关于人才强市战略的思考与调查报告
人才工作调研报告3篇高质量发展人才招聘引进调查报告
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
关于市人才工作的调查与思考3篇
关于市人才工作的调查与思考3篇关于市人才工作的调查与思考第1篇为全面了解掌握全市人才工作现状，总结工作经验，找准薄弱环节，近日，市委办（政研室）组织相关人员就我市人才工作开展专题调研。
现将有关情况汇报如下：一、全市人才工作现状目前，全市共有各类人才47643人，占全市总人口的12.6%。
六支人才队伍中，党政人才1964人，占人才总量的4.1%；专业技术人才14667人，占人才总量的30.7%；企业经营管理人才2276人，占人才总量的4.7%；高技人才2656人，占人才总量的5.5%；农村实用人才26040人，占人才总量的54.6%；社会工作人才40人，占人才总量的0.4%。
从全市人才现状分析，全市人才总量较大，多为党政人才和农村实用人才，企业经营管理人才、高技能人才、社会工作人才所占比重仍明显偏低，高端人才还相当缺乏。
这些已成为制约我市实现＂十三五＂战略目标任务，成功打造＂四地＂的重要因素。
二、人才工作主要做法近年来，我市牢固树立＂人才是第一资源＂的理念，始终把人才工作摆在重要位置，大力实施人才强市战略，为促进我市经济社会发展提供了有力的人才保障和智力支撑。
一是建机制，激发人才工作活力。
一是建立了人才工作领导机制。
市人才工作领导小组自成立以来，定期召开会议研究部署我市人才引进等重大事项，市委组织部、人社局等小组成员单位密切配合协调，有效推动了人才各项工作任务落实。
二是建立了人才工作考核机制。
将人才工作纳入各乡镇、街道目标管理考核，同时对人才工作领导小组成员单位进行考核，强化了人才工作落实力度。
三是建立了人才引进机制。
在鼓励企事业单位柔性引才的同时，加大创新人才平台建设，鼓励企业建立博士后或院士工作站（目前我市已经拥有中鼎、瑞泰、詹氏、司尔特4家国家级和省级博士后工作站，保隆1家院士工作站），并给予新建站企业一次性奖励40万元。
四是完善了人才培育机制。
连续5年在浙江大学等高校举办规模以上企业负责人专题培训班；对在职攻读研究生以上学历并取得硕士学位以上学位的企业人才，在企业报销一定学费的同时，市人才专项经费给予每人5000元补助；完善职称评审制度，破格为企业专业技术人员评定初中级职称2635人；高度重视高级能人才培养，采取定单式、联合办班等形式培养本土技能人才。
实施人才发展战略调研报告
实施人才发展战略调研报告人才发展战略调研报告一、引言人才是国家、企业发展的核心资源，实施人才发展战略对于一个国家以及企业具有重要意义。
本篇报告旨在通过对人才发展战略的调研，探讨其重要性，并提出相应的建议。
二、人才发展战略的重要性1. 提升国家竞争力：人才是创新和发展的关键。
一个国家拥有高水平、高素质的人才队伍，将能够在全球竞争中处于有利地位。
2. 推动经济发展：优秀的人才能够促进科技创新、提高生产力，推动经济的可持续发展。
3. 促进社会进步：人才发展战略能够提高人民群众的整体素质，改善生活条件，并推动社会的进步和发展。
三、国家人才发展战略的调研1. 我国历史变迁对人才发展的影响：通过对我国历史变迁的研究，可以看出各个时期对人才发展的重视程度，推动了我国人才发展战略的不断完善。
2. 政府制定的人才发展政策：政府通过制定各种人才政策，包括教育、就业、培训等方面的政策，来推动和引导人才的发展和培养。
3. 人才培养体系的建立：我国通过建立全面的人才培养体系，包括教育、科研、创新等方面的培养，来提高人才的素质和能力。
四、企业人才发展战略的调研1. 企业人才发展战略的重要性：企业人才发展战略是推动企业持续发展的核心。
优秀的人才能够提高企业的竞争力，并推动企业的创新和发展。
2. 企业人才选拔机制的建立：企业通过建立科学的人才选拔机制，可以有效地挖掘和培养优秀的人才，满足企业发展的需求。
3. 企业人才培养计划的实施：企业通过制定和实施人才培养计划，可以提高员工的素质和能力，帮助企业实现更好的发展。
五、建议与展望1. 政府应加大对人才发展的支持力度，提高人才政策的精准度和针对性，鼓励人才流动和创新。
2. 企业应加大对人才的培养和引进力度，建立科学的人才选用和绩效评价机制，为员工提供良好的发展平台。
3. 教育机构应提高教育质量，培养具有创新精神和实践能力的人才，加强与企业的合作，搭建实习和就业平台。
总结：人才发展是国家和企业发展的重要保障，通过对人才发展战略的调研，可以发现其重要性以及发展的现状和问题。
20103凌源市实施人才强市战略的调查与思考
凌源市实施人才强市战略的调查与思考△钱锋辛久辉实施人才强市战略是凌源市经济社会发展迈向新阶段的客观要求,是落实科学发展观促进社会全面、协调、可持续发展的内在要求,是实现凌源经济社会又好又快发展的必然选择。
实施人才强市战略,对于贯彻落实市四届五次党代会确定的“一年调整,二年发展,三年大变样”的发展目标具有重要的意义。
