高级人力资源管理师一级教材第五章薪酬管理课后习题答案
高级人力资源管理师第五篇薪酬管理
高级人力资源管理师第五篇薪酬管理〔5楼一组〕第十五章构建战略驱动的薪酬治理体系第一节薪酬的概念一．狭义：对职员奉献的回报，包括直截了当薪酬〔差不多工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等〕及间接薪酬和福利〔保健打算、非工作时刻的付薪、服务及额外津贴〕。
二、一样：职员外在回报的总和，包括货币、实物、非财务性回报。
三、广义：给予职员内在和外在回报的总额，包含决策权、自主工作权、较大责任、爱好、个人成长机会、活动的多元化等。
四、狭义薪酬构成：差不多薪酬：基础薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬、年功工资。
奖励薪酬：奖金。
成就薪酬：差不多工资的增加，具有永久性。
附加薪酬：专门岗位津贴、专门劳动时刻津贴、地区补贴、其他补贴。
第二节企业进展战略与薪酬治理三方面作用：能操纵劳动力成本，保持成本竞争优势；留住核心人才，保持核心竞争力；鼓舞职员，改变职员态度行为，推动企业战略，赢得竞争优势。
第三节企业进展战略、人力资源治理战略和薪酬治理的关系企业组织战略三层次：企业进展战略、业务战略、功能战略〔薪酬战略〕。
第四节企业进展战略对薪酬治理的阻碍一、6项注意：薪酬支付的基础、对象、规模、水平、结构、方式。
二、6大阻碍：战略决定企业职员类型、规模和数量结构，从而确定支付对象和支付规模。
战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系：领先策略，高于平均水平；跟随战略或匹配策略，等同平均水平；滞后策略，低于平均水平。
不同层级职员因承担的战略责任不同薪酬不同。
战略会阻碍组织薪酬结构的设计。
战略确定企业核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略鼓舞的重点。
战略确定企业薪酬鼓舞的方向和重点。
第十六章薪酬体系设计第一节薪酬体系概述一、6项职能：补偿职能、鼓舞职能、调剂职能、效益职能、统计与监督职能、降低成本。
二、有效的薪酬策略要素：为治理和设计薪酬打算制定战略方向；建立与职员沟通薪酬打算的基础；设定评估薪酬项目成效的标准。
存在4个问题：经营战略没有重视人力资源方面。
高级人力资源管理师一级第五章薪酬管理练习题及答案
第五章练习题人力资源管理师一级精讲班第51讲作业卷一、单选题:1、股票期权属于( c )。
(A)基本工资(B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利2、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( a )是薪酬战略的决定性因素。
(A)内部一致性 (B)外部竞争性 (C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性3、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( b )。
(A)折中,以绩效为导向 (B)高弹性,以绩效为导向 (C)折中,以能力为导向 (D)高弹性,以能力为导向4、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( c )。
(A)有形支出 (B)资本投入 (C)无形支出 (D)心理损失人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。
第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。
5、采用( a )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。
(A)跟随 (B)领先 (C)滞后 (D)混合6、( d )属于保健因子。
(A)成就感 (B)更多的责任 (C)认同感 (D)工作的安全感满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。
所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。
满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。
人力资源管理课后习题答案(供参考)
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
薪酬管理课后习题
第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。
其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。
①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。
（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。
（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。
3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。
4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。
组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。
高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。
答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
(2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括干脆的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业平安、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
货币收益是员工薪酬中的主要部分，即干脆以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。
此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得肯定的非货币性薪酬。
企业设计员工的薪酬安排方案时，可以采纳多种不同的形式。
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
(3)制定薪酬战略的意义：(P323)1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在将来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，供应什么服务？2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应当如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。
”3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？”4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
(4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323)1)在市场经济条件下，许多胜利企业敏捷地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了四周环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。
人力资源管理师一级练习试题及答案：特殊群体的薪资制度设计
第五单元特殊群体的薪资制度设计一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)1.设计专业技术人员工资收入的出发点不包括( )。
A.收入水平要高B.重在激励，鼓励科技创新C.重视和尊重他们的工作D.激励方式结合本企业实际C2.以下关于专业技术人员主要的薪酬模式的说法，错误的是( )。
A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较高的工资加科技成果转化提成制，D.科技薪酬D3.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现者，他们分别获得( )工资标记。
A.lOP、50P、70PB.20P、55P、75PC.25P、50P、70PD.25P、50P、75PD二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分)1.专业技术人员薪资制度设计的原则包括( )。
A.人力资本投资补偿与回报原则B.高产出高报酬的原则C.反映科技人才稀缺性的原则D.竞争力优先的原则E.尊重知识、尊重人才的原则ABCDE2.专业技术人员的薪酬模式包括( )。
