辞退属于无故解除劳动关系，因而委托律师提起申诉，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金、补付单位加班费等费用。
法律分析：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，“劳动者有下列情形劳动之一的，用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的。
”可见若劳动者严重违反了单位规定的规章制度，单位有权解除与其的劳动合同且。
关于严重违反公司规章制度的相关规定
一、在企业的员工奖惩条例中，明确规定属于“严重违反公司规章制度”的情形;二、严重违反规章制度的情形很难按平时违纪罚款来界定;三、所以应该按行政处分等级来确定;四、不要使用“罚款”一词，改用“扣减工资;五、处罚必须分两类，一类是单处“扣减工资”(一般应用在情节轻微)，另一类是行政处分(警告、记过、记大过和辞退或解雇);行政处分同时按等级附带经济处罚(注意：不要使用“开除”);六、所以，在确定“严重违反规章制度”时，就可以以行政处分等级为标准来划分了;七、“严重违反企业的规章制度”是“劳动合同法”的精髓，这也是法律赋予企业的宝贵的“唯一”的权利;八、本公司实例：(本公司员工奖惩条例节选)5、以下情况属于严重违反公司规章制度：(1)对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产/工作、生活秩序;(2)蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施(同时按价值全额赔偿);(3)在公司内(包括公司外租宿舍)外打架斗殴、赌博、偷盗及违反治安管理其他法律法规;(4)故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊;(5)故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件;(6)煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事;(7)被司法机关处理;(8)不服从管理，态度、行为恶劣;打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序;(9)发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失(包括名誉损失或经济损失;经济损失达1000元以上的);(10)不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效;(11)自本条例实施起连续旷工3天或年度内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上;(12)采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的;(13)符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的;(14)其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。
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五、界定不胜任工作的系统方法——工作目标
考核内容：工作结果、工作态度、工作能力？
工作目标=KPI+指定时间的指标值 （请明确不胜任工作的分数线！）
任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 其他操作观点： ①某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性
规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等； ② 指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显不
符合国家、行业或普遍公认的标准； ③员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。
问题：员工参加企业内部考试，试题内容为员工所在岗 位相关的知识技能，员工考试不合格，请问能否推定“员工 不能胜任工作”？
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四、案例：公司的行为是否合法
A公司薪酬绩效管理制度规定“对于员工每月的工资，公 司将截留10%，该工资在年终时根据员工全年绩效结果来发 放；员工考核评估的内容为工作态度（权重20%）、工作能 力（权重20%）、工作结果（权重60%）。
2009年1月A公司采用360度的考核方式，给人事主管小 王进行2008年的年度考核，其中工作态度（协作性、主动 性、责任感）折算后为11分、工作能力（创新、决策、沟通、 应变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分为56 分。
2. 劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更 劳动合同吗？
3. 假设3个劳动争议案件最终结果为公司败诉，在内部会议 上公司领导定性小王不能胜任工作，而且参会人员及小 王均在会议纪要上签了名，请问能否认定小王不胜任工 作？
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二、不胜任工作的含义及其表现
1、“不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？ 劳动部文件规定：指不能按要求完成劳动合同中约定的
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专题一：不符合录用条件及其体系设计
一、案例：解除的理年以上的劳动合同，并约定试用期为3个月。
10月黄金周期间，公司组织户外活动。在吃午饭（围餐） 期间，小李特别喜欢吃主食“馒头”，于是连续吃了5个馒头， 导致同一饭桌的部分同事无法吃上“馒头”。
《实施条例》第15条：劳动者在试用期的工资不得低于本 单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定 工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
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二、案例：试用期的延长
2009年3月1日，小王入职A公司，双方依法签订4年的 劳动合同，其中试用期为3个月，2009年4月小王患病住院 20天。试用期间，小王出现一定的工作失误。
到新岗位后，恰逢有3名离职的劳动者申请劳动仲裁，公 司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的3个月中，小 王吃力不讨好，曾多次被3名劳动者口头威胁，公司领导不 断施加压力要求打赢官司。
2009年3月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约定， 继续从事招聘岗位工作。
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1. 合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段 时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？
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2、实务管理：明确“不胜任”的标准——实际结果未达到 预设的合理标准，指不能按时/按质/按量/其他具体要求 完成工作。
证据表现： ① 工作过程中涉及的原始资料、数据、物品 ② 内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能） ③ 客观的考核结果（非主观指标、非主观判断） ④ 特别事件的处理过程及结果
但是小王坚决不签名确认该结果。后公司根据该考核制度 扣发小王工资3000元。
为此，双方发生劳动争议，后小王追讨工资3000元，并 主张企业每月截留10%属于违法克扣工资。
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1. 企业每月截留工资，用于年终考核后发放，是否违法？ 2. 劳动者对考核结果不确认，怎么办？ 3. 案例中，如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以认
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五、小结
