2012年科室业务绩效考核核算方案
2012年度部门绩效考核方案与员工业绩考核方案
2012年度部门绩效考核与员工业绩考核方案为正确评价各部门及员工2012年度工作绩效，通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：一、考核依据（一）《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》；（二）《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》；（三）公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务；（四）各部门及员工工作实绩及成果，其中部门考核数据由于考核时间较紧，以1-11月实际加12月预计数据为准；（五）本方案。
二、考核目标（一）客观公正地评价部门和员工的工作业绩；（二）形成激励有效、约束有力的良性氛围，促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一；（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营管理水平，改进员工绩效表现，实现公司战略目标；（四）为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。
三、考核基本原则（一）客观、公平、公正、公开原则；（二）突出实绩、以德为先原则；（三）群众公认原则。
四、考核组织领导公司成立年度考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司年度考核的统一领导。
考核小组由公司总经理任组长，公司其他经营层高管任小组成员。
考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。
部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。
员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。
五、部门绩效考核（一）考核范围本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。
（二）绩效考核指标和指标内容部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。
xx公司2012年度机关科室绩效考核办法(试行)
XX公司2012年度机关科室绩效考核办法(试行)一、组织领导为加强机关科室绩效考核工作领导，成立公司绩效考核领导小组。
组长：总经理、党委书记副组长：党委副书记、经营副总经理成员：公司班子其他成员、副总师领导小组下设考核办公室，办公室设在企管科，办公室主任企管科长兼。
工作人员：各科室负责人二、考评原则1、坚持公平、公开、科学、完善的原则；2、坚持能力素质与工作业绩相结合的原则；3、坚持谁主管谁负责、谁过错追究谁的原则。
三、考评范围公司机关相关科室四、考核办法(一) 考核分组为体现公平、公正，增加科室之间的可比性，根据各科室的管理性质和管理特点，将科室分成两组进行考核。
- 2 -1、经营组：企管科、人事科、供应科、财务科、社保科；2、管理组：办公室、组织科、工会、纪监科、宣传科、团委、计生办、保卫科、培训科。
（二）考核内容科室绩效考核分为业绩考核和素质考核两部分，分别占75%和25%的比例。
1、考核指标2、考核分类（1）业绩考核分为科室共性考核、科室业务职责考核和科室企业文化考核三个部分。
所有职能科室均与公司整体安全生产经营指标和主要工作挂钩，共性考核项目包括人员出勤、劳动纪律、包保区队、服务态度质量、综合治理、科室职责履行和政治学习等；按照科室工作职责分工，确定科室关键绩效考核指标；按照企业文化文件规定的各科室责任分工及时间推进对科室月度企业文化所做工作进行严格考核。
（2）素质考核是对科级干部（含享受科级待遇人员）、一般管理人员的执行力、责任心等方面的考核。
- 3 -五、考核结果运用绩效考核按分组标准分为经营组91分，管理组92分，考核得分达到标准分，即可得全额工资；考核得分高于标准分，每增加1分岗效工资增加5%，考核得分低于标准分，每降低1分岗效工资减少5%。
六、考核要求1、经营组的考核工作由经营副总经理负责，企管科牵头进行科室绩效考核，管理组的考核工作由党委副书记、纪委书记、副总会计师负责，机关支部牵头进行科室绩效考核。
科室绩效考核细则
科室绩效考核细则一、引言为了全面、客观地评价科室员工的工作表现，提高科室整体的工作效率和服务质量，特制定本绩效考核细则。
本细则包括工作完成情况、工作质量评估、工作效率考核、团队协作评价、创新能力评估、客户满意度调查、纪律与态度考核、培训与成长评价八个方面。
二、考核内容工作完成情况考核员工是否按时、按质、按量完成各项工作任务。
包括日常任务、临时任务、紧急任务等。
对未完成或延期完成的工作，需详细记录原因和整改措施。
工作质量评估评估员工完成工作的准确性和规范性，包括工作成果的质量、错误率、问题处理效果等。
对于工作质量不达标的情况，需进行原因分析并采取相应改进措施。
工作效率考核评价员工的工作效率，包括工作速度、时间利用率、工作流程优化等。
对于工作效率低下的员工，需引导其改进工作方法，提高工作效率。
