第五章 薪酬管理 超全 背过了就能过~~
5薪酬管理
能力要求：薪酬制度评价的过程
内部激励
人的内在动机 自我实现，无需驱动 能获得满足
外部激励
外界的需求和外力作用 需要外力 行为和结果联系 物质激励和情感激励
企业各类人员薪酬分配的难点
研发人员 高级主管 销售人员
研发人员
• 1、工作价值的衡量：1）工作价值取决于 创造力、解决问题的能力及专业智能；2） 工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结 果，难以在短时间予以衡量。
• 滞后型的薪酬策略：强调企业薪酬低于或者落后 于市场的薪酬水平及其增速成，实行本策略也许 会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是如果 企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如 享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等， 那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强， 从而企业的劳动生产率也会提高。
薪酬体系管理
合理化的薪酬管理
组织支付能力足够
消除员工不满意
达成组织整体目标
稳定劳资关系
企业生产力日益提高
吸引并留住优秀人才
知识技能与日俱增
• 确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为 企业薪酬的制定和执行者，需要正确回答 以下问题：
• 1）企业所确立的薪酬方向和目标，是否能 够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引 并留住企业所需要的具有良好职业品质、 经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人 才；
薪酬的市场调查----外部公平
交易收益与关联收益
在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形 式。交易收益占的比重大，强调现金和福利形式。而在其他 薪酬结果里关联收益成分多，更注重员工的社会心理需求
第一单元：能力要求
构建企业薪酬战略的内涵 影响薪酬战略的因素分析 薪酬战略及其竞争力的检测和判断 薪酬战略的正确定位
人力资源管理师一级 第5章 薪酬管理 - 第三节
第三节企业福利制度的设计 (2)[知识要求] (2)一、福利的概念 (2)二、福利的作用 (2)三、福利的种类 (2)四、员工福利计划的内外部环境分析 (2)五、弹性福利计划的类型和设计原则 (2)[能力要求] (3)一、企业员工福利模式的选择 (3)二、员工福利计划的制定 (3)三、弹性福利计划的制定与实施 (3)第三节企业福利制度的设计[知识要求]一、福利的概念福利具有稳定性、潜在性、延迟性三大特点。
二、福利的作用福利对企业的作用：1.员工福利可以为企业合理避税。
2.员工福利可以为企业减少成本支出。
3.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。
4.员工福利可以起到提高员工工作效率的作用。
5.福利设计可以起到激励员工的作用。
福利对员工的作用：1.增加员工收入。
2.解除员工的后顾之忧。
3.保障员工的身心健康和家庭和睦。
4.福利能够增加员工对企业的认同感，提高员工对组织的忠诚度，从而激励员工发挥自己的潜能，为企业的发展做出贡献。
员工补充保险福利包括企业年金、补充医疗保险项目。
补充医疗保险的意义：1.补充基本医疗保险的不足，负担封顶线以上的医疗费用开支。
2.保证企业职工队伍稳定，增强企业的凝聚力和竞争力。
3.适应不同群体的需要，建立多层次医疗保障制度。
补充医疗保险的三种模式：1.社会保险机构经办的职工补充医疗保险。
2.商业保险公司经办的职工补充医疗保险。
3.工会组织开展的职工补充医疗保险。
四、员工福利计划的内外部环境分析外部环境：1.国家相关法律法规和政策。
2.市场工资水平对福利设置的影响。
3.相关税收制度对福利设置的影响。
4.劳动力供求状况对福利设置的影响。
内部环境：1.企业经营效益对福利设置的影响。
2.企业薪酬策略对福利设置的影响。
3.员工构成对福利设置的影响。
4.工作特征对福利设置的影响。
五、弹性福利计划的类型和设计原则弹性福利计划的类型包括：套餐式员工福利、附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利。
第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1、p282【单】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
四种表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。
2、p282【单】薪资：薪金+工资的简称薪金工资通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬如：月薪、年薪…（薪水）计时工资（小时工资）或计件工资报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；【单】收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合【单】薪给：即薪资，分为工资和薪金两种形式；【单】奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；【单】福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险；分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
3、p283薪酬的实质：（一）外部回报（自身以外所得的的回报）直接薪酬间接薪酬（福利）基本薪酬激励薪酬公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴、其他服务周薪、月薪、年薪绩效工资、红利、利润分成单身公寓、免费工作餐（二）内部回报（自身心理感受到的回报）①参与企业决策②更大的空间或权限，更大的责任③更有趣的工作，个人成长的机会，活动的多样性4、p284【简多】影响员工薪酬的主要因素（一）影响员工个人薪酬水平的因素①劳动绩效②职务或岗位③综合素质与技能④工作条件⑤年龄与工龄（二）影响企业整体薪酬水平的因素①生活费用与物价②企业支付工资能力③地区和行业工资水平④劳动力市场供求状况⑤产品的需求弹性⑥工会的力量5、P284【多】薪酬管理的基本目标①保证薪酬具有竞争力，吸引并留住优秀的人才②肯定员工贡献，使其及时得到相应回报③合理控制人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力④通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。
6、p285【多】薪酬管理的基本原则①对外具有竞争力②对内具有公正性③对员工具有激励性④对成本具有控制性7、P285 【多】薪酬制度设计与完善薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。
第五章 薪酬管理
大连市东大人才企业管理职业培训学校高级人力资源管理师第五章薪酬管理调整薪酬结构的目的吸引Attract 加入to join保留Retain 工作to work 商业目标Business Goals激励Motivate 改善组织绩效to improve organization performance有效薪酬管理的目的有效管理内部公平市场竞争性薪酬管理承诺个人动机有效沟通本章内容企业薪酬的战略性管理各种薪酬激励模式的选择与设计企业福利制度设计第一节企业薪酬的战略性管理整体薪酬战略的制定与实施薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与实施第一单元整体薪酬战略的制定与实施薪酬的含义薪酬系统的概念薪酬是员工作为劳动关系的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括了物质的和精神的、货币的和非货币的。
薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方面工作回报内部回报外部回报直接薪酬间接报酬参更更更个活基绩利股加保非服与大多有人动本效润票班险工务决的的趣成的工工分认费作和策工责的长多资资红购和日额作任工的样权假工外自作机化期资津由会津贴和贴权限薪酬的形式基本工资反映工作岗位的价值、但忽视了个体差异一定程度上是教育、技能的函数定期调整薪水：按月支付；工资：按时支付绩效工资在工资之外，随业绩体现的工资绩效工资与奖金薪酬的形式（续）激励工资——弹性短期激励工资：特殊绩效标准长期激励工资：多年努力的结果激励员工的主人翁责任感、关注企业未来发展与绩效工资的区别P322员工福利保险非货币收益制定薪酬战略的意义由薪酬支持人力资源战略中心任务：科学的管理体系、正确的政策、有效的策略、保持竞争优势薪酬战略与薪酬制度的关系薪酬制度必须服务于企业战略，并与企业发展总方向与总目标密切结合起来薪酬战略的目标效率公平对外公平（薪酬总水平）对内公平（基本薪酬）对员工公平（体现贡献率）合法薪酬目标需与企业人力资源整体战略方向和目的一致（如人力资源投资策略和人力资源吸引策略）薪酬战略的构成内部一致性：不同岗位和技能水平员工之间的比较外部竞争性：参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平（双重影响：确保薪酬足够支付吸引和保留员工；控制劳动力成本）员工的贡献率政策薪酬体系管理薪酬管理体系合理化的薪酬管理组织支付能力足够消除员工不满意达成组织整体目标稳定劳资关系企业生产力日益提高吸引并留住优秀人才知识技能与日俱增基于战略的薪酬体系基于战略的薪酬分配的根本目的促成企业的可持续发展：解决三个矛盾——现在与将来的矛盾——老员工与新员工的矛盾——个体与团体的矛盾强化企业核心价值观——分配形式的设计——考核与分配的结合能够支持企业战略的实施——外部竞争性、内部公平性有利于培育和增强企业核心竞争力营造响应变革和实施变革的文化基于战略的薪酬体系（续）通过战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计薪酬战略设计的技术内部一致性：岗位分析、以岗位价值为依据外部竞争例：市场调查交易收益与关联收益[能力要求]战略薪酬的设计基本步骤P332因素分析企业文化与价值观社会、政治环境和经济形势竞争对手的压力员工对薪酬制的期望工会组织的作用薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用企业的财务承受能力（p336)[能力要求]战略薪酬的设计（续）薪酬战略及其竞争力检测和判断是否为企业创造价值薪酬体系与经营战略间的相互适应、促进、影响薪酬体系与HRM其他部分的系统的关系系统性和可靠性薪酬战略的正确定位P338两类薪酬方案的对比战略性定位第二单元薪酬外部竞争力现代西方工资决定理论对劳动供求模型的修正工资效益水平薪酬水平与薪酬竞争力含义现代西方工资决定理论边际生产力工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论边际生产力工资理论（增加）均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论对劳动供求模型的修正对劳动力需求模型修正的理论薪酬差异理论效率工资理论信号工资理论对劳动力供给模型修正的理论保留工资理论劳动力成本理论岗位竞争理论劳动力市场受要素市场制约产品竞争程度、产品需求工资效益理论工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值。
人力师复习重点第五章薪酬管制1.doc
人力师复习重点第五章薪酬管理1企业人力资源管理师三级考试复习重点第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
人力资源管理师第5章薪酬管理
• 外部回报——是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的 各种形式的回报，也称外部报酬，包括直接薪酬和间接薪 酬。间接薪酬即福利，包括各种保险、非工作日工资、额 外的津贴和其他服务。
• 内部回报——指员工自身心上感受到的回报。 • ·薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等
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人力资源管理师第5章薪酬管理
四、薪酬管理的基本目标（P212）
• 薪酬管理是从企业的角度出发，如何将薪酬作为 人力资本一项有效的管理工具对人力资本进行开 发，最终促进企业发展。对象是人力资本，因此 要充分考虑占有人力资本的劳动者的特性与规律。
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀 人才；（是吸引人才的条件之一，当薪酬到达一定程度之后，将选择其他形式的回报）
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人力资源管理师第5章薪酬管理
第二单元薪酬管理制度的制定程序
一、最低工资、最长工作时间（P216） 二、单项工资管理制度制定的工作程序（P217） 三、常用工资管理制度制定的基本程序（P217）
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人力资源管理师第5章薪酬管理
最低工资（P216） •广西
《劳动法》——“国家施行最低工资保障制度”同时也明确规定制定最低工资的方法:
（二）奖金制度的制定程序：
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2、依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象和范围 4、确定个人奖金计算办法
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人力资源管理师第5章薪酬管理
第三单元 工资奖金制度的调整
一、工资奖金调整的几种方式（P218）
第五章 薪酬管理课后答案
第五章薪酬管理参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1. 参考答案：薪酬调查的作用如下:(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
(4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
2.参考答案：工作岗位横向分类的原则如下：(1)岗位分类的层次宜少不宜多。
(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。
3．参考答案：管理性岗位纵向分级的方法如下大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
4．参考答案：企业工资制度的主要类型包括:（1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。
（2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。
（4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
三、计算题1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：被调查企业平均月工资排序（由高到低）FBCDEAGHI5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 2001234567892．各点处的工资水平分别为：25%点处：3 90050%点处：4 30075%点处：5 200四、案例分析题参考答案：1．策略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
高师第五章薪酬管制重点归纳1.doc
高师第五章薪酬管理重点总结1 第六章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述一、薪酬系统的概念（P118的图6-1一定要掌握，给出例子后要能分清哪些是内部回报哪些是外部回报）薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。
