[精品]2017年招聘与配置
2017年招聘计划表
综合知识 申论
专技 人员
050010
1
工民建专业
本科及 30周岁 以上 以下
专技 人员
050011
工作 人员
050012
1
道路桥梁专业
本科及 30周岁 以上 以下
1
计算机科学与技术 、软件工程、网络 工程、信息安全
本科及 以上
30周岁 以下
4
Байду номын сангаас
县档 工作 案局 人员
050013
1
档案学
本科及 30周岁 以上 以下
县东部新城建设办公室 县东部新城建设办公室
综合知识 土木工程 综合知识 土木工程 综合知识 计算机 综合知识 档案学
工作 人员
050014
1
汉语言文学、汉语 本科及 30周岁
言、秘书学
以上 以下
综合知识 申论
表
备注
具有临床助理或以上执 业资格，年龄可放宽至 35周岁。
具有护理学初级（士） 专业技术资格证，学历 可放宽至中专学历。
从事重大市政路桥、公 益房、水环境治理等项 目管理工作，长期在建 设一线，工作辛苦。
医学基础 知识
医学影像学
护城、张集、响导卫生 院各1人。
检验 050004
11
医学检验学（技 大专及 30周岁
术）
以上 以下
药剂 050005 1
药学
大专及 30周岁 以上 以下
2
县财 工作 政局 人员
050006
经济学、财政学、
10
税收学、金融学、 本科及 30周岁 会计学、财务管理 以上 以下
、审计学
医学基础 知识
医学检验学
西山驿、桥头集、古城 杨塘、马湖、陈集、八 斗、响导、杨店、黄栗 、白龙卫生院各1人。
2017年人才需求与薪酬概览
122017年6月整体招聘情况整体需求情况月份招聘需求平均薪资5月185266月 1.068762环比变化6.5%2.8%2017年6月份，主要城市招聘需求上涨显著，环比上涨6.5%，招聘薪资环比上涨2.8%。
主要岗位招聘情况职位需求环比薪资环比技术 5.8% 1.4%产品7.0%-1.8%设计 6.0% 1.3%运营7.4% 1.0%市场-3.3%0.4%销售8.9%1.8%产品人才招聘薪资分布薪资5月6月2017年6月份，月薪1万元以上的岗位招聘占比下降，是产品人才招聘薪资回落的主要原因。
5.8%7.0%6.0%7.4%-3.3%8.9%技术产品设计运营市场销售主要岗位招聘需求环比变化852687625月6月平均薪资变化上涨2.8%产品人才招聘薪资分布2017年6月整体招聘情况城市技术产品运营需求量环比平均薪资环比需求量环比平均薪资环比需求量环比平均薪资环比北京 3.2%15921 1.9%7.3%15677-2.5% 3.8%8086 1.9%上海 2.9%14487 1.7% 2.8%14674 1.8% 2.5%7704-2.3%深圳 1.9%13685 2.3% 5.1%126480.0% 2.0%7676 4.1%广州 3.0%10567-1.4%9.5%10299-0.9% 6.5%6450 3.2%杭州 4.2%13175 2.5% 6.0%124370.6% 6.8%7001 1.0%成都 5.6%9545-2.4%9.4%8609-5.7%8.5%5536-1.3%武汉 5.6%9400 1.3% 4.2%8830 6.2%9.4%52450.9%青岛-3.9%8519 6.8% 2.9%7544-8.3% 6.0%5630 5.2%西安10.0%8439-0.1%10.1%7570-7.1%10.8%4855 6.9%城市市场销售设计需求量环比平均薪资环比需求量环比平均薪资环比需求量环比平均薪资环比北京-8.1%9418 1.8% 6.5%9069 2.7% 4.2%88700.7%上海-3.7%9312-1.6% 6.2%92210.9% 1.6%8771 1.2%深圳-4.6%87020.6%7.0%87100.6% 1.4%7913-0.4%广州-7.6%7343 5.2% 6.4%80047.2% 2.8%6980 4.7%杭州-1.7%8187-2.5%7.3%8628 2.5% 3.1%7480 4.7%成都9.5%6639 1.3%10.2%7140 1.1% 6.6%6051-0.3%武汉7.7%6812 6.2%9.6%7407 3.8%10.4%5797 6.4%青岛-1.7%72698.4% 4.8%70220.9%8.8%58258.6%西安10.0%6017 3.0%10.6%6650 2.6%7.3%5220 5.0%2017年6月整体招聘情况主要技术岗位城市Java Web前端PHP Android IOS C++ Python架构师数据挖掘数据分析师嵌入式硬件测试工程师运维工程师25分位112001080010800108001080012000960010800120002400016800795097501000082006800 50分位1440013200140001400014000170001200012000154002900021600120001360013400104008800北京75分位21000190002100021000210002270017000140002100038000280001900019000190001400014000平均薪资16704149321596217005167071848113528125751728730745229661407714331143221136211269招聘需求 2.8%9.7%9.8% 6.5%14.1% 5.3%15.2%13.5% 3.9%0.8%16.0%14.5%-15.2% 2.7%-5.4%-7.3% 25分位1080010400980010400108001140088009600117002200014200875010800590080006800 50分位14000132001260013200138001400012000124001420028000210001210014000103001000010500上海75分位19000190001700019000190002100014900158001900034000260001900016800146001260014000平均薪资15582146061371314901154861634813015135051650728177205491460813600109271087911344招聘需求 