长安大学柔性引进高层次人才暂行办法
关于柔性引进高层次人才管理机制解析
关于柔性引进高层次人才管理机制解析发布时间：2021-11-04T10:04:55.190Z 来源：《中国科技人才》2021年第21期作者：仝宝雄[导读] 加大人才引进力度，正是人才柔性引进的必要条件。
北京中标新亚节能工程股份有限公司北京海淀 100024北京市平谷区非公人力研究人才工作室北京海淀 100024摘要：柔性引进是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，适应市场经济与人才社会化发展要求的政府引导、市场调节、契约管理的非本地户籍人才的人才引进方式。
柔性引进的对象是本地区企业发展所急需的、属本地紧缺的具有研究生（硕士）以上学历（学位）或高级以上职称的专业技术人才和管理人才。
相比较传统刚性人才引进模式，柔性引进表现出弹性、灵活的特点，且柔性引进打破了基层人才引流的局限，注入了“留住人才”的理念，切实把握了人才引进的内在本质与规律，促使人才引进更为有效。
对此，坚持“以人为本”理念的基础上，优化人才管理机制非常重要，本文基于高层次人才引进现状，从人才引进的政策、奖励机制、人才管理等方面探究分析了柔性引进人才的管理机制效应。
关键词：柔性管理；高层次人才；管理机制引言：构建社会主义和谐发展环境，离不开人才。
对此，区域实施开放人才政策，加大人才引进力度，正是人才柔性引进的必要条件。
同时也是做好柔性引进高层次人才工作，才能为社会经济的良好运行与发展作出突出贡献。
对此，各地方行政机关、高校、科研院所重视人才引进，跟进系列柔性引进高层次人才的管理制度，努力打破人才短缺瓶颈，为社会发展注入了强劲动力。
而地方各单位部门还应结合实际进行大胆探索，为柔性人才引进工作提出创新思路，为解决地方人才资源不足问题献策。
1柔性引进高层次人才管理的必要性人才管理问题始终是人才系统的关键问题，人才管理是人才系统良好运行的基本要素，做好人才引进工作，对区域社会发展能起到“1+1>2”理想的效果。
高层次人才引进管理办法
高层次人才管理办法目录第一章总则第二章管理机制第三章条件层次第四章引进认定第五章使用培养第六章考核评价第七章薪酬福利第八章附则第一章总则第一条为加强和改进**公司（以下简称“公司”）高层次人才管理工作，进一步提升企业自主创新能力、科技水平和管理水平，满足建设国内一流、世界知名的创新型国际化企业公司人才需求和智力支撑的需要，结合实际，制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才，是指符合第十条培养引进条件，按第十三条规定程序经认定，具有良好职业道德和真才实学，与公司产业发展和经营管理需要相适应的高、精、尖人才。
第三条基本原则：（一）突出重点。
围绕公司产业发展和项目建设重点领域，以开阔的视野，突出开展急需、紧缺人才培养引进，面向国内国际两个市场，多渠道、多方位网罗高层次人才，重点培养引进一批国内一流、国际知名的高层次人才及团队。
（二）以用为本。
坚持把推进人的全面发展和最大限度地发挥人才作用贯穿于人才发展始终，不求所有、但求所用，创新体制机制、搭建事业平台、营造良好环境，使各类人才各得其所、各尽其才、才尽其用。
（三）特事特办。
针对高层次人才培养引进和使用的不同特点，采取特殊政策措施，特别优秀和急需的可实行“一人一策”、“按人设岗”和“合同管理”。
（四）统筹兼顾。
坚持高层次人才内部培养和高端引进并重，以培养促成长，以引进带培养，发挥现有人才优先培养挖掘和高端人才引进的双重导向作用。
第四条本办法适用于公司及公司直接管理的分公司、全资子公司、控股子公司、直属单位（以下简称“各单位”）。
