国企绩效考核评价
国企绩效考核 指标描述
国企绩效考核指标描述国企绩效考核是一种管理工具，用于评估国有企业的运营效果和管理能力，并为企业决策和改进提供指导。
绩效考核的指标描述是衡量企业在不同方面的绩效表现，包括财务绩效、运营绩效、市场绩效、创新绩效、社会责任绩效等。
本文将从这几个方面逐步回答国企绩效考核的指标描述。
财务绩效是国企绩效考核的重要方面之一，反映了企业的盈利能力和偿债能力。
常用的财务指标包括营收增长率、净利润率、资产回报率等。
营收增长率是评估企业经营规模扩大程度的指标，可以反映企业市场竞争力的变化。
净利润率是衡量企业利润水平的指标，它显示了企业经营的效益情况。
资产回报率衡量企业对资产的利用效果，可以反映企业对经营资源的有效管理。
这些财务指标能够客观地反映出企业的盈利能力和运营效果。
运营绩效是国企绩效考核的另一个重要方面，反映了企业在生产运营过程中的效率和能力。
常用的运营指标包括生产效率、成本控制、库存管理等。
生产效率是衡量企业生产效益的指标，它反映了企业利用现有资源生产产品或提供服务的效果。
成本控制是衡量企业在生产经营过程中控制成本的能力，包括人力成本、原材料成本、能源成本等。
库存管理是衡量企业库存周转效率的指标，它反映了企业对物资和产品库存的管理水平。
这些运营指标能够有效评估企业的运营能力和效率水平。
市场绩效是国企绩效考核的另一个重要方面，反映了企业在市场竞争中的地位和影响力。
常用的市场指标包括市场份额、市场覆盖率、客户满意度等。
市场份额是评估企业在某一产品市场中的占有率，它反映了企业在市场竞争中的地位。
市场覆盖率是评估企业产品市场覆盖程度的指标，可以衡量企业市场拓展能力的强弱。
客户满意度是衡量企业产品或服务质量的指标，它反映了企业在客户心目中的形象和认可程度。
这些市场指标能够客观评估企业在市场竞争中的表现和市场定位。
创新绩效是国企绩效考核的另一个重要方面，反映了企业在技术创新和业务创新方面的能力和成果。
常用的创新指标包括研发投入、新产品研发成功率、专利申请数量等。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法是指国有企业在对员工绩效进行评定和考核时所采用的方法和管理制度，以及根据绩效评定结果来确定员工职级和薪酬水平的管理办法。
国企绩效考核评定主要包括以下方面内容：
1. 考核指标：制定明确的考核指标，根据企业的发展战略和各岗位职责，设置相应的绩效指标，包括个人绩效和团队绩效。
2. 考核流程：明确评定周期和流程，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节。
3. 评定方法：根据不同职能岗位和工作性质，采用不同的评定方法，如个人自评、直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效评定结果：根据评定结果进行等级划分，一般分为优秀、良好、合格和不合格等等多个等级，用以反映员工的工作表现和绩效水平。
国企职级薪酬管理主要包括以下方面内容：
1. 职级设定：根据岗位的权责和业绩要求，确定不同职级的设定，并建立职级晋升和降级的机制。
2. 薪酬水平设定：根据职级、绩效等级和市场情况，确定不同职级的薪酬水平，并建立薪酬调整的规则和机制。
3. 薪酬结构设计：根据不同薪酬要素和组成部分，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬调整机制：根据绩效评定结果和企业经济情况，进行薪酬调整，包括年度调整、个别调整和奖励性调整等。
绩效考核评定及职级薪酬管理办法对于国有企业能够更好地激励员工、提升工作效率、优化人员结构和提高企业绩效具有重要意义。
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法 (3)
国企绩效考核评定及职级薪酬管理办法引言国企的绩效考核评定及职级薪酬管理是确保国企员工能够得到公平公正的薪酬回报，并激励员工为企业的发展做出更大的贡献的重要方面。
本文将介绍国企绩效考核评定的原则和方法，并解释职级薪酬管理的相关政策和程序。
一、绩效考核评定1. 绩效考核评定的目的绩效考核评定是为了衡量员工工作表现和贡献的一种机制。
其目的是评估员工在完成工作任务和达成目标方面的能力和成就，并根据评定结果做出相应的激励和奖励。
2. 绩效考核评定的原则绩效考核评定应符合以下原则：•公平公正原则：评定过程和结果应公平公正，不偏袒任何个人或团队。
•透明度原则：员工应了解评定标准和流程，评定结果应对员工进行公示或解释。
•有效性原则：评定结果应准确反映员工的工作表现和贡献程度。
•调整性原则：评定结果可以作为调整薪酬、晋升和培训等决策的依据。
3. 绩效考核评定的方法绩效考核评定可以采用以下方法来进行：•直接上级评定：员工的直接上级根据工作表现和贡献程度进行评定。
•同事互评：员工的同事对其工作进行评定，多样化观点和评估。
•下级评定：员工的下级对其领导能力和影响力进行评定。
二、职级薪酬管理1. 职级薪酬管理的目的职级薪酬管理是一种根据员工职级和绩效评定结果确定薪酬水平的管理方式。
其目的是激励员工提升职级和绩效水平，同时保持内外部竞争力和薪酬公平性。
2. 职级薪酬管理的政策•绩效相关性：职级的晋升和薪酬的调整应与绩效评定结果相结合，绩效优秀者晋升职级和薪酬调整幅度更大。
•内部公平性：同职级员工的薪酬水平应基于绩效评定结果进行公正分配，相同绩效评定结果的员工应享有相同的薪酬水平。
•外部竞争力：薪酬水平应与行业和地区的平均水平相匹配，以吸引和留住人才。
•级差管理：不同职级之间的薪酬差异应适当，以体现职位的不同要求和贡献。
3. 职级薪酬管理的程序职级薪酬管理的程序包括以下几个步骤：•绩效评定：根据绩效考核评定的结果，确定员工的绩效等级。
员工绩效考核与薪酬管理方案国企
员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。
良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。
二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。
目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。
2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。
定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。
定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。
3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。
这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。