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专题二 、不能胜任工作及其体系设计
一、案例：调岗的形式
2008年小王在A公司任职招聘主管岗位，劳动合同约定 小王的岗位为招聘主管。由于小王的招聘工作经常得不到用 人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。
年底12月人力资源部新增员工关系主管岗位，人力资源 部经理跟小王沟通后，小王愿意到新岗位工作，在沟通过程 中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方 也没有办理书面变更合同手续。
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三、案例：试用期的综合风险
2008年9月1日，小王入职A公司任销售顾问，公司在其 《入职登记表》上批注试用期为3个月，并口头告知小王； 另外双方书面确认小王试用期间的销售任务为10万元。
11月28日，因销售业绩不佳，小王书面申请延长试用期3 个月，并得到公司领导的书面批准，试用期最后一天为 2009年2月27日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销 售任务为18万元。
问：要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？
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会议纪要的核心内容：
a) 具体工作必须有唯一的负责人、并为具体工作的执行结 果承担不可推卸的责任
b) 具体工作完成的最低标准必须设定，并能客观量化 c) 具体工作完成的最后期限必须设定 d) 具体工作完成的结果必须要进行考评和奖惩
请注意： 员工必须要签名，用制度规定； 必要时，把举证责任转嫁给劳动者！
2009年2月26日下午，公司书面通知小王：因你试用期 间仅完成13万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今 天内办妥离职手续。
后小王申请劳动仲裁。
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1、在《入职登记表》上批注试用期是否合法？ 2、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ 3、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？ 4、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？ 5、案例中，应该在什么时候辞退小王？ 6、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？
2009年6月10日，公司书面辞退小王，声称小王的试用 期因患病自动顺延20天，到6月20日止，现由于小王工作出 现失误，不符合转正条件，所以公司给予辞退处理。
公司没有为小王参加社会保险。 小王申请仲裁，要求恢复劳动关系及报销医疗费用。
1、公司主张试用期顺延，成立吗？ 2、试用期内是否需缴纳社会保险费？ 3、转正考评流程应该在什么时候启动？ 4、试用期间的法定离职手续有哪些？
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四、案例:劳动合同的签订
2008年9月1日小张入职A公司。 9月25日上午部门经理告知小张，10点半到会议室签订劳 动合同。 会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签订 合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司 统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。 当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张XX， 因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即 日生效，请你在今天办妥离职手续。” 小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理 由有异议，保留意见。”
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例：某公司8月份培训专员的工作安排
工作任务与具体要求 1、对主管级别人员进行培训需求调查，调查报告在1周内（即8月7日前） 提交，调查报告内容符合公司固定格式
2、组织安排上述员工按时参加培训，员工参与率达到85%
3、在8月27日前完成需求最多的两个课程，每个课程为半天 4、在培训结束后2日内提交效果评估报告 5、在培训结束后3天内整理培训档案，档案资料按公司规定执行 6、培训期间遭到相关人员投诉不得超过2次 7、培训费用控制在8000元内
10月15日，公司以小李“没有团队精神、不懂得顾全大局、 不适合本公司要求”为由书面辞退小李。
后小李申请劳动仲裁。
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问题探讨：
1、案例中的理由是否可操作，该理由是否合法？ 2、解雇试用期员工的理由有哪些？ 3、试用期间，用人单位可以依照“客观情况发生重大变化，
无岗位安排”和“经济性裁员”解除劳动合同吗？ 4、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除？ 5、劳动者在试用期辞职是否需向公司赔偿招聘录用费？
如何认定严重违反企业规章制度 及其体系设计
课程目的
培养预测劳动用工风险的思维习惯 掌握预防劳动争议的实战技能技巧 掌握简单实用的薪酬绩效知识与技能 实现人力资源管理与劳动法的有机整合
温馨提示
人力资源管理的最终目标：构建组织成员间的 互信，发展和谐的员工关系，通过人力资源的高 绩效来获取竞争力并实现可持续发展。
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问题探讨
1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议， 签收员工手册？
2、合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续 签或终止合同的手续？
3、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。
4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？
5、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通 知？
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7、案例中，辞退的理由是否合法？ 8、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？ 9、 “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？ 10、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？ 11、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？ 建议：招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好
预防用工风险的第一步。
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第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不 得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不 得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第83条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的， 由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由 用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过 法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
《民法通则》第155条 民法所称的“以上”、“以下”、“以 内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包 括本数。