对“人才强企”战略几个问题的思考

对“人才强企”战略几个问题的思考

作者：孔宏欣

来源：《科教导刊》2010年第16期

摘要“人才强企”是一个战略问题,企业应该制定详细的战略步骤与方案,认真加以实施。人才战略是关系企业发展,关系国家前途命运的大事。实施人才强国战略是党和国家一项重大而

紧迫的任务。

关键词人才强企流失培养机制

中图分类号:C96文献标识码:A

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》(以下简称《决定》)指出:人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。

实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。中石化为落实中共中央国务院人才工作会议精神,制定了中国石化中长期人才战略,我厂2007年初召开了科技大会,制定了《荆门石化“十一五”人才队伍建设规划》,提出了“人才强企”的战略。本文就实施“人才强企”战略的几个问题谈谈自己的思考。

1 观念问题

在“人才强企”战略实施中,必须真正解放思想,转变观念。首先要充分认识到,在企业的各种资源中,人力资源是第一资源,人才是企业各要素中第一要素,是企业的核心竞争力,是企业的效益中心,更是企业能够持续稳定创新发展的动力源泉。二是要树立科学的人才观。《决定》提

出:“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会

主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才”。这是党和国家在新时期的人才观。人才有大小之分,有行业、专业之分,但没有本质的区别,只要是人才,都是国家所需要的,各条战线、各个领域都有自己的人才。要成才,并不是高不可攀,只要努力,人人都可成才。三是要“人才强企”,企业领导人必须真正把开发人才资源,提高人才资源的素质放在各项工作的首位,高度重视,常抓不懈,切忌重眼前利益、短期效益和个人政绩。人才培养是一个循序渐进,长期积累,逐步优化的过程。突击培训,急功近利都是不行的。四是对人才不能苛求完美,也不能因瑕掩瑜,要用其所长,避其所短,要创造好的环境,让人才有用武之地。小才不可大用,大才也不可小用。人才的激励,既要有精神的激励,更重要的是重视物质激励。只有克服改变陈腐落后的观念,真正树立科学人才观,才能为实施“人才强企”战略奠定科学的思想基础。

2 流失问题

据统计,2001年至今,我厂流失的骨干人才达280人,而同期引进的人才仅为93人,流失流入比为3:1,人才流失已成为国有企业亟待解决的问题。怎么认识人才流失?对于流入人才方叫引进,对于流出人才方叫流失。站在整个人才市场看,叫人才流动。《决定》提出要建立和完善人才市场体系,促进人才合理流动。进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份所有制限制,疏通三支队伍之间,公有制与非公有制组织之间、不同区域之间的人才流动渠道。国家促进人才合理流动的目的,就是要使人尽其才,才尽其用,用市场机制调节人才结构,促进区域平衡,促进合理有效地使用人才。人才流动不可阻挡,国家还要大力推动。那么用人机制落后的企业怎么办?为政之道,重在得人,在激烈的人才竞争中,必须尽快扔掉传统的用人机制,扭转被动和不利的局面,想方设法留住人才。为此,要在人才管理制度、激励制度, 成才环境,创业条件,薪酬待遇等方面,构成吸引人才和留住人才的强磁场,使人才能够施展才华,实现个人价值。石化企业乃技术密集型企业,科技含量高,更应重视人才,留住人才。

