基于柯氏评估模型的高校图书馆读者培训效果评估体系的构建

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柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型

评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。

针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。

、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。

因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷。

问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。

如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。

个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。

二级评估需要检查学员所学的东西。

这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。

柯氏四级评估模型

柯氏四级评估模型在组织管理中，评估绩效和提升组织发展是非常重要的一环。

柯氏四级评估模型是一种被广泛应用的评估模型，它帮助组织进行全面的绩效评估，有助于发现问题并制定改进策略。

本文将介绍柯氏四级评估模型的基本概念、组成和应用方法。

1. 模型概述柯氏四级评估模型是由学者柯克帕特里克和华宁提出的，旨在帮助组织全面评估绩效，从而改善运营效率和组织发展。

该模型将评估分为四个层次，包括学习和成长、业绩改进、业务影响和价值实现。

每个层次都关注不同的方面，从而形成一个全面的评估体系。

2. 模型组成•学习和成长：这是评估模型的第一级，关注员工的培训和发展情况，评估员工是否具备必要的技能和知识以完成工作任务。

•业绩改进：第二级评估关注组织过去和现在的绩效表现，通过比较目标和实际结果来发现问题和改进空间。

•业务影响：第三级评估关注组织的业务效果，包括产品质量、客户满意度等，评估组织的运营是否对业务产生积极的影响。

•价值实现：最终一级评估关注组织的整体绩效和贡献，评估组织在市场中的竞争力和长期发展潜力。

3. 应用方法在应用柯氏四级评估模型时，组织应按照以下步骤进行：1.设定评估目标：明确评估的目的和范围，确定评估的重点和指标。

2.收集数据：收集与每个评估级别相关的数据和信息，包括员工培训记录、绩效数据、客户反馈等。

3.分析评估结果：将收集到的数据进行分析，对每个评估级别进行评分和比对，找出问题和改进的空间。

4.制定改进策略：基于评估结果，制定相应的改进措施和发展计划，确保持续提升组织效能。

5.跟踪评估效果：定期跟踪评估效果，评估改进措施的实施情况和成效，及时调整策略以保持组织的发展和竞争力。

综上所述，柯氏四级评估模型是一个全面评估绩效的重要工具，它可以有效帮助组织发现问题、制定改进策略，并持续提升组织的绩效和竞争力。

组织运用该模型进行评估和改进，可以帮助实现组织的长期发展目标。

基于CIPP模型和柯式模型构建教师培训评估体系

后培训的促进和完善作用．因而没有形成良好的教师培训循环
者提供反馈信息．以使他们能在后续的培训过程
中进行改进和完善
成果评估主要是对培训是否达到预期目标
进行评估。包括学员的满意度、知识和技能的增
分析，对教师培训评估体系的建设进行有益探索。关键词：师培训；ＩＰ模型；估体系教ＣＰ评中图分类号：４１２Ｇ５・文献标识码：Ａ文章编号：０８２８２１）４０１ — ３１０ — ２Ｘ（００ — ０５００
一
、
ＣＩＰ模型和柯式模型概述Ｐ
１ＣＩＰ模型．Ｐ
训的经验和不足．反馈信息会对本次培训的后其
续项目产生积极影响。缺点是：此模型的四个评价步骤还不足以描述和评价长期真正成功的改革方案。
２柯式模型．
ＣＰＩＰ是背景（ｏｔｘ）输入（ｐｔ、程ｃｎｅｔ、ｉｕ）过ｎ
（ｒｃｓ）ｐｏｅｓ和成果（ｒｄＣ）四种评价英文名称ｐｏＵｔ这
的第一个字母组成的缩略语．该模式由Ｓｕ — ｔｍｅｂａｅｍ及其同事于２０世纪６０年代末、０年代初７提出该模型说明了评价不是为了证明．而是为
毛乃佳林凤
（西北师范大学教育系，兰州７０７）３００
摘要：师培训评估体系的构建，当代教师教育的一个重大课题。以柯式模型（ｉｐｔｃ教是Ｋｒａｒｋｋｉ

柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。

它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。

该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。

一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。

1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。

通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。

常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。

2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。

通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。

常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。

3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。

通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。

常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。

4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。

通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。

常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。

二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。

通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。

1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。

通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。

基于柯氏四层次评估模型的高校教师教育技术培训效果评估指标体系

基于柯氏四层次评估模型的高校教师教育技术培训效果评估指标体系设计研究作者：周维来源：《新课程学习·下》2013年第09期摘要：尝试着在借鉴柯氏四层次评估模型的基础上构建一套高校教师教育技术培训效果评估体系。

关键词：高效教育技术培训；培训评估；评估体系随着高校教师教育技术培训工作如火如荼地进行，对其培训效果的评估也越来越受到人们的重视。

本文尝试着在借鉴柯氏四层次评估模型的基础上构建一套高校教师教育技术培训效果评估体系，希望能为高校教师教育技术培训效果的评估工作提供一些思路和启示。

一、柯氏四层次评估理论简介美国威斯康星大学的唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）教授从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进层次—反应、学习、行为和结果。

表1 柯克帕特里克四层次评估模型二、培训效果评估指标选取的程序建立一套层次清晰、结构合理的评估指标体系，是保证高校教师教育技术培训效果评估成功的前提。

本文中高校教师教育技术培训效果评估体系的构建是以应用为目的，将客观上存在联系的、反映高校教师教育技术培训效果某一方面的若干个指标科学地加以分类和组合而形成一种指标体系的过程。

本文对指标的选择包括以下两个步骤：1.根据经验预选指标通过对国内外相关文献的研究，参考大量关于培训效果评估的研究成果，结合我国高校教师教育技术培训的特点，预选出符合本指标体系构建目的和原则的一些有代表性的指标，构成预选指标集。

2.用德尔菲法确定指标采用匿名方式征询专家意见，各专家不得相互讨论，不得发生横向关系，只与调查人员有联系，他们根据自己的经历、知识和经验背对背地确定各评价指标之间的重要程度，多轮次地对预选指标集提出自己的看法，经过反复思考、归纳和总结，最后汇总成基本一致的看法，从而确定培训效果评估的指标。

三、培训效果评估指标体系的构成本文以柯克帕特里克的四层次评估模型为依据，将高校教师教育技术培训效果评估指标分为培训反应、学习收获、行为变化和培训成果四个一级指标，在一级指标下设立了10个二级指标，并在二级指标下又设立了32个三级指标。

基于“柯氏评估模型”的硕士研究生培养质量评价体系研究——以江西师范大学土地资源管理专业为例

基于“柯氏评估模型”的硕士研究生培养质量评价体系研究——以江西师范大学土地资源管理专业为例
冯苑
【期刊名称】《黑龙江教育（理论与实践）》
【年(卷),期】2024()4
【摘要】文章基于“柯氏评估模型”的理论框架,以江西师范大学土地资源管理专业为例,构建了由4个一级指标和12个基础指标构成的硕士研究生培养质量评价体系,并采用问卷调查法进行了分析。

研究发现,研究生对该培养体系的反应较好,学到的内容较扎实,但培养效果有待提升,知识运用能力偏弱。

因此,在未来研究生培养中,高校应加强对土地资源管理专业硕士研究生的理论知识和实践能力的培养。

【总页数】4页(P9-12)
【作者】冯苑
【作者单位】江西师范大学城市建设学院
【正文语种】中文
【中图分类】G643.0
【相关文献】
1.基于柯氏评估模型的高职现代学徒制教育质量评价体系构建
2.基于柯氏评估模型的高职现代学徒制教育质量评价体系构建
3.基于柯氏评估模型的民办高校教育质量评价体系研究
4.基于CIPP模型的土地资源管理专业实践教学质量评价体系研究
——以安徽农业大学土地资源管理专业为例5.柯氏评估模型与清单化结合的护士核心能力培养评价体系应用效果研究
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基于“柯式模型”再升级背景下的培训有效性评估的研究

Human Resources| 人力资源基于“柯式模型”再升级背景下的培训有效性评估的研究叶邵勇　浙江工商大学杭州商学院　310012周成圆　英国卡迪夫大学摘要:培训是企业发展的战略性要求，对培训效果的评估是促使培训顺利进行的关键要素，加强培训效果评估有助于企业实现战略目标。