6.3%9.4% 5.8%-5.3%-11.0%9.7%-9.3%-2.3%-10.5%11.5%-4.9%13.5%-15.8%-11.4%-10.1% 1.7% 25分位1120096009600980098001140089509600102002100012000770010200700068007200 50分位140001200012000120001260014000120001120013800285002100012000120001040084009600深圳75分位18200158001550015650170002100014000140001900036250265001700014000120001120014000平均薪资1482413215128891345814089162241207411881149243085921035132351243810322962210855招聘需求8.6%10.6%-0.2%-13.0%-0.5% 2.9%13.5%12.4%-7.6%-17.0%7.9%11.8%11.6%11.6%-8.8% 6.9% 25分位860068006800840084001080076007600870016500960058009600620056005400 50分位1120088008800108001080013000960088001070021000114008100112001120076007000广州75分位140001200011250140001370015550120001100014000260001680011400170001400098009600平均薪资1182896329669119581151014014994692401140021703133669783126651076782968130招聘需求-5.7%11.6% 5.7% 6.7%14.5%-11.0%11.6%-6.0%-0.1%-13.2%20.9%14.7%-12.4%17.8%10.6%11.6% 25分位108008600820096008800112008400915011200196001400058007600745070006250 50分位1400011200108001200011400140001080011000140002400017800108009800970092008800杭州75分位21000140001400014200140001900013200140001700028000240001700013200140001180012000平均薪资1580012263120091311012249150701121811906144962380818772131681036410890976110116招聘需求 6.6% 5.4%-3.6%16.1%19.6%-3.1%15.4% 5.9%11.4% 2.6%22.4%9.3%-6.1% 1.5%14.3% 1.6% 25分位760054006800620070008500590062008600183501080048007600470062504600 50分位1040076007600780084001120076008000108001980012000820010800700076007400成都75分位1320010450980010400108001620097009600120002410014300108001200081001120010200平均薪资106648194838781569163120488157807910848220451287083629591667786588054招聘需求 5.8%-1.0%15.4%11.6%14.4%-12.1%-12.6%-8.5%12.8% 4.3%23.3%0.1%-10.4%-14.1%-18.4%13.1% 25分位84006750680073007000760051006700930014000525048007300590056004000 50分位10400880076009600840010800820090001200017000860058009200880070006200武汉75分位120001120010200120001035012400112001110015400280001690010900121001190089508800平均薪资105759174828098959107105008320928112279193641025076839544966273626626招聘需求14.6%18.4%-13.4%15.7%15.3%-7.5%15.4%14.8%18.8%-19.4%-24.3%-6.9%31.4%12.7%27.1%14.0% 25分位70005600560068005200700070005400930013800580047508400700048004200 50分位9500840073009400680010400870070001080018200920070009000960059005600西安75分位118001080088501260088001200092509600120002750014000995098001200096007450平均薪资100298663748896027110100858283745111100187569571473009455912070896377招聘需求21.9% 5.1%31.3%27.6%13.5%17.1%-16.7%25.4%-19.4%11.3%40.1%-6.9%-19.4% 6.4%-6.6%26.5% 25分位70005600560056005700620058006900780016200505045007450460048009600 50分位9000680070008500820076007600860010600198009000570090006800560012400青岛75分位1080088008600112501140010400112001230011800220001500090001145010800735015800平均薪资9309783769838689860080299364930610200189789350701093006850605013505招聘需求13.8%11.8%14.3% 