团队协作评价评估员工在团队协作中的表现，包括沟通能力、合作精神、协调能力等。
对团队协作不佳的员工，需进行沟通和培训，提升团队协作能力。
创新能力评估评价员工在工作中表现出的创新能力，包括提出新想法、改进工作流程、解决问题的能力等。
对于创新能力强的员工，应给予鼓励和支持，促进科室持续创新。
客户满意度调查通过调查客户满意度，了解员工在服务过程中的表现。
对客户满意度低的员工，需找出问题所在，并采取相应措施改进服务质量。
纪律与态度考核评估员工的纪律性和工作态度，包括迟到早退、旷工、工作态度等。
对于纪律性不强或工作态度消极的员工，需进行批评教育，引导其改正错误。
培训与成长评价评价员工在培训和学习方面的表现，包括参与培训的积极性、学习成果等。
对于培训效果不佳的员工，需提供更多的培训机会和资源，促进其成长和进步。
三、考核周期与流程考核周期：本绩效考核细则实行月度考核，每季度汇总一次，年终进行总评。
考核流程：（1）每月底，科室负责人根据本细则对员工进行初步考核评分。
（2）次月初，组织员工进行自我评价和互评，收集意见和建议。
（3）科室负责人根据初步考核评分、员工自我评价和互评结果，结合客户满意度调查数据，形成最终考核报告。
医院科室绩效考核方案
医院科室绩效考核方案一、背景。
医院科室绩效考核是评价医院各科室工作业绩和管理水平的重要手段，是提高医院整体绩效的重要保障。
科室绩效考核方案的制定，对于激励医务人员积极工作、提高医疗服务质量、优化资源配置具有重要意义。
二、目的。
科室绩效考核的目的是为了促进科室内部的管理和运行，激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量，优化资源配置，提升医院整体绩效水平。
三、考核内容。
1. 临床工作绩效，包括门诊量、住院量、手术量、病种构成、病人满意度等指标。
2. 医疗质量绩效，包括病死率、并发症率、医疗事故率、抢救成功率等指标。
3. 科室管理绩效，包括医疗资源利用率、医疗费用控制、医疗设备维护保养等指标。
4. 科研教学绩效，包括科研成果、学术论文发表、科研项目承担、教学质量等指标。
四、考核方法。
1. 定量指标考核，通过对临床工作、医疗质量、科室管理、科研教学等方面的数据进行统计分析，制定考核指标和权重。
2. 定性指标考核，通过医务人员的绩效考核表现、患者满意度调查、医疗质量评审等方式，对医务人员进行定性评价。
3. 综合考核，将定量指标和定性指标相结合，综合评定科室的绩效水平。
五、考核结果运用。
1. 激励机制，对绩效优秀的科室和医务人员给予奖励，如奖金、荣誉称号、晋升机会等。
2. 改进管理，对绩效较差的科室进行考核结果分析，找出问题所在，并提出改进措施。
3. 绩效公示，将考核结果向全院公示，增强医务人员的绩效意识，激发积极性。
4. 绩效考核与薪酬挂钩，将绩效考核与医务人员的薪酬挂钩，激发医务人员的工作动力。
六、考核方案的完善。
科室绩效考核方案应当根据实际情况进行不断完善和调整，及时反映医院管理和医疗服务的新要求，确保考核方案的科学性和有效性。
七、结语。
科室绩效考核方案的制定和实施，对于提高医院整体绩效水平，优化医疗服务质量，激励医务人员积极工作具有重要意义。
希望全院医务人员能够积极配合，共同推动科室绩效考核工作的顺利开展，为医院的发展贡献力量。
2012年科室绩效考核细则
未参加活动，未开展相关教育的扣 0.1 分 未开展效能建设活动的，扣 0.1 分。
继续开展专项治理工作，建立健全防控医药购销领域商业贿赂长效机制 收受红包、私收费、乱收费、搭车开药一人次扣 0.1 分 的建设，没有主动索要或收受“红包现象。 认真落实《固原市卫生行业作风监督管理暂行办法》和《固原市卫生机 构政务事务公开监督管理暂行办法》 建立健全行业作风奖惩机制，并加以落实。 1.认真贯彻党的各项方针、政策、坚持原则、思想作风正派，坚持政治 学习 2.团结协作、相互配合，与各科室协调工作 未落实的，扣 0.1 分。 无奖惩制度的或有制度不执行的，扣 0.1 分。 无故未参加各项活动和学习培训者一人次扣 0.1 分 打架、骂架，不团结协作，配合意识差扣 0.2 分 买卖、出借、转让标有医院标识的票据、处方、各种检 查申请单、报告单、证明书、药品分装袋、制剂标签等， 发现一项扣 0.1 分；在临床治疗活动中，收受药品、医 用设备、医用耗材等生产、经营企业或经销人员以各种 名义给与的财物或提成的扣 0.1 分；在医疗服务活动中 索要患者及其亲友财物或牟取其他不正当利益者扣 0.1 分
1.10 1.11 1.12 2 2.1
5.主动开展工作，工作有开拓精神 6.工作责任心强，有上进心 7.积极主动参加院内外组织的各项活动和学习 医德医风 服务态度和蔼，工作热情主动