4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。
在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。
5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。
三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。
2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。
3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。
4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。
国企年底考核标准
国企年底考核标准
国企年底考核标准主要包括以下几方面内容：
一、绩效考核方面：
绩效考核是对员工在一年内工作表现和工作成果进行评价的指标。
通常包括工作质量、工作效率、工作态度和工作创新等方面的评价。
在此基础上，可以通过定量和定性的评估方法，对员工进行绩效等级划分，并据此决定员工的绩效奖励。
二、工作质量：
工作质量是衡量员工工作能力的重要指标。
包括工作过程中的准确性、完整性和专业性等方面的评价。
此外，还要考虑工作的创新性和协作性等因素。
通过对工作质量的评估，可以判断员工的专业能力和团队合作能力，并据此进行个人能力提升和团队组织的优化。
三、工作效率：
工作效率是衡量员工工作效能的指标。
包括时间管理能力、任务处理能力和资源利用能力等方面的评价。
通过对工作效率的评估，可以发现工作中的瓶颈和改进的空间，并据此提高工作效率，提升工作生产力。
四、工作态度：
工作态度是衡量员工工作态度和文化素质的指标。
包括对工作的态度、责任心和合作精神等方面的评价。
通过对工作态度的评估，可以发现员工的优势和不足，并据此进行个人能力提升和团队组织的优化。
五、工作创新：
工作创新是衡量员工创新能力和创新意识的指标。
包括发现问题和解决问题的能力，以及对工作流程和业务模式等方面的改进能力。
通过对工作创新的评估，可以鼓励员工主动创新，推动企业的持续发展和竞争力的提升。
以上就是国企年底考核标准的主要内容，通过对绩效考核、工作质量、工作效率、工作态度和工作创新等方面的评估，可以对员工的工作表现进行综合评价，以促进员工个人能力提升和组织效能的改进。
国企绩效考核评价
对国有企业绩效评价工作的思考一、国有企业绩效评价的作用与意义所谓绩效评价就是指运用数理统计和运筹学的方法,采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序,通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正的评价。
对国有企业来说,由于其特定的治理结构，国资监管部门作为国有出资人代表,为很好地履行大股东职责,一般每年都要对所监管的重点国有企业进行绩效评价.其作用和意义主要表现为:(一)有利于了解企业的实际经营状况、经营成果，便于考察经营者的经营业绩，促进企业战略目标的实现，保持企业可持续性发展。
（二)有利于引导企业经营行为，促进创新,提高企业核心竞争力。
(三)有利于企业建立和完善激励约束机制，提高奖惩的公平性.(四）有利于企业及时发现问题,查找差距,规避风险，适时调整经营战略。
（五)为考核企业经营者业绩提供依据。
二、国有企业绩效评价的现状分析目前，国资监管部门对重点国有企业的绩效评价主要是委托符合资质条件的会计师事务所进行的,评价依据主要是《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（国务院国资委令第14号)和《中央企业综合绩效评价实施细则》（国资发评价20０６1５7号)。
绩效评价工作是一项综合性较强的业务，需要国资监管部门、企业、事务所等多方的大力配合,共同完成。
从几年实践看，绩效评价在帮助企业及时发现不足,适时调整经营战略方面都发挥了积极作用,但仍存在一些待完善的地方，主要表现在：(一)绩效评价前的准备工作做得不够充分这里的”准备工作”主要指国资监管部门对事务所的选择以及对企业绩效评价的目标设定,国资监管部门、事务所与企业间的相互沟通、企业对相关资料的准备等.准备工作做得是否充分,将直接影响绩效评价的效果。
如果企业基础数据资料不准确或不完整(因为绩效评价需要最近连续三个会计期间的资料),将会导致一些数据无法产生或使得某些数据不准确，直接影响评价结果。
事务所的选择尤其是直接从事绩效评价工作的人员的选择非常重要，因为绩效评价属于综合性业务,除通过计算机软件完成基本指标的核算外，最主要的是要有较强的分析和解决问题的能力，能够透过指标发现实质性问题,并结合行业特点和当前国内外形势对企业提出合理化建议。
国企各职能部门绩效考核评分标准
§1 行政办公工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度50 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2、且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2、或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设301、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也超出预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期4、且文档管理的规范化建设超出预期5、且对总经办各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期4、且文档管理的规范化建设达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也大多数达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期4、且文档管理的规范化建设大多数达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且所督办的各种制度的建设也基本达到预期要求；3、且总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期4、且文档管理的规范化建设基本达到预期5、且对总经办各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或所督办的各种制度的建设没有达到预期要求；3、或总经办员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期4、或文档管理的规范化建设没有达到预期5、或对总经办各项工作的规范化建设很不满意03单项职责行政事务201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意1、基本按期、按质、按量完成2、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意3、或基本上没有按期、按质、按量完成4、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 