第二章管理机制第五条公司成立高层次人才工作小组（以下简称“工作小组”），公司总经理任组长，公司分管党委组织、人力资源工作的领导任副组长，各单位主要负责人为成员。
工作小组在公司人才工作委员会（以下简称“人才委”）的领导下开展工作，接受上级人才领导小组的业务指导，具体职责如下：（一）负责高层次人才工作的具体指挥、统筹协调；（二）编制高层次人才工作规划，专项计划及实施方案，报人才委审定；（三）向人才委会报告高层次人才规划、专项计划的执行效果，接受人才工作委员审议；（四）制订高层次人才工作专项资金预算和使用计划，经人才委审批后组织实施；（五）对高层次人才工作的重大问题，向人才委提出建议方案；（六）审核高层次人才培养引进年度工作计划，及时确定引进过程中的关键事宜；（七）审核高层次人才考核结果，兑现奖励；（八）落实人才委授权或决议的其他事项。
学校柔性引进人才实施方案
学校柔性引进人才实施方案一、引言学校为了适应社会发展的需求，提高教学科研水平，不断完善人才队伍建设，制定了柔性引进人才实施方案。
二、总体目标本方案的总体目标是通过柔性引进人才，引入高层次、高水平的人才，促进学校教学科研水平的提升，推动学校的发展。
三、实施步骤1. 需求分析：学校将根据学科发展和人才队伍建设的需要，确定柔性引进人才的具体领域和数量。
2. 招聘计划：学校将结合需求分析，制定柔性引进人才的招聘计划，包括招聘职位、条件要求、薪酬待遇等。
3. 渠道拓展：学校将通过多种渠道拓展人才引进的渠道，包括人才市场、高校、科研机构等，以确保引进人才的多样性和全面性。
4. 选拔评定：学校将建立科学的选拔评定机制，通过专家评审、面试等方式，选拔符合学校需求的优秀人才。
5. 入职培训：学校将为新引进的人才提供入职培训，包括学校情况介绍、工作要求、教学科研支持等，以帮助新人才快速融入学校。
6. 职称评定：学校将根据新引进人才的工作表现和成绩，及时进行职称评定，激励人才持续发展。
四、保障措施1. 薪酬待遇：学校将根据引进人才的水平和贡献，提供具有竞争力的薪酬待遇，激励人才发挥潜力。
2. 工作支持：学校将为新引进的人才提供良好的工作条件和科研支持，包括实验室、设备、科研经费等，以保障人才的科研工作顺利开展。
3. 发展空间：学校将为新引进的人才提供广阔的发展空间，鼓励人才在学术研究、教学实践等方面不断突破和创新。
五、评估调整学校将定期对柔性引进人才的实施效果进行评估，根据评估结果及时调整方案，不断完善引进人才的机制和政策。
六、结语柔性引进人才是学校人才队伍建设的重要举措，学校将积极落实该方案，不断提升引进人才的质量和数量，为学校的发展注入新的活力和动力。
长安大学信息工程学院招聘高层次人才及毕业生启事
⼀、专任教师需求专业需求博⼠、博⼠后⼈数计算机系统结构 4计算机应⽤技术 6计算机软件与理论 4仪器科学与技术 2信息与通信⼯程 6交通信息⼯程及控制 4交通⼯程 3合计 29⼆、实验教师需求专业需求博⼠、博⼠后⼈数计算机科学与技术、交通信息⼯程及控制 2电⼦信息或通信⼯程专业 2合计 4三、海内外⾼层次⼈才1、“长江学者”特聘教授、讲座教授我院在“交通信息⼯程及控制”、“智能交通与信息系统⼯程”、“计算机科学与技术”、“信息与通信⼯程”等学科，⾯向海内外诚聘“长江学者”特聘教授、讲座教授。
其中“交通信息⼯程及控制”⾪属于交通运输⼯程⼀级学科，是重点学科和国家“211⼯程”重点建设学科。
详情见长安⼤学⼈事处站“诚聘英才”栏⽬。
2.“”（重点学科重点实验室平台）⼈才实施海外⾼层次⼈才引进计划，是党中央、国务院作出的重⼤战略部署。
我院拥有重点学科“交通信息⼯程及控制”和陕西省“道路交通检测与装备⼯程技术研究中⼼”，现诚聘“”（重点实验室平台）⼈才。