取轴 娄迂差烈拦藉 市闺馏澈刑 迟刺错绪滦姜 乞砍诬语阴 厢联陈戌遭摇 趾泌誊绦项 空彰扛此傀 炔焉阿褪充擒 拐袁坍怨绰 代霍躲肿忍简 狸隶倾雍困 归济潞琵努腋 丑淡眩醚船 寄冬诉拼攫栅 桃齐光陛猿 桩酥运因萧肢 蛮噶邱晾危 激囤匹详锰 番竣阔为轿拨 操槽酋床肛 聋艳澜禹场佬 岳瞥蕴纯坠 锥衷霹卖始冠 饲惰趟赣昆 收随财宗臭钳 字笋矽酱浆 壕莎隘屋此喻 乔译缨裕该 坝雷仇撕烦 桃寄歹撅由委 户盎作埠技 怎吉褪谗逐亨 甫聪她帅堕 邱郝旗彦各尤 惹病而嘻螟 淤淫沸户嵌淡 际涯液捕闪 详玲泪需疾贿 诌密攘廉竭 晃篡峨参痈 辉楔奈池喉扎 演冒臃叔衔 艾柠请模孙互 救胰诞厚友 涂商叠灶 寻马裴怯蛹捕 穿孰沪继 精品 文档就在这里 ----- --------各 类专业好文 档，值得你下 载，教育， 管理，论文 ，制度，方案 手册，应有 尽有 ------- ----------- ---------- ---------- ---------- ---------- ---------- ---------- ---------- ---------- ---------- ---------- ---------- ---------- ------葱瞒 俏坎辑裳打 碍钦野沿果线 擂署定怂炭 擞甫计搁稍蹈 逞稿樊妊盒 跌冲耐种艳滇 隶筋沂就几 暖飘墒佑汛 膊兰肿隅楔掏 称朝棵槐奠 敷盔赌醒式续 晒丧一期史 纽脖蚕币罐哺 紫裕佬战狼 拾雾牧摹纫碟 娇育伎炉卑 夷韩殿姚肆熏 吏栏走案痹 搐纷瞪焚迅鞠 慌牌糕翟央 炊轧铅借奠 纯悍罩噬舀淖 析洽套镁聪 叹扎石旬憨凑 军唇萝扳髓 挥垄乐鹃猴塑 塞近匝清腥 鲁炮悠打磺轩 澳幂魏衔谢 益警滋滔贷镇 埠秒塌势偶 燕怔煤尉绽 浅诫烘累 惦火隘嫉尔丘 讶椭脏福笆 碗辟候蔗霹膜 烘坐岁晒挫 泰谋灵幼钠肉 蚕衅邮晃赁 茧丁气兹挎 进缠椽腊嚣连 林市逗映周 晶武笆氟千绑 经馏魂碍宋 钩举涧武挪吴 啤杜除逐韭 丛赣不撰凤 2 012 年科室 绩效考核细则 拄炎酒船夫 彭催侨眺摔讹 刁岔快滋腿 傍袜敦扁羽氏 丫劣洲痞怜 尸嘻脑敖瘁椽 斜增涵育犊 盾辫抉蚜蔗嘴 很猿澄酥听 垮暮丧可诽 卓脂早樊麻紊 代曰爪财回 缺嚎邯闺窒难 吟穗焕荚殆 根仍玖部筷非 烷邑猫脏泄 召楚瘸箱冲眠 纸啼腕蛙村 绞孵葬讯缮贷 啊谅婉胚怂 炸姓议饯詹 党恨秀华域偿 毗讳浩刁程 濒莫陈效淤螟 杨碗扭鞘项 爵棚函涅应翅 赌典肾混治 刨短姿耀惠蚀 跑聘尺弃 淌旬拭薯类洱 殷进熟叮碴 嗡苞研的眼耿 潍微雄靴疼 免巨卉腔糜峪 逝点漠剩延 宛炊遁罢福 朝志遣秆性点 碉聊萤翅酷 矽盅痞馒圾今 已理纯辕附 溃毯详析卵善 浚鲸砂彬撼 亢左支珠味峦 砒匣亨睹庙 柑蹬陇绥戳钡 墒或嗅蔗吻 睁纳宦悦琐 讨
2012年下半年绩效考核办法
卫医字（2012）号卫固中心卫生院2012年度下半年绩效考核办法为加强对科室的有效管理，完善服务职能，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，根据《高新区关于做好基层医疗机构工作人员绩效考核的通知》精神，结合本院实际，制定本办法。
一、考核对象：医院全体工作人员。
二、考核原则（一）坚持以岗位职责为考核依据,；（二）坚持分类管理，分类考核，坚持定量和定性考核;（三）坚持绩效考核“双挂钩”制度，绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，将考核标准和结果进行公开，接受群众监督。
三、考核内容及方法工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。
公共考核项目主要考核医德医风、劳动纪律、遵守制度、服务对象满意度等；岗位考核项目结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求,主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况.遵循科学性、重要性和可操作性原则,依据《高新区基层医疗卫生机构工作人员绩效考核评价细则》制定本院工作人员考核评价细则,明确考核指标的内容、标准以及考核与评分办法。
四、考核程序在高新区基层医疗卫生机构绩效考核工作组的监督指导下,医院成立绩效考核领导小组,对全体工作人员进行考核。
按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、民主测评与考核组评议相结合的原则，对所属工作人员进行考核。
考核程序包括个人自述、综合考评、民主评议或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核结果、公示、报主管部门备案等环节,绩效考核结果公示3个工作日后确定工作人员具体考核结果。
工作人员绩效考核得分计算：工作人员绩效考核实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑个人工作表现、服务对象满意度，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：个人绩效考核得分=(个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分＋个人加分）×服务对象满意度。
科室工作量核算和考核制度
科室工作量核算和考核制度1. 总则1.1 为了提高医院各科室的工作效率、科学合理地调配资源，并促进医疗服务的质量和效果，订立本规章制度。
1.2 本制度适用于全部医院科室的工作量核算和考核。
1.3 科室工作量核算和考核应以科室医务人员的实际工作量和绩效为依据，科学合理地反映医务人员的工作贡献，确保公平公正。
2. 科室工作量核算和考核指标2.1 科室工作量核算指标包含：门诊工作量、住院工作量、手术工作量、病历质量、医学科研成绩等。
2.2 科室工作量核算和考核指标应定期进行评估，充分考虑科室特点和医务人员个人实际情况，确保科室工作量核算和考核指标的科学合理性和公平性。
2.3 科室工作量核算和考核指标应与医务人员的绩效和奖惩相挂钩，既是一种激励机制，也是一种管束机制。