A.自助餐法B.单一的高工资模式C.较高的工资加奖金D.较高的工资加科技成果转化提成E.股权奖励BCD3.对外派员工的定价方式包括( )。
A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.一次性支付法E.自助餐法ABCDE4.高层管理者的薪酬管理策略包括( )。
A.将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起B.确定正确的绩效评价方法C.实现高层管理者和股东之间的平衡D.更好地支持企业文化E.采用当地定价法ABCD5.销售人员薪酬方案的设计步骤包括( )。
A.评估现有的薪酬计划B.设计新的薪酬方案C.执行新的薪酬方案D.评价新的薪酬方案E.计划的发布与沟通ABCD6.在工资管理中，成熟曲线的作用可以归纳为( )。
A.明确企业工资水平的市场地位B.决定员工的工资等级C.满意度调查D.作为工资调整的依据E.工资调查ABD7.进行企业薪酬系统竞争评价的方法有( )。
薪酬管理课后习题答案
第一章薪酬管理总论一.关键术语1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报.3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程.5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入,其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪,向员工个人及其家庭提供的服务,健康及医疗保健,人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬. 福利是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,是劳动的间接回报.10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.二.复习与思考1.什么是报酬报酬和薪酬之间的区别和联系是什么报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西 , 区别：与内在薪酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬.对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起.内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系.联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡.薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容各自有什么特点答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬. 特点：1基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬.2 可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金3间接薪酬或福利与服务.3. 薪酬对于组织和员工的意义何在对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面. 对于企业而言,薪酬的功能主要表现在以下几个方面： 1 促进战略实现,改善经营绩效. 2 塑造和强化企业文化. 3 支持企业变革. 4 控制经营成本.4 ．薪酬发展的简要历史是什么从工业革命早期工厂中的生存工资,到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资,从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划,到 20世纪中期的收益分享计划,从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和资历调薪以及增加福利的稳定薪酬,到 80-90年代强调薪酬的灵活多样以及期权、股权等的激励性薪酬体系,从一开始几乎完全取决于雇主甚至监工的工资决策体制,到由政府法规、集体谈判、内部劳动力市场等共同决定的薪酬管理体制,薪酬才内涵及其形式在过去的一个世纪中都在不断发生着变化.总的来说,薪酬的概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段的变化.5.薪酬管理的难点是什么哪些是薪酬管理中最重要的管理决策难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性.薪酬的内部公平性或者内部一致性.绩效报酬的公平性.薪酬管理过程的公平性.决策：薪酬体系决策.薪酬水平决策.薪酬结构决策.薪酬管理政策决策.6. 薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系是什么一薪酬管理与职位设计企业经营不确定性的增加以及对员工灵活性要求的逐渐提高,等众多情况,企业的薪酬体系就必须做出相应的改革,以适应和支持这种新的发展趋势,对员工的工作行为进行引导.二与员工的招募和甄选薪酬管理与员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系.一方面,企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度,获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响.另一方面,企业所要招募的员工的类型,对于准备招募和甄选的候选员工的知识,经验以及能力水平所作要求的高低等,又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构.三与培训开发薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训,努力进行自我技能开发,不断巩固和提高自身的业务素质,从而增强员工适应工作的能力,帮助组织获得更大的灵活性.四与绩效管理二者的关系日益紧密,企业的绩效系统想要的到管理者的认可及支持,企业的绩效文化想要得到贯彻,就必须有相应的绩效报酬制度支持.五与能力模型能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬报告,有利于改善传统的以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响.六与组织文化一个组织的报酬系统对于组织文化具有很大的影响力,通过谁能得到报酬以及为什么能够得到报酬,实际上明确指出了一个组织的价值观和信仰,报酬系统是理解组织文化的关键所在,对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供基础.第二章战略性薪酬管理一 . 关键术语1 经营战略 : 指企业为适应不断变化的环境, 面对激烈的竞争, 根据当前和未来有可能出现的各种条件,为确定企业发展目标和实现目标的途径、措施、手段,谋求企业生存和不断发展所作出的总体性、长远性的谋划和方略.2 竞争战略 : 竞争战略是指对一个企业在其竞争环境中进行定位, 定位的含义已经超越了产品定位或营销的概念,它包括了企业的所有功能,生产、分销、物流和服务,即一个企业在其竞争环境中的完整形态3 战略性薪酬管理 : 战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据 , 根据企业某一阶段的内部 , 外部总体情况 , 正确选择薪酬策略 , 系统设计薪酬体系并实施动态管理 , 使之促进企业战略目标实现的活动 .4 全面薪酬战略 : 全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统.5 全面报酬战略 : 是将薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 绩效管理与赏识认可 , 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合 , 形成一种定制的激励系统 , 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .二 . 复习与思考1 、什么是战略性薪酬它与一般的薪酬管区别理何在战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制.