HR管理专业化程度可成为衡量企业正规化程度的标准

合集下载

新公司人力资源工作计划8篇

新公司人力资源工作计划8篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、教育教学、书信文档、述职报告、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, work reports, work plans, reflections, speeches, education and teaching, letter documents, job reports, essay summaries, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please stay tuned!新公司人力资源工作计划8篇日子过的很快，大家的工作又迈入到新的阶段，需要认真完成一份工作计划，在工作中，工作计划是我们做某项工作的书面打算。

PtwppeHR认证知多少

|||生活|一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本费尽心机想要忘记的事情真的就这么忘记了..|-----郭敬明HR认证知多少作者：王粒权2007-10-26 您是第1032位阅读者页面文字：[小][中][大]大学生人才盛会简历攻略面试秘籍求职陷阱职业测评本网活动免费英语精品课程求职博客人力资源资格认证，顾名思义，是指为了证明人力资源从业人员达到了某个知识或技能标准而进行的考试。

这个标准可以是政府机关制定，也可以由行业协会设计；既有国内的，也有国外的。

不同的标准就有不同的认证，因此目前市场上存在的国内外人力资源认证已经令人目不暇接。

通过人力资源认证项目有利于不断更新从业者的知识和技能，提高从业水平，帮助自己获得职业生涯的发展。

面对众多的证书，无论对于一位刚刚进入职场想要从事人力资源职业的新手，还是对于在人力资源行业打拼多年的资深人士来说，在选择上都难免有些茫然无措。

到底哪一个认证项目才最适合自己的呢？本刊搜集整理了目前市场上流行的几个HR认证的有关资料，希望能够为大家的选择及备考提供帮助。

劳动和社会保障部企业人力资源管理师国家职业标准为了引进国际先进的人力资源管理理论与技术方法，建立专业化、职业化的人力资源管理人员队伍，国家劳动与社会保障部从2003年开始推出人力资源管理职业资格标准，并在全国范围内推行认证工作。

2007年劳动和社会保障部对原标准作了修订，重新发布了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》，并重新编写出版了《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》，对原版教程作了全面的修改，新增了很多新知识和新技能要求。

2007年的职业鉴定考试就采用新的教材及考核标准。

企业人力资源管理师分为四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。

培训体系框架课件

培训责任划分
培训协调委员会: 培训需求调查培训计划制定培训实施推动培训的报名、评估、考核、归档等
培训责任划分
各级管理者: 员工技能管理培训需求调查实施在岗培训培训评估与培训应用推动
培训课程管理体系
培训考评和评估管理体系
培训理念体系
维企成发持业长展
提效培人高率育才
健人提生品全格高活质
增加知识
提高技能
态度改变
员工面
企业面
企业培训的目的
企业生命周期
创业阶段整合阶段规范阶段成熟阶段重点目标生存成长稳定完善规范程度不规范初步规范规范化规范化组织形式直线制职能制职能制或事业部制职能制加矩阵结构集权程度个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权领导风格家长式权威指令分权参与奖励方式凭主观印象主观印象正规考核和奖励制度系统考核和团队加制度奖励
了解学习期
第二阶段: 引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
了解学习期
第三阶段: 资源建设阶段
国内企业培训现状分析---培训中的主要问题
培训效果无法评估（77%）经费问题（50%）培训效果不好（36%）培训流于形式（27%）培训目的不明确（77%）
企业中高层管理人员的培训课程:
管理技能61% 销售技巧43% 团队建设12% 谈判7% MBA7% 其他14%

人力资源管理诊断报告及建议

*
人员流动率
*
注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
*
四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
*
人力资源部人员配置表
*
三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
*
企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范

人力资源管理复习题及参考答案

人力资源管理复习题及参考答案中南大学网络教育课程考试复习题及参考答案人力资源管理一、判断题：1.人力资源管理将人看作成本中心。

（）2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。

（）3.人力资源管理是所有管理者的职责。

（）4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（）5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。