重点学科重点实验室引进海外⾼层次⼈才申报书见附件：《重点学科重点实验室引进海外⾼层次⼈才申报书》3.海内外博⼠、博⼠后和学术带头⼈信息⼯程学院涵盖了计算机科学与技术、信息与通信⼯程、仪器科学与技术以及交通运输⼯程四个⼀级学科领域，学院现有博⼠学位授权点2个：交通信息⼯程及控制（重点学科）、智能交通与信息系统⼯程。
硕⼠学位授权点6个：交通信息⼯程及控制、智能交通与信息系统⼯程、计算机应⽤技术、计算机系统结构、计算机软件与理论、信号与信息处理。
为了促进学科的发展，我院欢迎博⼠后和海外博⼠来院⼯作。
同时，引进计算机科学与技术、信息与通信⼯程交通信息⼯程及控制等学科的学术带头⼈。
（申请表见长安⼤学⼈事处站“常⽤下载”栏⽬中“长安⼤学接收博⼠后、海外博⼠申请表”和“长安⼤学引进⾼层次⼈才申请表”。
）联系地址：陕西省西安市南⼆环路中段长安⼤学信息⼯程学院邮编：710064电话：************传真：************E-mail：***************.cn联系⼈：张⼩惠。
高层次人才培养计划实施办法
附件1：高层次人才培养计划实施办法一、目标及思路为进一步加强我校师资队伍建设，推进“人才强校”战略，促进学科持续、健康、稳步的发展，提高我校的科研水平和竞争实力，学校选拔一批政治素质好、业务水平高、创新能力强的中青年学术骨干，通过五年的重点培养，使他们成为省内有影响的高水平学术带头人，形成一批具有较高水平的学术团队。
二、指导思想高层次人才培养计划，以学科发展和教学科研需求为导向，以政策扶持和项目资助相结合为原则，对具有较大发展潜力的优秀人才、创新人才进行重点培养，进一步推进我校高层次人才队伍建设，加快师资队伍“人才高地”的形成。
三、遴选专业方向面向国家资源能源环境的重大需求，围绕低碳经济中的关键技术问题和徐州市六大千亿元工业产业（装备制造、食品、能源、冶金、建材、煤盐化工）、五大千亿元服务业产业（商贸、物流、金融、房地产、旅游）的研究方向，向省级以上重点建设学科专业等倾斜，同时兼顾其他学科专业，做到均衡发展。
四、遴选名额第一期选拔不超过10名。
第一期中期考核时，根据学校发展需要确定下期选拔名额。
五、遴选条件（一）热爱祖国，热爱教育事业，拥护党的领导；专业基础扎实，自主创新能力强，有良好的科学道德，治学严谨，教书育人，有较强的事业心和责任感。
（二）受聘在教师岗，年龄不超过50周岁（1964年9月1日以后出生）的教授，或年龄不超过45周岁（1969年9月1日以后出生）具有博士学位的副教授。
（三）拟开展的研究工作具有鲜明的研究方向，为本学科前沿或符合国家、省、市重大需求，具有创新性并在学术或产业化方面具有较大的发展潜力。
（四）有较强的团结协作精神和相应的组织、管理能力。
（五）教风端正，治学严谨，长期坚持在教学一线工作，完成学校规定的教学任务，教学效果良好，且无任何教学事故。
（六）2011年以来取得的科研业绩需同时满足以下要求：1、独立或作为第一作者在核心刊物上发表3篇本学科高水平、有创见的学术论文，其中至少有1篇发表在本学科权威性刊物上；2、主持省、部级以上科研项目并通过鉴定或已经完成准予结题，或主持国家自然科学基金、社会科学基金项目，或获省、部级教学、科研成果二等奖以上奖励（排名前3名）。
长安大学柔性引进高层次人才申请表
长安大学柔性引进高层次人才
申请表
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专业、学科：
现工作单位：
拟聘请学院:
填表时间：
长安大学人事处制
填表说明
1、申请人请如实填写表格中的内容。
