人力资源管理咨询诊断与建议报告

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XX公司人力资源诊断报告5

xx公司人力资源诊断报告
汇报人：可编辑 2024-01-10
目录
• 引言 • 公司人力资源现状分析 • 人力资源管理体系诊断 • 人力资源政策与法规遵从 • 人力资源诊断结论与建议
01
引言
目的和背景
目的
本报告旨在全面诊断xx公司的人力资源管理现状，识别存在的问题，并提出改进建议，以提升公司人力资源管理的效率和效果。
绩效评价过程不够公正和客观，存在领导主观臆断和人情分现象。
绩效激励
绩效激励措施单一，缺乏针对不同需求的个性化激励方案。
04
人力资源政策与法规遵从
劳动法律法规遵从
总结词
xx公司对国家劳动法律法规的遵从情况良好，但在某些细节方面仍需改进。
详细描述
公司已按照国家法律法规要求，与员工签订了劳动合同，并严格遵守工作时间、加班、工资等方面的规定。然而，在某些特定情况下，如员工福利、带薪休假等方面的执行上存在一些不足，需要进一步完善。
薪酬与福利体系
薪酬竞争力
公司薪酬水平在行业内缺乏竞争力，导致部分优秀人才流失。
福利政策
福利政策不够丰富和完善，缺乏员工关怀和激励措施。
薪酬调整机制
薪酬调整机制不透明，且与市场脱节，影响员工士气和满意度。
绩效管理体系
绩效指标
绩效指标设定不够科学和合理，存在一刀切和过于主观的问题。

人力资源管理工作存在问题与改进建议百度文库

人力资源管理工作存在问题与改进建议百

度文库

2、招聘时缺乏科学的测评工具，只依赖面试和个人经验，导致

招聘的盲目性和随意性。

改进建议：

1、对用人部门进行培训，提高其对岗位的认识和对编制

的合理

性的把握，从而避免编制不合理的情况出现。同时，加强对部

门之间的协调，统筹考虑各部门的编制，避免出现编制不足的

情况。

2、引入科学的测评工具，如能力测试、性格测试等，进

行面试

前的筛选，提高招聘的准确性和科学性。同时，加强对招聘流

程的管理，确保招聘程序的规范化和标准化。

四、加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。

存在问题：

1、公司对员工的培训和发展缺乏规划和系统性；

2、公司对员工的激励机制缺乏创新和灵活性。

改进建议：

1、制定员工培训和发展计划，根据员工的职业规划和公司的需

求，制定相应的培训计划和发展路线图，提高员工的综合素质

和工作能力。同时，加强对员工的评估和反馈，及时调整培训

计划和发展路线图。

2、创新激励机制，采用多种形式的激励方式，如薪酬激励、晋

升激励、荣誉激励等，根据员工的表现和贡献，制定相应的激

励方案，提高员工的工作积极性和创造力。同时，加强对激励

机制的管理和监督，确保激励措施的公正和透明。

绩效指标的考核，以岗位为单位进行考核，考核内容应该包括工作业绩、能力素质、工作态度等多方面的内容。同时，考核主体应该由多个部门组成的考核小组来进行，确保考核的客观性和公正性。此外，建议加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力水平，从而促进公司的整体发展。最后，要加强对考核结果的反馈和管理，及时发现问题并进行改进，确保公司的长期发展和稳定性。

对人力资源管理工作的意见和建议

对人力资源管理工作的意见和建议人力资源（HR）管理是一个组织中至关重要的职能，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的工作。在当今快速发展的商