区别：战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分,必须与其他人力资源工作紧密联系,形成一个有机体2 、人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理要求1 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起.2 、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低3 、实现日常薪酬管理活动的自动化.4 积极承担新的人力资源管理角色.5 在薪酬体系管理的战略上,应当是力求简单、明了,向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号3 、各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求薪酬战略与公司战略的匹配；创新者的经营战略与薪酬战略,以创新者为中心提高产品复杂性缩短产品周期；成本领袖的经营战略与薪酬战略 , 以效率为中心；以客户为中心者的经营战略与薪酬战略,提高客户期望.4 、为什么企业界出现了从传统薪酬战略向全面薪酬战略的转移传统薪酬战略存在的一些问题： 1 、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面,所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标. 2 、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的,但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法,对于强调流程和速度组织来说却不适用.3 、 90 年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移.4 、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率,改善产品或服务的质量,同时改善员工的工作和生活质量,从而谋取竞争优势.5 、全面报酬战略的内涵是什么美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容全面报酬战略 : 是将薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 绩效管理与赏识认可 , 开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合形成一种定制的激励系统 , 从而实现对员工的最优激励的一种艺术 .战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略.传统的注重内部的点要素工作评价系统以及绩效薪酬系统无法帮助组织为生存而战. 激励性：全面薪酬管理关注企业的经营,是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者,它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报,对于绩效不足者,则会诱导他们离开组织 . 灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性,这是因为尽管有效的全面薪酬战略将注意力集中在组织希望达到的目标上,但是它还必须保持一定的弹性,以便当组织在遇到未能预见到的困难,从而不得不进行变革或者出现需要强调的新重点时,能够快速地作出反应. 创新性：与旧有薪酬制度类似,全面管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措；但在具体使用时,管理者却采取了不同与以往的方式,以使其应用于不同的环境,并因时因地加以改进,从而使它们重新焕发出生机,更好地支持企业的战略和各项管理措施. 沟通性：作为一种理想的全面薪酬战略,就必须能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工,界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色,从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同.此外,全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程,这是因为它把制订计划的过程本身看成是一种沟通的过程,企业必须通过这样一个过程使员工能够理解,组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动.第三章1.职位薪酬：一种以职位价值为基础的薪酬方式.较能力薪酬成熟和应用广泛的基础薪酬设计.2.职位分析: 是对职位信息进行收集、整理、分析与综合,确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序职位描述：是对经过职位分析得到的某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录,所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容.3.职位描述又叫职位界定,对经过职位分析得到的某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录其成果叫工作说明书4.职位规范：是企业根据职位的特点对职员的条件提出的综合要求.职位规范的内容一般应包括职位名称、职位职责、生产技术规程和职位标准四个部分.5.职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程.6.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征,这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成.7.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排序.8.分类法:分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法.9.要素记点法:也称记点法,是一种比较复杂的量化职位评价技术,它主要是根据各个职位在一定要素报酬要素,反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重和数量化的报酬要素衡量尺度上的得分来确定它们的相对价值.10.职位结构：职位结构是组织的全体成员为实现组织目标,在管理工作中进行分工协作,在职务范围、责任、权利方面所形成的职位结构体系11.要素比较法:是一种量化的职位评价技术,它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率,从而确定不同职位的相对价值.复习与思考1、什么是职位薪资体系职位薪资体系的优点和缺点分别是什么职位薪资体系：首先对职位本身的坚持作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度.职位薪资体系是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度,它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪资.2、建立职位薪资体系的前提条件是什么职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 . 职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动. 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 . 企业中是否存在相对较多的职级. 企业的薪酬水平是否足够高.3 、什么是职位职位和职责、任务、职位族以及职业生涯之间的关系是什么职位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合.他们之间是相互联系,密不可分的4、职位说明书中通过需要包括哪几项重要的要素职位说明书构成要素 1.职位标识 2.职位概要 3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系 7.工作条件 8.任职资格要求 9.其他有关信息构成要素的具体内容包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等. 用一句话说明为什么需要设置这一职位,设置这一职位目的或者意义何在. 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么. 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况. 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大. 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等. 工作的时间；地点；噪音；危险等等. 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作. 