（）6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。

（）7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。

8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。

9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。

10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。

11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。

12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。

14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。

15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。

16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。

17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。

18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。

19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。

20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。

21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。

22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。

23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。

24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。

25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。

26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。

HR的JA术语素、

及技术高低分为若干职级，职等(从纵向上讲)，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职系：(series)指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。如：人力资源助理、人力资源专员、人力资源经理、人力资源总监就是一个职系。职组：(grou)若干工作性质相似的职系组成的集合。如小学教师、中学教师、大学教师就组成了教师这个职组。职级：(class) 指将工作内容，难易程度，责任大小，所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
价又称为职位评价、职位评估
工作评价的方法
（一）职位排序法
职位排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高低排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。职位排序法的优点主要是：操作简单，省时省力，最容易被员工理解和解释。职位排序法的缺点主要是：主观随意性大，容易出现误差，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。职位排序法具体形式主要有：配对比较法和交替排序法。 1．配对比较法配对比较法就是将企业中待评价的工作职位两两配对比较。 2．替排序法交替排序法是根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。
议、从卡车上卸货等等，都是不同的任务。
（3）（4）（5）
职责。指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。例如，营销部的经理要实现新产品推广的职责就需要完成一系列工作，包括制定新产品推广策略、组织新产品推广活动和培训新产品推广人员等。例如，人事管理人员的职责之一是进
理、日常行政事务处理等三项职责。
职务。是有主要责任相似的一组职位组成的，也称工

人力资源公司工作总结-通用4篇

人力资源公司工作总结-通用4篇人力资源公司工作总结共四篇1(1043)字时间过得真快，一年又到底了，在这一年中我们人力资源部门在总监的带领下，给我们公司带来了活力提供新鲜血液，更是完成了公司安排的任务。

一年过得充实满足，现在我将我这一年的工作做个总结。

一、甄选人才我们人力资源最主要的任务就是为公司各个部门提供新鲜的血液，一个公司想要发展壮大，却不料新鲜血液的涌入，只有优秀的新鲜血液才能够该公司提供做够的动力，让公司其他不能爆发出足够强大的实力，我们子啊甄选人才的时候非常慎重，我们设定了三关，第一关是电话面试，考察人才的应对能力，第二关是面试既要看人才的气度，也要看他临场发挥的能力，第三关是部门测试，需要部门的经理主管来亲自检验，看是否是符合要求的人才如果符合要求我们才会收录，不会随意收录人才，因为这关系到公司的发展不得不慎重，在收录人才的时候最主要的还是要考验员工的忠诚性，如果员工没有忠诚可言这只会让我们公司白白培养，更本就不能够为自己利用也没有用，公司的资源必须要能够为公司带来价值，所以在选择人才的时候需要慎重，做好个方面的考虑才能够让我们工作做好，选择优秀的人才能够给公司创造价值，能够做出成绩，这次才是我们所要的。

二、做好培训在优秀的人也需要一个适应过程，因为一份工作需要一个磨合期，在这期间我们要做的就是让这个时间大大缩短，因此需要给他们做培训，让他们能够在最短的时间就能够做好工作，熟悉工作，同时对于公司内部的人员也需要提升能力，对于各种能力我们都需要提升实力，员工的实力提升上来，他们才能够发挥出更加强大的力量，员工强了工作能力才能强工作效率才能高，才能够完成工作任务，我们要的不是基础员工，要的是有能力的员工，在外面招人，很简单，但是不够忠诚，只有自己公司的人才是我们需要的人，因此我们需要做的就是把我们公司内部的人的能力提升上来让他们能够独当一面，能够给公司带来价值。

三、提升自己能力当然想要做好人事工作我们自身的能力也要提升，我经常会去请教我的上级，去学习其他同事的工作技巧，从不会因为自己能力不足，就踟蹰不前，我一定会努力的做好自己的工作把自己的能力提升起来，让自己能够胜任工作做好工作给公司带来价值。