业环境中，人力资源管理变得尤为重要。下面是我对人力资源管理工

作的意见和建议：

一、建立有效的招聘渠道：

1.与专业招聘机构合作，寻找合适的候选人。这可以帮助企业节

省时间和精力，并确保聘用到拥有相关技能和经验的人才。

2.与教育机构、大学和学院建立合作关系，更好地挖掘人才，提

供实习和培训机会，以及吸引年轻人才加入。

二、注重培训和发展：

1.定期评估员工技能和知识的需求，并为其提供必要的培训机会。这样可以提高员工的绩效和生产力，同时增加他们的职业发展机会。

2.强调员工的职业发展规划和提供培训计划，以提高员工忠诚度

和留任率。

三、积极管理绩效：

1.建立明确的绩效评估体系，并将其与员工薪酬体系相结合。这样可以激励员工更好地完成工作，并奖励那些表现优秀的员工。

2.定期与员工进行绩效评估和目标设定的会谈，以确保员工的工作与组织目标保持一致，并确保他们明确自己的职责和期望。

四、提供良好的员工福利：

1.设立有竞争力的薪资和福利制度，以吸引和留住优秀的人才。

2.注重员工的工作和生活平衡，提供弹性工作时间、假期和家庭支持措施。

3.提供健康和福利计划，包括医疗保险、健身俱乐部会员和心理健康支持。

五、加强沟通和员工参与度：

1.建立开放的沟通渠道，包括定期的员工会议、意见反馈机制和员工问卷调查。这有助于了解员工的需求和意见，并及时解决问题。

2.鼓励员工参与决策，例如进行员工代表选举、委员会制度或员工参与项目。这可以提高员工的参与感和工作满意度。

公司人力资源评估及诊断报告

员工培训与发展问题
总结词：不足
详细描述：公司对员工的培训和发展重视不够，员工缺乏必要的技能和知识。
原因分析：培训计划不够完善，缺乏针对性和实效性。同时，员工职业发展路径不够清晰，缺乏明确的晋升通道。
建议措施：制定完善的培训计划，提高培训的针对性和实效性。同时，建立清晰的职业发展路径和晋升通道，为员工提供更好的发展机会。
公司薪酬福利体系基本合理，但需关注员工个体差异和贡献，建立更具激励性的薪酬制度
。
未来展望与计划
人才引进与培养培训与发展
绩效改进与激励企业文化建设
加大高学历、高素质人才的引进力度，制定个性化培养计划，提升员工整体素质。
完善员工培训体系，开展针对性培训课程，提高员工技能和素质。
优化绩效管理体系，制定合理的考核指标和标准，建立与绩效挂钩的薪酬制度，激励员工积极参与公司发展。
绩效管理评估
总结词
科学、公正
详细描述
公司绩效管理体系科学、公正，以目标设定和考核为主要手段，激励员工努力工作，有效提高工作效率。
薪酬福利体系
总结词
合理、具有竞争力
详细描述
公司薪酬福利体系合理，能够吸引和留住优秀人才，同时与市场水平保持竞争力。福利措施多样，包括五险一金、带薪年假等。
03
公司人力资源诊断报告
发现人力资源存在的问题和短板

人力资源诊断报告(汇报版)

预测需求 • 员工数量 • 员工结构 • 组织和工作设计 • 供给和需求
•人力资源规划
•招聘
战
•培训和发展
略
•绩效考核与评价
实
•薪酬与激励
现
•员工关系管理
4、领导者的风格和经验
人力资源管理的任务就是在内、外部环境条件的约束下，根据企业的发展战略、组织结构的状况，配备员工。人力资源管理的任务就是最大程度地发挥员工的能力和动力，以支撑企业战略的实现。
集团本部最近使用的人员外部招聘流程
用人部门及分管领导提出用
人需求
集团领导核定
人资部门收集人才信息
人资部、用人部门、集团领导进行面试
人资部汇总后分送用人部门
及领导
用人部门及分管领导初选
相对完善的人员外部招聘流程
人力资源规划
部门人员需求
工作分析
招聘计划
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
12
目前XXX“集团”人力资源管理与“集团”发展战略相脱节，对支撑XXX“集团”后期的发展战略有一定困难。
× × 集团整体发展战略
人力资源规划
人员结构调整目标
人力资源管理
XXX“集团”的发展方向，现在和未来需要开展何种业务，如何开展
集团总部、成员单位现在和未来需要的人员类型和数量
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告