5.3%-0.2%-18.2%28.6%-15.9%-25.4%32.3%30.4%-22.5%-0.3%-21.3%21.4%-14.6%产品运营城市产品经理电商运营新媒体运营文案策划网络推广产品运营用户运营销售运营内容运营微信运营商家运营25分位1120058005600560056005600620056005800540050分位15800760070006800700082007600760076006800北京75分位2100010800880084009600120001120010500108008400平均薪资16785877576747392786097119679861890477041环比需求9.0% 4.1% 2.6% 1.4%-1.9%8.3%12.5%12.0%-5.6%-3.2%25分位1080062005600540056005600580054005250520050分位14000760068006400700078007800700076006200上海75分位19000980088007800975012000108008800108007950平均薪资15728847075316859841693779704762883606873环比需求 2.9%7.4%-2.1%9.1%15.2% 4.1%-3.4%-9.5%-1.4%8.8%25分位1080056005600560056005800580056005800540050分位14000700070006800680070007000700070006700深圳75分位18200880084007800840096008950840085008800平均薪资14362762775076943768487508578759380177497环比需求8.5% 5.4% 5.2%8.6%12.6% 1.7%-6.8%-13.1%-9.1%-4.6%25分位840048004400440047005200480048004800420050分位12000580056005600580068006200620058005200广州75分位144007200720068007600960010550760088006200平均薪资12335709963025623661684738152699180565929环比需求12.8% 6.5%-4.0%9.3%9.6%7.9%-8.5%-9.0%22.4%8.9%25分位995052004800480052005400520052504800420050分位13200680058005600680073006800690060005300杭州75分位178009000700070008400112008950870076006800平均薪资14092773563876231713587827781781965155746环比需求9.1%9.7%9.2%17.6%10.2%8.4%8.0%13.5%-1.3%-9.8%25分位630043003800380042004200380042003800420050分位8800620048004400520056004800560048004400成都75分位11200840056005400660070007300730066505600平均薪资9528684552614703579762805814579653514801环比需求16.5%22.0%13.6%21.8% 6.2%-2.2%10.7% 4.1% 6.6% 5.5%25分位735042003800380042003700260044003400400050分位9600560048004400480044004200560044004400市场销售设计城市市场营销市场推广商务渠道市场策划品牌公关销售顾问销售经理电话销售网络营销渠道销售客户代表平面设计师UI设计师视觉设计师25分位56005600620068007600560070005600560062005600540050分位7000700084008800108007600880071507000780070006800北京75分位1040096001120011450140001040011350960096001080098008400平均薪资90138067974195921199389251019283407812938085327132环比需求-10.1%-8.1%-12.0%-7.6%-5.2%8.9%11.8%7.6%-7.1%-2.7%8.1%9.8%25分位62005600680062007150640070005600560062006200540050分位8400740084007600103008000940070007000820081006800上海75分位10800980011200104001320010800114009600900011200108008400平均薪资90898454963086251135390521015583788196934086577222环比需求-15.2%-8.5%-9.8%17.5%8.3%9.0%13.4%11.7%8.6%-4.8%8.9%-9.5%25分位56005600620062007750620070005600520056005600520050分位700070007600720090007000840070006400700070006200深圳75分位10400900010800960012000980012000104008200960096008200平均薪资91037903886683351087886461021185437014820878286758环比需求-8.9%-6.1%-11.5%-5.3%12.7%8.0%15.2%0.6%7.2%8.5%9.7% 3.0%25分位44004200560048006200540062005400420052004400420050分位640058007000670084007000760070005600700062005200广州75分位84007600960084001120087501080091007000960084006200平均薪资747263677794716792017894945884976580789669585536环比需求-17.3%-8.3%-9.5% 