本文在“柯式模型”四级评估模型的基础上，对该模型进行重新构建，升级研究。

通过对浙江一鸣食品股份有限公司137名员工进行问卷调研分析论证。

其研究结果表明：第一，在一鸣公司培训现状下，反应层、学习层、行为层对结果层分别有正向促进作用。

第二，行为层对结果层的正向促进作用最为显著，其次为反应层，学习层的影响最弱。

本研究不仅对柯氏培训效果评估模型层次间关系进行深入探讨，使评估结果得到最大化利用，充分实现评估价值。

同时为今后升级研究“柯式模型”提供了理论启示。

关键词:柯式模型；培训；有效性评估；升级研究一、引言培训作为开发人力资源的基本方法之一，不仅为学员提供良好的教育，更是企业提升基础管理，提高竞争力的有效手段。

在人力资源培训与开发领域，培训效果评估被广泛讨论，但其工作开展在技术上、方法上、衡量维度上无统一标准，企业需根据自身定位选择合适的评估标准。

在企业管理实践中，不少管理者能够认识到培训的价值，但仍存在一系列问题，如看不到培训给组织绩效带来的提高，无法准确地评估培训的有效性，评估过程流于形式，评估结果得不到充分利用等。

因此，培训经常被看作是一种既花费财力又难以衡量实际价值的活动。

大多数企业的培训效果评估体系建设还处于起步阶段，企业员工培训仅作为展现人力资源管理日常工作的一个固定模块，这样的培训对企业效益的提高只能提供有限的帮助，而且增加了管理成本，使得培训的投资回报率不甚理想。

柯氏四层次模型是如今应用最广的培训效果评估模型，因此研究柯氏模型对人力资源培训与开发领域的深入研究具有指导性意义。

Holton(1996)年直接指出，柯氏四层次模型没有提出四个层次之间的逻辑关系，这四个层次只是一种罗列而已，缺少内在的关系。

从柯氏评估模型议高校管理专业学生评价体系的创新

周雨露：从柯氏评估模型议高校管理专业学生评价体系的创新
物流教学
从柯氏评估模型高管理专业议校学生评价体系的创新
周雨露，Байду номын сангаас 媛
４０７）３０９（中师范大学管理学院，湖北武汉华
［摘
要］高校学生评价体系对大学生学习具有重要导向作用。高校管理专业的教育目标是为国家培养未来的管理
价目标体系做ｍ量值与价值的判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
高校学生评价体系对大学生学习发挥着导向作片。一］
套科学合理、富有创新性的学生评价体系不仅能客观地衡
量学生的学习与发展状况，更具有正向引导和激励作用。管理类专业的学习靠课堂理论知识灌输是远远不够的，应把实践和理论结合起来，用理论来指导实践，在实践中学
人才，这决定其在教育过程中更应重视对大学生综合素质和实践能力的培养和塑造。在柯氏四层次模型理论的指导下，
笔者就当今高校的管理专业学生评价体系的不足展开思考，为高校的学生评估标准体系的改革提供参考性建议。［键词］高校管理专业；学生评价体系；创新关［中图分类号］Ｇ０６７［文献标识码］Ａ［章编号］１０文０５—６３（０１５—０６４２２１）１１７—０２

柯氏四级评估模型及对企业员工培训体系构建的启示

作者：王俊景
作者机构：河北政法职业学院,河北石家庄050000
出版物刊名：中国成人教育
页码： 153-155页
年卷期： 2017年第16期
主题词：柯氏模型企业培训工作评价职业能力
摘要：唐纳德．L．柯克帕特里克教授从反应、学习、行为和成果四个维度构建了其著名的柯氏四级评估模型，并成为世界广泛使用的评估工具。

本文以柯氏理论为基础，对企业员工培训评估体系的构建进行了分析与探索。

文章认为，企业培训评估应从员工的满意度、学习效果、工作表现及工作业绩角度提出考核与评价，通过提升受培训学员的职业素养、职业能力、创新能力提高企业竞争力和发展潜力。