办公事务05 公司文化建设06 后勤工作07 对外联络、公关08 档案管理09 计算机信息系统建设、维护10 固定资产管理11 招投标工作12§2 人力资源工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度40 1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2.且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02 关键指标规范化建设401、对主导的各种制度的建设进度和适用性超出计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度超出预期3、且文档管理的规范化建设超出预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设非常满意，值得其它部门学习1、对主导的各种制度的建设进度和适用性达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度达到预期3、且文档管理的规范化建设达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设比较满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性大多数达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度大多数达到预期3、且文档管理的规范化建设大多数达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性基本达到计划要求；2、且人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度基本达到预期3、且文档管理的规范化建设基本达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设基本满意1、对主导的各种制度的建设进度和适用性没有达到计划要求；2、或人力资源部员工工作行为（包括工作用语、各种操作等）的规范化、职业化推进速度没有达到预期3、或文档管理的规范化建设没有达到预期4、且对人力资源部各项工作的规范化建设很不满意03单项职责招聘工作201、完全按程序和规章制度办理，并对制度未规范的部分进行了合适的补充和完善2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果远远好于预期要求和目的4、对执行过程和效果非常满意5、执行效果得到其它部门或领导的赞扬1、按程序和规章制度办理2、相关费用开支控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果比较满意5、按期、按质、按量完成1、按程序和规章制度办理，有一些小的、没有产生不良后果的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果达到预期要求和目的4、对执行过程和效果满意5、绝大部分按期、按质、按量完成1、基本按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、相关费用开支基本控制在预期之内3、执行过程和效果基本达到预期要求和目的4、对执行过程和效果还算满意5、基本按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果多有抱怨1、没有按程序和规章制度办理，但犯有一些小的失误2、或相关费用开支严重超出预期3、或执行过程和效果远远没有达到预期要求和目的4、或对执行过程和效果非常不满意5、或基本上没有按期、按质、按量完成6、或其它部门对执行过程和效果非常不满04 培训工作05 薪酬福利工作06 考核工作07 员工配置等人事工作08§3 前期工作任务绩效考核评分标准序号考核指标权重（％）120分标准100分标准80分标准60分标准60分以下标准01 满意度20 1、对该部门所承担的、完成的各项工作总体上非常满意2、且其它相关部门没有任何抱怨对该部门所承担的、完成的各项工作总体上比较满意1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上满意，但认为仍有一些改进空间2.或其它相关部门对该部门的工作有一定程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，但认为有很大的改进空间2.且其他相关部门对该部门的工作有较大程度的抱怨1.对该部门所承担的、完成的各项工作总体上不满意2.或其它相关部门对该部门的工作非常不满02关键指标证件及批文办理的及时性40所有计划办理的证件、批文全部办理完毕；有部分提前办好，且没有任何证件、批文办理延期所有计划办理的证件、批文全部按期办理完毕考核期内应办理的证件、批文按预期办理的加权数目占总加权数目的百分比为80%。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核是对国企工作成效的评估和管理，是提高企业运营效率和员工激励的重要手段。
为了确保国企绩效考核的公正性和科学性，需要建立一套行之有效的管理办法。
本文将就国企绩效考核管理办法进行探讨。
一、概述国企绩效考核管理办法是国有企业为了有效评估员工工作绩效，制定的管理规定。
旨在激发员工的工作热情，提高企业整体运营效益。
二、考核指标的确定绩效考核指标的确定直接关系到考核结果的科学性和公正性。
国企应该根据企业的具体情况和发展目标，制定合适的考核指标。
常见的考核指标可以包括生产效率、质量指标、创新能力、客户满意度等。
三、考核周期和频率国企绩效考核应当有一定的考核周期和考核频率。
考核周期可以根据企业的实际情况，一般可以分为年度考核、季度考核和月度考核。
考核频率应当根据考核的具体内容进行合理安排。
四、考核评分方法考核评分方法应当公正、公平、科学。
可以采用定量评分和定性评价相结合的方法。
在评分过程中，应当考虑员工的工作量、工作难度和工作成果等因素。
五、结果反馈和奖惩措施企业应当及时将考核结果反馈给员工，并根据考核结果采取相应的奖惩措施。