公司人力资源管理诊断报告

公司薪酬水平与同行业公司相比缺乏竞争力，影响员工积极性和留任率。
福利项目单一
现有福利体系缺乏多样性，不能满足员工个性化需求，影响员工满意度。
绩效管理
绩效考核不合理
现有绩效考核体系与员工实际工作表现脱节，导致不公平现象。
激励措施不完善
公司现有激励措施单一，无法有效激发员工工作积极性。
员工关系与企业文化
绩效管理体系的实施效果
提高员工激励有效性
通过制定明确的绩效目标和评估标准，能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
提升组织绩效
通过绩效管理体系的持续优化和改进，能够提高整个组织的执行力和创新力，从而实现组织绩效的提升。
促进员工职业发展
绩效管理体系的实施能够为员工提供职业发展的机会和平台，通过培训和发展计划，提升员工的职业技能和素质。
01
引言
背景与目的
公司简介
报告的背景公司为一家主要业务在XXX行业的XXX公司，成立于XXXX年，拥有员工XXX人，总部位于XXX。
诊断目的
通过对公司人力资源管理体系进行全面诊断，为管理层提供优化和改进建议，以提升公司整体运营效率和竞争力。
诊断方法与流程
诊断方法
采用问卷调查、访谈、数据分析等多种方法进行诊断，以收集全面的信息和数据。
强化公司的核心价值观和文化传承，提高员工的归属感和忠诚度。

公司人力资源管理诊断报告

xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
公司应建立科学合理的绩效管理体系，激励员工努力工作，促进公司整体效益提升。
总结词
公司应制定明确的绩效考核标准，将工作目标分解到各个部门和岗位。同时，建立奖惩制度，对优秀员工给予激励，对表现不佳的员工进行合理的惩罚。此外，公司应定期开展绩效评估，为员工提供反馈和改进建议，促进员工持续改进。
详细描述
公司应关注员工关系和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工满意度和忠诚度。

公司人力资源部管理提升自我诊断报告

人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及年度工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：

一、人事管理工作

存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。

整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和年度实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储存；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强考核和完善考评机制，提高员工整体素质。加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。

二、劳动用工管理

存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用工风险，导致员工队伍不够稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问题。

北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告

北大纵横xx公司人力资源管理诊断报告

CATALOGUE 目录

•

诊断背景与目的•

人力资源现状分析•

人力资源问题诊断•人力资源改进建议•结论与展望

CHAPTER

诊断背景与目的

公司背景介绍

010203公司规模公司发展历程组织结构

诊断目的

为公司未来战略目标的实现提供有力支持。

诊断范围与内容

诊断内容

人力资源政策与流程梳理；

员工满意度调查与分析；

诊断范围与内容

CHAPTER

人力资源现状分析

员工结构分析

性别结构

公司员工男女比例均衡，女性员工略多于

男性员工。

年龄结构

公司员工年龄分布合理，以年轻员工为主，具备一定的发展潜力。

学历结构

公司员工学历水平较高，本科及以上学历员工占比超过80%。

职位结构

公司员工职位分布较为均衡，初级、中级、

高级职位比例适当。

薪酬福利分析

薪酬水平

公司薪酬水平在同行业中具备一定的竞争力，但与市场平均水平相比略低。福利体系

公司福利体系较为完善，包括五

险一金、带薪年假、节日福利等。

绩效管理

公司绩效管理体系较为健全，绩

效考核指标合理，激励作用明显。

0103

培训体系职业发展

培训与发展分析

招聘与留任分析

招聘渠道

公司招聘渠道较为广泛，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。

留任率

公司员工留任率较高，但部分关键岗位员工流失现象较为严重。

CHAPTER

人力资源问题诊断

薪酬体系问题诊断

薪酬水平偏低

公司薪酬水平低于行业平均水平，导致人才流失和招聘难度增

加。

薪酬结构不合理

固定薪酬与绩效薪酬比例设置不合理，导致员工缺乏工作动力。

薪酬晋升机制不健全

缺乏明确的薪酬晋升标准和程序，员工缺乏职业发展预期。

公司人力资源工作分析诊断问题及建议汇报

历时约2个月，对管理部、销售部、工程部、财务部和采购部40余岗位相关人员进行了工作分析，按“本人填写—管理部汇总初审—员工约谈核实——修改确定”流程进行，已基本完成，现就发现的问题及建议汇报如下：

