某航空公司绩效管理办法
xx公司飞行部管理手册绩效考核管理规定
精品整理航股份西南分公司飞行部管理手册绩效考核管理规定2.14.1目的通过日常工作、纪律、奖惩等情况的考核，激励全体人员提高自身的工作效率和工作业绩，特制定本规定。
2.14.2适用范围在飞行部工作的长期合同制人员。
2.14.3术语2.14.3.1采用《中国国际航空公司岗位绩效工资制度改革方案》中定义2.14.3.2采用《国航股份西南分公司绩效工资并轨办法》中定义2.14.4原贝卩绩效考核遵循公开、公正、公平的原则。
2.14.5管理职责2.14.5.1飞行部成立安全、经营责任制考核委员会及考核办公室，办公室设在航空安全技术部。
2.14.5.2考核委员会由飞行部总经理任主任，部分管领导为副主任；人力资源部、办公室、航空安全技术部、航务调度部领导为考核委员会成员。
考核委员会负责审议、修订考核实施方案并决定考核实施过程中的重大事项。
2.14.5.3考核办公室负责草拟考核实施方案，对各单位安全、工作等情况进行考核，报分管领导审批。
2.14.5.4人力资源部负责按照考核办公室的考核结果及时实施绩效兑现工作。
2.14.6飞行人员考核按照飞行部与西南分公司签订的《经营责任书》及飞行部绩效考核委员会审议通过的方案执行。
2.14.7绩效工资核定标准2.14.7.1绩效工资岗位分配系数标准：按西南分公司确定的各岗位绩效工资分配系数确定。
2.14.7.2绩效工资基数的确定(1)从月度西南分公司考核兑现额中提留5%用作地面人员奖励及绩效考核调控。
(2)飞行部地面人员月度绩效工资基数=月度西南分公司考核兑现总额*95%/精品整理飞行部绩效工资分配系数和。
2.14.7.3人力资源部根据各单位人员、岗位变动情况，上报西南分公司，并于次月调整绩效工资系数。
2.14.8 绩效考核的内容2.14.8.1按照《飞行部安全、经营责任考核方案》确定的项目考核。
2.14.8.2结合飞行部的实际情况和各岗位对飞行部总体效益的贡献考核。
2.14.9 措施和方法2.14.9.1考核办公室每月负责对员工行为进行检查、评价。
航空公司部门绩效考核指标体系
航空公司部门绩效考核指标体系此文档为word格式，下载后可随意编辑修改2017年10月修订目录第一章概述 (1)第二章部门绩效考核指标体系 (4)第一节市场销售部部门绩效考核指标 (4)第二节货运部部门绩效考核指标 (6)第三节飞行大队部门绩效考核指标 (7)第四节运行中心部门绩效考核指标 (9)第五节航空安全运行监察部部门绩效考核指标 (11)第六节飞行技术管理部部门绩效考核指标 (13)第七节机务工程部部门绩效考核指标 (14)第八节客舱服务部部门绩效考核指标 (16)第九节信息技术服务中心部门绩效考核指标 (18)第十节企业管理与证券部部门绩效考核指标 (20)第十一节财务部部门绩效考核指标 (21)第十二节人力资源部部门绩效考核指标 (23)第十三节青岛分公司部门绩效考核指标 (25)第十四节烟台基地部门绩效考核指标 (26)附件：部分定性指标评分参考量表 (27)附件一：定性指标评分建议 (27)附件二：员工能力评价参考量表 (28)附件三：员工满意度评估参考量表 (32)附件四：培训质量评价参考量表 (33)附件五：档案管理质量评价参考量表 (35)附件六：企业文化评价参考量表 (36)附件七：企业各类报告质量评价参考量表 (37)附件八：招聘工作质量评价参考量表 (38)附件九：绩效考核工作评价参考量表 (39)附件十：部门服务及协作满意度评价参考量表 (40)第一章概述为保证公司绩效考核工作的规范性、科学性，提高绩效评价工作的客观性和准确性，保持公司持续、健康、稳步发展，保障绩效考核的顺畅、高效运行，持续不断地提高和改进公司、部门的工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定《某某航空有限公司绩效考核指标体系》。
绩效考核管理的基础是目标管理，首先根据公司发展战略及公司年度经营计划确立公司年度总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门的业绩目标，以保证每个部门的工作围绕公司目标开展工作。
航空公司员工绩效考核结果分析
航空公司员工绩效考核结果分析绩效考核是航空公司管理体系中至关重要的环节之一。
通过对员工绩效的全面评估，可以提高工作效率、激励员工积极性并推动组织的持续发展。
本文将针对航空公司员工绩效考核结果进行细致分析，探讨其对公司运营和员工激励的影响。
1. 绩效考核的重要性绩效考核是航空公司管理体系中的重要组成部分，有效的考核体系可以清晰地衡量员工的工作表现，提供客观的数据依据，有利于绩效管理、员工激励和个人发展规划。
绩效考核能够帮助公司发现高绩效员工，为其提供晋升和奖励机会，同时也能够及时发现低绩效员工，促其提升工作表现。
2. 绩效考核指标的选择航空公司的绩效考核指标应既与公司整体战略目标相契合，又具有可度量性和可比较性。
常见的绩效考核指标包括工作量完成情况、工作质量、客户满意度、团队合作能力等。
合理的绩效考核指标能够客观地评估员工的工作表现，为公司提供决策依据。
3. 绩效考核结果对公司运营的影响绩效考核结果对航空公司的运营具有重要影响。
通过对员工绩效进行科学评估，公司可以识别出工作表现突出的员工，提供晋升机会，并激励其创造更大的价值。
同时，对于低绩效员工，公司可以通过培训和改进方案来帮助他们提升工作表现，从而提高整体运营效率。