对于绩效优秀的员工，可以给予奖励，如工资增长、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，可以进行培训或调整工作岗位等。
六、考核结果监督和申诉机制为了确保考核结果的公正性，国企应当建立考核结果的监督机制。
员工有权申诉考核结果，企业应当设立专门的申诉机构，对员工的申诉进行公正处理。
七、持续改进和优化绩效考核管理办法应当不断地进行改进和优化。
企业应当根据实际情况，及时调整和完善考核指标、评分方法和奖惩措施，以确保绩效考核的科学性和有效性。
总结：国企绩效考核管理办法是确保国有企业高效运营和员工激励的重要手段。
通过确定合适的考核指标、合理的考核周期和频率、公正的评分方法、及时的结果反馈和奖惩措施，国企可以实现绩效考核的目标。
同时，监督和申诉机制的建立，可以确保考核的公正性和客观性。
国企应当持续改进和优化绩效考核管理办法，以提高企业整体运营效率和员工的工作动力。
国企各职能部门绩效考核评分标准
国企各职能部门绩效考核评分标准在国有企业中，各职能部门的绩效考核是评价企业运营状况和管理效能的重要指标。
为了确保评分标准的准确性和公正性，国企需要建立一套科学合理的绩效考核评分标准。
本文将探讨国企各职能部门绩效考核评分标准的制定和应用。
一、考核指标的确定在制定绩效考核评分标准之前，国企需要明确考核指标。
考核指标应该能够全面反映各职能部门的绩效表现，同时与企业目标和战略相契合。
常见的考核指标包括财务绩效、运营绩效、市场绩效、人力资源绩效等。
1. 财务绩效财务绩效是评估企业财务状况和财务管理能力的重要指标。
在考核财务绩效时，可以考虑利润增长率、资产回报率、现金流量等指标。
2. 运营绩效运营绩效反映了企业生产经营效率和质量控制水平。
在考核运营绩效时，可以考虑生产效率、成本控制、产品质量等指标。
3. 市场绩效市场绩效关注企业在市场中的竞争力和发展潜力。
考核市场绩效时，可以考虑市场份额、销售增长率、品牌声誉等指标。
4. 人力资源绩效人力资源绩效评估了企业人员管理和员工发展情况。
可以考核人员流动率、培训投入、员工满意度等指标。
二、评分标准的制定评分标准的制定需要考虑多方面因素，包括企业特点、职能部门职责和权重分配等。
评分标准应当具备可操作性、可量化性和公正性。
1. 可操作性评分标准应该具备可操作性，即能够比较准确地反映职能部门的工作绩效。
指标应当明确具体，容易操作和统计。
2. 可量化性评分标准应该具备可量化性，即能够通过数字化指标来进行评估和比较。
这样可以减少主观性和不确定性，提高评分的客观性。
3. 公正性评分标准应该具备公正性，即能够公平地对待各职能部门。
评分标准的制定应当考虑到各部门职责的不同性质和权重的不同分配。
三、考核评分的应用考核评分标准的应用需要符合科学性和灵活性原则。
考核评分应当定期进行，及时反映职能部门的绩效表现。
1. 定期进行考核评分应当定期进行，可以根据企业实际情况，如季度、半年或年度进行一次考核。
国企绩效考核 指标描述
国企绩效考核指标描述国企绩效考核是对国有企业进行定期评估和监督的一种管理方法。
为了确保国有企业的高效运行和可持续发展，绩效考核需要建立明确的指标体系，以衡量企业在各个方面的表现和成果。
下面将对国企绩效考核的指标进行详细描述。
一、财务指标：1. 销售收入：衡量企业在一定时期内通过销售商品或提供服务所获得的收入总额。
销售收入是评估企业业绩的重要指标之一。
2. 利润：包括毛利润、净利润等。
毛利润是指扣除销售成本之后的收入与成本之间的差额，净利润则是扣除企业所有费用和税收之后的盈余。
3. 资产回报率：衡量企业利用资产创造利润的能力。
通过比较利润与资产总额之间的关系，可以了解资产的利用效率和企业的经营能力。
二、市场指标：1. 市场份额：衡量企业在特定市场中所占有的份额。
市场份额反映了企业的竞争力和市场地位。
2. 客户满意度：通过调查和评估客户对企业产品或服务的满意程度，衡量企业的市场竞争力。
三、人力资源指标：1. 职工满意度：衡量企业员工对工作环境、待遇和福利等方面的满意程度。
良好的职工满意度有助于提升员工的工作积极性和创造力。
2. 培训投入：衡量企业对员工培训和继续教育的支持和投入。
培训投入可以提高员工的专业能力和企业的创新能力。
四、创新指标：1. 新产品研发率：衡量企业对新产品研发的投入程度和创新能力。
新产品的研发率可以反映企业的技术实力和市场竞争力。
2. 创新成果转化率：衡量企业研发投入与创新成果转化的效果。
高转化率可以体现企业的科技创新能力和市场应用能力。
五、社会责任指标：1. 环境保护：衡量企业在生产经营过程中对环境的保护和可持续发展的贡献。
通过评估企业的环境保护措施，可以了解企业的社会责任感和可持续经营意识。
2. 社会公益活动参与度：衡量企业参与社会公益活动的程度。
参与社会公益活动可以提升企业的社会形象和社会影响力。
以上是国企绩效考核的一些指标描述，这些指标能够从财务、市场、人力资源、创新和社会责任等方面全面评估企业的运营状况和绩效表现。
解读国企职员的绩效考核制度
解读国企职员的绩效考核制度绩效考核是国企中一种常见且重要的管理方式，旨在评估员工在工作中的表现和能力，并根据其绩效水平进行激励和奖励。
它为国企提供了一种有效的手段，以确保员工的工作质量和效率达到最高水平。
本文将解读国企职员的绩效考核制度，以便更好地理解与应对这一管理方式。
一、绩效考核流程国企的绩效考核流程通常包括以下几个步骤：1. 目标设定：在一定时期内，国企职员需要与上级共同设定明确的工作目标和指标，以明确工作重点和预期绩效。
2. 绩效量化：根据设定的目标和指标，对职员的绩效进行量化评估。
评估方式包括个人任务完成情况、团队合作表现、工作质量、工作效率等方面。
3. 绩效评估：由专门的绩效考评小组或部门经理对职员的绩效进行评估和打分。
评估过程可能包括定期考核、现场观察、工作记录等方式。
4. 绩效反馈：通过正式或非正式的方式，向职员提供绩效评估结果和反馈，明确职业目标和改进方向，以促进个人职业发展。
5. 绩效奖励：根据绩效评估结果，对表现优秀的职员给予奖励和激励，例如晋升、薪酬调整、岗位升迁等，以鼓励员工积极投入工作和提高工作质量。
二、绩效考核指标国企的绩效考核指标通常包括以下几个方面：1. 工作目标完成情况：评估职员在一定时期内完成工作目标的情况，包括任务完成质量和效率。
2. 专业能力和知识储备：评估职员在专业领域内的技能和知识水平，包括相关证书和培训情况。
3. 团队合作能力：评估职员在团队合作中的表现，包括积极参与团队活动、促进团队协作等方面。
4. 客户满意度：对职员在服务客户方面的表现进行评估，包括客户反馈和客户满意度调查。
5. 创新和改进能力：评估职员在工作中的创新能力和对工作流程的改进建议。
三、绩效考核的意义和挑战绩效考核在国企中具有重要的意义和挑战，既能激发员工的积极性和工作热情，又能提高整体工作效率和质量。
然而，绩效考核也存在一些挑战：1. 指标设定不准确：如果绩效指标无法准确地衡量员工的工作表现和能力，就会导致评估结果的不公平性和不准确性。