一、实施人才强市战略所取得的成效2004年,中央和省、市相继出台文件对人才工作做出重要部署,凌源市结合本地经济社会发展实际,制定并实施了人才强市战略。
几年来,凌源市坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导,把人才强市战略摆上重要位置,坚持以人为本,紧紧围绕促进经济社会快速健康发展这个主题,不断加强组织领导,完善人才工作机制,加大人力物力投入,在人才引进、培训、使用、激励等方面做了大量工作,培养造就了大批优秀人才,为凌源的改革、发展做出了一定的贡献。
（一）人才工作制度建设日趋完善2005年后,凌源市先后制定了《凌源市人才队伍建设长远规划》、《关于实施人才强市战略进一步加强人才工作的意见》、《凌源市实用人才职称评审暂行办法》、《凌源市乡镇街领导干部分类考评激励制度》等10余项相关制度,人才工作制度建设日趋完善。
（二）人才培养渠道进一步拓宽按照人才开发与市场需求相结合,所学知识与实际需要相结合,继续教育与本职工作相结合,后备人才培养与提拔使用相结合原则，有针对性和实效性地加强人才培养。
一是以提高执政能力为重点,抓好党政人才培养。
围绕凌源经济社会又好又快发展目标结合实际调整充实培训计划,以全面提高执政能力为目标，开展了大规模培训干部工作,近4年来年培训各级干部500余人次。
二是以提高创新能力为重点,抓好专业技术人才培养。
坚持把握科学进步和时代发展趋势,结合凌源经济发展产业结构调整及企业改革实际,对专业技术人员全面实施以“新理论、新技术、新方法、新技能、新信息、新知识”为主要内容的继续教育工程,促进专业技术人员更新知识,提升能力,转变观念,实现整体性人才资源开发的战略目标。
市推动人才发展的实践与思考
市推动人才发展的实践与思考随着经济全球化和信息化时代的到来，国家对于人才的需求越来越大。
作为一线城市，市政府积极推动人才的发展已经成为当务之急。
本文将从人才的各个方面探讨市政府在推动人才发展方面的实践与思考。
一、吸引人才城市的繁荣离不开人才的支持，为了吸引更多的人才来到该城市，市政府采取了一系列的措施。
首先，针对高层次人才，出台了一系列的政策，比如购房、落户、户口等方面都进行了优惠。
其次，为了提高质量，市政府为优秀的研究生、博士提供了科研基金，为其提供更好的科研条件，吸引人才在该市长期发展。
此外，市政府还通过各种媒体、网络等方式，全方位宣传该市的发展前景、发展优势和特色，吸引人才的眼球，让越来越多的人才了解该市。
二、引领人才人才吸引过来之后，市政府更要做好引领工作。
首先，市政府向这些人才提供充分的发展机会，为人才创造条件，让人才有更多的展示自己的舞台。
其次，市政府积极为人才提供培训，让人才能够自主提高自己的职业技能和知识水平。
同时，市政府还通过组织人才见面会、行业交流会等方式，让人才之间相互交流，提高人才之间的合作能力和团队协作精神。
三、留住人才留住人才是一个城市长期发展的基础，市政府重视留住人才的工作。
首先，市政府为优秀人才推荐工作机会，让人才得到更好的职业发展。
其次，市政府在工作、生活等方面提供优厚的福利待遇，让人才在该市得到更好的生活境遇。
此外，市政府通过开展各种文化活动、旅游活动等方式，让人才享受到更多的文化、生活娱乐活动，从而增强人才对该市的认同感和归属感。
四、整合人才资源人才资源对于一个城市的发展至关重要，因此，市政府不仅要吸引人才、引领人才、留住人才，还要加强人才资源的整合。
市政府通过建立人才联合体、行业协会等方式，强化人才之间的沟通交流，并能在需求方面互帮互助，达到资源共享的目的。
此外，市政府通过跨部门合作、协同发展等方式，充分利用人才资源，实现资源的最大利用。
总之，市政府在推动人才发展方面所做的实践与思考都是十分重要和必要的，只有不断地完善这一方面的工作，才能够促进经济和社会的持续发展。
人才战略调研报告
人才战略调研报告人才战略调研报告一、引言随着经济全球化的推进和创新科技的发展，人才已经成为企业竞争的核心要素之一。
为了适应这一变革，企业必须重新审视和优化其人才战略。
为了为企业提供有关如何制定和实施人才战略的指导，本报告基于对市场和行业的广泛调研，并根据企业的需求提出了一些建议。
二、目标市场和行业分析目标市场和行业的分析是制定人才战略的重要基础。
本次调研中我们分析了目标市场和行业的趋势、竞争状况和关键成功因素。
根据调研结果，我们发现以下几点：1. 目标市场的竞争激烈，企业要想在市场中脱颖而出，必须拥有高素质的人才团队。
2. 行业发展迅速，对人才的需求也在逐渐增加，特别是在新技术领域。
3. 与人才有关的行业标准和法规不断更新，企业需要及时跟进并加以应用。
三、人才需求和现有资源分析了解企业的人才需求和现有资源是制定人才战略的关键环节。
本次调研中我们深入了解了企业的组织结构、岗位职责、人员结构和员工福利等情况，并与公司的战略目标进行比对。
根据调研结果，我们发现以下几点：1. 目前企业在某些职位上存在人员短缺的问题，同时也有一部分员工流动率较高。
2. 员工在晋升机会、培训和福利方面的诉求有待提高。
3. 企业在某些领域拥有一些优秀的人才资源，但还未充分开发和利用。