5.2%9.0%8.9%11.8%11.2%12.6%-4.4%12.8% 6.0%25分位56004800560054007000560070005600440056005450480050分位7000640070006800108007000840070006600700067006200杭州75分位89008200980088001400096001120096008400980084007600平均薪资7710697288437436110537974987380987313874669826447环比需求-10.1%-6.6%-6.1% 5.6%13.4%9.7%10.0%12.6%7.4%9.9%-6.1%-1.2%25分位44004200480042004800480056004200420048004250380050分位620056007000560062006200700062005600680056004400成都75分位840070008300800076007200880070007000840075505650平均薪资692860677507651764676788815463836168722767694942环比需求12.9%9.8%15.7%8.1%21.8%10.2%21.7%-0.1%14.4% 5.4%15.2%10.2%25分位43504200440047004650525056004400440048004200340050分位560056006200560068006400720062006200620056004200。
企业人力资源招聘与合理配置措施
企业人力资源招聘与合理配置措施摘要：人力资源招聘和合理配置是人力资源管理工作中的两个基本项目，对于企业的发展十分重要。
文章分析了企业开展人力资源招聘和合理配置的重要性，并就当前企业人力资源招聘与合理配置过程中出现的问题进行分析，讨论了如何提高企业人力资源招聘与合理配置的有效措施，希望能够为企业的人力资源管理工作提供参考建议。
关键词：人力资源；招聘；合理配置引言：企业要发展，需要有良性的企业内部合作工作机制，也需要有良性的内部竞争机制，为企业创造一个动态的发展氛围。
企业人才的合作与竞争可以有效激励人力不断发挥作用，促进企业不断壮大。
一般来说，企业的人力资源管理部门是整个企业人力资源规划、部署以及管理的重要部门，通过各部门用人需求的调查，进行人力资源的招聘和配置，满足各个部门用人的需求，使人才能够为部门贡献力量，促进企业的发展。
通过引进新的人才，可以为企业注入新鲜血液，新旧人才的思想交流和相互碰撞，使企业内部的各个部门和企业与外部之间建立了竞争和合作的桥梁。
1企业开展人力资源招聘与合理配置的重要性1.1能够促进企业内部和谐关系的建立作为人力资源招聘与配置的主要负责部门，人力资源管理部门需要承担相对应的管理职能。
人力资源管理部门要主动调节各个部门之间的关系。
一些企业在运营过程中，要完成企业设定的目标，仅仅依靠企业内部的某个部门去完成往往存在一定的困难，这时就需要各个部门相互协调和配合。
如果只由部门进行调配，很难调动其他部门人员积极参与到项目中来，甚至可能导致部门之间的矛盾。
人力资源作为协调各个部门关系的纽带，可以通过对原有的人力资源进行合理的调整或者通过招聘新人，将他们引入到合适的岗位，使得企业各个部门之间能够和谐相处，齐心协力推动企业的发展。
人力资源还可以通过对员工的激励、考核等，发挥部门员工的特长，让员工进行自我管理，将员工配置到更为合适的岗位上，对年轻有为的员工进行激励，促进企业内部人员的交流和流动。
《招聘与配置课程标准》
《招聘与配置》课程标准课程代码：课程承担学院：制定：制定日期：审核：审核日期批准：批准日期一、适用对象高等职业技术院校二、适用专业人力资源管理专业三、课程定位（1）课程性质本课程是人力资源管理专业的核心课程，必修课.（2）课程任务本课程主要针对企事业单位的人力资源管理岗位开设。
通过本课程的学习，使学生理解招聘与配置的重要性，学会员工甄选的流程和面试的设计与处理技巧，体会招聘与配置在人力资源有效配置中的作用。
从而使学生能够胜任招聘与面试类的工作，为就业打下基础。
（3）课程衔接在课程设置上，前导课程有《人员素质测评理论与方法》、《人力资源开发与管理》、《组织行为学》等，后续课程有《培训与开发》、《绩效管理》等。
四、学习目标通过本课程学习，使学生能够理解招聘与配置的重要性，能够根据实际人才市场的需求与供给情况，合理的选择招聘的方式及设计合理的笔试面试题目，养成良好的沟通能力和团队协作精神，具有良好的职业道德和以工作为中心的大局精神：1.较好的理解招聘与配置之间的关系；2.能够选用合理的面试方式，内部招聘与外部招聘相结合；3.熟练掌握面试的基本步骤，在面试过程中能够灵活处理面试出现的问题；4.熟练掌握人员录用的实施流程与手续，对新员工做出适应性培训；5.掌握人力资源的优化配置，能够解决员工配置实践配置中存在的问题；6.具有以工作为中心的精神，不搞私人主义，善于整合资源、乐于团队协作；五、课程设计本课程以员工能力与岗位需求为载体，设计了8个典型招聘与配置学习情境；根据岗位（群）工作任务要求，确定学习目标及学习内容。
本课程采用行动导向（项目教学）教学模式，以学生为主体，以人员能力的甄选与合理配置为导向进行组织教学和考核。
六、教学设计指对某一个具体学习情境的实施设计。
根据课程目标和涵盖的工作任务要求，按学习领域（或任务或工作项目等）顺序描述课程内容及具体要求，说明学生应获得的知识、培养的能力与素质。
七、课程考核1.考核方式(1) 考核内容包括过程性考核和终结性考核，其中过程性考核为70%(操作实践、课堂讨论、课堂表现分别占总成绩的50%、10%、10%)，终结性考核为30％；(2) 过程性考核具体分为如出勤情况（5%）、工作态度（15%）、工作表现（15%）、工作质量（60%）、职业素养（5%）。
第二章招聘与配置（简答题）
第二章招聘与配置（简答题）第一篇：第二章招聘与配置(简答题)[键入文字]人力资源管理师（三级）（第三版）简答题第二章招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点1、渠道：内部招募：推荐法、布告法、档案法。