包括外部回报和内部回报。
外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬，有直接薪酬（基本薪酬、激励薪酬等）和间接薪酬（保险、非工作日工资、服务和额外津贴等）之分。
内部回报指员工自身心理上的感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
（一）掌握薪酬调查分析结果；（二）理解企业文化和企业员工薪酬观念；（三）理解企业战略；（四）掌握相关政策；（五）了解员工需求；（六）了解企业人力资源规划和财务实力；（七）制定薪酬策略。
薪酬策略要回答两大问题：一是决定薪酬水平处在什么竞争级别上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。
薪酬策略包括的内容是：确定激励员工具备的企业需要的核心竞争能力的方法；确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生最大效益的方法；确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支持企业战略、企业文化和企业价值观。
四、薪酬设计的影响因素薪酬结构设计包括三个部分：基本薪酬、激励薪酬和福利设计。
企业进行薪酬设计，需要考虑多方面的因素，主要包括四个方面：1、个人因素：员工的基本素质、劳动量、员工的工龄、其他因素。
2、职位因素：职位的高低和类别、工作条件。
3、企业因素：企业的经济效益、企业的发展阶段、企业的薪酬哲学。
4、社会因素：政府的政策和法规、劳动力市场、社会经济状况。
第二节基本薪酬设计一、基本程序薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
基于技能的薪酬方案以对员工技能的分析作为设计基本薪酬结构的依据，其优点是有利于创建高弹性的工作团队，有利于促进交叉培训，有利于促进员工不断提高能力水平。
第五章_薪酬管理
第五章_薪酬管理一、认识薪酬薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。
从狭义的角度，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。
直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。
从广义角度，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿(no financial Compensation)，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。
这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。
员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。
薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。
怎么发工资比发多少更重要！二、薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；薪酬管理的重要性:公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标:公平性、竞争性、激励性三、薪酬理论代表人物：经济学家威廉 配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。
世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家穆勒；西尼尔基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。
高级人力资源管理师简单知识点第五章 薪酬管理
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订及实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的。
2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险及服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式）。
从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）），也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等。
3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水及工资的区别：薪水或薪金，通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬，这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、激励工资按照其内容可分为：短期激励工资和长期激励工资。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。
而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。
5、薪酬战略的中心任务：确定科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
6、构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：（1）效率；（2）公平；（3）合法。
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第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据知识要求一薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
（二）薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。
（三）与薪酬相关的其他概念1.报酬（Reward）。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
2.收入（Earnings）。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
3.薪给（Pay）。
薪给分为工资和薪金两种形式。
4.奖励（Incentives）。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
5.福利（Benefuts）。
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6.分配（Allocation）。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
二薪酬的实质员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
三影响员工薪酬水平的主要因素四薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则（5星）实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。