4. 绩效考核结果对员工激励的影响绩效考核结果对员工个人和团队激励起到了至关重要的作用。
通过公正、透明的绩效考核，公司可以激发员工的积极性和创造力。
对于高绩效员工，公司可以给予更多的晋升机会、奖金激励等，提高其工作满意度和忠诚度。
而对于低绩效员工，公司可以通过提供培训或与其共同制定改进计划等方式，激励他们提升自身能力，实现职业发展。
5. 绩效考核的改进与优化绩效考核是一个动态的过程，航空公司应不断改进和优化考核机制。
例如，引入360度绩效评估，从客户和同事的角度进行评估，得到更全面的反馈；结合员工个人目标和公司整体目标，使绩效考核与战略目标更加契合；定期进行绩效回顾和跟踪，及时调整和改进绩效考核方案。
航空有限公司部门绩效考核制度
1第一章总则 (2)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核方法 (4)第四章考核结果的应用 (9)第五章申诉与处理 (12)第六章附则 (13)目的为规范公司部门绩效管理工作,保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。
部门绩效考核合用范围本办法只合用于股分公司所属的各部门、分公司和烟台基地，公司各部门、分公司和烟台基地的下属部门及人员的考核另行拟定办法考核.部门考核基本原则1、以提高部门绩效为导向的原则2、重要性原则：部门绩效考核只是针对部门关键任务设定指标，并不能涵盖部门所有工作3、定性与定量考核相结合的原则4、财务指标和非财务指标相结合的原则5、结果导向和过程导向相结合的原则6、公平、公正、公开的原则考核的组织机构及职责划分(一)公司部门考核领导小组的构成和职责公司部门考核小组由股分公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、总飞行师、总工程师、总会计师组成,主要职责如下：1、根据公司发展战略，制定和修正公司考核管理政策；2、确定公司年度、季度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营计划和绩效考核指标方案；3、指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广，并赋予有关部门足够支持 ;4、最终考核结果的审批；5、对绩效考核工作定期进行评估;6、对绩效考核及过程中浮现的重大争议问题做最后裁决。
7、审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整.(二)企管证券部企管证券部是公司部门绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要职能:1、负责制定公司与部门的绩效指标体系，组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识；2、负责下达部门工作计划和考核指标，并对各部门工作的完成情况进行考核；3、在考核周期内全程参预目标值的商定、变更和管理;4、定期对公司内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标并平衡各部门绩效目标值的公平性与难易程度；5、采集与考核指标相关的资料信息。
XX航空公司绩效管理办法
XX航空公司绩效管理办法XX航空股份有限公司绩效考核治理制度（暂行）1、通过推行绩效考核治理制度，在公司营造绩效导向的氛围，将绩效治理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进公司各项目标的实现；2、使各级职员加深明白得自己的职责和目标，充分调动各级职员的积极性和制造性，关心职员成功与进展；3、作为职员职业进展、职位调整、薪资调整、奖惩、劳动合同续签的依据；4、增进上下级之间工作上的相互了解和沟通。
第二条原则总体原则：实事求是考核，客观公平评判，简单规范操作1、公平、公平、公布原则考核内容和流程向考核对象公布，以过程的公平保证结果的公平。
2、客观原则强调以业绩和事实为依据，对被考核者的工作做出客观性评判。
3、业绩改善原则绩效考核是治理手段而非最终目的，考核者与被考核者双方要通过不断沟通发觉并分析工作中存在的咨询题，找到改进的方向，制定改进和进展打算，从而使组织和个人达到更高的业绩水平。
4、比例操纵原则参与考核的职员依照其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级职员的人数进行比例操纵，确保通过绩效考核能够对职员的工作业绩加以公平认可。
第三条考核责任主体各级治理者是考核工作的责任主体。
各级治理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评判的方式，指导、关心、约束与鼓舞下属。
本考核制度的适用对象是全体职员，经营班子成员由董事会组织考核。
第二章考核体系第五条考核机构及职责1、成立绩效考核治理委员会绩效考核治理委员会由公司高级经营治理层和有关职能部门人员组成，是公司绩效治理的最高权力机构。
绩效治理委员会依据企业进展战略和经营打算，制定考核方法并领导实施考核。
委员会成员由公司分管领导、人力资源部、企业经营治理部、企业文化部、公司纪检办公室人员构成。
绩效考核治理委员会常设机构设在人力资源部。
2、绩效考核治理委员会职责（1）组织、设计、改进、完善、宣传、培训绩效治理方案及流程；（2）督促、检查、协助各部门按打算实施绩效治理的工作；（3）对绩效考核的过程及结果进行总结、分析及运用。