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等.5、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么职位分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础,在主流的职位工资体系下,职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据,职位评价的信息大都来自职位说明书的内容.6、什么是职位评价职位评价的意义何在定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程.职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的. 作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具,它向员工传递了组织是如何被治理的,以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息.它说明了什么样的行为和结果会得到加薪,而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多 .7、职位评价的基本方法有哪几种它们各自的特点是什么非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序. ：–排序法Ranking Methods 评价者对职位说明书进行审查,然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队. –分类法Classification 通过界定职位等级来对一组职位进行描述. 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少. –要素计点法Point-Factor Method ：对职位的每一构成要素赋予量化的价值,将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价. –要素比较法 Factor Comparison Method ：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策,试图估计出每一方面的货币价值.8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么步骤一：选取通用报酬要素并加以定义. 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定. 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值. 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值. 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位. 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序,然后根据划分出来的点值范围,确定职位的等级结构.第四章1、什么是技能薪资体系它有何种优点技能薪资体系skill-based pay system——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度.这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员.技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种.技能薪资体系的优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成技能薪资体系的不足：由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况.要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力,则企业可能会因此而无法获得必要的利润.比职位薪资的设计和管理更为复杂,要求企业有一个更为复杂的管理结构对于处于中间状态的员工的技能水平,在评定时有可能会出现一些争议2、技能薪资体系设计的基本步骤是什么成立设计小组—技能分析—确定技能模块—技能培训与认证—制定技能薪酬方案3、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么8技能的范围8技能的广度和深度8单一职位族/跨职位族8培训体系与资格认证问题8学习的自主性8管理方面的问题4、什么是深度技能什么是广度技能请举例说明深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验.在这种情况下,员工要想达到良好的工作绩效,一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作,比如,清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等,然后逐渐还要从事一些需要运用较为复杂的技能的活动,比如,需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作内容.广度技能：往往要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务,而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的那些一般性工作任务.例如,在大型医院中,医生往往有非常严格的专业分工,比如儿科、妇科、内科、外科等,因此,他们所走的往往是深度技能的职业发展轨迹.但是,在一些基层医疗单位或社区医疗机构,医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识,以为他们的主要工作不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作,而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作.5、什么事能力或胜任能力它的基本特点是什么能力Competency：又被译为胜任能力,是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征,其中包括知识、技能、能力、行为等.能力在组合得当并且环境合适的情况下,对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用.6、能力模型通常有几类它们分别有什么特点核心能力模型：这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型,它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致.职能能力模型：是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、、生产制造等——建立起来的能力模型.角色能力模型：这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等,而不是这些人所在的职能领域.职位能力模型.这是一种适用范围最狭窄的能力模型,因为它只适用于单一类型的职位.7、将能力与员工的薪资挂钩的方式有几种职位评价法：将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现.即在传统的要素计点法中,用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素.直接能力分类法：这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法,它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行基本薪酬等级的划分,是真正意义上的能力薪资体系.传统职位能力定薪法：在这种方法中,员工依然会因为开发能力而获得报酬,但是职位和薪资的概念都更为传统.行为目标达成加薪法;这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法.能力水平变化加薪法.这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩.。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习 (1)
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习1、( )是技能分析的基本元素。
A.技能模块B.技能等级C. 技能种类D.技能单元(正确答案)答案解析：技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元。
2、( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
A.宽带(正确答案)B.扁平C. 宽幅D.扁幅答案解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
3、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的( )。