招聘实施全流程的7 个步骤

招聘实施全流程的7 个步骤1、拟定招聘信息招聘启事信息上，岗位职责及任职要求，每项3-6条即可，条理清晰简明扼要，突出岗位特性及要点，岗位专业术语明确用人力术语翻译成符合行业招聘通用的语言，符合法律规定的招聘语言求职者通过反推，看出该岗位的具体工作内容及工作要求，同时反推公司HR对该岗位胜任力构建的专业度，从而理解公司对该岗位的定位2、发布招聘启事岗位发布是，岗位突出技能标签、职位类别，方便网站自动匹配多网站发布同岗位内容及薪资应该尽量保持一致性总账号与子账号的统一性原则求职者通过职业技能标签，在招聘网站上自动匹配岗位，同时多渠道搜多相类似岗位，查阅该公司招聘信息，反向推测定位其岗位性质以及薪资区间3、找简历邀约面试HR通过按地域、行业、岗位、学历、经验等条件精准搜索与模糊搜索然后进行电话面试，电话面试技巧及邀请话术的统一准备，考验的是招聘HR的专业度，背后是HR对企业发展及业务运营的认知以及对招聘岗位理解程度求职者简历求职的行业、地域、岗位标签，匹配推送相应的企业与岗位同时与招聘HR电话沟通中，可初步了解岗位情况，同时一窥HR的专业度，HR的专业度相对较高，那么其公司规模化、体系化、正规化程度相对较高，反之则需要慎重4、面试测评初试、笔试、复试、终面求职者应该了解其企业发展阶段，业务发展战略或运营方向，岗位定位，岗位的特殊性等同时面试测评工具、面试官层级、面试的轮次与周期，在一定程度上可以反推其该岗位的紧急程度与重视程度更重要的是反推该公司招聘流程与体系的专业化程度，进而反推公司内部运营流程的完善程度5、薪资谈判HR需要了解候选人原单位薪资的组成，该岗位薪资组成、固定薪资、奖金、红利、福利等同时讲清现在岗位薪资结构，企业福利，该岗位候选人在公司能取得的成就与地位，展望公司及岗位发展，同时传播企业文化与员工关怀理念求职者应该注意了解其薪资结构以及发放方式，比如直接薪资，间接薪资，福利补贴、发放周期、固定与浮动薪资比例，晋升与调薪的频次与机会6、背调及审批包括不限于工作单位、工作时间、工作岗位、离职原因、薪资水平调查，身份证明、学历及证书证明、离职证明、身体状况、法律情况等HR做背调应该提前取得候选人的同意，或者在填写企业职位申请表时声明可能会采取的背调动作7、录用及入职报到录用通知书模板包括不限于报到时间、地址、薪资、岗位，所需资料以及无效约定等行百步半九十招聘HR需跟进入职，协助完成报到办理，才算完成岗位“招与聘”两个动作的交付HR对应常用的工具1、招聘启事，岗位JD2、招聘网站套餐资源，网站使用规则3、简历搜索方法，电话面试技巧，面试邀约模板4、面试评估表、简历、应聘登记、测试、笔试题库、基于行为的结构化面试提纲5、背景调查表、录用审批表6、录用通知书、体检报告、体检事项等。

HR的困惑和难题有哪些

HR的困惑和难题有哪些（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、策划方案、规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work summaries, planning plans, rules and regulations, speeches, contract agreements, policy letters, emergency plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!HR的困惑和难题有哪些HR的困惑和难题有哪些HR（Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。

人力资源管理概论复习资料

人力资源管理概论复习资料第一章一、人力资源及其相关概念1、资源：社会财富的来源。

在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

当代经济学家把资源分为以下几类：●自然资源●资本资源●信息资源●人力资源 2、人力资源彼得·德鲁克最早在1954年的《管理实践》提出和界定现代“人力资源”概念。

彼得·德鲁克关于人力资源的论述：1）人力资源和其它所有资源相比，唯一的区别就是它是人，并且经理们必须考虑的具有“专用性资产”的资源。

2）人力资源拥有当前其它资源所没有的素质：协调能力、融合能力、判断力和想象力。

3）与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。

教材的定义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并其能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，即劳动能力。

（2）能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

（3）能够被组织所利用。

我们的定义：指一定时空范围内的人口总体所具有的劳动能力之和。

或一定时空范围内具有劳动能力的人口数量总和）3、人力资源与相关概念的关系（1）人口资源（2）劳动力资源（3）人才资源（4）天才资源3、人力资源的数量与质量（1）人力资源的数量人力资源构成图：天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源②未成年就业人口③老年就业人口①适龄就业人口 ④ 失业人口病残人口⑥家务劳动⑦军队服役人口 ⑤ 就学人口 ⑧ 其他人口少年人口劳动适龄人口老年人口（2）人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平、心理素质水平，以及劳动态度。

可以用一些指标来衡量，如： 1）体质水平（健康卫生指标）2）文化水平（受教育状况）3）专业技术水平（劳动者的技术等级状况） 4）劳动积极性（劳动态度指标）二、人力资源的性质和作用（一）人力资源的性质●不可剥夺性 ●生物性 ●时代性（社会属性） ●能动性 ●时效性 ●可再生性 ●智力与知识性（二）人力资源的作用人力资源的价值：企业的经营价值链——人力资源如何为企业创造价值三、企业人力资源的分布与结构人力资源自然结构：性别、年龄结构人力资源文化结构：受教育程度（学历结构）人力资源专业技能结构：职称、技术等级人力资源职位结构：职位层次人力资源部门结构第二章人力资源管理概述一、人力资源管理的含义人力资源管理是指影响雇员的行人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。