航空公司机组人员绩效及奖金管理制度
航空公司机组人员绩效及奖金管理制度1. 引言本文档旨在介绍航空公司机组人员绩效及奖金管理制度。
该制度的目标是激励机组人员积极工作，提高服务质量和效率，促进公司的发展。
2. 绩效评估标准机组人员的绩效评估将基于以下几个标准进行：- 安全执行任务：机组人员需要严格遵守航空安全规章制度，确保飞行过程中的安全。
- 服务质量：机组人员应提供友好、细致和高效的服务，满足乘客的需求。
- 工作协调性与团队合作：机组人员需要良好的沟通协调能力，并与同事紧密合作，确保航班的顺利运营。
- 问题解决能力：机组人员需能快速应对和解决突发问题，确保安全和乘客满意度。
3. 绩效评估流程绩效评估流程包括以下几个步骤：- 目标设定：根据公司的发展目标和个人职责，设定机组人员的绩效目标。
- 绩效记录：定期记录机组人员的工作表现，包括安全记录、客户评价等。
- 绩效评估：根据绩效评估标准对机组人员进行评估，确认其完成情况。
- 反馈与奖励：根据评估结果，向机组人员提供绩效反馈，并给予相应的奖励。
4. 奖金分配方式机组人员的奖金将根据绩效评估结果进行分配。
具体方式如下：- 绩效等级划分：根据绩效评估结果，将机组人员划分为优秀、良好、合格和待提升等级。
- 奖金比例设置：根据不同绩效等级，设定相应的奖金比例。
优秀绩效等级将获得最高奖金比例。
- 奖金计算：按照奖金比例将机组人员的基本工资乘以相应的系数进行计算，得出实际奖金金额。
5. 绩效和奖金管理的重要性绩效和奖金管理对于航空公司来说至关重要。
它可以激励机组人员积极工作，提高服务质量和效率，增强公司的竞争力。
同时，公平合理的奖金分配也能提高机组人员的满意度和工作积极性，进一步促进公司的发展。
结论航空公司机组人员绩效及奖金管理制度是一项重要的管理措施。
通过明确的绩效评估标准和奖金分配方式，可以激励机组人员积极工作，提高服务质量和效率，推动公司的发展。
航空公司应该建立健全的绩效管理机制，不断优化管理制度，确保其有效实施。
航空公司乘务人员绩效考核标准
航空公司乘务人员绩效考核标准航空公司的乘务人员是保障飞行安全、提供优质服务的重要一环。
为了确保乘务人员的表现能够得到准确评估，航空公司需要建立一套科学合理的绩效考核标准。
本文将从乘务人员工作表现、服务质量、团队合作和职业发展四个方面详细介绍航空公司乘务人员绩效考核标准。
一、乘务人员工作表现乘务人员的工作表现是评估其绩效的重要指标之一。
航空公司应考虑以下几个方面来评估乘务人员的工作表现：1. 准时报到和出勤率：乘务人员应按时报到工作，确保飞机能够按时起飞。
出勤率高于90%被视为优秀。
2. 工作纪律：乘务人员应遵守公司的规章制度和工作流程，积极履行职责。
3. 态度和形象：乘务人员应热情、友好地对待每个乘客，保持良好的个人形象和仪表。
4. 技能水平：乘务人员应具备执勤所需的技术和专业知识，并进行定期培训和考核。
二、服务质量为了提供优质的服务，航空公司需要评估乘务人员在客舱服务方面的表现。
以下是一些用于评估服务质量的指标：1. 客户满意度：乘务人员应积极倾听乘客的需求和意见，并尽力满足他们的要求。
客户满意度调查是一种常见的评估方法。
2. 客舱环境管理：乘务人员需要确保客舱的整洁、卫生和安全，以提供一个舒适的乘坐环境。
3. 餐食服务：乘务人员应准确提供餐食，并及时回应乘客的饮食需求。
4. 紧急处理能力：乘务人员需要在紧急情况下冷静、果断地采取行动，保护乘客的安全。
三、团队合作在航空公司中，乘务人员通常作为一个团队协同工作。
团队合作能力对保障飞行安全和提供卓越服务至关重要。
以下是一些用于评估乘务人员团队合作能力的指标：1. 沟通和协调能力：乘务人员应与同事保持良好的沟通和协调，共同完成工作任务。
2. 紧密合作：乘务人员需要与驾驶舱人员、地面工作人员等紧密协作，确保航班的正常运行。
3. 帮助和支持他人：乘务人员应乐于帮助和支持团队中的其他成员，共同提高工作效率和品质。
四、职业发展航空公司应鼓励乘务人员的职业发展，通过评估以下几个方面来衡量乘务人员在职业发展方面的绩效：1. 职业技能提升：乘务人员应不断学习和提升自己的职业技能，以适应行业的发展变化。
航空公司工作人员的绩效考核与晋升机制
航空公司工作人员的绩效考核与晋升机制航空业是一个高度竞争的行业，为了确保服务质量和员工绩效，航空公司需要建立科学合理的绩效考核与晋升机制。
本文将探讨航空公司工作人员绩效考核的重要性，并介绍建立科学可行的晋升机制的方法。
一、航空公司工作人员绩效考核的重要性在航空业中，工作人员的绩效直接关系到航空公司的竞争力和声誉。
因此，建立合理的绩效考核制度对于提高服务质量和员工表现至关重要。
以下是几个重要的方面：1. 激励员工: 绩效考核可以激励员工努力工作，不断提升个人能力和工作效率。
通过设立明确的指标和目标，员工可以清晰知晓自己的工作任务和期望，以此激发积极性和奋斗精神。
2. 识别和奖励优秀员工: 绩效考核体系有助于鉴别出表现优秀的员工。
通过评估员工的工作成果和贡献，航空公司可以及时发现那些具有潜力和能力为公司创造更大价值的员工，并给予适当的奖励和晋升机会。
3. 促进组织发展: 绩效考核不仅有利于个人发展，也对航空公司整体发展有着积极的影响。
“员工绩效优秀”意味着公司以及团队整体水平的提高，通过晋升机制激励优秀员工和潜力人才，有助于形成良好的员工梯队和企业文化，促进组织的可持续发展。