四、人才战略建议根据前述分析，我们提出以下人才战略建议：1. 制定长期的人才发展计划：企业应制定长期的人才发展计划，针对不同岗位的需求进行招聘、培训和晋升规划，以保持组织的人员储备。
2. 加大对人员培训的投入：企业应加大对员工培训的投资，提供专业和实践性的培训，以提高员工的专业素质和能力。
3. 提高福利待遇和员工关怀：企业应根据员工的需求和市场实际情况，提高福利待遇和员工关怀，以提升员工的满意度和忠诚度。
4. 加强与高校和研究机构的合作：企业应加强与高校和研究机构的合作，从中吸纳优秀毕业生和研究成果，并为他们提供发展机会和平台。
五、实施计划为了实施上述人才战略建议，我们建议企业制定以下的实施计划：1. 第一年，制定并实施人才发展计划，投入一定的资源进行员工培训，并进行员工满意度调查。
人才强市战略综述
人才强市战略综述
在当今时代，人才的重要性日益凸显。
对于城市的发展而言，人才资源的支撑更是不可或缺。
许多城市已经认识到，人才是推动社会经济发展的核心动力，因此人才强市战略成为了城市发展的关键战略之一。
人才强市战略是指通过引进、培养和利用优秀人才来促进城市的经济发展和社会进步。
这一战略的目标是打造一个适宜人才成长、发展的环境，吸引更多的人才来到城市，为城市的各个领域提供智力支持和创新动力。
在实施人才强市战略的过程中，各地城市采取了多种措施。
首先，城市需要制定科学的人才政策，包括人才引进、培养、使用和激励等方面的政策，以吸引和留住人才。
其次，城市需要加强人才培养和培训，提高人才的素质和能力，为城市的经济发展和社会进步提供更多的智力支持。
此外，城市还需要建立完善的人才服务体系，为人才提供全方位的服务和支持，包括住房、医疗、教育等方面的服务。
人才强市战略的核心目的是通过人才的培养和利用，推动城市的经济发展和社会进步。
通过引进优秀的人才，城市的产业结构和经济结构可以得到优化升级，城市的创新能力可以得到提高，从而增强城市的综合竞争力和可持续发展能力。
同时，人才的引进和培养也可以带动城市的社会发展，提高城市的文明程度和文化软实力。
总之，人才强市战略是城市发展的必然选择。
通过制定科学的人才政策、加强人才培养和培训、建立完善的人才服务体系等措施，城市可以吸引和留住更多优秀的人才，为城市的经济发展和社会进步提供强大的智力支持和创新动力。
强省会人才调研报告
强省会人才调研报告强省会人才调研报告一、调研目的和背景作为一个重要的经济引擎和创新中心，省会城市在我国的发展中具有重要的地位和作用。
为了了解强省会在人才引进和发展方面的现状和问题，并为进一步制定人才政策提供依据，我们进行了强省会人才调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和专家访谈相结合的方式。
我们编制了一份包括人才引进政策、薪酬福利、人才培养与发展等方面的问卷，并通过随机抽样方式对1000名参与者进行了调查。
同时，我们还专门邀请了几位人力资源专家和高校教授进行了详细的访谈。
三、调研结果1. 人才引进政策方面：大部分参与者对强省会的人才引进政策持肯定态度，认为政策趋于开放和灵活。
但也有部分参与者认为，政策执行不力，实际效果不明显。
2. 薪酬福利方面：参与者普遍认为，强省会在薪酬水平和福利待遇上相对较高，但长期发展空间有限，晋升机会不够。
3. 人才培养与发展方面：参与者普遍认为，强省会的人才培养和发展机会相对较多，但也有一些人认为培训机会不足，职业发展通道有限。
四、问题分析根据调研结果，我们可以看出强省会在人才引进方面的政策基本得到了认可，但在实际执行中还存在一定的问题。
此外，薪酬福利和人才培养方面的问题也需要进一步解决。
五、建议措施1. 加大政策宣传力度，提高人才引进政策的知晓率和执行力度。
2. 提高薪酬水平和福利待遇，增加长期发展机会，提高员工满意度和留存率。
3. 加强人才培养和发展机会，提供更多的培训和职业发展通道，激发人才的潜力和创新能力。
六、结论强省会在人才引进和发展方面取得了一定的成绩，但仍面临一系列问题和挑战。
通过加大政策宣传、提高薪酬福利待遇、加强人才培养和发展，可以进一步提高强省会的人才吸引力和竞争力，促进经济社会的持续发展。
以上是本次强省会人才调研报告的主要内容，希望能对进一步制定人才政策和发展规划提供参考和帮助。
全市人才强市工作调查报告与全市农业产业化发展工作报告
全市人才强市工作调查报告与全市农业产业化发展工作报告一、引言近年来，我市在城市化进程中取得了较快的发展，但在人才引进和培养方面仍存在诸多问题。
为了解全市人才工作的现状及存在的问题，对全市各类人才及其工作环境进行调查分析，本报告旨在为全市人才强市工作提供有益的参考与建议。
二、调查方法本次调查采取了问卷调查和访谈相结合的方法。
问卷调查主要针对在本市工作的各类人才，包括企事业单位员工、科研人员、教师等，共发放1000份问卷，回收率为80%。
访谈主要针对市领导、高校领导和企业家等，进行深入交流和了解。
三、调查结果1.人才引进情况：在问卷调查中，有70%的受访者表示他们是在本市工作前来自其他地方，其中近50%是由于本市的就业机会较多才选择移居。