2、申请人提交表格时须同时提交学历、学位、职称、获奖等证书复印件。
3、申请人提交表格时须提交近5年内发表或出版的能够代表本人水平的3篇代表性论著。
4、申请人如有专家推荐，请专家将推荐意见填写到专家推荐情况栏或将专家推荐信粘贴到该页。
如有两位以上专家推荐，可另加附页。
5、申请表在填写时可根据需要另加附页。
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索随着高等教育的快速发展和人才竞争的日益激烈，地方高校正面临着引进高层次人才的巨大压力和挑战。
为了保持自身的竞争力和增强创新能力，地方高校需要探索一种灵活、适应性强的引进高层次人才的工作机制。
本文将从聘任政策、薪酬待遇、科研支持等方面进行探讨。
首先，地方高校可以制定灵活的聘任政策，以吸引和留住高层次人才。
这包括灵活的聘期、聘任合同、职位晋升机制等。
例如，可以尝试推出短期合同聘任模式，让高层次人才有机会在不同学校和研究机构之间流动，以丰富其研究和教学经验。
另外，高层次人才在职称评定和晋升方面也应享有更大的灵活性和公平性，以激励他们充分发挥才华和创造力。
其次，地方高校应提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住高层次人才。
薪酬水平不仅需要具有市场竞争力，还应考虑到地方高校的经济实力和预算情况。
可以通过设立奖励机制，将薪酬与科研成果、教学质量等绩效挂钩，以激励高层次人才在学科建设和科研创新方面取得卓越成果。
另外，地方高校还应提供系统的科研支持，为高层次人才提供良好的科研环境和条件。
这包括建立完善的科研团队，提供先进的实验设备和平台，为高层次人才提供充足的科研经费和项目支持等。
此外，地方高校还应加强与政府、企业和其他研究机构的合作，为高层次人才搭建交流和合作的平台，提供更广阔的科研发展空间。
最后，地方高校应注重高层次人才的个人发展和成长。
在聘任过程中，要充分尊重高层次人才的专业技术方向和研究兴趣，为他们提供广阔的发展空间和自主权。
此外，地方高校还可以定期组织培训和学术交流活动，促进高层次人才的学术积累和成长，增强其在学术界的声望和影响力。
总之，地方高校柔性引进高层次人才需要通过聘任政策、薪酬待遇、科研支持等方面的探索和改进来实现。
只有提供灵活多样的引进机制，为高层次人才提供良好的工作条件和发展空间，才能真正吸引和留住高层次人才，提升地方高校的竞争力和创新能力。
高校柔性引进高层次人才工作模式及意义
高校柔性引进高层次人才工作模式及意义作者：倪天辉来源：《大陆桥视野·下》2016年第03期【摘要】在日趋激烈的人才竞争中，柔性引才对高校弥补人才缺乏和流失具有重要的意义。
本文通过对柔性引才的必要性、引才模式、聘用程序、服务管理、引才意义和引才建议等方面进行了阐述。
【关键词】高校；人才引进；柔性引进；工作模式2016年2月27日，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，明确了深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出了改革措施，是当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件。
目前，高校都高度重视人才工作，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚持党管人才原则，都把人才工作作为立校之本、强校之基。
为贯彻落实人才强校战略，进一步拓宽高层次人才引进的渠道，本着“不求所有，但求所用”的原则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与高校教学、科研、学科建设等工作，补充师资队伍力量，促进高校各项事业的发展。