二、建立科学可行的晋升机制为确保绩效考核的准确性和可靠性，航空公司需要建立科学可行的晋升机制。
以下是几个基本环节：1. 设定明确的绩效标准: 航空公司应该根据工作岗位及其职责，制定明确的绩效标准，以此为员工提供可操作的目标和指导。
绩效标准包括关键绩效指标、工作量要求、工作质量要求等，应该具有可衡量性和可验证性。
2. 定期评估和反馈: 绩效考核应该是一个持续的过程，航空公司可以采用季度或年度的评估周期，及时对员工进行评估和反馈。
评估过程中，应该兼顾个人的工作业绩、团队合作和专业技能等方面的表现，以综合评估员工的绩效水平。
3. 公正公平的评定机制: 航空公司必须确保绩效评定的公正性和公平性，避免任何形式的歧视和偏见。
评定过程中，应该充分考虑员工的工作条件和背景，并确保评估者具备足够的专业知识和能力。
航空公司薪酬制度范本
航空公司薪酬制度范本一、总则第一条为了规范航空公司的薪酬管理，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，根据国家有关法律法规和行业惯例，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员、销售人员、服务人员等。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则，以员工的工作岗位、工作业绩、能力素质和公司经济效益为依据，实行差异化薪酬分配。
第四条公司薪酬包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、加班工资、福利补贴等，各项薪酬组成部分合理搭配，确保员工收入水平与公司发展水平、市场状况和员工个人贡献相适应。
二、基本工资第五条基本工资是员工薪酬的基础，根据员工岗位、职级和工作年限等因素确定。
第六条员工岗位工资根据公司岗位体系设定，按照不同岗位的工作难度、责任大小、技能要求等因素划分等级，实行等级工资制。
第七条员工职级工资根据公司职级体系设定，按照员工的职级晋升情况确定。
第八条员工工作年限工资根据员工在公司的工作年限递增，鼓励员工长期为公司服务。
三、绩效奖金第九条绩效奖金是根据员工年度绩效考核结果发放的，用以激励员工提高工作质量和效率。
第十条年度绩效考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，根据员工的工作业绩、能力表现、团队协作等方面进行评价。
第十一条绩效奖金的发放标准为公司全年净利润的1-3%，具体发放金额根据公司经济效益和员工年度绩效考核结果确定。
四、岗位工资第十二条岗位工资是根据员工所在岗位的职责和要求确定的，体现员工岗位价值的差异。
第十三条岗位工资分为五个等级，分别为初级、中级、高级、资深和专家岗位工资，不同等级的岗位工资对应不同的薪酬水平。
第十四条员工晋升岗位时，根据新岗位的职责和要求，适时调整岗位工资。
五、加班工资第十五条员工加班工资按照国家和地方的有关规定执行。
第十六条员工加班分为法定加班和公司加班，法定加班工资按照不低于员工工资的150%支付，公司加班工资按照不低于员工工资的200%支付。
民航安全绩效管理评估
民航安全绩效管理评估
民航安全绩效管理评估是对民航安全管理措施和表现进行评估和监测，以确保航空运输活动的安全性和连续性。
评估的目的是识别并解决潜在的安全风险，提高安全表现并促进安全文化的发展。
评估的内容可以包括以下几个方面：
1. 安全政策和目标：评估民航公司是否制定了明确的安全政策和目标，并且能够将其落实到实际操作中。
2. 组织架构和职责：评估民航公司的安全管理组织架构和职责划分是否合理，是否能有效地履行安全管理职责。
3. 安全管理体系：评估民航公司的安全管理体系是否完善，包括安全风险评估、安全控制措施、事件报告和调查等方面。
4. 培训和教育：评估民航公司是否提供充分的安全培训和教育，以提高员工的安全意识和技能，并确保他们能够正确应对各种安全事件。
5. 安全绩效指标：评估民航公司制定的安全绩效指标是否合理和可衡量，并通过定期的数据分析和评估来监测安全表现和改进措施的效果。
通过对民航安全绩效管理的评估，可以发现存在的安全问题和
不足，并及时采取相应的措施加以改进，从而提高民航安全水平，保障飞行安全。
航空公司高级管理人员绩效考核管理制度
航空公司高级管理人员绩效考核管理制度航空公司作为高度竞争的行业，对于高级管理人员的绩效考核显得尤为重要。
为确保公司效益和持续发展，航空公司需要建立科学合理的绩效考核管理制度。
本文将介绍航空公司高级管理人员绩效考核管理制度的核心内容和具体实施步骤。
一、考核目标制定航空公司高级管理人员绩效考核的首要任务是明确考核目标。
考核目标应以公司战略规划为依据，明确量化的指标和具体目标，以使得考核结果能够客观、可衡量和可比较。
同时，考核目标制定应与员工的职责及岗位要求相一致，确保考核的公正性和有效性。
二、绩效指标确定绩效指标的确定是考核管理的关键环节。
航空公司应根据不同管理层级的职责和特点，制定相应的绩效指标体系。
绩效指标可以包括经济效益、客户满意度、员工发展、团队合作等多个方面。
同时，绩效指标的设定应具有挑战性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
三、考核周期与频次航空公司高级管理人员绩效考核的周期和频次需要合理安排。
一般而言，考核周期可以按季度或年度进行，根据公司发展需要可以进行相应调整。