在访谈中了解到，虽然市政府推出了一系列人才引进政策，但在实施过程中存在较多问题，如引进的人才难以融入本地生活、户籍等待遇问题等。
2.人才培养情况：问卷调查显示，超过60%的受访者认为本市的人才培养培训机会较少，无法满足自身发展需要。
访谈中了解到，虽然本市拥有多所高校和专业院校，但与企业之间缺乏紧密的合作，导致人才培养与市场需求脱节。
3.人才激励机制：问卷调查中，有将近80%的受访者表示本市的人才激励机制不完善，无法满足他们的激励需求。
在访谈中了解到，本市的人才激励重点仍然集中在待遇和薪资方面，缺乏其他更多元的激励手段，无法激发人才的创造力和主动性。
四、问题分析综合调查结果，本市在人才引进、培养和激励方面存在以下问题：1.人才引进政策需要进一步完善，提供更多便利和优惠措施，吸引更多的优秀人才来本市发展。
2.与高校和企业之间的合作紧密度不够，导致人才培养与市场需求脱节，需要加强校企合作，开展实习、就业指导等活动。
3.人才激励机制过于单一，需要更多元化的激励手段，如人才培训、职业发展规划、股权激励等，实现人才与企业共同发展。
五、建议1.加强人才引进政策的宣传和落实，提供更多优惠政策，鼓励优秀人才来本市发展。
报告总结-关于人才强市战略的思考与调查报告 精品
关于人才强市战略的思考与调查报告一、我市人才队伍和人才工作的现状近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。
一我市人才队伍的现状１、人才总量情况。
到２００２年末，全市人才资源总量达１２．５８万人。
人。
全市共有享受国务院特殊津贴专家５７人，省优秀专家５人，省百千万人才工程人选１７人，市管拔尖人才７４人。
２、人才分布情况。
各类专业技术人员中，按行业分教学人员３３０１５人，占３５．８％；工程技术人员９０２６人，占９．７９％；卫生技术人员５７０２人，占６．１８％；农业１５９２人，占１．７３％；科研人员１６７人，占０．１８％；作为我市十五期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分别占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；上述数据不含中央、省属在明单位。
按区域分位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达６．４５万人，占全市人才总量的５１．２７％，其中三明市区人才３．５６万人，占人才总量２８．３０％。
二人才工作存在的主要问题一是人才队伍总量不足。
我市２００１年人才拥有量仅有１２万，每万人拥有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。
二是结构不合理，高层次人才偏少。
全市有突出贡献的中青年专家１人，省优秀专家５人，享受国务院特殊津贴专家５７人，进入国家百千万人才工程第三层次人选１７人；市管拔尖人才已评选７批７４人，其中退休或调离三明２８人，目前在职４６人；公派留学回国人员９人上述数据不含中央、省属在明单位。
特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。
关于人才强市战略的思考与调查报告
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（一）我市人才队伍的现状、人才总量情况。
到年末，全市人才资源总量达．万人。
各类专业技术人员达．万人，其中：高级人中级人。
全市共有享受国务院特殊津贴专家人，省优秀专家人，省“百千万人才工程”人选人，市管拔尖人才人。
、人才分布情况。
各类专业技术人员中，按行业分：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业人，占．％；科研人员人，占．％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为人、人、人、人，分别占．％、．％、．％、．％；（上述数据不含中央、省属在明单位）。
按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达．万人，占全市人才总量的．％，其中三明市区人才．万人，占人才总量．％。
（二）人才工作存在的主要问题一是人才队伍总量不足。
我市年人才拥有量仅有万，每万人拥有人才人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。
二是结构不合理，高层次人才偏少。
全市有突出贡献的中青年专家人，省优秀专家人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次）人选人；市管拔尖人才已评选批人，其中退休或调离三明人，目前在职人；公派留学回国人员人（上述数据不含中央、省属在明单位）。
特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。
近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。