一、管理问题

1、办公桌尽量以T-形布局，部门长与部门一起办公，提高沟通效率。

2、发现销售部、工程部都存在有岗位工作量不饱和的现象。

3、由于业绩、薪酬等因素影响，6-8月离职员工总数达到40余人。大浪淘沙始到金，在公司经营业绩低潮期，也许正是提升内部建设、梳理管理流程、磨炼人才队伍的好时机。目前公司3年以上老员工比例达43.75%约83人，这部分忠诚度高的员工已经适应公司企业文化，部分人存在观念保守、知识陈旧的情况，如果能够自我突破或通过轮岗等方式提升能力，将成为公司发展的中坚力量，所以需要挖掘老员工潜力。

4、公司主要赢利业务有“整机销售+机加工外协业务+零部件销售”，好比带动公司发展的三驾马车。在目前第一驾马车“整机销售”市场低迷情况下，其他2架马车就要跑起来，拉动公司GDP。所以有组织架构调整构想：建立大部制，正副职人力配置。

①销售+工程整合，将零部件销售归入工程，享受销售提成机制。如果能够调动售后工程师兼销售，相当于公司一下增加了20多名销

售人员，比我们单纯增加销售部员工效果可能更好。具体操作可效仿汽车4S店的售后模式：集整车销售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）四位一体，如果我们将10多年积累的客户通过4S店销售模式过一遍，或许还有巨大的市场潜力可挖，且比开发新客户容易且成本低。这样工程部就有可能从目前比较安静的部门变成活跃的部门。