A.协调性B.动态适应性(正确答案)C. 切合性D.适合性答案解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性。
4、( )即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
A.凝固劳动B.潜在劳动C. 流动劳动(正确答案)D.实现的价值答案解析：流动劳动,即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
5、支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了企业薪酬管理的( )。
A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C. 对内具有公正性原则(正确答案)D.对成本具有控制性原则答案解析：对员工具有公正性原则体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬。
6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性(正确答案)C. 对内具有公正性D.对成本具有控制性答案解析：本题考查的是对员工具有激励性原则。
适当拉开员工之间的薪酬差距。
7、间接形式的薪酬不包括( )。
A.利润分成(正确答案)B.其他补贴C. 社会保险D.员工福利答案解析：间接薪酬,即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐等。
8、( )是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
A.报酬(正确答案)B.奖励C. 薪金D.工资答案解析：报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
9、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬(正确答案)B.给付C. 收人D.分配答案解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
人力资源管理师一级复习重点题——薪酬管理
第五章薪酬管理基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业薪酬的战略性管理各种薪酬激励模式的选择与设计、企业福利制度的设计等内容，具体包括:薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义,薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标、构成和设计的技术,交易收益与关联收益，构建企业薪酬战略的基本不走、影响薪酬战略的因素、薪酬战略及其竞争力的检测和判断、薪酬战略的正确定位；现代西方工资决定理论、对劳动力求模型的理论修正、工资效益理论、薪酬水平与竞争力的含义、薪酬策略分类、各种行为激励理论和风向卢纶,员工激励措，各类人员薪酬分配的难点和对策，企业薪酬制度评价，薪酬制度的完善与创新;经营者年薪制的概念、特点，年薪制的范围和对象，经营者年薪的支付形式与构成,经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付和列支渠道，企业领导班子其他成员的工资收入；股票期权的概念、特点及其产生发展，股票期权的参与范围,行价权、行使期限、赠与时机与授予数量,行权股票来源,股票期权的执行方法及其计划的管理、期股的含义、特点及其与股票期权的区别,经营者期股的政策含义和原则,期股的行程、来源及适用范围，期股激励的主体和对象,经营者期股的获取方式、数量及红利兑现，期股变现或终止服务的处理；员工持股制度的产生和发展,员工持股计划的原则，员工持股的分类，员工持股计划的效果,企业内部员工持股计划,员工持股计划可行性研究，对企业进行全面价值评估,聘请专业咨询机构参与制定酒啊，确定持股份额和分配比例，明确员工持股的管理机构,制定实程序，制作审批材料,试点企业的条件,持股人员范围、员工持股比例和股份认购、股金来源;专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员等特殊群体的薪资制度设计，成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用，企业薪酬系统竞争力评级，企业薪酬设计技巧；福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择,福利构成的确定，弹性福利计划.二、学习要求1．熟悉薪酬的含义,制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系以及交易收益与关联收益的概念;掌握薪酬的形式,薪酬战略的目标和构成，基于战略的薪酬体系，薪酬战略设计的技术，构建企业薪酬战略的基本步骤,影响薪酬战略的因素,薪酬战略及其竞争力的检测和判断，以及薪酬战略的正确定位。
人力资源师一级重点笔记第五章薪酬管理第二节股票期权
知识要求一、股票期权的概念：又称为购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在约定的时间内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。
内容：是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权。
行权钱被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。
经理股票期权：特指公司赠与净利人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。
行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
一、股票期权的特点：1.股票期权势权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干涉。
2.这种权利是公司无偿赠送，实质上赠送股票期权的“行权价”3.股票不能免费得到得到，必须支付行权价4.期权时经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，没有现金支出，有利于降低企业激励成本5.股票期权的最大特点在于：它将企业的资产质量变成了经营者收入函数种的一个重要变量，从而实现了经营者和投资者利益的高度一致。
二、股票期权的产生和发展情况美国股票期权分为2个类型：1.激励型期权：享有税收优惠2.非法定股票期权：不享有税收优惠能力要求股票期权设计：实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。
包括以下内容：参与范围主要对象是公司经理，具体范围由董事会选择行权价也称期权的执行价格，有三种方式：1.低于现值2.高于现职3.等于现值股权行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年。
赠与时机与数量一般在受聘于升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠。
授予数量的确定有3种方法：1.利用black-scholes模型2.根据要达到的目标决定期权的数量；优点是决定准确的回报，缺点是近期的回报不明确，只规定了俄未来3.利用经验公式：期股份数=期权薪酬的价值/（期权行使价格ⅹ5年平均利润增长率）所需股票来源2个途径：1.公司发行新股票2.通过留存帐户回购股票。
人力资源管理师二级考试指南及答案——第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、选择题(一)单选题1．薪酬水平低的企业应注意( B)％点处的薪酬水平。
A．50 B．25C．90 D 752．销售提成工资属于(D )的形式。
A．岗位工资制 B．技能工资制c．组合T资制 D．绩效工资制3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?(A )A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( A)。
A．岗位的纵向分级和横向分类无关B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作c．岗位分类包括横向分类和纵向分级D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为(B )。
①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图A．③①④② B．③①②④c．①③②④ D．①②③④6．团队工资的主要组成要素不应当包括(C )。
A．基本工资 B．激励性工资 C．技术工资 D绩效认可奖励7．管理人员工资的构成不包括(A )。
A．销售提成 B．基本工资 C．奖金和红利 D．福利与津贴8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( A)。