XXXX年关于人才强市战略的思考与调查报告(可编辑).doc
XXXX年对于人材强市战略的思虑与检查报告 (可编写 )对于人材强市战略的思虑与检查报告一、我市人材队伍和人材工作的现状最近几年来我市各级党委、政府及其组织人事等部门鼎力实行科教兴市战略仔细落实知识分子政策不停更新人材工作观点创新人材工作体制用好人材工作政策改良人材成长环境获得了必定收效为三明经济社会发展供给了较好的智力支持。
（一）我市人材队伍的现状１、人材总量状况。
到** 年关全市人材资源总量达１２．５８万人。
各种专业技术人员达９．２２万人此中：高级２８８３人中级１９０３２人。
全市共有享受国务院特别津贴专家５７人省优异专家５人省“百千万人材工程”人选１７人市管拔尖人材７４人。
２、人材散布状况。
各种专业技术人员中按行业分：教课人员３３０１５人占３５．８％工程技术人员９０２６人占９．７９％卫生技术人员５７０２人占６．１８％农业１５９２人占１．７３％科研人员１６７人占０．１８％作为我市“十五”期间四大主导家产的机械、化工、林产、旅行的专业技术人员分别为２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人分别占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％（上述数据不含中央、省属在明单位）。
按地区分：位于铁路沿线的三明市里、永安市、沙县拥有人材达６．４５万人占全市人材总量的５１．２７％此中三明市里人材３．５６万人占人材总量２８．３０％。
（二）人材工作存在的主要问题一是人材队伍总量不足。
我市 ** 年人材拥有量仅有１２万每万人拥有人材４４９人低于全省均匀水平特别是专业技术人材数目缺额较大与三明新世纪新阶段加速发展对人材的需求差距很大。
二是构造不合理高层次人材偏少。
全市有突出贡献的中青年专家１人省优异专家５人享受国务院特别津贴专家５７人进入国家“百千万人材工程”（第三层次）人选１７人市管拔尖人材已评比７批７４人此中退休或调离三明２８人目前任职４６人公派留学归国人员９人（上述数据不含中央、省属在明单位）。
特别是市级党群机关工作者和国家公事员队伍年纪老化、文化层次不高、构造不合理的问题比较突出。
市人才工作的调查报告(精选多篇)
市人才工作的调查报告(精选多篇)第一篇：市人才工作的调查报告为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央xx关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》），做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持，根据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。
一、我市人才队伍现状近年来，我市以“xxxx”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、xx和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增强（具体工作做法和成效略）。
按照《决定》中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。
（一）党政人才队伍情况。
截止２００４年１０月，全市共有处级干部９３４人，平均年龄４８．２岁（３５岁以下９人，占１％、３６－４０岁１０８人，占１１．６％、４１－４５岁２１５人，占２３％、４６－５０岁２６１人，占２７．９％、５０岁以上３４１人，占３６．５％），其中研究生１５人，占１．６％；大学３５１人，占３７．６％；大专４０６人，占４３．５％；高中、中专及以下１６２人，占１７．２％。
科级干部９４８７人，平均年龄４１岁，其中研究生２５人，占０．２％；大学２０６５人，占２１．７％；大专４０９２人，占４３．１％；高中、中专及以下３３０５人，占３４．７％。
市管后备干部９６５人，平均年龄４１岁，其中大学５１４人，占５３．２％。
（二）企业经营管理人才队伍情况。
据２００４年８月的统计，全市工贸系统６２家国有（国有控股）企业共有中、高级经营管理人员２５５人，其中本科５６人，占总数的２２％、大专１１２人，占４４％、中专４３人，占１６．８％、高中及以下４４人，占１７．２％；高级职称１３人，占５％、中级职称６９人，占２７％。
党代表提案关于推进人才强市战略的思考和建议
关于推进实施人才强市战略的思考和建议二十一世纪科学技术已经成为推动社会进步的第一生产力，而构成这一生产力的根本资源就是人才，即我们所说的人力资源。
掌握人才即掌握了未来的主动权。
如何合理使用和配置人力资源已经成为摆在我们面前无法回避的问题。
我市即改革开放以来，经济进入飞速发展期。
近十多年来，我市的社会经济建设取得了令人振奋的成果，这既得益于全市人民的共同努力以及市委市政府的坚强领导，同时，我们不可否认一批批外来优秀人才的引入在这其中也起到了不可替代的作用。