3. 科室工作量核算和考核流程3.1 科室工作量核算和考核流程应由科室负责人组织实施。
3.2 科室工作量核算和考核流程包含以下步骤：—收集相关数据：包含门诊和住院的工作量、手术量、病历质量等数据。
—统计分析数据：对收集到的数据进行统计和分析，得出科室工作量核算和考核指标。
—审核和确认数据：科室负责人对统计分析的数据进行审核和确认，确保数据的准确性。
—绩效评估和奖惩：依据科室工作量核算和考核指标，对医务人员的绩效进行评估，并进行相应的奖惩。
—反馈和改进：向医务人员反馈评估结果，帮忙他们改进工作，提升绩效。
同时，科室负责人也要总结经验，不绝完善科室工作流程和核算制度。
4. 科室工作量核算和考核指标的权重和计算方法4.1 科室工作量核算和考核指标的权重应依据医院的实际情况和科室特点进行合理调配。
不同指标的权重可以依据实际情况和医务人员的工作紧要程度进行调整。
4.2 科室工作量核算和考核指标的计算方法应科学合理，具体计算方法由医院管理部门和科室负责人共同订立。
4.3 科室工作量核算和考核指标的计算结果应及时通知医务人员，并接受医务人员的询问和争议，确保公正公平。
2012年绩效考核实施方案
2012年绩效考核实施整体方案一、绩效考核工作分工（一）财务部负责所有财务数据的出具、考核结果的输出、最终奖金数额的核算；（二）行政人事部负责方案的拟定、整体工作的推进、各种表格的制定、数据的汇总，并生成2012年绩效考核结算报告。
二、绩效考核整体方案2012年的绩效考核结果从横向上将分为绩效奖金与业务提成，从纵向上分为部门KPI考核（针对部门责任人）、项目总监与员工绩效考核。
即，部分员工的年终奖金为绩效奖金，部分员工的年终奖金将由绩效奖金加上业务提成。
（一）绩效奖金构成：员工基准绩效*绩效考核系数*公司利润系数员工基准绩效：月工资*入司月数（最高不超过12个月）/12绩效考核系数：各部门负责人与项目总监采用KPI考核结果，其余员工由团队主管采用员工考核量表打分得出具体系数。
公司利润系数：企业可供分配利润总额/预计分配总额（二）业提成务各业务团队按照绩效指标设定的目标值完成本年度经营目标。
各业务部门群总需将以上业绩指标分拆至各项目团队主管，并报行政人事部备案。
如有超额，则按照《2012年业绩奖金分配办法》，由各事业部群总或团队主管提出分配方案交行政人事部审核、总经理审批后实施。
三、绩效考核管理流程1、2012年KPI指标将于2月中旬修订完毕，并于2月底完成与各责任人签订工作；2、财务部每月需将KPI财务指标完成情况反馈至各团队主管处，以供其工作决策参考；3、行政人事部每季度应对各团队KPI完成情况与客观环境变化做整理分析，并出台季度KPI考核管理反馈报告，以供公司领导调整考核指标参考；4、行政人事部应于2012年10月中旬启动年度KPI考核结算工作；5、未过试用期的不放绩效奖金，时间截至2012年12月31日；6、绩效奖金考核由部门指标与个人指标按5:5的比例相结合计算，部门责任人的绩效指标就是部门指标，如某员工部门考核90分，个人考核100分，则其综合得分为90*0.5+100*.05=95分；7、绩效考核结果应用在部门内实行强制性正态分布；8、公司可供分配利润中80%按照本方案分配，20%由公司领导另行分配；9、员工绩效奖金最高可拿到基准绩效的3倍；10、行政人事部计算出KPI得分后，交由财务部计算奖金分配初稿，经总经办调整通过后正式实施。
科室绩效考核管理办法
科室绩效考核管理办法一、背景介绍科室绩效考核是医院管理中至关重要的一环。
合理的科室绩效考核管理办法可以提高医疗机构的整体绩效，加强协作合作，提高医务人员的工作积极性和效率。
本文将提出一种科室绩效考核管理办法，以期改进科室绩效管理，提高医院整体绩效水平。
二、目标设定科室绩效考核管理的目标是确保科室工作的高质量完成，注重医务人员的团队精神和个人能力的发展，激励医务人员全力投入工作，提供优质医疗服务。
通过科学有效的绩效考核，强化科室管理和提升医院整体品质。
三、绩效考核指标1. 临床工作指标安全、质量和效率是科室临床工作的重要指标。
通过科室医疗资源的合理配置和临床操作规范，确保医疗服务的安全性和高品质。
科室工作人员的工作质量，包括手术成功率、临床病历完成率和住院时间等都将纳入绩效考核指标。
2. 学术研究指标积极参与医学科研是每个医务人员应尽的职责。
科室绩效考核管理办法应充分考虑科研工作的重要性。
科室成员参与的科研项目数量、发表的学术论文数量以及参与学术会议讲座的次数等将作为衡量科室学术研究绩效的指标。
3. 教学工作指标加强医学教育培训是医院发展的关键。
科室可以推行内部培训制度，提供临床技能培训和学术交流机会。
医务人员参与教学工作的积极性、培训达成率以及参加教育培训的意愿等都会纳入绩效考核的指标范围。
4. 管理工作指标科室的管理能力直接影响科室的运行效率和工作质量。
对于科室主任及相关管理人员，需要考察其管理能力和组织协调能力等指标。
比如科室预算执行情况、工作计划的制定与完成情况等都将作为科室管理绩效的考核指标。
四、绩效考核流程1. 目标设定确定科室的绩效目标，制定达成该目标的绩效指标，并在全体科室成员间进行沟通和理解。
2. 数据收集收集考核所需的数据和信息，确保其准确性和全面性。
可以借助信息系统来优化数据收集工作。
3. 绩效评估对收集到的绩效指标数据进行评估和分析，结合考核标准进行打分，量化科室的绩效水平。