国企绩效考核方法
国企绩效考核方法
国企绩效考核方法主要包括以下几种：
1. 目标管理法：制定明确的年度目标，通过考核员工完成目标的情况来评估其绩效表现。
可以设定具体的指标和时间节点，对员工完成情况进行量化评估。
2. 绩效评分法：通过对员工的工作表现进行评分，如工作态度、工作能力、团队合作等方面进行打分，然后综合评估其绩效水平。
3. 360度绩效评估法：通过收集来自员工、上司、同事以及其他相关人员的评价，全方位评估员工的绩效表现。
可以通过问卷调查、面谈等方式进行评估。
4. 绩效奖励制度：根据员工的绩效表现给予相应的奖励，如薪资增加、晋升、培训机会等，激励员工不断提高绩效水平。
5. 绩效排名法：对员工的绩效进行排名，根据排名结果进行奖惩，提高员工的竞争意识和工作积极性。
6. 绩效合同法：与员工签订绩效合同，约定具体的绩效目标和奖惩措施，明确责任和权利，强化绩效管理。
不同企业根据自身情况和特点，可以根据以上方法进行综合应用，制定适合自己
的绩效考核方法。
国企单位部门员工绩效考核指标
国企单位部门员工绩效考核指标绩效考核是现代企业管理中的重要环节，也是评价员工工作表现和工作质量的关键指标。
在国企单位部门中，绩效考核指标对于评价员工个人能力、推动组织发展、激励员工提高工作表现具有重要意义。
本文将分析国企单位部门员工绩效考核的指标，并探讨其实施的可行性和效果。
首先，国企单位部门员工绩效考核指标应包括部门目标实现情况、工作质量、工作积极性和团队合作等方面的内容。
部门目标实现情况是衡量员工对组织整体发展贡献的重要指标。
员工在考核周期内实现的项目进展、完成的任务数量、工作效率等都可以作为评估标准。
此外，员工的工作质量也应被考核，包括工作成果的质量、工作过程的规范性和工作方法的创新性。
工作积极性是员工工作态度和意愿的体现，可以通过员工的工作投入程度、主动性和工作态度等进行评估。
团队合作是现代企业发展的重要因素，国企单位部门员工的团队合作能力也应是绩效考核的重点内容。
其次，国企单位部门员工绩效考核指标的实施应符合科学、公正、合理的原则。
首先，指标体系需要科学可行，能够客观评价员工的工作表现。
指标应具有量化的指导作用，以便能够直观地评估员工的工作成果和贡献。
其次，评价方法要公正公平，避免主观性和个人偏见的影响。
评价过程中应注重事实依据和数据分析，确保评价的准确性和客观性。
最后，绩效考核指标需要与员工实际工作相符合，不能过多关注某一方面而忽略其他重要因素。
指标要与国企单位部门的工作特点和目标相一致，以便能够真实反映员工在岗位上的实际表现。
最后，国企单位部门员工绩效考核指标的实施应当带来积极效果。
绩效考核作为激励和管理手段，应能够推动员工提高工作表现，促进个人能力发展和专业成长。
通过明确的目标和指标，员工可以清楚地了解自己的工作要求和期望，从而更好地完成工作任务。
同时，绩效考核结果的公示和奖惩机制的建立也能够激发员工的积极性和团队合作精神。
优秀员工可以得到荣誉和晋升机会，不足之处也能得到提醒和改进的机会。
国企单位部门员工绩效考核指标
一、绩效考核的定义绩效考核是指对国企单位部门员工在一定时期内所取得的工作成绩和工作态度等进行评价，以便于激励员工工作积极性，提高工作效率。
二、绩效考核的重要性1. 了解员工工作表现绩效考核可以客观地评价员工的工作表现，帮助单位了解员工的工作状态和表现。
2. 激励员工通过绩效考核，可以激励员工积极投入工作，提高工作积极性和工作素质。
3. 提高单位整体绩效通过对员工绩效的考核，可以间接地提高单位整体的绩效表现，促进单位的稳步发展。
三、绩效考核的指标1. 工作成绩对于员工在工作中所取得的成绩，包括完成任务的质量、数量、工作进展等进行评价。
2. 工作态度员工在工作中所展现出的工作态度和工作精神，包括工作是否认真负责、工作态度是否积极等。
3. 专业知识和能力员工在工作中所展现出的专业知识水平、技能技巧和工作能力等。
4. 团队合作员工在团队合作中的表现，包括与同事的协作能力、团队精神等。
5. 职业操守员工在工作中的职业操守和道德品质，包括员工的诚信、守时守纪等。
6. 创新能力员工在工作中的创新能力和创新意识，包括员工对于工作中新问题的解决能力和创新思维。
四、绩效考核的实施1. 设定考核标准针对以上绩效考核指标，国企单位部门需要制定相应的考核标准，明确每个指标的评价标准和权重。
2. 考核过程进行绩效考核时，需要明确考核的过程和程序，包括评定考核时间、考核具体内容、考核方式等。
3. 考核结果的运用绩效考核的结果需要及时运用到员工的激励和奖惩措施中，以激励员工积极工作，也可以通过考核结果发现员工的不足之处，提出改进和提高的建议。
五、绩效考核的优化1. 定期评估国企单位部门需要定期对绩效考核的标准和指标进行评估，根据实际情况进行相应的调整和优化。
2. 提供培训对于员工在绩效考核中表现不佳的地方，国企单位部门需要提供相应的培训，帮助员工提升工作能力。
3. 激励机制国企单位部门需要建立相应的激励机制，对于在绩效考核中表现优秀的员工给予相应的奖励和晋升机会，激励员工积极工作。
国企绩效考核报告
国企绩效考核报告一、引言绩效考核是国企管理的重要环节，对于激励员工、提升企业竞争力具有重要意义。
为了全面评估公司的绩效，本报告将从财务绩效、市场绩效、客户绩效、内部业务流程绩效和学习与成长绩效等方面进行分析。
二、财务绩效从财务角度来评估公司绩效，主要关注公司的盈利能力、利润增长率和资产利用效率。
根据年度财务报告，公司在过去一年实现了良好的财务绩效，实现了盈利能力的提升，并取得了可观的利润增长。
同时，公司的资产利用率也逐年提高，体现了有效管理和资源的合理配置。
但是，财务绩效仍然存在一些问题，如现金流量紧张、资产负债率过高等，需要进一步加以改进。
三、市场绩效市场绩效是评估公司绩效的重要指标之一，主要关注公司在市场上的定位和竞争力。
通过市场份额、市场增长率等指标可以衡量公司的市场绩效。
根据市场调研数据，公司在过去一年市场份额有所增加，并且市场增长率稳定，市场定位也进一步明确。
公司积极采取市场拓展策略，广告宣传力度加大，产品质量得到消费者的认可。
然而，在市场绩效方面，公司任然有提升空间，需要加强市场竞争力，不断改进产品，满足客户需求。
四、客户绩效客户绩效是评估公司绩效的重要指标之一，主要关注公司在客户满意度、客户忠诚度及客户增长方面的表现。
公司通过客户满意度调查发现，大部分客户对公司的产品和服务都表示满意，占有较高的忠诚度。
公司在过去一年积极与客户沟通，采取了一系列的客户关系管理措施，不断提升客户体验。
然而，客户绩效仍然存在一些问题，如部分客户反映产品价格过高、服务响应速度不够等，需要进一步改进。
五、内部流程绩效内部流程绩效是评估公司绩效的重要指标之一，主要关注公司内部流程的效率和质量。
通过评估采购、生产、销售等内部流程的效果，可以评估公司的内部流程绩效。
公司在过去一年通过优化流程，加强协同合作，提升了内部流程的效率。
产品的研发周期明显缩短，生产效率逐步提高，仓储物流管理方式也得到了改进。