因此，必须得一如既往的重视人才强市战略在我市社会经济发展中的重要性。
可以说，台州作为一个沿海对外经济开放的城市，采取更加有效、合理的举措实施人才强市战略，是增强本市综合实力和国际竞争力的战略性选择。
基于如此理念，我市人事部门近年来已经对本地区人才需求趋势有了一个大致的把握，科学的制定了适应于本市经济发展的人才工作规划体系，在引进人才、留住人才方面做了大量实质而有效的工作。
但是，目前随着本地区各用人单位特别是不断增加的非公企业对于人才的需求量越来越大，一些问题和不足也逐渐的凸现出来。
这在很大成度上迟滞了我市继续向现代化、开放化前进的脚步。
其主要问题反应如下：一、人才结构不合理长期以来，我市的人才结构主要存在两方面的问题。
一是层级结构不合理，中初级人才多，高级人才相对缺乏。
二是专业结构不合理，部分行业如制造业，专业的技术人才相对缺乏。
随着本地区各行各业的快速发展，我市很多企事业单位都已逐渐从落后的劳动密集型产业向先进的科学技术密集型产业过渡。
这就要求本地区人才市场能源源不断的为用人单位提供相应的技术管理人才。
而目前，诸如管理科学、信息应用科学、环境保护科学等领域的人才在我市是十分紧缺的。
二、配套政策不完善人才强市战略需要政府主管部门、企事业单位一起从人才战略储备、应用技术开发、奖励激励机制等多方面进行综合配套管理，但目前的配套政策还不很完善。
一是整体合力尚未形成。
新时代人才强市的汇报
新时代人才强市的汇报尊敬的领导、各位领导、各位同事：大家好！我今天非常荣幸能够在这里为大家做一个新时代人才强市的汇报。
在过去的几年里，我们城市一直致力于发展成为一个拥有强大人才力量的城市，希望通过这次汇报，向大家展示我们所取得的成绩和未来的发展方向。
首先，让我们来回顾一下过去几年的成果。
我们城市增加了很多引才政策和项目，以吸引更多的高层次、高素质的人才来到我们城市工作和生活。
通过积极推进人才引进计划，我们成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队，为城市的发展贡献了智慧和力量。
此外，我们还加强了人才培养和教育，通过举办各种培训班和研讨会，提升了人才的专业素养和创新能力。
接下来，我想向大家介绍一下我们未来的发展方向。
首先，我们将进一步完善人才政策和项目，鼓励更多的优秀人才来到我们城市。
我们将加大在人才引进、人才培养和人才服务方面的投入，提供更好的工作和生活条件，吸引更多的人才加入我们的队伍。
其次，我们将加强产学研合作，提升创新能力。
我们将加大对科研机构和高等院校的支持力度，推动产学研结合，促进科技创新和经济发展。
通过建立创新创业平台，我们将为人才提供更多的机会和资源，鼓励他们在创新创业方面发挥个人优势，推动城市的发展和进步。
最后，我们将加强人才队伍建设，为人才提供更好的发展机会。
我们将加大在人才培训和职业发展方面的投入，提供更多的培训课程和职业规划服务，帮助人才实现个人的职业目标和追求。
同时，我们将加强人才激励机制建设，通过薪酬激励和晋升机会，激发人才的工作热情和创造力。
通过以上的努力和计划，我们相信我们城市将会吸引更多优秀的人才加入，推动城市的发展和进步。
让我们携手努力，共同创造一个拥有强大人才力量的城市！谢谢大家！。
【知识学习】关于人才强市战略的思考与调查报告
关于人才强市战略的思考与调查报告一、我市人才队伍和人才工作的现状近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。
（一）我市人才队伍的现状１、人才总量情况。
到２００２年末，全市人才资源总量达１２．５８万人。
各类专业技术人员达９．２２万人，国务院特殊津贴专家５７人，省优秀专家５人，省“百千万人才工程”人选１７人，市管拔尖人才７４人。
２、人才分布情况。
各类专业技术人员中，按行业分：教学人员３３０１５人，占３５．８％；工程技术人员９０２６人，占９．７９％；卫生技术人员５７０２人，占６．１８％；农业１５９２人，占１．７３％；科研人员１６７人，占０．１８％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分别占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述数据不含中央、省属在明单位）。
按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达６．４５万人，占全市人才总量的５１．２７％，其中三明市区人才３．５６万人，占人才总量２８．３０％。
（二）人才工作存在的主要问题一是人才队伍总量不足。
我市２００１年人才拥有量仅有１２万，每万人拥有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。
二是结构不合理，高层次人才偏少。
全市有突出贡献的中青年专家１人，省优秀专家５人，享受国务院特殊津贴专家５７人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次）人选１７人；市管拔尖人才已评选７批７４人，其中退休或调离三明２８人，目前在职４６人；公派留学回国人员９人（上述数据不含中央、省属在明单位）。