人力资源管理诊断报告

一、引言

近年来，随着企业竞争的加剧和人力资源的重要性的日益凸显，人

力资源管理成为组织发展的关键因素。为了帮助企业在人力资源管理

方面做出改进和提升，本报告对X公司的人力资源管理进行了全面的

诊断与评估。本诊断报告旨在为X公司提供一个客观的分析，指出问

题所在，并提出相应的建议，以便X公司能够更好地应对挑战，达到

更高的绩效。

二、背景描述

X公司成立于20XX年，是一家在制造业领域具有竞争力的企业。

在面对市场变化和竞争压力时，X公司意识到人力资源的重要性，并

进行了一系列招聘和培训计划。然而，随着企业规模的扩大和组织结

构的复杂化，X公司在人力资源管理方面遇到了一些挑战。

三、人力资源管理现状分析

3.1 招聘与选拔

X公司在招聘与选拔过程中存在一些问题。首先，招聘渠道单一，

过于依赖传统的招聘网站和人才中介机构，导致人才资源的获取有限。其次，选拔过程缺乏科学性和客观性，主观因素过多，缺乏有效的评

估工具和流程，导致选拔到的员工能力与岗位要求之间存在较大的差距。

3.2 培训与发展

X公司对员工的培训与发展存在一定的欠缺。培训计划缺乏系统性

和全面性，更多地倾向于技术培训而忽视了员工的职业发展和综合素

养的提升。此外，缺乏有效的培训考核和激励机制，导致员工参与培

训的积极性不高，培训效果不理想。

3.3 绩效管理

X公司的绩效管理面临一些挑战。首先，绩效评估标准不够明确和

量化，导致评估结果主观性较强。其次，绩效评估过程缺乏及时性和

全面性，反馈机制不够健全，不能有效地激励和引导员工的工作表现。此外，绩效管理与薪酬福利体系缺乏有效的衔接，无法充分发挥激励

管理咨询报告：问题诊断与解决方案

导语：管理咨询是指一种为企业提供专业管理建议和支持的服务。本报告将对

某企业在运营管理中遇到的问题进行诊断，并提出相应的解决方案。以下将从六个方面进行详细论述。

一、组织结构与沟通问题

问题：企业的组织结构不够清晰，部门之间沟通不畅，导致信息传递滞后，决

策效率低下。

解决方案：建议企业重新制定组织结构，明确各部门的职责和权限，并加强内

部沟通。可以通过定期的跨部门会议、在线办公平台以及内部培训等方式提升沟通效果。

二、人力资源管理问题

问题：企业在招聘、培训与绩效考核方面存在问题，员工流失率较高，人才储

备不足。

解决方案：建议企业优化招聘渠道，加强对候选人的面试和背景调查，确保招

聘的人员符合岗位要求。同时，建议加大对员工的培训投入，提供岗位晋升机会和福利激励，以减少员工流失，并制定完善的绩效考核体系。

三、销售与市场策略问题

问题：企业的销售额下滑，市场份额受到竞争对手的挤压，市场策略不够明确。

解决方案：建议企业进行市场调研，了解目标客户的需求，并针对这些需求制

定相应的市场策略。同时，加强销售团队的培训，提升销售人员的专业素质和沟通能力。可以考虑与相关企业合作，共同开拓市场，提升竞争力。

四、财务管理问题

问题：企业的财务状况不稳定，现金流问题突出，无法支持企业的持续发展。

解决方案：建议企业进行财务预算和计划，合理规划资金的使用和流动，以确保现金流的稳定。同时，加强对财务运营情况的监控和分析，及时发现并解决财务问题。

五、生产运营管理问题

问题：企业的生产周期长，生产效率低下，无法满足客户需求。

人力资源管理咨询项目建议书范文

一、项目概况

1. 项目背景

2. 项目目标

3. 项目内容

二、公司现状分析

1. 公司简介

2. 人力资源现状

3. 存在的主要问题

三、咨询方案

1. 咨询思路

2. 咨询流程

3. 咨询内容

3.1 人力资源战略规划

3.2 组织设计与岗位评估

3.3 薪酬福利体系优化

3.4 绩效管理体系建设

3.5 培训发展体系构建

3.6 员工关系管理

四、项目团队

1. 项目顾问介绍

2. 项目团队组成

五、项目计划

1. 项目进度安排

2. 项目实施方式

六、投资预算

1. 项目费用明细

2. 项目收益预期

七、后续服务保障

1. 持续跟踪服务

2. 定期复盘总结

公司人力资源管理诊断报告

一、背景介绍

公司人力资源管理作为关键的战略要素，对于组织的成功和可持续发展至关重要。本报告旨在对公司目前的人力资源管理情况进行深入分析和诊断，为公司未来发展提供有针对性的建议。

二、人力资源管理情况概述

公司目前的人力资源管理主要包括招聘与录用、员工培训、绩效管理、激励机制、福利保障等方面。在整体人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，需要重点关注和改进。

三、问题诊断与分析

1.招聘与录用：公司招聘流程较为单一，缺乏创新性和多样化。人才

匹配度不高，导致员工流动率较高。

2.员工培训：培训内容和方式较为僵化，无法满足员工个性化学习需

求，影响培训效果和员工发展。

3.绩效管理：绩效评估标准不够清晰和客观，导致绩效评定不准确，

影响激励机制的有效性。

4.激励机制：公司激励机制不够完善，缺乏灵活性和个性化，无法有

效激发员工工作积极性和创造力。

5.福利保障：公司福利保障水平相对较低，无法满足员工多样化的需

求，影响员工满意度和忠诚度。

四、对策建议

1.改进招聘与录用流程：制定多元化的招聘渠道和评估机制，提高人

才匹配度，降低员工流动率。

2.优化员工培训机制：定制个性化培训计划，引入新颖的培训课程和

方式，提高员工学习积极性和满意度。

3.完善绩效评估体系：建立清晰的绩效评估标准和流程，加强客观性

和公正性，提高绩效评定的准确性。

4.优化激励机制：设计灵活多样化的激励方案，包括薪酬激励、晋升

机会和员工关怀，激发员工工作热情和创新能力。

5.增加福利保障：提升福利水平，满足员工多样化需求，包括健康保

人力资源诊断报告

人力资源是企业的重要资源之一，对企业的发展具有至关重要的作用。为了让企业更加高效地利用和配置人力资源，人力资源诊断报告逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。下面将为大家详细介绍人力资源诊断报告及其案例。