但是，内部流程绩效仍然存在一些问题，如生产线平衡性不佳、供应链管理不够完善等，需要进一步加以改善。
国有企业经营绩效考核现状及改进
国有企业经营绩效考核现状及改进随着改革开放持续深入，以公有制为主体的基本经济制度已基本确立。
作为公有制经济的重要载体，国有企业的经营管理也在改革中不断得到发展和完善。
随着国有企业危机意识、风险意识的不断提高，经营绩效考核作为企业经营管理的指挥棒，越来越受到国有企业的重视。
国有企业应根据企业发展现状选择合适的绩效考核方式，并不断总结经验，认识不足，及时加以改进。
一、绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要方式，随着人力资源管理理论的不断发展而产生。
绩效考核又称绩效考评或绩效评价，是采取科学的方法，建立相应的标准，考核和衡量员工是否达到或满足某个具体岗位所规定的职责或要求的全面的、系统的管理方法。
绩效考核的范围和对象通常包括企业全体人员，包括企业高管、中层领导、基层领导及普通员工。
绩效考核的目标是对员工的工作任务或目标进行严格管控，推动企业所有工作人员都能在规定时间内完成所分配的任务，实现企业整体目标。
绩效考核指标应根据具体工作岗位和工作目标有针对性地进行设定，将成果因素和驱动因素相结合，将结果考核和过程考核相结合。
绩效考核是一项系统工程。
为了完成企业绩效目标，企业需建立一套系统的绩效考核体系，对每一个部门、员工的工作目标完成情况进行跟踪、记录、考评，并将评估的结果作为员工晋升、降职、调岗、奖惩的依据。
在具体实践中，绩效考核是一种需要根据实际情况不断调整和完善的动态管理方式。
作为我国经济社会发展的主力军，随着国有经济的改革发展，国有企业运行效益和质量明显提升，经营管理不断向好发展，但仍然存在一些薄弱环节和短板弱项。
从2020年开始，国企改革三年行动陆续在中央企业及省市区属国企全面推开。
各地先后出台的国企改革三年行动方案均提出要对国有企业进行类别划分，实行分类改革、分类考核，并进一步提高绩效考核的针对性和科学性。
同时要求国有企业建立以业绩为导向的绩效考核制度，实行全员考核，以岗定薪，以业绩论英雄，逐步建立与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度。
国企考核评价体系-概述说明以及解释
国企考核评价体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述国企考核评价体系是指针对国有企业进行绩效考核和评价的一套制度和方法。
随着国有企业改革的不断深化和市场竞争的加剧，建立一个科学、全面、公正的考核评价体系对于国有企业的发展和提高竞争力具有重要意义。
国企考核评价体系的概念很简单，即通过一系列指标和标准，对国有企业在不同方面的表现进行量化和评价，从而客观地反映其运营状况和管理水平。
这一体系涉及到众多方面，如企业财务状况、市场占有率、创新能力、员工素质等，旨在全面评估企业的绩效和发展潜力。
国企考核评价体系的建立和完善对于促进国有企业实现可持续发展具有重要作用。
首先，通过科学的考核评价，可以发现企业存在的问题和不足，为企业管理者提供改进和优化的方向。
其次，良好的考核评价体系可以有效激励和引导企业内部的积极性，促使员工和管理层更加努力地工作，提高企业整体运营效率和竞争力。
此外，国企考核评价体系的建立还有助于提升企业形象和信誉，增强企业的市场竞争力。
然而，在建立国企考核评价体系时，也需要注意一些问题。
首先，考核指标必须科学合理，能够真实反映企业的实际情况，避免因指标设定不当导致评价结果失真。
其次，评价过程必须公平公正，避免出现人为偏见和不公平的现象。
此外，评价结果要及时反馈给企业，以便及时调整和改进企业经营策略。
综上所述，国企考核评价体系对于国有企业来说具有重要意义，其建立和完善对于促进企业发展、提高竞争力具有积极作用。
但同时，我们也需要在建立考核评价体系的过程中强调指标科学合理、评价公正公正等原则，以确保评价体系的有效性和可靠性。
1.2文章结构1.2 文章结构本文将按照以下结构进行论述：第一部分：引言在引言部分，我们将概述本文的主题——国企考核评价体系，介绍文章的结构，并阐明本文的目的。
第二部分：正文2.1 国企考核评价体系的背景在这一部分，我们将探讨国企考核评价体系的背景，包括国企改革的历史背景、国企考核评价的发展过程以及国内外相关理论研究的现状。
深入了解国企职员的绩效考核与晋升标准
深入了解国企职员的绩效考核与晋升标准近年来，国有企业在中国的经济发展中起着至关重要的作用。
为了有效管理和激励员工，国企普遍采用绩效考核制度，并制定明确的晋升标准。
本文将深入探讨国企职员的绩效考核与晋升标准，以帮助读者更好地了解这一方面的内容。
一、绩效考核的重要性与目的绩效考核是国企对员工工作表现进行评估的一种制度。
它的重要性在于能够激励员工充分发挥自己的能力，提高工作效率，促进企业的发展。
绩效考核的主要目的是衡量员工在岗位上的工作表现，确定员工的工资、晋升和奖惩等方面的权益。
二、绩效考核的指标与评估方法国企绩效考核的指标通常包括工作完成情况、工作态度、团队合作能力等方面。
具体的评估方法可以是定性评估和定量评估相结合。
定性评估主要通过主管领导的观察和员工自评来进行，而定量评估则通过工作指标、考勤记录和绩效数据等进行客观衡量。
三、晋升的标准和要求国企晋升的标准和要求通常基于员工的绩效考核结果。
一般来说，绩效优秀的员工有更大的机会进行晋升。
晋升的标准主要包括工作成果、能力提升、团队合作、职业道德等多个方面。
此外，员工还需具备适应公司战略发展的能力和潜力。
四、国企晋升制度的特点与问题国企晋升制度的特点在于注重绩效、稳定与公平性。
它通过绩效考核来评估员工的工作表现和能力水平，并以此为依据进行晋升决策。
然而，国企晋升制度也存在一些问题，例如晋升路径不够透明、晋升机会不够公平等。
这些问题需要进一步的改进和优化。
五、国企晋升制度改革的探索与实践为了进一步完善国企晋升制度，一些企业开始探索和实践新的改革方案。
例如，引入竞争机制，拓宽员工的晋升途径，推行能力导向的晋升标准等。
这些改革举措旨在提高晋升的公平性和透明度，激励员工的创新和发展。
六、国企绩效考核与晋升的问题与对策尽管国企晋升制度在改革方面有了一定的成就，但仍然存在一些问题。
为了解决这些问题，需要加强员工培训和能力提升，建立更加科学合理的晋升标准，加强晋升过程的公平性和透明度，并进一步完善绩效考核与晋升制度。
国企绩效考核办法
国企绩效考核办法绩效考核是衡量企业运营管理效益的重要手段，对于国企而言尤为关键。
本文将就国企绩效考核的背景、目标、原则以及具体的考核办法等方面进行探讨。
一、背景作为国家重要的经济支柱，国企在保持持续发展和提升竞争力方面承担着重要使命。
为了更好地实现这些目标，制定科学合理的绩效考核办法势在必行。
二、目标1.促进企业整体绩效的提升：通过考核，激励国企各级部门和员工不断改进工作方式和方法，提升绩效水平。