外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
2、特点：内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低；缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。
外部招募：优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用；缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。
3、实施内部招募和外部招募的原则（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道4、选择招聘渠道的主要步骤？（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法5、参加招聘会的主要程序及注意事项程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作注意事项（1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传6、网络招聘的优点（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
2017年校园招聘实施方案
深圳市XX技术股份有限公司2017届校园招聘实施方案一、总则1、招聘目的:为了吸引优秀的、有潜力的应届毕业生充实专业人才队伍，提升公司整体素质，为公司持续发展储备人才。
通过招聘活动，树立公司在学校乃至社会的良好形象。
2、选拔原则：公开招聘、全面考核、择优录用。
3、用人标准：踏实的工作作风、主动的工作态度、正直坦诚的人格、良好的沟通能力、积极的进取心、强烈的责任感、敏捷的思维。
二、招聘计划制订1、招聘需求的提出根据公司阶段发展策略，由各部门提出本年度应届生的需求计划，填写《求职申请表》。
人力资源部汇总需求计划，进行评估后，编制《校园招聘需求表》，报总经理审批。
2017届校园招聘需求表2、学校的选择人力资源部根据审批确定的《校园招聘需求表》，选择业务集中省份的重点大学进行人才招聘。
三、招聘准备1、校园招聘小组组成：招聘人员确定：XX2、宣传资料准备包括海报、条幅、易拉宝（展架）、宣传折页、公司宣传片、公司介绍PPT；3、面试资料准备包括求职申请表、DISC性格测试题、面试评价表、结构化面试题目等。
4、预约宣讲会时间联系高校就业办负责人，确定宣讲会时间、场地；要求学校就业信息网上发布我公司的信息。
四、招聘实施（一）校园宣传招聘前，发动持续、广泛、有效的宣传单页，营造声势，吸引眼球是招聘成功的前提。
要点“统一形象、宣传到位”第一阶段：广泛宣传目的：通过在校园全方位的宣传,让每一位在校学生，无论在学校的哪个角落，都能获知公司的招聘信息。
方法：海报宣传要求：（1）覆盖到学校宿舍楼、食堂、图书馆、教学楼、活动中心、自习室等学生集中出现的地方。
（2）海报上可以用彩色油笔写上宣讲会时间和地点。
（3）海报要按统一的版式来制作，尺寸为A3大小。
（4）海报的张贴可以由学校来安排，建议招聘人员现场跟进。
（5）要在宣讲会前二天开始此项工作。
第二阶段：重点宣传目的：借助学院、辅导员的途径，将招聘宣传折页（彩页）发给每一位毕业生，让其了解公司的简介、招聘信息。
2017年招聘工作计划
2017年招聘工作计划第一、需要招聘人数及工种根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20**年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
如下表）车间名称需要工种需要人数（男女）合计**车间操作工男（15）、女（25）40人**车间焊接工女（65）65人**车间注塑工男（5）、女（10） 15人**车间操作工女（70） 70人**车间操作工男（10）、女（6） 16人 **车间操作工男（15）女（15）30人**车间操作工女（10） 10人**车间操作工男（20）、女（180） 200人总计男（65）、女（381）446人第二、需要招聘要求及条件1、初中以上文化，年龄18~35周岁；2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
第三、需要招聘时间及方式1、招聘信息发布①将20**年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：① 在周边地区大量张贴广告；② 在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；③ 通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；④ 联系各中专院校，招聘技术人才；⑤ 各人才市场招聘会；6 公司内部员工转介等。
第四、成立招聘小组1、小组成员：组长：**（人力资源部经理）组员：**、**、**2、小组职责：每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
第五、制定招聘工作时间表（略）第六、招聘费用预算及效果分析1、各种招聘费用清单：① 印制广告及相关宣传材料：x元月；② 中介机构招聘费用：x元人；③ 员工介绍费用：x元人；④ 邮寄信件费用：x元封；⑤ 联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；⑥ 招聘会摊位费：x元场。
2017年招聘应届毕业生计划表
2
医学检验
本科
6
病理学
本科
1
定向病理技术
营养与食品卫生
本科
1
中医相关专业
硕士
1
定向中医科
肿瘤外科
硕士
4
肿瘤内科
硕士
4
肿瘤放疗
硕士
1
临床医学
本科
6
定向疼痛科、听力检测、
儿科重症、心电图
核医学
本科
1
男性，核素治疗
康复医学
本科
1
定向儿科康复
药学
硕士
3
药学
本科
7
护理学
本科
34
护理学
专科及以上
15
男性
助产
硕士
3
男性，神经介入方向
心血管内科