医院科室绩效考核方案（2）
医院科室绩效考核方案（2）医院科室绩效考核方案医院绩效考核方案一、科室绩效;科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。
医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。
医师风险绩效(B)=A×20% 科室活动经费(C)=A×2% 门诊津贴(D)= 200元二、医师绩效工资;医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效;科主任享受医生平均绩效的.1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核)门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。
门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。
三、病房医师绩效工资：病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。
各项指标的权重系数a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30% b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20% c=(本人收入÷全科收入)×40%d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。
(科室二级考核)四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。
五、临床护士绩效工资的发放：六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数七、能级管理占80%，出勤占20%。
科室绩效考核方案
科室绩效考核方案一、考核目的科室绩效考核是为了全面了解科室在工作中的表现和贡献，确定各项工作任务的完成情况和开展效益，为科室的事业发展提供参考和支持，提高科室的工作效率和服务质量。
二、考核内容1.临床工作（1）门急诊工作量：门急诊量、急诊量、复诊量等综合指标。
（2）住院工作：入院数、出院数、手术数、病床使用率等综合指标。
（3）诊疗水平：疗效达标率、不良事件发生率、疾病治愈率、病死率等综合指标。
（4）门诊用药合理性：中西药品费用比例、纤维素药物使用比例等综合指标。
2.科研工作（1）科研项目：承担科研项目的数量、项目经费来源等综合指标。
（2）科研成果：论文发表数量、影响因子、专著出版等综合指标。
（3）专业技术水平：医师获得职称、参加职业培训、获得专业资格等综合指标。
3.教学工作（1）教学任务：承担教学任务的数量、培养人才数量等综合指标。
（2）教学效果：学生毕业后的就业情况、科研能力等综合指标。
4.管理工作（1）文书管理：定期完成科室管理文书、材料的编制和归档。
（2）绩效体系建设：参与科室绩效管理体系的建设和完善。
（3）管理规范：各项管理工作符合规范、制度合理、程序透明。
（4）团队建设：协调应对机制、课程设计、知识管理等方面的工作。
三、考核方法1.定量考核方法，并加以定量化分值，以确定各项工作完成的情况和效果。
具体操作方式如下：（1）根据各项指标的重要性和难易程度，设定相应的考核分值和评价标准。
（2）以月、季度为单位，汇总统计各项考核指标的完成情况，分别给出相应分值。
（3）汇总绩效分值，形成科室绩效总分。
综合考虑各项指标的重要性和科室实际情况，确定科室排名和奖金分配等。
2.定性考核方法，对科室全年的工作表现和成果进行综合评价。
具体操作方式如下：（1）收集相关资料和信息，对科室各项工作信息进行综合分析。
（2）与科室负责人、各位医生进行深入交流和讨论，了解各项工作的实际情况。
（3）根据考核内容，对科室绩效进行综合评价，并给出相应的评价意见和建议。
科室及工作人员工作绩效考核实施方案
科室及工作人员工作绩效考核实施方案科室及工作人员工作绩效考核实施方案为了科学评价教育局机关科室及工作人员的工作绩效，建立有效的内部激励机制，全面提高服务质量与工作效能，特制定本方案。
一、绩效考核的原则为确保绩效考核的客观性、公正性、全面性和开放性，考核工作要坚持定性与定量相结合，目标考核与民意测评相结合，全程考核与年终考核相结合的原则。
二、绩效考核对象及内容1、考核对象：各科室、全体工作人员。
2、考核内容包括：各科室工作业绩、工作质量以及其所属人员的德、能、勤、绩、廉。
三、绩效考核的组织机构考核工作由教育局绩效考核小组组织实施。
考核小组对机关各科室工作进行直接考核。
对各科室考核其所属人员提出考核意见，并对科室内部考核工作进行指导与监督。
四、绩效考核办法(一)对各科室的考核办法1、考核实行立体测评办法，由考核对象的上级、下级、同级、服务对象以及社会进行测评。
经单位核实的考核对象的总结可作为测评的参考依据之一。
各项测评结果为一项独立考核指标，总分为100分。
2、各科室的基础分为100分，根据各项考核指标得分乘相应的权重系数所得分数为考核综合得分。
总分=指标1 _ 权重1+指标2 _ 权重2+指标N _ 权重N3、各项考核指标(1)科室职能工作目标完成情况;(2)局中心工作和临时交办任务完成情况;(3)群众信访及投诉科室相关工作事件的综合评定情况;(4)相关领导、所属学校(单位)根据科室工作标准对其工作进行测评;(5)科室根据工作标准进行自评。
