HR3级重点汇总
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理师三级重点总结重点中的重点
第一节1、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
2。
人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划:包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析,企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算,审核，结算，以及人力资源费用的控制。
3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,他还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。
4。
工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限,岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务,权责，程序，工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
企业人力资源管理师3级教材完整版-知识重点
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.3岗位规范的主要内容:1岗位劳动规则;2定员定额标准;3岗位培训规范;4岗位员工规范.4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展.4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员;2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员.6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度.9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度.10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能:1录用2保持3发展4考评5调整.14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
人力资源管理师三级知识点汇总
人力资源管理师三级知识点汇总引言人力资源管理师三级考试是对人力资源管理师应具备的知识和能力进行的评价。
通过该考试可以证明自己在人力资源管理方面的专业水平，提升个人职业竞争力。
本文将对人力资源管理师三级考试的知识点进行全面、详细、完整且深入地探讨。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念人力资源规划是指为了适应组织目标和战略，根据组织未来的需求，对人才资源进行系统性的分析、预测和合理配置的过程。
2. 人力资源规划的目标和意义人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源管理之间的有机衔接，从而提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划的意义在于为组织提供可持续发展的人力资源保障，能够在适当的时候提供合适的人才，避免组织人力资源短缺或过剩。
3. 人力资源规划的步骤•了解组织战略和业务目标•分析组织现有的人力资源情况•预测未来人力资源需求•制定人力资源补充和开发计划•实施人力资源计划•监控和评估人力资源规划的效果4. 人力资源需求和预测方法•定量方法：基于历史数据和统计模型进行预测，如人力资源需求量和供给量的趋势分析法、人力资源需求与经济活动关联分析法等。
•定性方法：基于专家判断和主观评估进行预测，如Delphi法、头脑风暴法等。
二、招聘与选拔1. 招聘的概念和目标招聘是组织通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
招聘的目标是获取具备组织所需能力和素质的人才，为组织提供持续发展的动力和竞争优势。
2. 招聘策略和方法•招聘策略：根据组织的需求和情况确定招聘的目标和重点，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
•招聘方法：包括招聘渠道的选择和招聘方式的设计，如招聘网站、社交媒体、猎头公司等。
3. 选拔的概念和方法选拔是通过对招聘者进行评估和筛选，确定其是否适合组织岗位的过程。
选拔方法包括面试、能力测试、实际操作测试等。
4. 招聘与选拔的注意事项•合法性：招聘与选拔过程应遵守相关法律法规，不得歧视应聘者。
•公平性：应保证招聘与选拔过程的公平性，避免内部关系和非职业因素的干扰。
人力资源管理师3级各章重点
（规划）岗位规划内容：1对岗位存在时间空间范围作出科学的界定，对岗位的内在活动内容进行系统分析，与相关岗位联系制约方式比较并做总结2提出岗位应具备的资格条件3以文字和图表形式描述作出工作说明书。
岗位分析作用：1为招聘选拔任用合格员工奠定基础2为员工考评晋升提供依据3是改进工作设计优化劳动环境的必要条件4制定有效人资规划，进行供需预测的前提5工作岗位评价基础6员工了解自己的工作性质晋升方向岗位规范内容：1劳动岗位规则2定员定额标准3岗位培训4岗位员工规范工作说明书内容：基本资料（名称等级编码日期上下级）岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件环境，时间，资历身体条件，心里素质，专业知识技能，绩效考评岗位分析程序：准备：现状初步了解，实施调查方案（明确调查目的，确定调查对象单位项目表格时间地点方法）做好思想工作，分解若干工作单元环节，组织相关人员学习掌握调查内容。