2.落实科学决策：绩效考核将成为决策者的重要参考，基于绩效评估的数据分析有助于科学决策的制定。
3.优化资源配置：绩效考核可以揭示出资源利用效率，改善和优化资源配置，提高国企的经济效益。
三、原则1.公平公正：绩效考核必须公平公正，依据公开透明的标准和方法对所有企业和员工进行评估。
2.综合考虑：考核办法应综合考虑国企的经济效益、社会效益、环境效益等多方面指标，不偏重某一方面的考核结果。
3.因势利导：考核办法应根据国企所处的行业特点和发展阶段，因势利导，具有灵活性。
四、考核办法国企绩效考核办法的具体制定应结合企业自身情况，并参考国际实践经验。
以下是一些常见的考核指标和方法：1.财务指标考核：国企应根据行业特点选择适当的财务指标进行考核，如收入增长率、利润率、资产利用率等。
2.客户满意度考核：通过定期的客户调研和满意度调查，评价国企在服务和产品质量方面的绩效表现。
3.员工绩效考核：制定合理的岗位评价体系，结合员工的工作业绩、工作态度、学习能力等方面对员工绩效进行综合评估。
4.创新能力考核：考核国企在技术创新、研发投入以及成果转化等方面的表现。
5.社会责任考核：评估国企在环境保护、扶贫助困、义务教育支持等方面的履责情况。
6.综合评价：通过综合评价指标，将各项考核指标综合计算，得出国企的综合绩效得分。
通过以上考核指标和方法的科学运用，国企可以不断优化内部管理，提高绩效，为实现高质量发展提供有力保障。
总结绩效考核对于国企的发展具有重要意义，可以推动国企提升整体绩效、优化资源配置，并为科学决策提供依据。
国企年底绩效考核方案
国企年底绩效考核方案1. 背景作为一家国有企业，绩效考核是企业管理的重要手段之一，也是保障企业长期发展的重要举措。
为了更好地推进企业各项工作，提高工作效率，本文将详细介绍国企年底绩效考核方案。
2. 方案内容2.1 考核范围绩效考核范围涵盖企业各个部门和岗位，包括但不限于营销、生产、行政、财务、人力资源等。
2.2 考核指标及权重分配绩效考核指标主要分为两大部分：企业经营绩效和个人工作绩效。
2.2.1 企业经营绩效企业经营绩效主要考核企业的整体运营情况，包括但不限于以下指标：•收入指标•利润指标•资产投资指标•客户满意度在以上指标中，收入指标和利润指标权重较大，分别占总权重的50%和30%；资产投资指标和客户满意度各占总权重的10%。
2.2.2 个人工作绩效个人工作绩效主要考核员工在日常工作中的表现，包括但不限于以下指标：•工作效率•工作质量•团队合作能力•个人学习成长情况在以上指标中，工作效率和工作质量权重较大，分别占总权重的40%和30%；团队合作能力和个人学习成长情况各占总权重的15%。
2.3 考核方式和结果处理绩效考核采取定量和定性相结合的方式，具体采用得分计算的方法进行。
其中，企业经营绩效采用预定的指标体系进行评估，个人工作绩效采用主管、同事、下属及本人自评等多角度进行评估。
绩效考核结果按照得分高低进行排名，前10%（含）的员工为A级，前30%（不含前10%）的为B级，前60%（不含前30%）的为C级，剩下的为D级。
对于A、B级员工，将评选出表彰对象并给予一定奖励；对于C级员工，要给予相应的激励措施，以提高其工作积极性；对于D级员工，要进行诊断分析并提供适当的帮助，以激发其工作潜力。
3. 结束语绩效考核是一个反映企业管理效率的直观标志，通过制定科学、公平、公正的考核机制，可以更好地发挥员工的积极性和创造性，促进企业深度发展。
本文所介绍的国企年底绩效考核方案不仅符合国企管理制度，也符合现代企业管理理念，相信将对企业长远发展起到积极的促进作用。
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对国有企业绩效评价工作的思考一、国有企业绩效评价的作用与意义所谓绩效评价就是指运用数理统计和运筹学的方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩，做出客观、公正的评价。
对国有企业来说，由于其特定的治理结构，国资监管部门作为国有出资人代表，为很好地履行大股东职责，一般每年都要对所监管的重点国有企业进行绩效评价。
其作用和意义主要表现为：（一）有利于了解企业的实际经营状况、经营成果，便于考察经营者的经营业绩，促进企业战略目标的实现，保持企业可持续性发展。
（二）有利于引导企业经营行为，促进创新，提高企业核心竞争力。
（三）有利于企业建立和完善激励约束机制，提高奖惩的公平性。
（四）有利于企业及时发现问题，查找差距，规避风险，适时调整经营战略。
（五）为考核企业经营者业绩提供依据。
二、国有企业绩效评价的现状分析目前，国资监管部门对重点国有企业的绩效评价主要是委托符合资质条件的会计师事务所进行的，评价依据主要是《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（国务院国资委令第14号）和《中央企业综合绩效评价实施细则》（国资发评价2006157号）。
绩效评价工作是一项综合性较强的业务，需要国资监管部门、企业、事务所等多方的大力配合，共同完成。
从几年实践看，绩效评价在帮助企业及时发现不足，适时调整经营战略方面都发挥了积极作用，但仍存在一些待完善的地方，主要表现在：（一）绩效评价前的准备工作做得不够充分这里的"准备工作"主要指国资监管部门对事务所的选择以及对企业绩效评价的目标设定，国资监管部门、事务所与企业间的相互沟通、企业对相关资料的准备等。
准备工作做得是否充分，将直接影响绩效评价的效果。
如果企业基础数据资料不准确或不完整（因为绩效评价需要最近连续三个会计期间的资料），将会导致一些数据无法产生或使得某些数据不准确，直接影响评价结果。
事务所的选择尤其是直接从事绩效评价工作的人员的选择非常重要，因为绩效评价属于综合性业务，除通过计算机软件完成基本指标的核算外，最主要的是要有较强的分析和解决问题的能力，能够透过指标发现实质性问题，并结合行业特点和当前国内外形势对企业提出合理化建议。
完成这些工作要求操作人员不仅要具备较强的财务分析能力和广泛的企业管理知识，而且要有较丰富的工作经验。
但在实际工作中，因操作人员水平能力问题而导致一些企业的绩效评价报告不够深入细致的问题时有发生。
另外，对评价流程、时限要求和评价报告的内容要求等都应事先确定好，一般不应有太大和多次变动，避免影响评价质量。
（二）评价过程中的实际操作技能还需提高确定行业标准值和评价指标是进行绩效评价的首要条件。
如果选择的行业标准与实际情况偏离较大，可能会对企业的评价结果产生一定影响。
尤其是当一个企业集团的经营业态比较复杂，各业态收入占集团总收入的比例相差不大时，应按《中央企业综合绩效评价实施细则》（国资发评价2006157号）中的相关规定，利用加权平均法确定行业标准值。
但在实际操作中，评价人员有时为简化手续，没能认真执行上述操作规程，导致评价结果偏离企业实际。
由于国有企业除具有一定的经济职能外，还承担着一定的社会责任，如果完全将它纳入市场化企业的评价体系中，必定会与实际产生一定的不符。