A．明确的企业整体绩效考核体系B．明确的经营者业绩考核指标体系c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制9以F对绩效工资的说法错误的是(D )。
A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( B)。
A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进B．宽带式工资结构支持直线型组织结构c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高11．( D)可以建立企业年金。
A．依法参加基本养老保险并履彳J_缴费义务的企业B．具有相应的经济负担能力的企业c．已建立起集体协商机制的企业D．符合上述三个条件的企业(二)多选题1．绩效工资制包括(AE )。
人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题
薪酬管理章节一、单选1、（）不属于薪酬的货币收益.A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、医疗保险2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大.A、效率目标B、公平目标C、合法目标D、保障目标3、（)薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。
A、内部一致性B、外部竞争性C、员工贡献率D、市场领先型4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）.A、风险收入B、年功收入C、特别奖励D、增值年薪5、在经营者年薪的（)中,企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。
A、N模式B、Y模式C、J模式D、T模式6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。
A、现金行权B、现金行权并出售C、无现金行权D、无现金行权并出售7、经营者期股获取方式的J模式规定,企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的( ）。
A、30％B、40％C、60%D、70%8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。
A、单一高工资B、较高工资加部门平均奖C、较高工资加工龄奖励D、较高工资加科技成果转化提成9、薪酬管理的公平目标不包括（)。
A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平10、( )是制定薪酬战略的第一步。
A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系D、对薪酬战略内涵进行分析11、采取( ）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。
A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型12、（）不属于期望理论中的动机决定因素。
A、效价B、需要C、期望D、工具13、股票期权的行权期一般不超过( )。
A、3 年B、5 年C、10 年D、12 年14、S模式和B模式规定,期股激励的对象不包括（）A、董事长B、总裁C、总经理D、中层经理15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（)目标。
A、效率B、公平C、合法D、成本16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始.A、岗位分析B、岗位评价C、薪酬调查D、胜任特征模型构建17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（)。
人力资源管理师第五章案例分析及答案
第一，岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等
因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则 的关键部分。
岗位等级的制定：企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系 列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高，其中7、8、9岗为雇员级，6 岗为助理级，5岗为主管级，4岗为部门副经理级，3岗为部门经理级，2岗为总监级，1岗为总 经理级。每岗级又下分1-12个档次不等，其中：雇员级分12个档次，助理、主管级分为10个档 次，正副经理级分9个档次，总监、总经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核，根据 考核结果确定员工工资档次是否提高，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此 促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。
小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为 他们必须提高自己的销售能力，应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵 先生还说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长，那么新 制度的目的也就达到了。 请回答： 1、为什么这种薪酬制度没有成功？ 3、针对本部门目前所存在的问题，你认为应采取何种措施才能解决？ 答案 1、这种新的薪酬制度考虑不够全面，如员工工作年限、企业文化、已有薪酬的模式向新模式 的、或不能直接同薪酬挂钩的工作如何计酬等。 2、可采取组合薪酬结构，将薪酬分成几个组合部分， 体现销售的绩效工资（按销售额的百分比） 体现工龄的工龄工资（依据工作年限） 体现处理客户投诉、贴标签等的岗位工资 体现学历、销售技能的基础工资
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第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。
答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
（2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。
此外，企业还通过福利和服务。
如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。
企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。
（2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。
（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。
（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。
（4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。
（2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。
因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。
（3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。
总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。
二、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么交易收益与关联收益。
答：1、目标：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法。
（1）效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
效率等同于企业工作产出与员工劳动投入的比值。
企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。
它有局部效率和总体效率，企业效率与个体效率，生产效率与工作效率，设备效率与劳动效率，当前效率与长远效率等多种表现形式。
在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可分解为：①劳动生产效率提高的程度②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等③劳动力（人工）成本的增长程度。
（2）公平目标：实习公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。