考核的频次应适度，不宜过于频繁，避免给员工带来过多的工作压力和心理负担。
四、绩效评估与反馈绩效评估是考核的核心环节。
航空公司应设立专门的评估小组，对高级管理人员的绩效进行全面、客观的评估。
评估结果应及时向被评估者反馈，并进行必要的解释和沟通。
评估结果不仅仅用于绩效考核，更应该作为日常管理的参考依据，为员工提供进一步发展和提升的机会。
五、激励与奖励机制为了激励高级管理人员的积极性和创造力，航空公司需要建立相应的激励与奖励机制。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多个方面。
奖励机制可以通过表彰先进个人或团队、颁发荣誉证书等方式进行。
激励与奖励机制的实施应公平、公正，避免出现权力寻租等不正当行为。
六、改进与完善绩效考核管理制度应不断得以改进与完善。
航空公司应定期对绩效考核的流程和实施情况进行评估，发现问题及时改进，并结合公司发展需要进行相应调整。
《GS航空内蒙古分公司绩效管理研究》范文
《GS航空内蒙古分公司绩效管理研究》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中，绩效管理已经成为企业持续发展的重要驱动力。
GS航空内蒙古分公司作为一家致力于提供优质航空服务的公司，其绩效管理水平直接关系到公司的运营效率和市场竞争力。
本文将对GS航空内蒙古分公司的绩效管理进行深入研究，以期为该公司及类似企业的绩效管理提供参考。
二、GS航空内蒙古分公司绩效管理现状1. 绩效管理理念GS航空内蒙古分公司注重以人为本的绩效管理理念，强调员工的发展和成长。
公司通过制定明确的绩效目标，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，公司还注重团队绩效，鼓励员工之间的协作与沟通。
2. 绩效管理制度GS航空内蒙古分公司建立了完善的绩效管理制度，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节。
公司通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价，并根据评估结果进行相应的奖惩。
3. 绩效管理工具公司采用多种绩效管理工具，如KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）等，对员工的绩效进行量化评估。
此外，公司还运用信息化手段，建立绩效管理信息系统，实现绩效数据的实时采集和分析。
三、GS航空内蒙古分公司绩效管理存在的问题尽管GS航空内蒙古分公司的绩效管理已经取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
首先，部分员工对绩效管理的认识不足，缺乏参与度。
其次，绩效指标的设置不够科学，难以全面反映员工的工作表现。
此外，绩效反馈机制不够完善，导致员工无法及时了解自己的工作不足和改进方向。
四、改进措施针对上述问题，本文提出以下改进措施：1. 加强绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认识和参与度。
通过培训，使员工了解绩效管理的重要性，掌握绩效管理的方法和技巧。
2. 优化绩效指标设置，建立科学、全面的绩效指标体系。
根据公司的战略目标和员工的工作职责，设置合理的绩效指标，确保指标能够真实反映员工的工作表现。
3. 完善绩效反馈机制，及时向员工提供反馈和指导。
通过定期的绩效评估和反馈，使员工了解自己的工作不足和改进方向，激发员工的工作积极性和创造力。
海航绩效管理制度
海航绩效管理制度引言绩效管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到企业目标的设定、员工绩效的评估和激励、员工培训和发展等诸多方面。
海南航空作为一家国际知名的航空公司，对于绩效管理有着非常严格的要求和规范。
本文将介绍海南航空的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、绩效激励和培训发展等方面。
一、目标设定1.1 综合规划海南航空的绩效管理制度首先要求明确企业的整体发展目标，以及各个部门的具体工作目标。
企业目标要与组织战略相一致，能够指导员工明确自己的工作任务和职责，保证各项工作有条不紊地进行。
1.2 阶段规划海南航空根据年度、季度和月度制定工作计划，并与员工进行沟通和确认，确保员工对自己的工作目标有清晰的认识，并且有信心能够完成。
1.3 指标权重在目标设定的过程中，海南航空还制定了各项目标的权重和评价标准，以确保各项目标之间的平衡和协调。
二、绩效评估2.1 绩效考核周期海南航空的绩效管理制度强调了绩效考核的周期性，包括年度绩效考核、季度绩效考核和月度绩效考核。
2.2 绩效评价标准海南航空建立了一套科学合理的绩效评价标准体系，包括工作完成情况、工作质量、工作态度等多个维度。
员工的绩效评价既要涉及结果，也要涉及过程，以全面客观地评价员工的工作表现。
2.3 绩效评分海南航空将员工的绩效评定分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，确保员工的绩效评估结果公平公正。
2.4 绩效反馈海南航空在绩效评估结束后，为员工提供绩效反馈，包括对于员工工作表现的肯定和建议，以及对于绩效不足的员工提出改进的指导和帮助。