人力资源规划书优秀9篇

人力资源规划书优秀9篇人力资源工作计划篇一一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。

20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。

主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。

20xx年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。

20xx年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

4）实施具体规划。

20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。

测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。

目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。

素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。

20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

企业人力资源管理师(四级)判断题

@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@易@@企业组织信息运用适当，可以减少人力、财力、物力的消耗，还可以扩大经营，提高经济效益。

@@ √@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@易@@针对性原则是指有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息。

@@ √@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@中等@@在调研准备阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和正式调研，确定调研的主题内容和范围。

@@ ×@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@易@@非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探索真正的问题所在。

@@ √@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@易@@调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。

@@ √@@解析@@判断题@@易@@理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。

@@ √@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@中等@@调查问卷应根据调查情况而设立，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确。

@@ ×@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@易@@二手资料又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。

@@ √@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@中等@@实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。

@@ √@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@易@@档案记录法是指企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。

@@ √@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@中等@@ ×@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@中等@@决策效率是指接到相关情报后做出决策的时间。

@@ √@@解析@@企业人力资源管理师（四级）@@判断题@@易@@决策效果是指采取该项决策给企业带来的效益。

2023军队文职人员招聘《管理学》真题库(含答案)

2023军队文职人员招聘《管理学》真题库（含答案）学校:________ 班级:________ 姓名:________ 考号:________一、单选题(30题)1.行政理性是根植于政府和政府官员等行为主体的理智能力和道德能力。

在实际工作中，行政理性又往往表现为一种（）。

A.官僚理性B.经济理性C.选择理性D.有限理性2.良好的组织文化可以把组织中不同层次、性格各异的人团结起来，使每个人的命运都与组织的发展紧密相连。

这体现了组织文化的（）功能。

A.凝聚B.效率C.激励D.约束3.上世纪30年代，美国著名心理学家、群体动力学的创始人库特·勒温提出，任何行为都是个体与（）相互作用的产物。

A.认知B.归因活动C.环境D.变革4.根据职位对人员素质、能力的需要，挑选合适的人去担当，充分发挥其优势，不求全责备，这是人力资源配置的（）。

A.用人所长原则B.容人所短原则C.能级对应原则D.人事相宜原则5.公共危机具有突发性和紧急性（）、社会性和扩散性、威胁性和破坏性的特点A.政治性和文化性B.不确定性和无序性C.当前性和现实性D.长期性和稳定性6.下列选项中，属于企业人力资源计划编制原则的是（）。

A.保证企业短期自下而上的需要和促进企业的长期发展B.保证留住人才C.保证人才流动D.满足员工自我发展7.为了降低未来不确定性带来的风险，增加计划的弹性，可以采用（）这一计划方法制定发展规划。

A.甘特图法B.网络计划技术C.滚动计划法D.环境扫描法8.受教育者在接受教育后，增加了知识，掌握了技能，从而提高了适应社会和获取工作的能力，受教育者也能获得较高的报酬。

这体现了教育事业产品的（）。

A.内部收益性B.市场营利性C.公共物品D.非竞争性9.政府与公共行政人员的行政行为是否合乎行政理性，其判断标准包括判断力，行政平等、（）。

A.行政比例B.反思平衡C.行政责任D.行政忠诚10.从人力资源招聘途径的角度看，“赛马不相马”的思想表明要重视（）。

人力资源管理环境概述

3
4
4
人力资源管理环境（2）
企业外部环境
企业内部环境
企业内部环境
企业外部环境
人力资源管理子系统
5
人力资源管理环境的辨别（1）
对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少；另一个是环境的稳定性，就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。
5
6
6
人力资源管理环境的辨别（2）
数量少
数量多
环境的复杂性
变化小
变化大
环境的稳定性
低度不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较小
中低不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的相似程度较低影响因素的变化较小
中高不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较大
薪酬管理
目标激励
管理实践的统一
内部公平
与公司业绩相联系
绩效管理
结果导向
管理实践的统一
强调工作的质量
行为导向
20
企业组织结构（1）
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活动进行分类，形成不同的部门。然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就形成了一定的组织结构。