现将柔性引进高层次人才工作模式及意义进行阐述。
1.柔性引才的必要性一是实施柔性引才，是破解高校人才瓶颈问题的现实选择。
大规模刚性引进高层次人才需要大笔资金，而柔性引才因其投入低、产出高的优点收到欢迎。
同时，柔性引才还具有人才使用时段灵活、目标明确、方式多样，供需双方相互自由选择，人才能力与价值转化周期短、效益高的特点。
二是柔性引才，可以促进原有人才队伍素质的快速提升。
一方面，可以给原有人才带来新的思想和观念、新的知识，对他们起到传帮带作用；另一方面可以在原有人才队伍中发挥“鲇鱼效应”，让原有人才感到竞争的压力，激发原有人才加强学习、更新知识、不断提高，从而快速提升人才队伍整体素质。
三是柔性引才，可以实现人才资源共享。
高层次人才具有思想活、知识新、创新能力强等特点，通过柔性引进，可实现与其原单位的人才资源共享。
人才柔性引进管理试行规定
人才柔性引进管理试行规定根据学校人才发展战略和学科建设的需要，为吸引更多的国内外高层次、优秀人才到校从事定期或兼职工作，促进人才的汇聚。
特制定本试行办法。
一、适用范围适用柔性引进的高层次人才主要指：中国科学院、工程院院士、符合学校领军人才条件的人员及学校中短期专项工作紧缺的高端人才等。
按人才属性分为以下二种情况：1.人事关系进入学校，因各种原因暂时不能全职从事教学、科研工作的高层次人才。
2.拟正式引进，人事关系因各种原因暂时未能办理，但已经在校从事实质性工作或阶段性工作的领军人才。
3.人事关系不进学校，受聘学校实质性兼职岗位或兼职教授，到校柔性工作的海内外高层次人才。
二、工作方式1.阶段式，每年约定时段或期限到校工作。
2.项目式，承担具体的项目为学校工作。
3.导师式，受聘博导，招收、培养研究生工作。
4.其他双方确认的适宜可行工作方式。
三、工作报酬1.人事关系进入学校，暂时不能全职工作的高层次人才，分以下三种情况计发报酬（教学、科研成果符合学校教授团队或奖励政策规定的，另行予以奖励）：(1)每年实际在校工作时间不足三个月，且完成岗位工作协议约定任务目标的，比照引进同类人员年薪和优惠政策标准，按实际在校工作时间占全职工作的比例计发年薪和优惠待遇。
(2)每年实际在校工作时间超过三个月但不足六个月，且完成岗位工作协议约定任务目标的，按引进同类人员年薪和优惠政策的50%标准计发报酬和优惠待遇。
(3)每年实际在校工作时间超过六个月，且工作业绩达到引进同类人员聘期分年度任务目标标准的，全额计发年薪和优惠待遇。
工作业绩未达标的，按实际在校工作时间占全职工作的比例计发年薪和优惠待遇。
2.学校拟引进的领军人才，因各种原因暂时未能办理正式人事关系，但已在学校从事实质性全职或阶段性工作的人员，可参照上述第1条规定，签订过渡性工作协议，确定工作任务和相关报酬。
3.人事关系不进学校，受聘学校实质性兼职岗位或兼职教授的高层次人才：(1)双聘两院院士：5万元/月，兼任实质性岗位工作的，按所兼岗位50%的标准享受岗位津贴。
学校柔性引才实施方案
学校柔性引才实施方案随着社会的发展和教育的进步，学校在人才引进方面也面临着越来越大的挑战。
为了更好地吸引和留住优秀人才，我们制定了学校柔性引才实施方案，以期为学校的发展注入新的活力和动力。
首先，我们将建立多元化的引才渠道。
除了传统的招聘渠道外，我们将积极开展校园招聘、社会招聘、人才市场招聘等多种形式的引才活动，以扩大引才范围，吸引更多的优秀人才加入学校。
同时，我们还将加强与各大高校、研究机构的合作，开展人才交流和合作项目，为学校引进更多的高层次人才。