三、绩效激励3.1 绩效奖励海南航空在绩效管理中非常重视员工的绩效奖励，对于表现优秀的员工给予相应的奖金和晋升机会，以鼓励员工发挥更好的工作表现。
3.2 绩效激励体系海南航空建立了一套完善的绩效激励体系，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉称号、学习机会等多种方式，以激励员工积极主动地提高绩效水平。
3.3 绩效改进对于绩效不足的员工，海南航空也要求部门领导和员工本人一起共同探讨改进的方法，制定改进计划，并给予相应的帮助和支持。
航空公司薪资管理规定
航空公司薪资管理规定
本文档旨在制定航空公司的薪资管理规定，以确保薪酬体系的公平、合理和透明。
以下是相关政策和规定：
薪资等级制度
航空公司将根据职位的级别和劳动力市场的相关数据，建立薪资等级制度。
薪资等级制度将根据员工的岗位、工作职责以及绩效表现进行评估，并给予相应的薪资水平。
薪酬结构
航空公司将采用绩效工资模型，综合考虑员工的基本工资、绩效奖金、津贴和福利等因素，构建薪酬结构，确保员工的绩效与薪资成正比。
薪资调整
薪资调整将根据市场薪资水平、经济形势以及个人绩效等因素进行评估，并进行定期调整。
同时，航空公司将提供更多晋升机会和继续教育培训等措施，以激励员工的发展和努力。
绩效考核
为确保公平性和客观性，航空公司将建立绩效考核体系。
绩效考核将基于明确的工作目标和指标进行评估，并结合定期的绩效评估与反馈，为员工提供成长和提升的机会。
薪资保密
航空公司将对员工的薪资信息进行保密。
员工不得向他人透露自己或其他员工的薪资情况。
违反此规定的员工将会面临相应的纪律处罚。
附则
本薪资管理规定将根据航空公司的实际情况进行修订和完善。
修订过程将遵循公司内部规定，并经过合适的薪资决策程序，以确保公平性和透明度。
以上为航空公司的薪资管理规定，适用于全体员工。
任何与此规定相悖的行为将会受到相应的处理。
航空企业全员绩效激励方案
航空企业全员绩效激励方案为顺利完成公司全年各项生产任务，持续推进公司战略发展，打造“皇冠上的明珠”，特制定《全员绩效激励方案》，具体内容如下：一、考核对象㈠公司全员（不含年薪制人员、销售人员）㈡销售人员（区域销售经理、渠道销售经理、大客户销售经理、呼叫中心全员、销售管理人员）二、考核周期以自然月为考核周期，年底进行年度闭环考核。
三、考核办法㈠公司全员考核1、考核指标销售收入完成率=实际销售收入/预算销售收入*100%2、考核结果挂钩办法⑴月度绩效工资挂钩办法参与考核绩效工资实际发放比例与公司销售收入完成效工资参与考核挂钩；2、绩效工资扣发后，如当月实发工资标准低于3000元（含），则不再扣发。
⑵月度超额销售收入提成办法公司月度超额收入提成额度与公司月度收入任务完成注：1、“C”表示公司月度超额销售收入，公司月度超额销售收入=公司月度实际完成销售收入-预算销售收入；2、公司月度销售收入以自然月当月最后一日实际到账金额为准，含预存款客户实际发生费用金额；3、公司月度超额销售收入提成额度，市场销售部分配30%，其他部门共分配70%，其他部门应得提成按实际人数分配至各部门。
㈡销售人员考核1、区域销售经理、渠道销售经理⑴绩效工资发放绩效工资实际发放比例与个人月度销售收入完成率（以⑵月度超额销售收入提成个人月度超额销售收入提成与个人月度销售收入任务完成情况挂钩。
月度超额销售收入提成办法如下：2、月度销售收入以自然月当月最后一日实际到账金额为准，计算月度销售收入时含预存款客户实际发生费用金额，但计算月度超额销售收入时须扣除预存款客户实际发生费用金额；⑶预存款客户考核注：1、“C2”表示个人年度新签大客户预存款额度；2、新开发预存款客户提成一次性发放，同时年底根据年度新开发客户预存款总额计算补发剩余提成；3、公司将针对每个新开发预存款大客户进行核查，如发现弄虚作假，将对责任人予以严厉处罚。
②续签预存款客户提成为预存款到账额度的1.5%，一次性发放。
某航空公司员工考核管理细则
某航空公司员工考核管理细则中国航空工业第一集团公司职员考核治理细那么北大纵横治理咨询公司二零零二年七月中国航空工业第一集团公司职员考核治理细那么一、考核周期考核周期为年度考核。
二、考核对象中航一集团总部正式聘用、借调和返聘的人员。
聘用人员在严格执行聘用合同的前提下，执行本方法。
以下人员不参加当年的年度考核：1. 病假累计超过半年或事假累计超过三个月的；假如该类职员年终能完成任务，能够参加考核，但最高不得超过〝合格〞等级；2. 病事假累计超过六个月或旷工累计超过10天的；3. 立案审查未做结论的；〔凡属上述三种不参加年度考核的职员，按〝差不多合格〞处理〕4. 新进入集团公司工作未满半年的；5. 脱产学习或挂职锤炼超过半年的人员〔由所在学校或部门出具考核意见〕；6. 有其他专门缘故的职员。
三、考核时刻（一）参加年度考核的所有职员，各类考核主体在每年度元月16－20日对被考核者有关指标进行评分。
（二）年度考核评定于下一年度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。
（三）人力资源部在元月30日前把考核结果上报考核治理委员会批准。
四、考核关系考核关系分为直截了当上级考核、直截了当下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
五、考核维度考核维度是对考核对象不同角度、不同方面的考核，包括绩效维度〔要紧是目标责任的完成情形〕、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