公平应当体现在三个方面——对外公平、对内公平和对员工的公平。
（3）合法目标：合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性呵呵地方性的法律法规。
2、构成：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定的战略目标的行动纲领。
包括以下四个方面基本内容：（1）内部一致性：是指同一个企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。
这种对比是以各自对完成企业目标所作出的贡献大小为依据。
如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战。
（2）外部竞争力：是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。
虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的价位决定的，然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同解释。
有些企业为了吸纳最好的应聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。
当然，前提是企业能从大批应聘者中识别并招聘到最优秀的人才。
（3）员工的贡献率战略：是指企业相对重视员工的业绩水平。
如果某一个操作工的业绩突出或工龄较长，那么他是否该获得更高的工资呢？或者是否所有的员工都应该通过利润共享来平均分担公司的赢利？生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬呢？（4）薪酬体系管理：在确定薪酬战略后，便可以构建企业的薪酬体系。
薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。
企业设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。
关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。
企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效的结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战略规划之内，才能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用。
总之，在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者，需正确回答以下基本问题：①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来五年甚至更长的时间内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。
②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度的激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率③企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、效益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。
3、设计：与三大目标和四个组成部分紧密相关的是运用什么样的技术和技巧，制定和实施企业的薪酬战略。
（1）内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要裁减相关工作岗位的信息，并在收集整理的基础上进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。
这里所要应用的技术技巧属于工作岗位研究的范畴。
同时，为了正确描述企业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术和技巧。
工作岗位分析和评价是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求的四倍基本要素，经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。
以这种框架设计的基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标的实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配的客观性和公平性。
薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。
（2）外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立并付诸实施的一种薪酬策略。
企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤：①界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围②进行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动的幅度如何③根据调查结果及企业的自身财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平做出正确的定位④根据综合分析和评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价。
企业采用这种专门技术设计出来的薪酬框架，不但提高了企业吸纳和留住人才的竞争力，也增强了把握劳动力成本的控制力。
（3）员工贡献率的衡量和兑现，需要借助专门的技术和技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。
全球越来越多的企业在员工的绩效考评、短期和中长期员工激励方案、企业利润分享制度等方面取得了极其丰富的经验和积极的成果，这些成果所运用的方法技术对我国企业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。
4、交易收益与关联收益：（1）美国的薪酬专家认为,在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。
这些隐含的交易反映了企业薪酬战略。
在一些薪酬结构里，交易收益占的比重大，强调现金和福利形式。
而在其他的薪酬结构里关联收益成分多，跟注重员工的社会心理需求。
①薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”，这些组织把劳动力当做商品，与其他加入生产流程的东西一视同仁。
如美国的移民工人②薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教信仰组织，如微软、惠普、丰田公司。
员工的言行表达了他们对组织的高度信任和责任感③一些组织采取家庭式关联，即低薪酬、关联收益相对较高，如星巴克公司④类似房地产经纪人或汽车销售商所采用的高薪、低责任的雇佣式，即全部薪酬都是交易收益，只谈论钱的多少。
（2）不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，有助于企业对现实的薪酬策略进行分析研究。
如星巴克公司的CEO声称他支付的薪酬比竞争对手要高，他还给员工和合作者提供医疗保险和“咖啡豆股份”。
然而，星巴克公司所采取的家庭式低薪、高责任的薪酬策略，并没有使大多数合作者在本企业工作很长的时间，该公司员工的离职率高达60%，可见薪酬是雇佣关系的重要组成部分，但不是全部。
如何使企业与员工建立稳固的劳动关系才是最具战略意义的。
三、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体步骤和方法。
答：1、构建步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。
明确掌握以下信息：企业文化和价值观，企业的外部环境，社会政治和经济形势，全球化竞争的压力，员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
（2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。
即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相适应的企业整体性薪酬战略规划。
（3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体的薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。
（4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变换进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。