人力资源诊断报告是一个对企业人力资源管理状况进行全面分析和诊断的工具，通过对企业的人力资源基础、流程、调配等方面的诊断，找出企业人力资源管理存在的问题和瓶颈，制定针对性的解决方案，从而推动企业向更高层次的管理水平转变。

以下是三个人力资源诊断报告的案例：

案例一：A公司

A公司是一家新兴的互联网公司，快速发展的业务带来了员工数量和多样性的迅速增长。而企业人力资源管理基础薄弱，流程不规范，员工福利待遇和发展机会欠缺，在员工招聘和培训方面也存在问题。通过人力资源诊断报告，发现了A公司的

问题，并提出了完整的解决方案，如优化公司福利待遇制度，加强员工培训，建立完善的工作流程等，有效地提升了企业员工满意度和士气，推动了企业更加持续的发展。

案例二：B公司

B公司是一家传统制造企业，企业规模庞大，但管理层次较低，企业发展速度缓慢。经过人力资源诊断报告，发现B公司管

理层次过低，员工晋升机制不合理，导致了人才流失和企业发展受限的问题。基于这些问题，诊断团队提出了建设企业组织架构和流程体系、制定员工晋升和培养规划、引入优秀的企业文化等方案，帮助B公司重构了人力资源管理体系，缩短了员工晋升周期，保留了优秀的人才，提高了企业管理水平和生产效率。

案例三：C公司

C公司是一家小型创业公司，人数不多，管理简单，但是员工信任度低，发展方向不明确。经过人力资源诊断报告，发现C 公司缺乏明确的人力资源管理流程和标准，缺乏员工的参与和沟通，工作环境和福利待遇也不尽如人意。针对这些问题，诊断团队提出了建立企业价值观、完善评估和奖励机制、建立员工交流和反馈机制等方案，这些措施较好地解决了员工参与不足和信任度低的问题，大大提高了企业的凝聚力和发展方向，为C公司培养了更多的人才。

人力资源管理诊断与建议报告

人力资资料源管起理源诊断：与访建谈议报总告结与资料分析
2024/4/2第28页PAGE 8
详细表现一：希望得到更多培训，但机会少，个人发展希望比较渺茫
“多是政府机构要求必
须参加培训！”
“没有培训统计，也没
“培训函件来了可能会有
有培训考评……”
安排，培训计划没有！”“ 一次培训也没有参加过
…… “没有征求过培训需求
除了生产工人业绩评定含有一定衡量标准，普通员工评定则以直
接上级主观印象为主
业绩评定利用业绩水平提升
员工业绩评定与工资收入没有直接挂钩方式，浮开工资和服务奖波动更多是与企业效益相关，与
个人业绩联络少
员工不了解企业薪酬体系，企业对浮开工资缺乏要求，员工更不清楚，有员工反应有时入仓量增加浮开工资反而下降，感到很不解
内在激励方式
参加管理决议权负担更大责任升迁机会涉外机会挑战性工作领导必定/社会认可各种荣誉……
印制板现实状况
•“我是进修大专文凭，企业不认……”
•“在印制板，是高学历，而不是高能力”
•“我们老员工，工资要封顶，晋升几乎不可能……”
•“领导连一句必定话也没有，干很没劲”
•“优异员工选举效果很好，可是也有‘排队’现象”
“干好跟干不好差不多”
2024/4/2第21P0页AGE 10