调查，总结工作岗位影响因素：技术状态，劳动条件环境，服务对象的复杂多样性，对岗位的定位，任职者自我思想，企业业务系统决策，技术专家，软环境岗位设计原则：明确目标，合理分工，权责利相对应改进工作岗位内容：岗位扩大化丰富化工作满负荷工时制度劳动环境优化定员作用：用人科学标准人资计划基础内部调配员工依据提高员工素质定员原则：以企业生产经营目标位依据以精简高效节约为目标各类人员比例协调做到人尽其才人事相宜创造贯彻执行定员标准好环境，适时修订编制定员标准原则：：科学先进合理，依据科学方法先进计算统一形式简化内容协调定员标准总体编排：概述（封面目次前言首页）标准正文，补充制度化特征：岗位责任作为明确规范制度化确定岗位地位并且制度化规定，规定岗位特征，因事渉人权力受到严格限制人资制度规划原则：共同发展适合企业学习与创新符合法律与集体合同协调一致保持动态性制定人工成本预算方法：注重内外部环境变化（关注政府发布的工资指导线，市场调查，关注消费者物价指数）注意比较分析费用使用趋势，保证企业支付能力和员工利益(招聘)内招优：准确性高，适应性快，激励性强，费用较低缺:因处事不公方法不当或者个人原因造成员工之间不和谐，容易抑制创新，不利于冒险和创新精神的发扬外招优：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
企业人力资源管理师三级专业技能重点笔记汇总(精编)
人力资源管理师三级——专业技能企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源管理师三级专业知识要点汇总
劳动关系管理
07
劳动合同管理
劳动合同的种类和内容 劳动合同的签订、变更和解除 劳动合同的履行和监督 劳动合同争议的处理
劳动争议处理与劳动监察
劳动争议处理：了 解劳动争议的种类 和解决方法，掌握 调解和仲裁的程序 和技巧。
劳动监察：了解劳 动监察的职责和权 利，掌握劳动监察 的程序和标准，预 防劳动纠纷的发生。
招聘方法：面试、 笔试、技能测试、 背景调查等
面试与测评
测评方法：心理测试、能力 测试、情境模拟等
面试技巧：如何设计面试问 题、如何评估应聘者
面试与测评流程：从简历筛 选到最终评估的完整流程
注意事项：避免歧视、确保 公平公正
员工培训与发展
04
培训需求分析
确定培训需求的原因和目标
调查员工的培训需求和期望
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
分析员工的岗位需求和职业发展 需求
评估培训需求的重要性和紧迫性
培训计划制定与实施
确定培训需求：通过调查和评估，了解员工的技能和知识水平，确定培训目标和内容。
制定培训计划：根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训课程、时间、地点和人员安排 等。
培训实施：按照培训计划，组织培训活动，确保培训质量和效果。
添加标题
人力资源管理目标：提高员工满意度和绩效，增强组织竞争力，实现企业可持续发展。
添加标题
人力资源管理师三级专业知识要点：包括人力资源管理基本理论、人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的知识。
人力资源管理与企业战略关系
人力资源管理是 企业战略的重要 组成部分，为企 业实现目标提供 支持。
人力资源管理通 过招聘、培训、 绩效管理等活动， 为企业战略的实 施提供人才保障。
2023年人力资源三级考试重点整理第三版
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实行第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招聘的特点内部招聘有内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。
优点：1、准确性高；2、适应性快；3、激励性强；4、费用较低缺陷：1、也许会因不公平或解决方法等可在组织中导致一些矛盾；2、容易导致“近亲繁殖”，克制创新；3、有也许出现去裙带关系等；4、有时候在培训上并不经济；5、对管理员的内部提拔也许产生一种把人晋升到不能胜任的职位的倾向。
二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法；2、有助于招聘一流人才；3、树立形象的作用缺陷：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、影响内部员工的积极性。
三、实行内部招募与外部招募的原则1.高级管理人才内部优先；2.外部环境变化时，内外结合；3.成长期的公司尽量采用外部渠道。
【能力规定】一、选择招聘渠道的重要环节1、分析单位的招聘规定；2、分析潜在应聘人员的特点；3、拟定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法。
二、参与招聘会的重要程序1、准备展位；2、准备材料和设备；3、招聘人员的准备；4、与协作方沟通联系；5、招聘会的宣传工作；6、招聘会后的工作三、内部招聘的重要方法（一）推荐法（可用于内部、也可用于外部）（二）布告法（用于非管理层人员的招聘，特别是普通职工）（三）档案法四、外部招聘的重要方法（一）发布广告两个关键的问题：广告媒体如何选择；广告内容如何设计（二）借助中介1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司（三）校园招聘又称上门招聘，重要方式有：招聘张贴、招聘讲座、毕业分派办公室（四）网络招聘优点：1、成本较低，方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；2、不受地点和时间的限制；3、有有助于应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、解决和检索。
（五）熟人推荐长处：对候选人的了解比较准确，在一定限度上保证了应聘人员的专业素质和可信度；候选人一旦被录用，估计介绍人的关系，工作也会更加努力；招聘成本也很低问题：也许在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的贯彻合用于一般人员招聘，也合用于公司单位专业人才招聘。
(整理版)人力资源管理师三级重点总结
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划:②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划:预算，核算，审核，结算,费用控制。
2人力资源规划与企业管理活动系统关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动.3。
工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系,劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.4。