硕士
2
男性，心血管介入方向
2
呼吸内科
硕士
2
消化内科
硕士
2
肾脏内科
硕士
2
血液内科
硕士
1
传染病学
硕士
1
心血管或神经内科
硕士
2
定向全科医学科
医学影像
硕士
2
超声方向
医学影像
硕士
2
影像诊断、介入
医学影像
本科
1
定向体外碎石中心
医学影像/医学影像技术
本科
6
定向医学影像技术
医学检验
2017
专业
学历
计划数
备注
临床、医技各专业
博士
5
执行高层次人才引进程序
普通外科
硕士
2
泌尿外科
硕士
2017年度招聘计划书模板
2017年度招聘计划书模板D1、1、1、1、1、1、1、1、1、1、1、1、以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。
1.招聘方案设计：1.1. 现场招聘每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会；现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只派1人；由于交通原因，对杭州及外地大型招聘会，建议由2人确定后，有公司车辆统一安排部门负责人复试，复试5人以下者自行安排交通1.2. 网络招聘网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司；网络面试可以结合现场招聘会，安排到统一复试地点面试沟通；网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差；1.3. 主要招聘途径：1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘会）2、人才市场3、付费的招聘网站上刊登招聘信息(例如:51job、智联、浙江人才等.)，保证综合性网站1-2家，地方性网站1家，预算费用在500--700元/月左右；1.4. 补充招聘途径：1、社会上组织的一些免费招聘会2、网站上刊登免费的招聘信息3、员工转介绍2.招聘的实施：2.1. 第一阶段：2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试；4、积极参加个人才市场的园林专场和各相关学校的的免费招聘会；5、联系各园林园艺学校的老师负责推荐和信息告知；6、发动公司内部员工转介绍；7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。
2017年度公司招聘方案(计划书)
************** 公司20** 年度招聘方案编制部门：****编制人：***编制日期：** 年** 月** 日目录一、招聘的目的及意义二、招聘的原则三、20** （上年度）年度招聘情况回顾及总结四、20** （本年度）年度岗位需求状况分析五、20** 年度招聘需求六、招聘方式七、招聘费用预算八、招聘的实施九、录用决策十、入职培训十一、招聘自我注意事项20** 年度公司招聘方案一、招聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2016 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2017 年度招聘计划方案。
二、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革转型时期，人力资源部对人员招聘与配置工作会做到三点：1、满足需求；2、保证储备；3、谨慎招聘。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
三、2016年度招聘情况回顾及总结2016 年度是公司发展转型壮大的一年，在没有外来务工人员补充的情况下，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总应招100 人，入职13 人，离职 6 人，现有人员39 人（公司全部员工）。
（以上根据9 月3 日—12 月30 日数据，填写简历30 人，复试15 人）。
然而由于多方面原因导致新员工和寻找工作人员流失率相当严重，但经过生产部门的安排和调整基本保障了企业的用人需要未给生产带来直接影响。
现有组织结构：1. 人力资源部：2. 财务部：3. 线上事业部：4. 零售事业部：5. 二三线城市事业部：四、2017年度岗位需求状况分析经过对车间和明年公司发展情况的了解，2016 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2017 年度招聘岗位信息如下：（1）人力资源部：（2）财务部：（3）线上事业部：（4）零售事业部：（5）二三线城市事业部：（6）生产部：一线工人。
招聘与配置
招聘计划-2017-2-28-SX_1
6-7K+ 绩效
4-5k➕ 绩效
4-5k+ 绩效
市场洞察力 、分析判断
力
8-10k
在深圳建材行业从事非卫浴类工作，杜 绝直接竞争对手跳槽，能带来客户资源
5-6K
健康家庭成长，教师，公务员家庭成 长，有忠诚度，杜绝凤凰男，男性优先
责任心 4-5K 生活稳定，细心
成本
6-7K
不考虑以家庭为核心的人员，有国外驾 车经验优先，经常在国外出差
5-6k 能出差，不贪心
5-6k 6-7k
8-10k
5-6k 绩效按安装数量计提 3-4k➕ 绩效
4-5k➕ 绩效
3-4k➕ 绩效
5-6k 订制家具网招聘，工厂订单管理经验
同理心
7k+1k 绩效
根据零售薪酬管理制度
6-7K+ 绩效
根据零售薪酬管理制度
4-5k+ 绩效
根据零售薪酬管理制度
6-8K+ 绩效
根据零售薪酬管理制度
6-7K+ 绩效
根据零售薪酬管理制度
3-4k+ 绩效
根据零售薪酬管理制度
4-5k+ 绩效
根据零售薪酬管理制度
7-8K+ 绩效
6-7K+ 绩效
4-5k+ 绩效
4-5k+ 绩效
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第二课招聘与配置基础知识一．工作分析概述（一）工作分析的定义（Y）（√）工作分析，又叫职务分析，岗位分析，是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