基于柯氏模型的医院培训评估体系构建

基于柯氏模型的医院培训评估体系构建作者：吕玉婵来源：《中国集体经济》2014年第01期摘要：建立一套科学的医院培训效果的评估体系，对帮助管理层更好的了解实施培训取得的效果、确定培训对医院的贡献具有十分重要的作用。

本文根据柯氏（Kirkpatrick）四层次模型，设计出了医院培训效果评估指标体系，并探讨了评估流程，以期对医院员工培训效果评估起到一定的指导作用。

关键词：柯氏模型；医院；效果评估培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能和其它特性应用于工作的程度。

培训效果评估是培训工作中最后的一个环节，也是最重要项目之一，其目的在于为医院的管理者明确培训项目的好坏、了解培训是否获得预期目标，为今后医院培训需求、医院培训计划的制定与实施提供有益的参考借鉴作用。

一、培训评估的方法—柯氏四层次评估法医院进行培训评估主要可以考虑从两个方面进行：一是通过培训当时的观察及培训结束时受训人员的考核成绩及问卷调查，二是通过受训人员回到工作岗位后所取得的实际工作绩效的改进情况。

在这里，采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估法对医院的培训效果进行评估。

这一评估方法是由威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授于1959年提出，也是世界上最早的、应用最为广泛的培训评估工具，其地位在培训评估领域难以撼动。

第一层——反应评估（Reaction）：用来评估受训人员对参加培训的满意程度。

其含义指的是了解受训人员对于培训项目的反应，包括了解对培训选择的教师、培训科目的设置的看法，对于在设施、方法、内容上的满意程度，以及通过培训自身的收获等方面的看法。

反应层评估采用的方法，主要是在培训项目结束时，通过对参加培训人员发放事先做好的问卷，来获得参训人员对于培训效果的反馈，落实培训项目的有效性。

这一层次的评估，可作为对培训内容是否需要改进、培训方式是否需要转换、培训的教学进度是否需要调整建议，或者作为针对综合评估的参考，并不能把它当做是评估的结果。

基于柯氏模型的企业员工培训效果评估

基于柯氏模型的企业员工培训效果评估
柯氏模型是一种常用的培训评估模型，它包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

企业可以根据这四个层次来评估员工培训的效果。

1. 反应层次：反应层次是指员工对培训的反应程度，包括员工对培训内容的满意度、培训方式的满意度等。

企业可以通过问卷调查等方式来评估员工的反应层次。

2. 学习层次：学习层次是指员工在培训中所学到的知识、技能和态度等。

企业可以通过测试、考试等方式来评估员工的学习层次。

3. 行为层次：行为层次是指员工在工作中是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。

企业可以通过观察员工的工作表现、考核员工的工作成果等方式来评估员工的行为层次。

4. 结果层次：结果层次是指员工的培训是否对企业的业绩产生了积极的影响。

企业可以通过比较培训前后的业绩、成本等指标来评估员工的结果层次。

综上所述，企业可以根据柯氏模型的四个层次来评估员工的培训效果，
从而不断优化培训方案，提高员工的综合素质和企业的业绩。

基于柯氏模型和CIPP模型的健康教育人员专业化培训效果评估模型构建

105686 教育理论论文基于柯氏模型和CIPP模型的健康教育人员专业化培训效果评估模型构建随着大众保健意识的增强，以及新医改方案公共卫生服务均等化措施的逐步推进，健康教育已成为政府及相关专业人员实现医学目的的一项经常性、基础性工作，是疾病预防控制工作的重中之重。

而通过系统培训提升健康教育工作人员素质则是保障健康教育工作顺利进行的根本手段。

然而，目前针对健康教育工作人员的专业化培训从数量上本就不多，培训效果也往往流于形式，难以实现强化健康教育能力建设的目标。

因此，开展健康教育人员的专业化培训，不仅需要科学的培训方法，更需要建立一套能够客观反映培训问题、评测健康教育人员培训效果的培训评估体系，这是加强健康教育人才队伍建设亟待思考并妥善解决的现实问题。

本文将借鉴柯氏四级评估模型和CIPP 模型构建健康教育人员专业化培训效果评估模型，从培训评估的角度梳理培训中存在的主要问题，为建立科学、有效的培训策略提供参考和借鉴。

一、模型构建理论基础1.柯氏评估模型内涵柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐?柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）于1959年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。