工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件.5工作岗位分析的作用:①为招聘,选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据.③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立,健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质,任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
人力三级考试重点难点知识点总结
人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结人力三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划 1. 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 . 2. 人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4 人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括1/ 3人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5 费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3. 点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
2份人力资源管理师三级重点总结(小抄)---已排版(1)2
第一章人力资源规划5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景11、工作说明书的内容1.基本资料 2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评12、13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
企业人力资源管理师三级专业技能重点笔记汇总(最新)
人力资源管理师三级——专业技能企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
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三级人力资源管理师复习重点
（仅供参考：即必须掌握但不仅仅掌握）
第一章人力资源规划
1.P1 人力资源规划的内涵。
2.P1-2 人力资源规划的内容。
3.P2-4 工作岗位分析概述。
4.P15-16 工作岗位设计的基本原则。
5.P16-17 岗位工作扩大化与丰富化。
6.P24-26企业定员的基本概念。
7.P28-32 核定用人数量的基本方法。
8.P33-34 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
（计算题）
9.P35-36 零基定员法。
10.P37-38 企业定员定级标准的分级分类。
11.P43 制度化管理的优点。
12.P43-44 制度规范的类型。
13.P46-49 人力资源管理制度规划的原则。
14.P52 审核人力资源费用预算的基本程序。
第二章招聘与配置
1.P60-61 选择招聘渠道的主要步骤。
2.P61 参加招聘会的主要程序。
3.P62-63 内部招募的主要方法。
4.P63-65 外部招募的主要方法。
5.P67-68 筛选简历的方法。
6.P71-72 面试的基本程序。
7.P73-74 面试的方法。
8.P75-76 面试提问的技巧。
9.P79-80 情境模拟测试的应用。
10.P84 数量评估。
（计算题）
11.P84-85信度与效度评估。
12.P86-88 人员配置的原理。
13.P103-104 劳动环境优化。
14.P107-109工作轮班的组织形式。
第三章培训与开发
1.P115-116 培训需求分析的作用。
2.P116-118 培训需求分析的内容。
3.P118-121 培训需求分析的实施程序。
4.P122-125 培训需求信息的收集方法。
5.P127-128 实施过程的设计。
6.P128 评估手段的选择。
7.P135-137 培训课程的实施与管理。
8.P141 培训效果评估的指标。
9.P146-147 研讨法。
10.P147-149 实践型培训法。
11.P151 头脑风暴法。
12.P163-166 各项培训管理制度的起草。
第四章绩效管理
1.P168 绩效管理系统设计的基本内容.
2.P170-174 准备阶段。
3.P176-179 实施阶段。
4.P180-181 总结阶段。
5.P182-184 应用开发阶段。
6.P186-188 提高绩效面谈质量的措施与方法。
7.P189-190 预防性策略与制止性策略。
8.P190-191 正向激励策略与负向激励策略。
9.P194 企业绩效管理系统的检查与评估。
10.P197-198 知识要求。
11.P200-201 关键事件法。
12.P205-206 目标管理法。
第五章薪酬管理
1.P209 薪酬的概念。
2.P209 薪资的概念。
3.P210-211 薪酬的实质。
4.P212 企业薪酬管理的基本原则。
5.P212-213 企业员工工资总额管理。
6.P216 知识要求
7.P217 岗位工资或能力工资的制定程序。
8.P218 知识要求。
9.P224 能力要求。
10.P238-239 多种要素综合计分标准的制定。
（计算题）
11.P239 百分比系数法应用举例表。
（计算题）
12.P242-243各种岗位评价方法比较表。
13.P264 社会保障的构成。
14.P265-266 住房公积金的计算。
第六章劳动关系管理
1.P270-272 劳动法律关系的含义和特征。
2.P272-273 我国劳动关系的转变。
3.P274-277 劳动关系调整的方式。
4.P278-280 集体合同概述。
5.P280-281 集体合同的内容。
6.P292-293 平等协商制度。
7.P293 信息沟通制度。
8.P302-303 工作时间的种类。
9.P303-304 限制延长工作时间的措施。
10.P304 最低工资的含义。
11.P313 组织工伤伤残评定。