VUCA时代来临,十项变革如何应对

新干线/ TOOL传统企业曾经拥有过一段的辉煌岁月，这得益于其商业模式和管理模式与当时市场特征相匹配，很多企业得以迅猛发展，相当一部分走上了多元化、国际化的道路，漂亮的业绩数字让企业们憧憬着美好的未来，然而这一优势在VUCA时代到来后逐渐丧失，市场巨变让传统企业遇到了前所未有的挑战，传统的商业模式、管理模式，均无法适应新商业时代的要求，所有的成功经验在市场变化面前显得苍白无力，断崖式下滑的业绩让所有人心惊肉跳，企业被迫踏上了变革转型的道路，即便如此能否渡过危机依然是未知数，但有一点可以肯定，绝大多数企业都已经到了不变革就会被市场淘汰的生死关头。

那么，如何变革才能具有明显效果，笔者所列十个方面的变革可供各位参考。

用矩阵型结构取代职能型结构进入转型阶段后，无论传统企业是否愿意，矩阵型结构都将成为最佳选择。

很多西方企业早就已经是矩阵型结构，IBM、GE、HP、宝洁、强生等都是通过矩阵型结构踏上了转型之路，而采取矩阵型结构的中国企业为数不多，甚至其中还有相当一部分是披着矩阵型“马甲”的职能型结构。

职能型结构虽然有利于企业规模扩张，但是稳重有余，灵活不足，其市场巨变让传统企业遇到了前所未有的挑战，传统的商业模式、管理模式，均无法适应新商业时代的要求，所有的成功经验在市场变化面前显得苍白无力，断崖式下滑的业绩让所有人心惊肉跳，企业被迫踏上了变革转型的道路。

VUCA时代来临，十项变革如何应对文/杨少杰使命已经结束，继续采用职能型结构只会让企业运行效率越来越低，组织越来越僵化，最后被频繁变化的市场搞得焦头烂额，通过矩阵型结构可以有效地增强企业的灵活性。

业务线条采取集成业务管理集成业务管理也称之为IBM（Integrated Business Management），是通过流程再造把业务流程上的不同功能集成在一起，形成以产品类型或客户类型划分的业务单元，在这些业务单元中实施项目管理系统，解决传统企业内部的“分工”与“协作”带来的各自为政、协同不畅问题。

面试评价结论怎么写面试官如何写好面试评语

面试评价结论怎么写面试官如何写好面试评语-现代管理学及管理类畅销书将戴维;尤里奇)奉为人力资源管理的开创者，并认为是他最早提出了HR-人力资源.这一概念。

在此之前，人力资源被叫做人事管理.。

今天小编将与大家分享：HR面试评价结论要怎么写。

HR面试评价结论的写法技巧在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。

但有的面试官或HR写的面试评语尽是些各方面条件合适，建议录用.、不合适，淘汰.等泛泛而谈的语句，一点反映求职者个性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改善。

写好面试评语，一方面体现对求职人员的重视度、职业操守;另一方面可作为企业录用评价决策参考、人才储备参考等等。

本文介绍几点小建议供参考：1、概括性强：用语简洁精炼、真实客观。

切忌吃大锅饭，如果每个人的评语都差不多，起不到真实评价作用。

比如形象气质佳.、落落大方.、性格木讷.等等。

2、实用性强：杜绝宽泛或广义的评价，要突出每名人员的优缺点，比如忠诚度高、工作经历稳定、求职意愿强烈等等。

3、有针对性：要对应聘岗位有一定的参考性，比如应聘普工的，可以填写来自西部农村、吃苦耐劳型.;比如应聘业务员的，可以填写谈吐清晰、有主见.等。

4、影响录用的客观条件：能根据面试情况体现可能会影响录用的真实信息，比如已婚已育.、住址离公司较近.、需公司提供住宿.、跳槽频繁、工作经历不稳定.等等。

5、督促用人部门认真填写：取决于各用人部门及应聘岗位的重要性，需要HR部门作为监督及跟进工作。

因为HR部门的评价往往因为专业及技术方面的局限性，停留在感观印象、客观条件、基本素质、职业操守、资质审核等层面，要求用人部门填写真实有用、专业性强、岗位匹配性等更深层次的面试意见，以供决策、录用或储备参考。

6、薪酬建议：虽然HR部门了解市场行情、对内的薪酬范围、应聘者的工作经验等等，但往往对人员的专业性、岗位熟练程度了解不能深入，所以需要用人部门提出更客观、更专业的薪酬建议，以供参考。