目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一，在中国也形成了较为完善的理论体系和框架，因而在卫生机构的培训评估模型研究中较多采用。

Kirkpatrick提出的四个评估层次主要是以受训者作为评估效果的对象，其优点在于在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律来划分层级，对培训效果评估进行了较为系统性、完整性的研究，具有较强的说服力。

该模型包含四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层，其中反应层旨在评估学员对培训项目的满意程度；学习层旨在评估学员通过培训项目对知识和技能的学习掌握程度；行为层旨在评估学员对培训知识的运用程度；结果层旨在评估培训项目创造的效益。

基于柯氏模型的三级双向六环护理培训体系的构建与应用

人才是护理发展核心竞争力，构建一套科学的护理培训体系对护理人才培养及护理学科发展十分重要。

《全国护理事业发展规划（2016—2020年）》中强调，医院须建立以需求为导向，以岗位胜任力为核心的培训制度。

传统的培训模式主要以教师为中心，过分追求将讲解的知识完整而系统地呈现，只重灌溉、疏于引导，只重传受、忽视探索，只重理论、忽视实践；护士被动地学习，培训后知识转化为能力的效果不明显，整体培训效果难以保证。

很多医院对护理培训的内容、模式、培训结果的评价总体上尚未形成整体性、系统性、科学化和信息化的培训管理体系。

在此背景下，为提升本院1 300余名护理人员整体素质，本研究以《医院护士岗位管理的指导意见》为指导，基于柯氏四级评估模型，利用皮亚杰建构主义学习理论、PDCA管理工具构建基于柯氏模型的“三级双向六环”护士继续教育培训体系，并实施于临床培训管理和实践中，取得了较好效果。

基于柯氏模型的三级双向六环护理培训体系的构建与应用朱新青玉林市第一人民医院护理部案例背景：模式介绍1 构建体系目标及主体架构（图1）2 方法与实施过程2.1 护理培训组织建设成立护理培训管理委员会，由护理部副主任专职分管培训，制定工作职责及工作方案。

为每位护士建立培训档案。

2.2 培训制度建设制订学员管理、讲师管理、课程管理、培训管理制度和流程，护理部、大科、病区三级培训管理遵行PDCA 循环，培训落实率达到100%。

2.3 讲师队伍建设护理部通过科内推荐、护理部考核、授课比赛、技能比赛等形式从优秀护理骨干中选拨护理讲师，培训管理委员会负责对护理讲师从授课技巧、授课工具的使用等方面进行全方位的培训，让护理讲师具备良好的培训能力。

2.4 培训课程建设2.4.1 理论课程库护理部根据岗位需求及各专科培训大纲要求，制定出公共理论、专科理论等内容，讲师队伍负责制作课件，培训管理委员会负责审核。

2.4.2 操作技能课程及视频库成立64项基础操作、专科操作、安全护理操作技能小组，组长及秘书负责制作课件及视频。

基于柯氏模型的医院培训评估体系构建

职教培
大学的唐纳德．Ｌ．柯克帕特里克（Ｄｏｎａ］ｄ．Ｌ．估中最重要的评价指标它既包括受训人
Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）教授于１９５９年提出．也是世员自己的主观感受和自我评价．又涵盖了界上最早的、应用最为广泛的培训评估工与其相关联的、所有工作上有来往的人员
具，其地位在培训评估领域难以撼动
第一层—— 反应评估（Ｒｃａｃｄ０ｎ）：用
对其在培训前后行为所发生变化的感知。
来评估受训人员对参加培训的满意程度
的评估表来完成，从而获得对其培训所得其含义指的是了解受训人员对于培知识、技能应用于实践工作的程度
反应层评估采用的方法．主要是在培组织带来了最具体、最直接的贡献大部
训项目结束时．通过对参加培训人员发放事分应用效果层评估的组织都会通过确定先做好的问卷．来获得参训人员对于培训效系列的指标来衡量。就医院评估而言．
摘要：建立一套科学的医院培训效果的评估体系．对帮助管理层更好的了解实
施培训取得的效果、确定培训对医院的贡
作场景的方法，对受训人员进行考核．从作技能方面到底获得多大的提高来考察受训人员将知识运用到实际工作

柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是一种广泛应用于培训领域的评估方法，它以柯氏四级评估模型为基础，通过对培训过程进行全面评估，匡助组织了解培训的效果和成效，从而提升培训质量和效果。

柯氏四级培训评估模式包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。

首先是反应评估，它关注学员对培训的反应和满意度。

通过问卷调查、讨论小组等方式，了解学员对培训内容、教学方法、讲师表现等方面的评价。

反应评估可以匡助培训机构了解学员的需求和期望，及时调整培训内容和方式，提高学员的参预度和满意度。

接下来是学习评估，它关注学员在培训中所学习到的知识和技能。

学习评估可以通过考试、作业、项目等方式进行，评估学员对培训内容的掌握程度。

学习评估的结果可以匡助培训机构了解培训的有效性和学员的学习成果，及时调整培训内容和教学方法，提高学员的学习效果。

行为评估是对学员在工作中应用所学知识和技能的评估。

通过观察、访谈、问卷调查等方式，了解学员在工作中是否能够有效地应用培训所学。

行为评估可以匡助培训机构了解培训对工作绩效的影响，及时调整培训内容和方法，提高学员的工作表现。

最后是结果评估，它关注培训对组织绩效的影响。

结果评估可以通过指标、数据、报告等方式进行，评估培训对组织绩效的改善程度。

结果评估可以匡助组织了解培训对业务目标的贡献，及时调整培训策略和投入，提高组织的绩效和竞争力。

柯氏四级培训评估模式的优势在于全面评估培训的各个方面，从学员的反应到学习成果再到工作表现和组织绩效，形成一个闭环的评估体系。

通过这种评估模式，培训机构和组织可以全面了解培训的效果和成效，及时调整培训策略和方法，提高培训的质量和效果。

然而，柯氏四级培训评估模式也存在一些挑战和限制。

首先是评估的主观性和客观性之间的平衡。

评估结果往往受到评估者主观意识和评估方法的影响，可能存在一定的主观性。

其次是评估的时间和成本。

进行全面的评估需要投入大量的时间和资源，可能会增加培训的成本和工作量。

基于柯氏模型构建高职教师培训评估体系

ＢａｓｅｄｏｎｔｈｅＫｉｒｋｐａｔｒｉｃｋｍｏｄｅｌ，ｔｈｅｖｏｃａｔｉｏｎａｌｃｏｌｌｅｇｅｔｅａｃｈｅｒ ’ ｓｔｒａｉｎｉｎｇｅｖｌｕａａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｓｃｏｍｐｏｓｅｄｏｆ７ｉｎｄｉ－ｃａｔｏｒｓｏｆ３ｓｔａｇｅｓａｎｄ２４ｍａｉｎｏｂｓｅｒｖａｔｉｏｎｐｏｉｎｔｓ，ｔｈｕｓｔｈｉｓｅｖｌｕａａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｃａｎｂｅｕｓｅｄｆｏｒｑｕｌｉａｔａｔｉｖｅａｎｄｑｕａｎ — ｔｉｔａｔｉｖｅａｎｌｙａｓｉｓｏｎｔｈｅｅｆｅｃｔｏｆｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌｃｏｌｌｅｇｅｔｅａｃｈｅｒ ’ Ｓｔｒａｉｎｉｎｇ，ｉｎｏｒｄｅｒｔｏｍａｋｅａｃｃｕｒａｔｅｅｖｌｕａａｔｉｏｎｏｆ
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｏｂｕｉｌｄｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｏｆｔｅａｃｈｅｒ ’ ｓｔｒａｉｎｉｎｇｉｎｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎｌａｃｏｌｅｇｅｃａｎｅｆｅｃｔｉｖｅｌｙｉｍｐｒｏｖｅｔｈｅ

基于CBET模型的高校图书馆馆员过程培训体系

［收稿时间］2020-07-30［基金项目］成都医学院2020年度“党建特色品牌培育”研究基金“基于AHP 的高校党支部工作测评体系研究”（DJZX20-012）。