见«中国航空工业第一集团公司总部职员任务考核指标»2.周边绩效：表达相关部门〔或相关人员〕团队合作精神的发挥。
见附件七：表7—1。
3.治理绩效：表达治理人员对岗位治理职能的发挥。
管理与人事XX航空公司绩效管理办法(一)
管理与人事XX航空公司绩效管理办法(一)随着竞争的加剧，各个行业都开始关注效率和绩效管理。
此外，随着新冠肺炎疫情的爆发，航空公司是最受影响的行业之一。
而在此背景下，XX航空公司实施了一套完善的绩效管理办法，旨在提高公司的运营效率和员工的工作态度，从而获得更出色的经济效益。
一、制定关键绩效指标在制定绩效管理办法时，我们认识到要从公司运营的角度出发，制定关键绩效指标以确保公司达到预期的目标。
这些关键绩效指标首先要反映公司的经济效益：例如总销售额、盈利水平、成本控制等等。
同时，还需要考虑员工的工作绩效，如客户满意度、差错率、投诉率、工作效率等。
这些关键指标的制定，不仅是绩效管理办法的基础，更是公司管理整个过程的保障。
二、制定绩效管理评估标准XX航空公司尽可能避免了数量化评估的固定二元模式，而是采用了更灵活的、基于关键绩效指标的评估标准。
主要体现在两个方面：一是员工的绩效评估标准，采取 360 度评估的模式，员工绩效评估不仅看个人表现，同时也看部门内部的合作表现，甚至看员工间的协作表现。
二是公司的绩效评估标准，则采取了一些相对客观的评估方法，如市场份额、客户满意率、工作效率等。
三、建立绩效管理回馈机制绩效管理并非企业唯一目标，而是需要支撑企业实现更高目标效用的一个手段。
XX航空公司明白这点，建立了绩效管理回馈机制。
具体地说，我们在评估期结束后，向被评估员工反馈评估结果和最优绩效表现的案例。
同时，我们会悬赏及时反馈差异绩效的纠正措施，包括员工的改进计划和培训计划。
这种反馈机制，能够全面有效地激励员工的工作状态和工作动力，而且还能为公司积累更多的管理经验。
综上所述，XX航空公司的绩效管理效果显著，主要是通过完善的指标体系，合理的评估标准以及回馈机制的建立。
在这个基础上，公司的运营效率和员工的工作态度可以得到更大的提高，从而获得更出色的经济效益。
我们相信，只要我们不断完善和强化绩效管理办法，就能够在市场竞争中保持强劲的竞争力。
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XX航空股份绩效考核管理制度（暂行）
第一章总则
第一条目的
1、通过推行绩效考核管理制度，在公司营造绩效导向的氛围，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进公司各项目标的实现；
2、使各级员工加深理解自己的职责和目标，充分调动各级员工的积极性和创造性，帮助员工成功与发展；
3、作为员工职业发展、职位调整、薪资调整、奖惩、劳动合同续签的依据；
4、增进上下级之间工作上的相互了解和沟通。
第二条原则
总体原则：实事考核，客观公正评价，简单规操作
1、公正、公平、公开原则
考核容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。
2、客观原则
强调以业绩和事实为依据，对被考核者的工作做出客观性评价。
3、业绩改善原则
绩效考核是管理手段而非最终目的，考核者与被考核者双方要通过不断沟通发现并分析工作中存在的问题，找到改进的方向，制定改进和发展计划，从而使组
织和个人达到更高的业绩水平。
4、比例控制原则
参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。
第三条考核责任主体
各级管理者是考核工作的责任主体。
各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属。
第四条被考核对象
本考核制度的适用对象是全体员工，经营班子成员由董事会组织考核。
第二章考核体系
第五条考核机构及职责
1、成立绩效考核管理委员会
绩效考核管理委员会由公司高级经营管理层和有关职能部门人员组成，是公司绩效管理的最高权力机构。
绩效管理委员会依据企业发展战略和经营计划，制定考核方法并领导实施考核。
委员会成员由公司分管领导、人力资源部、企业经营管理部、企业文化部、公司纪检办公室人员构成。
绩效考核管理委员会常设机构设在人力资源部。
2、绩效考核管理委员会职责
（1）组织、设计、改进、完善、宣传、培训绩效管理方案及流程；
（2）督促、检查、协助各部门按计划实施绩效管理的工作；
（3）对绩效考核的过程及结果进行总结、分析及运用。
第六条职责与分工
1、各级干部职责
（1）公司分管领导
领导绩效管理的工作，确定绩效管理的理念，对绩效考核方案进行审批，对绩效考核的结果进行审核。
（2）部门正职领导
①协助绩效考核管理委员会制定本部门的考核方案；
②组织、协调本部门绩效管理工作及对下属进行具体的考核；
③对考核结果负有监督、指导和调控的责任，以保证部门不同主管考核的一致性；
④根据考核结果和公司的人事政策，在职权围做出有关的人事建议。
（3）各级干部基本职责
各级党政干部为绩效管理工作的主要责任者，负责执行公司绩效管理制度，运用绩效管理工具，指导、帮助、激励下属员工，具体包括：
①与下属共同制定合理的绩效计划，明确工作目标和任务；
②关注下属的计划执行进程并给予及时的指导；
③保持必要的绩效沟通，除正式绩效面谈外，应进行日常性的绩效沟通；
④及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施；