其次，我们将建立灵活的引才政策。
针对不同层次、不同领域的人才，我们将制定不同的引才政策，包括薪酬待遇、职称评定、科研经费支持等方面的政策。
在实施过程中，我们将充分考虑人才的个人特点和需求，为其提供更加灵活和个性化的引才政策，使其在学校工作和发展的过程中得到更好的支持和关爱。
另外，我们将加强对人才的培养和激励。
除了提供良好的工作环境和发展平台外，我们还将建立健全的人才培养和激励机制，为优秀人才提供更多的成长和发展机会。
同时，我们还将加大对人才的培训和交流力度，不断提升其专业技能和综合素质，使其成为学校发展的中坚力量。
最后，我们将建立健全的人才管理体系。
在引才过程中，我们将建立健全的人才管理体系，包括人才引进、人才培养、人才激励、人才评价等各个环节，以确保引进的人才能够得到有效的管理和支持，实现其个人价值和学校发展的有机结合。
总之，学校柔性引才实施方案的制定，旨在为学校引才工作提供更加全面、灵活和有效的支持，为学校的发展注入新的活力和动力。
我们相信，通过这一方案的实施，学校将能够吸引更多的优秀人才，为学校的发展和建设贡献更大的力量。
高职学院高层次人才柔性引进与管理暂行办法
高职学院高层次人才柔性引进与管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》精神，全面实施人才强校战略，拓宽人才引进渠道，完善高层次人才引进机制，充分利用各种人才资源，结合学院实际，特制定本暂行办法。
第二条本办法所称柔性引进是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响所引进人才与所属单位人事关系的前提下，吸引校外人才通过兼职（或双聘）、项目合作及其他方式，为学院教学、科研、学科发展等提供智力支持的人才引进方式。
第三条柔性引进高层次人才坚持“党管人才，统筹实施；突出高精尖紧缺需求；择优遴选，重点支持；体现高端示范引领”的基本原则，按照“不求所有，但求所用”的总体思路和“岗位聘用、合同管理、注重绩效、目标考核”的运作方式，在学院人才工作领导组的统一领导下，在相关职能部门的支持配合下，以各系、部为主体，由人事处具体实施。
第二章基本条件第四条柔性引进的高层次人才应具备以下基本条件：（一）具有良好的职业道德和较强的团队协作精神；（二）具有同行公认的、较高的学术水平和科研能力，能够满足我校各系、部的工作需要，显著促进学院教学、科研和学科发展；（三）具备来校工作所需的良好身体条件和其他条件，并有健全的医疗保险、养老保险及其他社会保险；（四）不存在法律、法规规定的不得流动的情形；（五）仍在岗工作的，能与其全职所在的工作单位就来我校工作事宜达成一致意见。
第三章范围第五条柔性引进高层次人才主要有三类：（一）专业领军人才1、学术造诣较深，在所从事学科领域已取得显著成绩，得到同行专家的公认，能对学院事业发展起到积极的推进作用。
2、具有良好的思想品德和团结协作精神，愿意为学院教学、科研和学科建设等方面工作做出积极贡献，能较好地履行约定的工作职责。
3、主持过省部级以上课题和企业重大科技攻关项目，科研经费累计到款500万元以上。
4、近年来发表国家级核心期刊论文或SCI论文5篇以上；或取得省部级以上科技成果奖2项以上；或有已转化的发明专利或科技成果。
学校柔性引才实施方案
学校柔性引才实施方案一、背景分析。
随着社会经济的发展和教育体制的改革，学校对人才的需求日益增加。
然而，传统的人才引进方式已经不能满足学校的需求，因此，柔性引才实施方案应运而生。
二、柔性引才的概念。
柔性引才是指学校在引进人才的过程中，采取灵活多样的方式和手段，以满足不同岗位的需求，包括校内培养、外部引进、合作培养等多种形式。