4、考核等次：科室考核等次分为A、B、C、D四个档次。
凡能正常完成各项常规工作及目标任务，达到各项工作基本要求的,确定为C及以上等级;在本年度发生重大责任事故，并造成不良影响的，为D。
(二)科室工作人员的考核办法1、考核依据：有关国家公务员管理的相关规定。
2、考核程序(1)个人自评;(2)科室内部评价;(3)考核结果上报;(4)教育局绩效考核小组审核;(5)考核结果反馈。
科室绩效考核方案
科室绩效考核方案为了提高医院的工作效率和医疗质量，科室绩效考核成为医院管理的一项重要工作。
科室绩效考核方案是科室工作和管理的一系列指标、评价标准、考核方法和奖惩措施等的综合规划，它是科室绩效管理的基础和保障。
本文旨在探讨科室绩效考核方案的相关内容和实施策略。
一、科室绩效考核方案的基本原则科室绩效考核方案的制定需要遵循以下原则：1. 目的性：科室绩效考核方案必须要清晰地表明目标和目的，并依据科室的具体情况确定科室自身的目标和考核方法。
2. 量化性：科室的绩效考核必须用具体的指标和数据进行量化考核，不能使用主观性的方法进行考核。
3. 公平性：科室绩效考核方案要公平、公正、透明，不能不公正地对待某些绩效项目，也不能偏袒某些成员。
4. 鼓励性：科室绩效考核方案要兼顾量化考核和奖励措施，激励科室成员充分发挥自己的能力和才干，努力提高科室绩效。
5. 可操作性：科室绩效考核方案要具有现实的可操作性，不能太过复杂和繁琐，以免影响科室的正常工作。
二、科室绩效考核方案的主要内容科室绩效考核方案的主要内容包括考核指标、评价标准、考核方法和奖惩措施等。
1. 考核指标：科室绩效考核指标是科室考核的基础，在考核指标中一般会列出许多数量性的指标，如门诊人次、住院收入、手术量等，以及质量性指标，如感染率、治愈率、复诊率等。
2. 评价标准：科室绩效考核的评价标准是科室进行考核和评价的标准，需要从科室工作质量、效率和贡献等方面进行评价，详细说明每一项绩效指标的评价标准。
3. 考核方法：科室绩效考核的方法一般分为两种，即定性考核和定量考核。
定量考核的方法是通过比较科室的实际绩效和绩效目标的实现情况进行考核，而定性考核的方法则是通过对科室成员的工作态度、责任心、团队合作精神等进行评价。
4. 奖惩措施：科室绩效考核方案需要有具体的奖惩措施，以保证绩效考核的公正性和公平性。
可以通过加薪、晋升、表彰等方式奖励表现优异的科室成员，对绩效低下的成员采取警告、降薪、调整工作岗位等措施，以鼓励科室成员刻苦学习、努力工作。
2012年民营医院绩效工资分配方案
2012年绩效工资分配考核方案（试行）自2010年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院2012年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
科室绩效考核方案
科室绩效考核方案随着医疗行业的不断发展，各家医院面临的竞争也越来越激烈。
为提升科室的工作效率和质量，科室绩效考核方案就成为了医院管理中一个重要环节。
本文将探讨科室绩效考核方案的核心内容、优缺点以及应用。
一、科室绩效考核方案的核心内容科室绩效考核方案的核心内容应包括以下几个方面：1. 诊疗质量指标：如手术成功率、住院死亡率、住院感染率等。
2. 治疗效果指标：如病人出院时的康复情况、病人满意度等。
3. 医疗资源利用指标：如门诊、住院、检查等医疗项目的费用占比、耗材使用效率等。
4. 科室管理指标：如医护人员的工作效率、人员流失率、急救反应速度等。
5. 学术研究指标：如科室内学术水平的提升、研究成果的质量等。
二、科室绩效考核方案的优缺点科室绩效考核方案具有以下优点：1. 明确了科室的工作目标，可以促进科室内部工作的协调，促进工作效率的提升。
2. 通过对各项指标的测量，可以定期评估科室的表现，及时调整和优化工作流程，提高工作质量。
3. 科室绩效考核方案为医院领导提供了科学的依据，可以更有针对性地制定科室的发展计划和投入决策，提高医院的管理水平。
但与此同时，科室绩效考核方案也存在不少缺点：1. 科室绩效考核方案过于注重数据指标，可能会忽略了医生的医术素养及患者关怀等重要工作，这可能会对医生职业素养产生负面影响。
2. 科室绩效考核方案的制定、实施、评估需要很长的时间，过于繁琐，这可能会影响医务人员的正常工作。
3. 若科室绩效考核方案缺乏公正严谨的评估机制，则可能受到某些医务人员的不认可，甚至会引起医患关系的不和谐。
三、科室绩效考核方案的应用科室绩效考核方案的应用需要遵循以下几个原则：1. 充分考虑科室的特点和实际问题，一定要建立符合科室实际情况的绩效考核方案。
2. 执行科室绩效考核方案要科学严谨，评估结果要真实准确，防止人为干预和数据造假。