（二）工作分析的作用（√）可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，为作出人事决策奠定坚实的基础。
具体的说，工作分析有以下八个方面的作用：（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。
（指职业生涯设计。
）二．工作分析的程序（一）准备阶段（Y）（√）1．建立工作小组：小组成员通常由分析专家构成。
所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织内各项工作有明确概念的人员。
2．明确工作分析的总目标、总任务；3．明确工作分析的目的；4．明确分析对象；5．建立良好的工作关系。
（二）计划阶段1．选择信息来源。
（Y）注意：（1）不同层次的信息提供者提供的信息存在不同的程度的差别。
（2）分析人员应站在公正的角度，听取不同的信息。
（3）使用各种职业信息文件时，要结合实际，不可照抄照搬。
2．选择收集信息的方法和系统（Y）（三）分析阶段（√）该阶段包括收集、分析、综合三个综合活动，是整个工作分析过程的核心部分。
工作分析的内容：（1）工作名称；（2）雇用人员数目；（3）工作单位；（4）职责：所谓职责，就是对这项工作的权限和责任有多大，主要包括以下几个方面：（√）a) 对原材料和产品的职责；b) 对机械设备的职责；c) 对工作程序的职责；d) 对其他人员的工作职责；e) 对其他人员合作的职责；f)对其他人员安全的职责。
（5）工作知识；（6）智力要求；（7）熟练及精确度；（8）机械设备工具；（9）经验；（10）教育和训练；（11）身体要求；（12）工作环境；（13）与其他工作的关系；（14）工作时间和轮班；（15）工作人员特性；（16）选任方法。
（四）描述阶段（Y）将获得的信息予以整理并写出报告。
通常工作分析获得的信息以下列方式整理：1．文字说明2．工作列表及问卷3．活动分析4．决定因素法（五）运用阶段（Y）1．培训工作分析的运用人员。
2．制定各种具体的应用文件。
（六）运行控制控制活动贯穿着工作分析的始终，是一个不断调整的过程。
三．员工招聘与配置概述员工招聘是按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀的、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
（一）招聘的原因和要求1．原因：（1）新公司的成立；（2）现在职位因种种原因发生空缺；（3）公司业务扩大；（4）调整不合理的职工队伍。
2．要求：（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）公平原则；（3）在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众、先培训后就业、不得歧视妇女等原则。
由于用人单位的原因订立无效合同或违反劳动合同企业应承担责任；（4）要确保录入人员的质量；（5）要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作，以确保招聘人员的质量；（6）努力降低招聘成本，注意提高招聘工作的效率。
招聘成本包括：招聘是所花的费用，即新聘费用；引招聘不慎、重新再招聘是所花的费用，即重置费用；引人员离职给企业带来的损失，即机会成本。
（二）人员调配（Y）四．员工招聘与录用（一）人力需求诊断的含义与步骤1．含义：准确把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。
2．步骤：（1）由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作要求，提出人力需求；（2）有人力需求的部门填写“人员需求表”，每家企业可因具体的情况不同而制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定；（3）人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管总经理审批。
（二）制定招聘计划（Y）招聘计划的主要内容：1．录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；2．从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔；3．录用标准：可归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景；工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。
4．录用来源；5．招聘录用成本计算（X）：每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数除此之外，下列费用也是必不可少的：（1）人事费用:包括工资、福利及加班费；（2）业务费用：包括电报、电话费、专业费、服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等；（3）企业一般管理费用：租用临时设备、办公用具设备等的费用。
（三）员工招聘与录用（Y）1．组织内部人员调整组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应先于组织外招聘，尤其对于高级职员或重要职位的人员选聘工作更应如此。
原因：发挥现有人员工作积极性；简化程序，减少人、财力资源；加快上岗人员的适应；控制人力成本，减少培训期和培训费用。
2．外部招聘（1）招聘方法分类：委托各种劳动就业机构；自行招聘录用。
（2）制作有创意的招聘广告：有一句使人过目不忘的主题广告词，并告诉应聘者想知道的一切。
一般来说，应聘者想要知道以下内容：企业情况；企业招聘的条件；应聘方法。
（3）筛选求职人员登记表及其依据目的：挑选有希望的求职者。
依据：与工作相关的知识背景；工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。
（四）招聘测试与面试步骤：1．组织各种形式的考试和测验。
2．最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试的准备工作。