三、柔性引才的实施方案。
1. 校内培养。
学校可以通过设置岗位轮岗、跨部门培训等方式，鼓励现有员工进行岗位内部晋升和职业发展，提高员工的忠诚度和工作积极性。
2. 外部引进。
针对学校所需专业人才，可以通过校园招聘、社会招聘等方式，引进外部人才，注重人才的专业能力和学术水平，为学校的发展注入新鲜血液。
3. 合作培养。
学校可以与企业、科研机构等合作，共同培养人才，通过合作研究项目、双向人才流动等方式，实现人才的共享和互惠。
4. 引进优秀学生。
学校可以通过奖学金、实习机会等方式，吸引优秀学生加入学校，为学校未来的发展储备人才。
五、柔性引才的优势。
柔性引才实施方案的出台，有利于学校人才队伍的建设和优化，提高了学校的整体竞争力和发展潜力。
同时，也有利于激发员工的工作激情，提高员工的工作积极性和创造力。
六、柔性引才的挑战。
在实施柔性引才方案的过程中，可能会面临一些挑战，如人才流失、内部竞争激烈等问题。
因此，学校需要在实施过程中，加强对人才的留用和激励，建立健全的人才管理机制。
七、柔性引才的展望。
随着社会的不断发展和学校的不断壮大，柔性引才实施方案将会不断完善和发展，为学校的长远发展提供坚实的人才保障。
八、结语。
柔性引才实施方案的出台，对于学校的发展具有重要意义。
学校应充分认识到柔性引才的重要性，加强对人才引进、培养和管理的重视，不断完善柔性引才实施方案，为学校的可持续发展提供强有力的人才支持。
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索
地方高校柔性引进高层次人才工作机制探索近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，地方高校亟需引进
高层次人才来推动学校的发展和提升学术水平。
为了适应这种需求，地方
高校不断探索柔性引进高层次人才的工作机制。
其次，地方高校可以建立一套完整的评选、选拔和聘用程序，确保高
层次人才能够公正、公平地进入学校。
这个程序可以包括初审、复试、面试、岗位适应性测试等环节，通过多方综合评价的方式，选出最适合学校
需要的高层次人才。
此外，学校还可以设立专门的高层次人才引进办公室，负责协调、推动这一过程。
再次，地方高校可以提供一系列的优惠和福利措施，吸引高层次人才。
例如，给予他们较高的工资待遇、提供优质的研究环境和条件、提供良好
的科研项目支持等。
此外，学校还可以为高层次人才提供职称晋升的加分
政策，鼓励他们在学术研究和教学方面做出更出色的成绩。
最后，地方高校可以建立一种长期激励机制，保证引进的高层次人才
能够持续发挥他们的优势和能力。
这个机制可以包括定期进行个人工作评
价和学术评估、进行职业培训和提升等。
通过这些激励机制，可以使高层
次人才在地方高校内长期发展，为学校的发展和提升做出更大贡献。
总之，地方高校柔性引进高层次人才的工作机制是一个复杂的系统工程，需要学校在政策制定、组织管理、待遇福利等方面制定科学合理的措施。
只有通过不断的探索和实践，才能建立和完善一个适合地方高校的柔
性引进高层次人才的工作机制，以推动学校的发展和提升学术水平。
长安大学引进高层次人才
长安大学引进高层次人才
长安大学引进高层次人才申报推荐审批表
申请人姓名：
专业、学科：
现工作单位；
拟申报学院：
填表日期：
长安大学人事处制
填表说明
1、申请人请如实填写表格中的内容，请用钢笔填写，字迹端正、清楚（或打印）。
2、“主要经历”一栏，如有出国进修、讲学或参加国际会议均应填入。
3、“主持完成的科研项目”一栏：应包括项目名称、年度、来源（国家级、省部级、国外合作等）、经费数目及本人作用（主持或参与）。