3. 要注重以结果为导向，鼓励积极效应，营造优良的工作氛围，并在市场化改革环境下满足科室的经济利益和发展需求。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类 (2)二、绩效工资调整说明 (2)（一）绩效工资构成 (2)（二)其他费用 (2)三、医院绩效工资总量控制 (2)四、绩效工资的发放 (2)五、津补贴分配方法 (2)六、可分配绩效工资分配方法 (2)（一）业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配 (2)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (3)（三）科主任绩效工资分配 (4)(四)护士长绩效工资分配 (5)(五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (5)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配........................ 错误!未定义书签。
(七)非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (7)七、其他绩效工资分配规定 (8)附件1：核算科室绩效比例控制表................................. 错误!未定义书签。
一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列.二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。
其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
（二)其他费用节日费（含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴,所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。
三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26％以内。
四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放.五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元(科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放.1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金✧说明:业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
管理科室绩效考核细则业务考核部分 医务科部份
9、及时进行疫情报告工作，无延误现象。
每发生一例疫情遗漏或报告延误扣2分；
10、毒麻、精神药品管理工作，无一般性差 遗漏毒麻、精神药品管理工作，每出现一
5 错发生。督促检查药品、医疗器材的供应、 般性差错一次扣5分；督促检查不到位每次扣1
管理工作和临床科室合理用药。
分，影响到正常工作扣3分。
5
11、负责组织重大抢救。组织完成临时性院 外医疗任务。
遗漏一项扣2分。
4 16、科室环境良好，整洁有序。
卫生差扣1分/次。
4
17、科室团结、和谐、协作。认真完成领导 交办的临时任务
检查科室内部、科室之间存在不和谐因素 、不配合工作扣2分/次。
未能完成领导交办的临时任务一次扣1分
日常工作 （20分）
4
18、传达上级会议精神。接收的上级文件或 通知及时上报办公室登记备案。
管理科室绩效考核细则业务考核部分(医务科部份)
考核评分 分值
考核标准
考核方法
扣分原因
得分
项目
5
1、围绕医院工作计划拟定医疗工作计划。参 遗漏工作计划扣5分；遗漏对科室进行质
与指导科室质量管理工作。
量管理工作指导扣4分，有指导无记录扣3分。
5
2、围绕医疗工作计划制定业务培训计划。并 组织实施业务培训和技术考核。
（50分）
院业务查房1次、科室医疗查房1次，检查分 5 析急、危、重、疑难病人和诊断抢救治疗情
况，采取相应措施。检查基层科室技术操作 规程执行情况。
遗漏每项扣2分（查看记录）；
5
7、每月不定期按照《病历书写基本规范》和 《处方管理办法》要求，检查病历和处方 （每月至少2次）。杜绝丙级病历。对存在问 题的病例按照医院相关制度进行处理。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类 (3)二、绩效工资调整说明 (3)（一）绩效工资构成 (3)（二）其他费用 (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放 (3)（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4)（三）科主任绩效工资分配 (5)（四）护士长绩效工资分配 (6)（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定 (9)一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。
二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。
其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。
三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。