考官的组成：人事部门主管、用人部门主管、独立评选人。
3．面试过程的实施。
4．分析和评价面试结果。
5．确定人员录用的最后人选，如有必要进行体格健康检查。
6．面试结果的反馈。
7．面试资料存档备案。
（五）录用人员岗前培训1．目的（Z）：（1）向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事，能使其迅速熟悉业务流程，激励新员工的士气。
（2）通过全面的向新员工提供情况、信息，尽快消除新员工对新工作、新工作环境及新同事的神秘感。
（3）有助于新员工对其工作群体、整个组织以及工作环紧建立积极的、真实的、有助于其工作成功的办法。
2．内容（Y）：（1）熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；（2）了解企业文化、政策及规章制度；（3）熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；（4）熟悉、掌握工作流程、技能。
（六）试用员工上岗试用（Y）试用周期：一般为三个月技能要求第一节员工的招聘与配置第一单元招聘过程管理（☆☆☆）1．招聘目标目标：为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
最直接的目的：获得企业所需要的人。
另外还有降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目标。
2．招聘的前提（1）人力资源规划；（2）工作描述和工作说明书。
3．招聘的过程主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
第二单元本节相关知识一．确定招聘的原则（Y）（☆☆☆）（一）效率优先原则（Y）效率优先是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。
方法：（1）依靠证书进行筛选；（2）利用内部晋升制度（二）双向选择原则（Y）双向选择原则是目前市场上人力资源配置的基本原则。
（三）公平公正原则（Y）1．公正公平的原则是保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础，是招聘的一项基本原则。
2．原因：最主要原因是经济利益原因，其次还包括历史、心理、社会等多种原因。
就业歧视是一方面。
（四）确保质量原则（Y）选聘人员应“人尽其才”“用其所长”“职得其人”并且使得整个组织的人员结构合理。
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
二．人员配置的主要原理（Y）（☆☆☆）（一）要素有用原理（Y）1．人力资源配置过程中，要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人。
2．配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。
3．这一原理告诉我们：对于那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
其问题之二是没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。
（√）（二）能位对应原理（Y）1．内容：人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。
具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权利和责任，使个人能力水平和岗位要求相适应。
2．人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源产出比率。
3．承认人与人之间的能力水平的差异，其目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
（√）4．一个单位或组织的工作，一般可分为四个层次，即决策层、管理层、执行层、操作层。
（√）（三）互补增值原理（Y）1．互补产生的合力比单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。
2．互补增值原理最重要的是“增值”。
（四）动态适应原理（Y）动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。
从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。
（五）弹性冗余原理（Y）（√）弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要带给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。
强调“适度”。
第二节招聘准备第一单元工作岗位信息的分析一．工作岗位信息分析的步骤1．确定岗位分析信息的内容6W1H2．选择岗位分析信息的来源与收集者（1）来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。
（2）收集者：工作分析人员、任职者、上级主管等。
3．选择收集岗位信息的方法观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志、工作实践、典型事件法等。
二．工作岗位信息分析的基本方法（☆☆☆）（一）观察法：1．直接观察法：工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的岗位。
2．阶段观察法：有些员工的工作具有较长周期性为了能完整的观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
3．（重点）工作表演法：对于工作周期长和突发事件较多的工作比较适合。
（二）面谈法：1．有三种面谈的形式用来收集工作分析资料：个别面谈（聚焦于工作内容和工作背景）；集体面谈；管理人员面谈（验证任职人员回答的准确性。
）2．（重点）优点：在于提供观察法所无法获取的信息，如工作经验、任职资格等并且特别适合对文字理解有困难的人。