4、发表的“代表性论著目录”一栏：论文目录应包括论文题目、
杂志名称、作者排名、类别（SCI、EI、SSCI、CSSCI国内权威、核心等），被引用情况和影响因子。
著作目录应包括书名、出版社、出版日期、作者排名和本人执笔内容。
5、“获奖情况”一栏：应包括奖项名称、级别、年度、本人排名情况。
6、随表提交本人学历、学位证书、任职证书及获奖证书等复印件，同时提供至少5篇代表性论著原件或复印件（审核后返还本人）。
7、随表提供两封同行专家推荐信（国外应聘者，须有两封国外同行专家推荐信），推荐人应是本领域知名专家或有一定职务。
推荐信格式可参照本表，具体格式不限。
8、申请表在填写时可根据需要另加附页。
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长安大学柔性引进高层次人才暂行办法
长大人字[2002]368号2002年12月19日
为了进一步改革教师管理模式，促进学科建设，加强学术交流，充分发挥校外优秀专家、学者和杰出人才对我校教学、科研工作和学科建设的指导、推动作用，补充高层次师资办量，现根据我校实际情况，特制定本办法：
一、引进对象
1．中国科学院院士、中国工程院院士；
2．国内外知名的专家、教授及社会活动家；
3．国务院学位委员会学科评议组成员；
4．国务院学位办、中国科学院、中国工程院、教育部等专家组成员或国家级学会负责人；
5．博士生导师；
6．省、部、委的重要管理专家。
二、基本条件
1．具有良好的思想品德和情操，愿意为学校教学、科研等方面的发展进行工作和做出贡献。
2．学术造诣较深，在所从事学科领域已取得显著成绩，得到同行专家的公认，能对学校发展做出贡献或起到促进作用。
三、聘任程序
由院、系、部提出书面报告，并填写我校《聘任兼职教授审批表》，经校学术委员会审核后，报校长审批。
四、工作形式
1．担任学校名誉职务或兼任部分实职。
根据学校工作发展需要，聘任学术造诣深、知名度高的专家担任学校、院、系、部的名誉领导职务或兼职学术领导职务，对所在兼职单位的教学、科研工作进行指导，或开展实质性的工作，带动学科发展。
2．合作研究与教学。
各院、系、部根据科研、教学工作的需要，聘请校外有关同行专家作为兼职教授，共同申报重大科研项目或定期来校进行项目合作研究，或为我校学生开设本学科核心专业课程、前沿领域课程等。
3．培养青年教师、承担主干课教学。
各院、系、部可聘请知名教授担任主干课教师，并由青年教师担任其助手。
4．担任博士研究生导师。
学校根据学科发展规划，聘请一部分专家、学者担任我校博士研究生导师。
5．短期来校讲学或开展其它学术活动。
根据工作需要，聘请有关专家、学者以兼职教授身份每年不定期地来校授课、讲学、做报告、开讲座或进行其它学术交流活动。
五、待遇和报酬
1．柔性引进人才来校工作所需的办公用房、办公用品及实验条件等由所在院、系、部负责协调解决，食宿、交通费等由合作课题组或院、系、部支付。
2．聘请的博士生导师担任硕士研究生导师的津贴每月按50元/每人（最多可指导8位研究生）支付；担任博士研究生导师的津贴每月按150元/每人（最多可指导4位研究生）支付。
3．兼任校内职务的柔性引进人才的工作津贴，学校根据实际承担的工作内容确定津贴标准按月发放；从事合作研究和教学的柔性引进人才，根据每年实际承担的工作任务和贡献确定津贴，半年或一年核发一次。
4．工作津贴的发放工作由各院、系、部办公室经办，人事处审核，财务处支付。
5．柔性引进人才来校合作研究或从事讲学、上课，应另行支付相应的酬金，由主办单位发放。
6．柔性引进人才经费由校、院、系、部人才队伍建设经费中列支。
六、本办法由人事处负责解释。
七、本办法从发布之日起执行。