3 培养问题

人才不是天生的,人才是在一定条件和环境下逐步成长起来的,虽然主要因素在个人,但外因的作用也非常重要的,特别是实际能力是在书本上学不到也在学校学不到的,必须在实际工作中才能逐步提高,因此对人才的培养是非常重要的。国有大型企业特别是石化企业,自改革开放以来,人才培养一直被放在重要的战略地位。石化企业的培训事业从无到有,从小到大,目前已建立起集团公司与下属分公司较为完善的培养体系,建立健全了一整套培训及管理制度,专业化培训基地已形成网络化,中国石化的人才培训工作成绩斐然,为中国石化的发展、壮大,跻身世界企业500强立下了汗马功劳。随着中石化现代企业制度建设的深入与改革,企业三支队伍建设的任务依然很重。以荆门石化为例,三支队伍的年龄结构、学历结构及职称结构目前虽然尚属合理,但这是因为近几年来经过内部减员形成的,这是我厂劳动力结构的最佳时期,也是劳动力的盈利时期,不过这个时期是短暂的,再过10年就是劳动能力的付息期,如果不加强后备人才的储备,这种良好的结构将会彻底改变。同时,结构合理,并不能说明人才竞争力强。从《荆门石化“十一五”人才队伍建设规划》中的数据显示:企业现有人员素质与中石化的发展要求尚不完全适应;经营管理人才队伍中复合型,创新型人才缺乏;专业技术人才队伍中高级专业技术人才的比例较少;技能操作人才中,高级技师、技师的所占比例小,后备力量不足,有可能出现断层。

有人认为,企业招聘人才,可以代替人才培养,企业内部的培训无足轻重。这是一种糊涂认识。众所周知,我国现在的普通教育,培养的大量是初级人才,要使之真正能够在企业里发挥核心作用,还需企业精心培养,成才有一个过程,这个过程必须在实践中来完成,企业除了可引进所需(下转第172页)(上接第170页)高端人才外,大量的岗位人才都是自己培养的,只有自己培养的人才才能真正为企业所用,才能忠于企业,为企业服务。那种轻视甚至放弃企业内部培训,用金钱去购买人才的想法是行不通的。人才培训是一种投入,这种投入是最具价值的投入。人才培养带来的效益虽然不好直接计算,但实践证明,也是世界公认的,人才培养所带来的效益是任何其他投入无法比拟的。在人才培养上缺少投入的企业是没有后劲的,是没有发展潜力的,是没有希望的。企业的人力资源开发只能加强不能削弱,一切忽视人才培养重要性的行为是短视行为,将给企业带来灾难性的后果。企业领导人一定要高瞻远瞩,要有强烈的历史责任感,要把人才资源的开发真正放在企业发展的战略地位。

4 机制问题

人才问题最重要的是人才管理机制问题。有了科学的人才管理机制,不仅使优秀的人才能够脱颖而出,而且还能充分发挥人才的作用与效益。

首先要建立健全科学的的人才评价体系。人才标准为建立科学的人才评价体系提供了指导思想。建立了人才评价体系,还要建立科学的评价机制,就要彻底摒弃“长官意志”。“说你行,你就行,不行也行,说你不行,你就不行,行也不行。”这首流传很广的“民谣”反映了过去我们在人才评价上不良行为和弊端。不能公正、公平、科学地评价人才,就会压制甚至戕害人才的成长和出现。

其次是要建立科学的选人用人机制。《决定》指出:“要建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出,充分施展才能的选人用人机制”。一是要扩大选人用人的民主化、透明化,加强监督,坚决反对在选人用人上的腐败行为,不搞暗箱操作,不任人唯亲,不拉帮结派,不搞裙带关系,一旦发现,坚决制止。二是要形成市场机制,竞争上岗,给各类人才平等竞争的机会。三是完善正常的退出机制,优胜劣汰。四是合理流动,让人才找到能充分发挥才能的更为合适的平台。五是完善激励机制。精神激励与物质激励相结合,尤其不能忽视物质激励。建立科学的分配机制和激励机制,既能消除人才的后顾之忧,又能够激发人才奋发向上,积极创业,为全面建设小康社会,实现社会主义现代化做出贡献。

“人才强企”是一个战略问题,企业应该制定详细的战略步骤与方案,认真加以实施,而不能把“人才强企”作为一个美丽的口号,需要时,喊几声,喊完之后,依然故我。十年树木,百年树人,人才战略是关系企业发展,关系国家前途命运的大事。