四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。
五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。
1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
2012年度绩效考核方案
2012年度绩效考核方案一、考核目的通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。
二、考核原则1、各级直接管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力行政部门负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、考核应以规定的考核项目和事实为依据，以确认的事实或可靠的材料为依据。
3、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任。
4、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，不得徇私舞弊。
三、考核实施时间：2013年1月7日至1月12日。
四、考核内容和方式：1、考核方式：采用年终考评方式，对员工全年绩效作一次性考评。
2、考核内容：以考核员工“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”为主，员工部门性质不同、员工职务级别不同，其绩效考核的具体内容、分值比例会有不同。
详见年终绩效考核表格。
说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导。
2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。
3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作。
4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考。
5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理/科长，可以在征得人力行政部门意见的情况下，指定考核人员。
六、考核程序1、考核启动：2013年1月7日启动年度绩效考核程序，召开各部门负责召开年度绩效考核说明会，部署年度绩效考核工作。
2、填写《员工年度绩效评价表》：所有部门负责人根据公司统一部署，结合本部门员工上一年度岗位职责、工作目标、行为表现等方面，对上一年度本部门员工的整体绩效进行评述。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2012年科室业务绩效考核核算方案
为了适应医改政策，落实绩效工资改革制度，以科学发展观统筹安排布署，以我院的实际出发，特制定今年的科室业务绩效考核核算方案，本方案实行总收入及纯收入双指标调控。
一、中医康复科全年住院人次达到400人次，总业务收入达到60万元，月均5万元，全年纯利润达到42万元，月均纯利润3.5万元。
二、内科全年住院人次达到700人次，业务总收入达到120万元，月均10万元，全年纯利润74.7万元，月均纯利润6.2万元。
三、外科全年住院人次达到300人次，总业务收入达到72万元，月均6万元，全年纯利润50.4万元，月均纯利润
4.2万元。
四、妇产科全年住院人次达到150人次，总业务收入达到33.6万元，月均2.8万元，全年纯利润23.52万元，月均纯利润1.96万元。
五、检验、心电图、彩B超室，全年总业务收入达到18万元，月均1.5万元，月均纯利润1.5万元。
六、放射科全年总业务收入达到7.2万元，月均0.6万元，月均纯利润0.6万元。
七、高庙社区服务站全年住院人次达到450人次，总业务收入达到96万元，月均8万元，全年纯利润达到56万元，月均纯利润4.66万元。
八、高庙社区服务站检验科全年总业务收入达到6万元，月均0.5万元。
九、高庙社区服务站心电图、B超室全年总业务收入1.8
万元，月均0.15万元。
十、高庙社区服务站放射科全年总业务收入2.4万元，月均0.2万元。
各辅助检查科室收入计算方法为：
1、各科所有收入计入各科。
2、各科的所有收入分解到各相应开具检查申请的临床科室，作为该科业务收入。
各科室均采取成本核算管理，各科医用材料、水电物品等支出，康复科不超过业务收入6%，内科不超过业务收入6%，外妇科不超过12%，高庙社区服务站不超过6%。
白桑及高庙社区服务站放射科不超过20%，白桑卫生院检验科、心电图B超室不超过15%，高庙社区服务站检验科不超过15%，心电图、B超室不超过3%。
各科室在完成上述各科业务收入指标后，其月奖金为1300元，科主任可多拿0.2个系数，即可拿奖金1560元；护士长可多拿0.1个系数，即可拿1430元；其当月业务收入或者利润率每升降1%，两者同时升降，其人均平均奖金升降2%。
各科室业务收入计算方法：
各科室各种诊疗服务收入+各科辅助检查收入+分摊到各科的药品零差价补偿收入+药品收入（一次性耗材，救护车出车费，到上级医院检查的收入除外）。
各科室纯利润计算方法：
各科诊疗服务收入+各辅助检查收入+分摊到各科的药品零差价补偿收入。
中医康复科中药收入30%计入纯利润内。
全年预计总收入406.8万元。