因此，评价过程中，应对一些非客观因素影响的主要项目，如为支持政府的"援建项目"的各项支出等项目进行必要调整，使各指标真实反映企业的经营情况；定性评议指标应抓住企业特点和当前市场经济的需要设定，设定的指标太笼统或千篇一律，操作起来容易流于形式，不能很好地反映企业实际情况。
（三）评价体系本身还存在一些待完善的地方目前对企业的绩效评价仍侧重在利润和净资产收益率等静态指标上，而对企业价值和现金流量等动态指标的考虑较少。
随着市场经济的发展，无论股东还是债权人越来越关注企业价值和现金流情况，而目前评价体系并没有涉及对企业价值的评价，对现金流的评价也只是在修正指标中反映。
另外，选择行业评价标准时主要考虑行业类型和企业规模两个方面，对企业所处的不同的发展阶段并没过多关注。
实际上，各项指标的权重与企业所处的不同的发展阶段有很大关系。
比如，处于成长期的企业与成熟期的企业所关注的指标是不同的，成长期的企业对销售收入的增长、资金的筹集更为关注，但成熟企业由于市场已打开，销售比较稳定，资金比较充裕，此时它更注重管理效益的提高。
因此，销售增长率和资产负债率的高低在两家总体发展战略中的影响和作用是不同的，两个指标在评价体系中所占的权重也应不同。
三、如何加强和完善国有企业绩效评价工作随着市场经济的深入发展和现代企业制度的建立和完善，无论是作为国家出资人代表的国资监管部门，还是企业的其他利益相关者，为保障国有资本的保值增值和企业价值的最大化，都很关心企业综合实力。
因此，如何通过科学、合理、有效的评价体系对企业综合绩效进行客观、公正的评价显得尤为重要。
（一）加强对企业绩效评价工作的认识1. 明确评价目的，将绩效评价工作落到实处不同的评价主体对评价的要求也不一样。
国资监管部门对国有企业进行评价的目的，主要是为了更加客观的了解监管企业经营状况、经营者业绩以及国有资本的保值增值情况。
而企业内部开展的绩效评价，主要目的是通过评价，明确责任，完善企业激励约束机制，保证企业战略目标的顺利实现。
评价目的不同其所运用的评价方法和评价方式也会有所不同。
因此，明确评价目的和范围，是顺利开展绩效评价工作的前提。
2. 重视绩效评价工作，正确对待评价结果评价结果在一定程度上能够客观反映企业的经营情况和经营者业绩，对企业的经营行为具有一定的约束引导作用。
但由于目前评价体系本身、评价人员操作技能等各方面原因所限，很难做到评价结果的完全真实、可靠，如果完全以此评价结果来衡量企业的真实绩效，可能会影响企业的积极性和评价的公正性。
因此，如何正确对待评价结果是很重要的。
既要尊重和学习其他企业的优点，又要正确看待和弥补自己的差距和不足。
由于每个企业既有同行业的共性，又有自己的个性，采用横向对比与纵向对比相结合的方式有利于全面认识企业。
企业间的横向比较，容易发现差距；企业自身的纵向比较，便于掌握企业发展进程和内部管理的薄弱环节。
因此，科学认识和合理运用评价结果是做好绩效评价工作的关键。
（二）进一步改进和完善绩效评价体系1. 进一步规范行业评价标准，发挥绩效评价的导向作用选择合适的行业评价标准是客观评价一个企业绩效的前提。
在《中央企业综合绩效评价实施细则》（国资发评价2006157号）中对此已有较详细的规定，但笔者认为细则中有些地方还有待进一步完善。
如：对于存在多个主业板块但没有突出主业的集团型企业，在选择行业评价标准时，一般比较复杂。
在《中央企业综合绩效评价实施细则》（国资发评价2006157号）中对上述主业不突出的企业集团在选择行业标准值时，列举了三种方法，其中，后两种方法都提到以"资产总额比例"为权重的加权平均计算相关指标的问题。
以"资产总额"为比例基础，体现了资产的重要性。
资产是企业创造财富的重要资源，但资产量与其获利能力有时并非成正比，现实中经常存在资产量很大，但创利能力却很低的企业，为更好地体现企业资产质量对于企业发展的重要性，建议将此处"资产总额比例"为权重，改为"以主营业务收入比例" 或"净利润比例"为权重，（此处"以主营业务收入比例"是指各下属企业主营业务收入占企业集团的总收入的比例，此处"净利润比例"是指各下属企业净利润占企业集团净利总额的比例。
）这样会促进企业不断重视资产管理，引导企业向高效集约化的经济模式转化。
2. 根据市场经济对企业管理的需要，逐步完善评价指标体系随着市场经济的发展，企业业务呈现出复杂化、多元化的发展趋势，人们对企业的关注点不再局限于利润、收入或净资产收益率等静态指标上，投资风险、回报、企业价值和现金流量和非财务信息等内容也渐渐成为人们关注的重点。
因此，如何在评价体系中完善这方面内容呢？下面笔者谈一下自己的设想：（1）加强对企业现金流量的评价在反映企业盈利能力的指标中，将"盈余现金保障倍数"由修正指标调整为基本指标，该指标是反映企业经营现金净流量和企业净利润（包括少数股东损益）的比值。
在实际工作中，经常会遇到有的企业账面利润很大，而实际现金流却严重不足的情况。
通过该指标能比较真实地反映企业净收益质量，为全面了解企业财务情况提供帮助。
在反映企业偿债能力指标中，将"现金流动负债比"由修正指标调整为基本指标，"现金流动负债比"是反映企业经营现金净流量与流动负债的比率。
此指标主要用来反映企业偿还流动负债的现金保障程度，一定程度上反映企业现金流状况。
（2）重视并逐步开展对企业经济价值的评价在反映企业盈利能力指标中，增设"经济增加值（EV A，Economic Value Added）"基本指标，用以反映企业经济价值的变化情况。
随着市场经济的深入开展，收入和利润类静态指标无法满足从们对一个企业的全面了解，而经济增加值是从动态角度反映企业价值的变化情况，它可以弥补静态指标的不足，有利于对企业绩效的全面评价。
经济增加值是企业一定时期的税后营业净利润（NOPA T）与投入企业资本成本的差额。
其计算公式：EV A=NOPAT―KW·NA；其中：KW是企业债权资本和股权资本的加权平均资本成本率，其中，债务资本包括所有应付利息的长短期贷款，不包括无息流动负债；股权资本是投资者投入企业中的资本。
NA是企业期初的经济价值。
如果EV A>0，表明企业获取的收益高于投入的资本成本，企业经济价值增加；如果EV A=0，企业经济价值既没增加也没减少；如果EV A<0，表明企业没有创造新价值，股东财富在减少。
通过EV A值可以帮助我们从动态的角度了解企业价值的变化情况，为全面综合评价企业绩效提供更可靠依据。
（3）全面评价企业的投资业务在反映企业盈利能力指标中，增加"投资收益率"和"投资收益所占净利比"两项指标，"投资收益率"是反映企业投资获利情况的指标，通过它可以了解企业投资质量，"投资收益所占净利比"是指企业投资收益所占企业净利的比重。
通过投资类指标可以了解企业的盈利结构和盈利风险，它能在一定程度上反映经营者对市场的敏感性和判断力，便于主管部门对企业经营情况的更深了解。
（4）重视非财务性指标对全面评价企业绩效的重要性非财务指标可以从内、外部环境和影响企业发展的多个方面对企业情况进行反映，并能有效克服财务指标所反映的会计信息的时滞性和片面性。