人力资源经理笔试试题

人力资源经理笔试试题人力资源, 笔试, 试题案例分析****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸系列行销国内各大省市。

公司现有员工200人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。

2000年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司，2003年该公司销售额突破两亿元，实现利润1800万。

面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。

2004年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。

1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？2．在国有产权的模式框架下，你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度？（写出思路）3．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？4．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？5．你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？答题一：我将从以下几个方面开展工作：1．岗位划分按照要求，科学的划分岗位，并完全符合行业要求。

尽量做到两年之内无须再做大的调整。

2．明确岗位职责和各部门、各岗位协作，明确各岗位具体的职责范围，避免在公司出现部门、岗位之间互相推委，出问题找不到责任人的现象发生。

3．确定岗位人数根据工作量来确定每个岗位的人数，尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作，避免人浮于事答题二：我认为，在国有产权的模式下，薪资架构应主要分为以下三部分：1．岗位划分根据岗位的工作量以及当地的大概新筹水平定出基本的岗位工资2．考核工资根据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资，考核可分为6个等级，4级可拿100％的考核工资，依次递增或递减。

《人力资源管理》判断题题库

《人力资源管理》判断题题库《人力资源管理》判断题题库 (更新至2019年7月试题) HRMIS 是一种人力资源管理与信息技术有机融合的管理信息系统。

(对) 按绩效考评工作的先后顺序过程进行考评的绩效管理的程序是纵向程序。

(错) 按照霍兰德的职业个性理论,教师应该属于创新型类型。

(错) 按组织层级逐级进行绩效考评的绩效管理程序是横向程序。

(错) 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业，适宜采用计件工资制。

(错) 传统人事管理的特点是以“人”为中心，而现代人力资源管理以“事”为核心。

(错) 定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。

(对) 对优秀员工的绩效反馈应注意给予物质奖励的许诺。

(错) 岗位工资的缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。

(对) 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。

(错) 工作分析的观察法通常和面谈法结合使用。

(对) 工作分析的结果是职务说明书。

(对) 工作分析所输出的结果是各个职位的工作说明书。

(对) 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。

(错) 互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。

(对) 即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。

(错) 技能工资的优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。

(对) 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

(错) 绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。

(对) 鉴定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。

(对) 讲授法是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。

(对) 结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

如纺织工业。

(错) 解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。

人力资源管理知识--判断

人力资源管理知识--判断1.柯氏四级评估中的结果层评估主要是考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。

[判断题]对错(正确答案)2.让新员工参观企业生产的全过程，请技师训主要的生产工艺和流程。

这是对新员工进行企业业务方面的培训。

[判断题]对(正确答案)错3.培训需求分析中的工作岗位分析层次主要是分析谁需要接受培训、需要接受什么样的培训等内容。

[判断题]对错(正确答案)4.组织新员工学习企业的规章制度属于对企业文化精神层次的培训。

[判断题]对错(正确答案)5.人员培训能够通过“使人适事”的方式实现人事和谐。

[判断题]对(正确答案)6.基层管理人员培训的重点放在管理技能和工作方法上。

[判断题]对(正确答案)错7.培训中使用的角色扮演法主要通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。

[判断题]对错(正确答案)8.员工培训目标实现的过程就是培训效果评估的过程。

[判断题]对错(正确答案)9.尽管有多个主体需要对培训工作承担不同的管理责任，但对员工进行培训的责任最终落实到培训师身上。

[判断题]对错(正确答案)10.企业大学是企业培训的一种扩大发展的模式。

[判断题]对(正确答案)错11.培训中效果评估的作用包括帮助实现培训资源的合理配置。

[判断题]错(正确答案)12.企业在培训前也需要对培训的环境进行评估。

[判断题]对错(正确答案)13.工作分析的流程分析是一种静态分析。

[判断题]对错(正确答案)14.工作分析的关键事件法特别关注中等绩效的员工。

[判断题]对错(正确答案)15.一份完整的工作说明书应该包括两个部分：工作规范与工作概要。

[判断题]对错(正确答案)16.临界特质分析系统属于工作导向性的工作分析系统。

[判断题]对错(正确答案)17.职务分析问卷评价的是具体的工作任务，因而能够精确地对工作进行区分。

[判断题]错(正确答案)18.工作分析是整个人力资源管理体系建设的基础。