特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。
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关于人才强市战略的思考与调查报告关于人才强市战略的思考与调查报告一、我市人才队伍和人才工作的现状近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。
我市人才队伍的现状、人才总量情况。
到年末，全市人才资源总量达．万人。
各类专业技术人员达．万人，其中：高级人中级人。
全市共有享受国务院特殊津贴专家人，省优秀专家人，省“百千万人才工程”人选人，市管拔尖人才人。
、人才分布情况。
各类专业技术人员中，按行业分：教学人员人，占．％；工程技术人员人，占．％；卫生技术人员人，占．％；农业人，占．％；科研人员人，占．％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为人、人、人、人，分别占．％、．％、．％、．％；。
按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达．万人，占全市人才总量的．％，其中三明市区人才．万人，占人才总量．％。
人才工作存在的主要问题一是人才队伍总量不足。
我市年人才拥有量仅有万，每万人拥有人才人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。
二是结构不合理，高层次人才偏少。
全市有突出贡献的中青年专家人，省优秀专家人，享受国务院特殊津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”人选人；市管拔尖人才已评选批人，其中退休或调离三明人，目前在职人；公派留学回国人员人。
特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。
近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。
目前市直党群机关工作者和国家公务员为人，周岁以下人员为人，仅占．％。
在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。
三是人才培养能力不强。
根据年末的统计表明我市市区有普高所，其中公办中学所，民办中学所；中等职业教育所，高等专科学校所。
但是，我市的高中教师学历达标率仅为％，居全省九市的第位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广大群众对优质普高的要求。
中等职业教育整体水平较低，办学条件落后，专业设置老化、重复，经费投入不足，师资队伍整体水平不高，实验实习场所不足或设施缺乏，推荐就业难度较大。
高等教育发展滞后于经济社会发展要求，人才培养不能满足经济社会发展需要。
四是人才成长环境不尽人意。
一些单位领导们存在“武大郎开店”等压制人才的现象，陈旧的人才工作观念还没有有效消除，人才工作机制缺少创新，人才成长的人文环境和居住环境不佳，人才工作的服务体系滞后，由此导致相当一部分优秀人才外流。
二、实施人才强市战略的构想、目标和原则人才强市战略的构想根据三明经济社会的现状及发展前景我市人才强市战略的构想是坚持以邓小平人才理论和“三个代表”重要思想为指导按照“党管人才”要求，认真贯彻《—年全国人才队伍建设规划纲要》，紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就一支适应三明社会和经济发展需要数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全具有创新精神和创新能力的人才队伍把优秀人才集聚到加快三明发展的各项事业中来。
人才强市战略的主要目标、人才综合实力强形成与加快三明发展相适应的高素质人才队伍。
人才总量较快增长人才占人口和劳动力的比率逐步提高高层次、高学历人才比率逐步提高。
三明人才密度进入省内先进行列。
、人才培养能力强形成以提高人才综合素质为核心的社会化终身教育网络体系。
把教育放在优先发展的战略地位积极推进素质教育进程努力提高市民素质。
抓好义务教育大力发展地方高等教育、职业教育和成人教育加强人才教育培训逐步建立和完善社会化终身教育体系增强人才培养能力特别是急需的专业技术人才、高层次人才和复合型人才的培养能力。
、人才开发能力强形成与经济结构优化升级相对应的人才结构。
培养费、引进使用机制较为完善建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，以市场配置为基础的调节机制合理配置和优化人才的产业、行业、层次、专业和区域结构。
、人才集聚力强形成有利于广纳人才、人尽其才的良好社会环境。