⑤客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现等。
2、员工职责
①与直接上级共同制定合理的绩效计划；
②沟通和反馈工作进展；
③对本人的工作业绩和工作表现进行客观的自我评价等；
④与上级一起制定个人绩效改进措施。
第七条考核分类
1、部门考核
公司各部门考核由企业经营管理部制定具体考核方案，并负责组织实施考核。
部门考核分数按25％的比例计入一级干部个人考核成绩。
2、个人考核
（1）一级（含）以上干部考核，由人力资源部负责制定考核方法并组织实施；
（2）二级干部考核，由人力资源部和各部门共同制定考核方法，由各部门负责组织实施，考核结果报人力资源部；（3）员工考核，由人力资源部和各部门共同制定考核方法，由各部门负责组织实施，考核结果报人力资源部。
第八条考核容
对各级人员绩效评价的标准要致力于为企业创造业绩，注重考核工作的质量，强调在岗位工作中做出的实际贡献和工作产出。
同时，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度和精神文明方面的综合评价。
第三章考核程序
第九条考核目标
1、部门正职及以上干部考核目标
绩效管理委员会根据公司的总体目标，并通过与部门讨论，制定各部门的工作目标，落实为部门正职绩效考核KPI，由公司与各部门正职签订绩效考核责任书。
公司高管层绩效考核KPI由其分管部门主要考核指标组成，由公司与各位高管层签订绩效考核责任书。
部门正职和公司高管层绩效考核目标按绩效考核责任书目标执行。
2、部门副职干部考核目标
各部门根据部门工作目标和安排，制定部门副职工作目标，落实为部门副职绩效考核KPI，由部门正职与副职签订绩效考核责任书。
3、二级干部考核目标
各部门根据部门工作目标和安排，制定部门二级干部工作目标，并以工作项目的形式列出各项工作目标，以书面形式完成二级干部目标管理表。
（目标管理表见《XX航空股份二级干部绩效考核方案》）
4、员工考核目标
各部门根据部门工作目标和安排，由二级部门负责向员工安排、部署各岗位员工的工作目标和要求、工作的重点和要点，传达员工绩效考核的方式、方法。
对于有条件的岗位，部门可以根据实际情况，将该岗位的工作目标逐条列出，形成书面的员工目标管理表。
第十条绩效沟通
1、目标制定后，上级需经常与下级沟通目标的进展情况并进行辅导，如：及时肯定下级的成绩和进步，为下级的
工作提供相应的资源，或帮助下级解决工作中出现的问题。
2、部门目标要求部门正职与公司管理层每季度进行沟通与反馈；部门副职、二级干部及员工个人目标要求下级与上级每月进行沟通与反馈。
3、在目标实施的过程中，若遇公司生产经营环境发生变化时，目标责任人可向上级主管提出修改意见。
部门正职工作目标经总经理批准后可以作相应的修改；部门副职和二级干部工作目标经部门经理批准后可做出相应调整。
员工岗位职责有变动时，部门需在变动后的一个月对员工已设定的工作目标进行调整以适应新的需求。
第十一条考核实施
1、一级部（含）以上干部考核由绩效考核管理委员会负责组织实施，各部门配合进行。
具体考核方法和操作程序见每年年度考核方案。
2、部门二级干部及员工考核由绩效考核管理委员会指导、各部门负责组织实施。
具体考核方法和操作程序见每年年度考核方案。
第十二条绩效反馈
为保证绩效考核的公平及有效，以当次考核结果促进下一个考核周期绩效的改进和个人提高，在当次绩效考核后，集中开展绩效反馈。
绩效反馈以面谈的方式进行。
上级就绩效考核结果向下级进行面谈反馈，就下级在上一个考核周期的工作进行交流，对下级进行工作指导，并对以后的工作提出要求和希望；下级对工作中的问题及以后工作中的思路和想法与上级进行充分的沟通。
绩效考核程序图示
第四章考核结果的应用
第十六条年终奖金分配与年终先进评选
绩效考核结果与个人年终奖金分配挂钩；
绩效考核结果作为年终各类先进评选的参考。
第十七条调薪
员工绩效考核结果将与员工通道入岗、晋级挂钩，并在
员工薪酬调整中体现。
第十八条晋升及调职
绩效评估结果将作为员工晋升、职业发展的主要参考依据。
公司将为绩效优异、具有潜力、对公司文化认同度高的员工提供更好的职业发展道路。
第十九条培训与发展
人力资源部根据公司业务发展需要，参考各级员工的绩效考核结果，制定公司年度培训计划。
第二十条调换岗位、降薪、降职或辞退
公司将参照绩效考核结果对员工进行调换岗位、降薪、降职或辞退处理。
第五章附则
第二十一条监督
本规定在执行过程中受到公司纪检部门、党群工作部门的监督。
第二十二条申诉
被考评人如对考核结果有异议，可以向人力资源部提出申诉。
由人力资源部对其考核过程、结果进行调查，并将结果报至绩效考核管理委员会裁定。
第二十三条考核资料管理
所有干部的绩效考核相关文件和资料由人力资源部统一进行整理，分别建立电子与文本档案。
员工的绩效考核相
关文件和资料由各部门保存，人力资源部进行检查和监控。
第二十四条绩效考核方案的改进
各类人员绩效考核方案根据公司绩效考核工作的推进而予以改进。
如考核方案有重大调整，由人力资源部于每年年初公布调整后的考核方案，该年度绩效考核工作按新的考核方案进行。
第二十五条绩效考核制度的修订和完善
绩效考核管理制度是公司绩效管理工作的根本制度，各项绩效管理工作必须在此制度规定的围进行。
为保证绩效管理工作的连续性和适应性，本制度可以根据公司发展及公司绩效管理工作的推进予以修订和完善。
第二十六条本制度从颁布之日起开始实施，本制度解释权在绩效考核管理委员会。