目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：1.对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬2.对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬3.对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距4.对成本具有控制性原则，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力(三)企业薪酬管理的内容（4星）1.企业员工工资总额管理国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总额= 计时工资+ 计件工资+ 奖金+ 津贴和补贴+ 加班加点工资+ 特殊情况下支付的工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：(1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告(2)制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况(5)根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整五企业薪酬管理设计的基本要求设计企业薪酬管理制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：(1)体现保障、激励和调节三大职能(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）(4)建立劳动力市场的决定机制(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统六衡量薪酬制度的三项标准检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：(1)员工的认同度。
体现多数的原则，90%以上员工能够接受(2)员工的感知度。
明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚(3)员工的满足度。
等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬能力要求制定企业薪酬管理制度的基本依据（5星）1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该掌握企业战略规划的以下内容：(1)企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等(2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素(3)具体实现战略的计划和措施(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点第二单元薪酬管理制度的制定程序知识要求企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规其中涉及的主要内容有：一最低工资确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用(2)社会平均工资水平(3)劳动生产率增长率(4)劳动就业实际状况(5)地区之间经济发展水平的差异二最长工作时间在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资薪酬：1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬能力要求一单项工资管理制度制定的基本程序起草单项工资管理制度的工资程序是：1.准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等二常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级5.工资调查与结果分析6.了解企业财务支付能力7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准8.确定每个工资等级之间的工资差距9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各个等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度10.确定工资等级之间的重叠部分大小11.确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算办法第三单元工资奖金制度的调整知识要求工资奖励调整的几种方式1.奖金性调整个人奖金= 企业奖金总额×个人应得的奖金系数2．生活指数调整但生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资3．工龄工资调整4．特殊调整能力要求一工资奖金调整方案的设计方法（5星）1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善二工资奖金调整方案的应用实例第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤知识要求一工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点（4星）1．工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础（二）工作岗位评价的原则（4星）1.工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果3.工作岗位评价的结果应该公开（三）工作岗位评价的基本功能（4星）1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用4.系统全面的工作岗位评价质地为企事业单位岗位归级列等奠定了基础二工作岗位评价的信息来源1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料2.间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等三工作岗位评级与薪酬等级的关系1.岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高。
工作岗位评价与薪酬的比例关系能力要求工作岗位评级的主要步骤1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2.收集有关岗位的各种信息3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定同一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9.最后撰写出企事业单位各个层次岗位评价报告书，提供给各个有关部门10.对工作岗位评价做进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础第二单元工作岗位评价指标与标准知识要求一工作岗位评价要素和指标的内涵（一）工作岗位评价要素的分类影响岗位工作的要素很多，但就相关程度来看，大致分为以下四大类：1.主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5~0.8）的要素2.一般要素，即中度相关（相关系数在0.4~0.5）的要素3.次要因素，即低度相关（相关系数在0.3~0.4）的要素4.极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素（二）工作岗位评价指标的特点和构成影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：1.劳动责任要素劳动责任要素是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：(1)质量责任(2)产量责任(3)看管责任(4)安全责任(5)消耗责任(6)管理责任2.劳动技能要素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，包括：(1)技术知识要求(2)操作复杂程度(3)看管设备复杂程度(4)品种质量难以程度(5)处理预防事故复杂程度3.劳动强度要素劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：(1)体力劳动强度(2)工时利用率(3)劳动姿势(4)劳动紧张程度(5)工作班制4.劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：(1)粉尘危害程度(2)高温危害程度(3)辐射热危害程度(4)噪声危害程度(5)其他有害因素危害程度5.社会心理要素社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。