全面落实《深化干部人事制度改革纲要》健全科学的人才分类管理制度和激励保障机制进一步改善投资创业环境增强城市人文的魅力使三明成为优秀人才荟萃之地。
、人才服务功能强形成社会化的人才服务体系。
形成联接国内外、设施现代化的人才市场体系加强人才信息化建设。
加强宏观指导和调控培养育需两旺、调控有效中介服务较为成熟信息化程度较高的人才市场。
人才强市战略实施中应遵循的几个原则、人才发展与经济社会发展相适应的原则。
编制人才队伍建设计划要与我市的国民经济和社会发展计划相配套、相适应并为三明全面建设小康社会提供人才智力保证。
根据三明经济发展要走跨越式发展的路子人才发展更要走跨越式发展的实际人才的培养和引进要有前瞻性应采取适当超前的策略及时储备一批经济发展需要的人才。
、培养使用与引进并重的原则。
从目前的现状看我市应把工作重点放到建立竞争择优的人才选拔机制和引进人才上来，引进人才应创新机制，多采取以项目“引智”、“借脑”的柔性引进办法。
但长远地看引进是为了使用引进后也需要教育提高更需要发挥原有大批人才的作用。
要采取“引进外来人才盘活现有人才培养未来人才”的策略最广泛地调动人才的积极性。
、整体开发与重点发展并举的原则。
大力推进整体性人才资源开发是一项重要的战略任务和长远的目标而根据各个时期经济建设的重点、产业结构调整的需要培养、引进相配套的人才也是当务之急。
如“十五”期间我市应围绕工业城市经济建设目标重点抓好钢铁、机械、化工、林业、旅游、城建规划管理、电子信息等方面人才的培养和引进工作。
所以必须坚持整体开发与重点发展两手抓做到一方面抓好综合人才开发一方面抓好急需人才的培养和引进。
、增加数量与提高素质并举的原则。
人才队伍建设既要不断壮大队伍又要提高人才的整体素质。
要加强人才能力建设特别重视运用科学知识创新能力和衷共济的与人合作共事能力组织、协调的管理能力的人才的培养努力提高人才的质量。
、素质优化与结构优化相结合的原则。
人才队伍建设中既要重视人才个体素质的提高又要注重人才队伍结构的优化发挥人才队伍的整体效能。
在年龄结构上要老、中、青相结合在层次上高、中、初级相匹配在专业结构上要与三明产业、行业结构相适应。
根据社会和经济发展的需要统筹安排以保证人才资源的发展与可持续发展战略相适应。
三、实施人才强市战略的主要措施牢固树立战略意识，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。
一是树立新的工作观念。
要大力消除计划经济时期人才工作中“见物不见人”、“以级别定人才”等陈旧观念，树立人才是第一资源的观念；市场配置人才资源、检验人才价值的观念；不求所有，但求所在，不求所在但求所用的观念；用感情、事业、适当的待遇聚人的观念学，以此推动人才工作的创新。
二是构建新的工作格局。
各级党委、政府和组织人事部门，要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。
三是形成新的工作环境。
各级各部门领导都要重视人才工作，关心人才成长，对优秀人才生活和工作中的困难和问题，要特事特办，形成感情聚人的环境；要推进人才工作机制创新，健全激励保障机制，形成机制聚人的环境；要制定人才创业和投入政策，形成适当待遇聚人的环境；要改善地方投资环境、人文环境、居住环境，要大力实施项目带动战略，以项目工作促进人才工作，形成以事业聚人的环境。
整合中、高等教育资源，提高人才培育能力。
、做大做强做优三明二中，为高等教育提供合格生源。
随着社会的进步和人民生活水平的提高，群众对普高尤其是对优质普高的需求有增无减；同时，从学校自身来看，只有发挥整体优势和强大竞争力，才能迎接普高打破地区间招生限制的趋势，以优质高中吸纳更多的优秀生源。
因此，有关部门应该重组和整合三明一、二、九中，迁址三明二中，建设以三明二中为龙头，做大做强市区普通高中。
三明二中校园面积和校舍面积属市区最小，现有的办学规模已近极限，学校已经没有多少发展的空间，这与三明二中作为市区普高================精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，欢迎阅读下载==============龙头学校和创办国家级示范性高中的要求，以及人民群众的需求都不相适应。
同时，原三明师范学校并入三明高专以后，校舍和设施设备、以及中小学用书等资源可以腾出来。
因此，三明二中可以迁址到原三明师范，并进一步按国家级示范性普通高中的标准，加强三明二中的领导班子和师资队伍建设，提高学校的管理水平和教育教学水平，使之发挥全市龙头普高的作用，向周边地区辐射。
而三明二中迁址新建以后，可以利用二中现有的条件，以“名校”带“民校”的形式，吸纳民间资金，实行公助办学，在原址上创建三明二中初中部分，以解决今后一个时期市区招生规模扩大的需要。
、组建三明职业技术学院，提升职业教育和成人教育办学层次。
为了大力发展职业教育，1 2 下一页--------------------精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，感谢阅读下载---------------------~ 11 ~。