［作者简介］易雪媛（1972—），女，四川人，本科，副研究馆员，研究方向：图书馆管理。

通信作者：张沁兰（1990—），女，四川人，硕士，馆员，研究方向：图书馆学。

［摘要］随着高等教育的持续改革，“双一流”建设背景下的高校图书馆面临着各种挑战与机遇。

高校图书馆面对用户日益增长的个性化服务需求和量贩式的信息资源，可以借助CBET 模型对图书馆馆员进行系统培训，构建过程培训体系，增强其核心竞争力，促进其实现从图书管理员向信息收集者、知识导航员的转变。

［关键词］高校图书馆馆员；CBET 模型；过程培训体系［中图分类号］G251［文献标识码］A ［文章编号］2095-3437（2022）02-0175-04University Education高校图书馆（下文有时简称“图书馆”）作为高校文献信息资源中心和为教学、科研服务的学术性机构，面对馆藏资源数字化、资源获取泛在化、个性服务精准化，需要进行以馆藏为中心的传统图书馆向复合图书馆的范式转变，同时还肩负着培育人才、传播优秀文化、推进全民阅读的重要使命和社会责任。

在图书馆与网络形成竞争与合作关系之后，高校图书馆馆员（下文有时简称“馆员”）对知识的挖掘整理、筛选评价和精准推送以及对海量信息的科学组织、系统存储和有效利用就显得尤为重要。

馆员是图书馆核心竞争力最重要的决定性因素，是影响图书馆未来发展是否被边缘化甚至消亡的关键所在。

在高校“双一流”建设背景下，面对用户日益增长的个性化服务需求和量贩式的信息资源，图书馆如何发挥自身优势、提高核心竞争力已成为刻不容缓的问题。

对馆员进行全面开发、系统培训以及构建培训体系，促进其实现从图书管理员向信息收集者、知识导航员的转变，已成为图书馆可持续发展的刚性需求。

一、高校图书馆馆员培训存在的主要问题（一）培训工作缺乏科学培训原则培训原则是培训所依据的准则，它对培训工作进行规范和准确定义。

基于柯氏四层次评估模型的高校教师教育技术培训效果评估指标体系设计研究

，
训过程顺利进行
３行为层面培训后，受训人员的行为有没有什么不同？他们
在工作中是否使用了在培训中学到的知识？
４结果层面组织是否因为培训经营得更好了？
培训
此次培训的时间安排、教学与支持人员培训安排的安排、培训过程的安排等能够使学员
能够认识到教育技术的有效应用对于重要性认识提升高校教学质量、优化高校教学过意识程、培养创新人才的重要作用与应用意识具有应用教育技术促进自身专业发展责任和终身学习的意识遵守与技术能够遵守与技术使用相关的法律法规使用相关的和社会道德，帮助学生树立正确的态度
标集。２．用德尔菲法确定指标
学习
收获
知识方法
学、科研和管理工作中的重要作用
一
教学设计的了解教学设计的般过程与方法，不同般模式与教与学理论指导下的设计模式
一
方法
采用匿名方式征询专家意见，各专家不得相互讨论，不得发生横向关系，只与调查人员有联系，他们根据自己的经历、知识和经验背对背地确定各评价指标之间的重要程度，多轮次地对预选指标集提出自己的看法，经过反复思考、归纳和总结，最后汇总成基本一致的看法，从而确定培训效果评估的指标。
美国威斯康星大学的唐纳德－柯克帕特里克（ＤｏｎａｌｄＫｉｒｋ — ｐａｔｒｉｃｋ）教授从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进层次一反应、学习、行为和结果。

企业培训效果评估体系及评估模型的构建

企业培训效果评估体系及评估模型的构建[摘要] 本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。

针对目前国内企业培训工作的不完善性,从企业实行评估的目的出发,形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。

[关键词] 企业培训评估体系评估模型随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求。

企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。

因此,企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。

问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率,达到预期的效果,这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。

显然,通过培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段,但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。

一、评估的目的意义及方法步骤员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。

从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。

第一,从培训需求分析做起,确定培训目标并选定受训者;第二,根据需求设计,选择培训内容;第三,组织培训;第四,培训效果评估;第五,信息反馈及目标检验。

这是一个闭环的流程,要使培训有效果,这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。

2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。

评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。