猎头如何为口碑差的企业找候选人

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作为一名猎头顾问要如何找到合适的人才

作为一名猎头顾问要如何找到合适的人才作为一名猎头顾问，天天面对各种形形色色的简历，那么他们是怎样从这成百上千简历中慧眼识珠找到合适的人才，下面，小猎头带你一起了解猎头是如何筛选简历的。

一.查看简历的基本信息。

1、硬性条件：根据企业对该岗位的任职资格，比如性别、年龄、学历、业绩、相关工作经验等方面，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2、软性条件：人在每个年龄段，思想都不同，通常来说，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31-35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务，36-40岁，寻求独立发展的机会、创业。

41以后一般追求事业的稳定，我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准合适企业需求的简历。

3、其他条件。

如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便。

二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容是否吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。

查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。

一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空挡期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。

如果你要招一个人人力资源经理，而这个人力资源工作内容是做人事答案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源条件了。

三、辨别简历的真伪查看简历中是否有水分。

比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。

猎头寻访到人才的方法

猎头寻访到人才的方法
猎头寻访到人才有哪些方法？大连猎头公司顾问认为可以从以下搜索：网络搜索、database、友人推荐、cold－call等等方法。

一，通过人的渠道获得信息资源：
商业网站
若邻网linkedIn
1，HR推荐候选人
2，众人推荐候选人
3，背景调查获得信息
4，线人推荐
5，招聘会
6，偶遇
7，目标行业聚会
8，已经人脉
二，通过非人渠道获得信息资源：
1，候选人简历报告的证明人信息，上下级同事、同行等。

2，自有人才库
3，网络发布
4，网站搜索下载
5，特定人群网站
6，其他媒介
三，通过最经典渠道获得信息资源：
1，市场调查
2，Coolcall：创造意境，迷惑对方
3，写信：公司某部门负责人收
4，记住寻访的核心主动、快速、准确、组合。

猎头公司是如何推荐人才的

步的调整和优化。
后续跟进与反馈
后续跟进
在候选人被录用后，猎头公司会进行后续跟进，了解候选人在新岗位的工作情况，以便对人才推荐方案进行总结和优化。
反馈调整
根据候选人的工作表现和客户的反馈，猎头公司会对人才推荐方案进行调整和优化，以提高人才推荐的成功率和质量。
04
人才维护
建立长期关系
猎头公司通过与人才建立长期关系，了解他们的职业需求和发展规划，以便更好为他们提供合适的职位机会。
长期关系的建立有助于猎头公司更好地了解人才的技能、经验和期望，从而为他们推荐更符合其
职业目标的职位。
长期关系的建立也有助于猎头公司及时了解行业动态和人才市场需求，以便更好地为人才提供服
务。
定期更新信息
猎头公司会定期更新人才的信息，包括他们的职业发展、技能提升和兴趣变化等，以便更好地为他们推荐合适的职位。
猎头公司是如何推荐人才的
目录
• 人才搜寻 • 人才评估 • 人才推荐 • 人才维护
01
人才搜寻
确定客户需求
深入了解客户公司文化、价值观和战略目标
猎头公司首先需要了解客户的公司文化、价值观和战略目标，以便为其推荐合适的人才。
分析客户需求
猎头公司会与客户进行深入沟通，明确客户对人才的需求，包括职位、职责、技能要求等。
深入了解候选人
对于初步符合要求的候选人，猎头公司会进行深入了解，包括其职业背景、教育经历、技能特长等。
建立人才库
建立人才信息库
定期更新人才信息库
猎头公司会建立一个系统的人才信息库，将符合客户需求的候选人信息录入其中，以便后续的筛选和推荐。
猎头公司会定期更新人才信息库，以保证信息的准确性和时效性。

猎头找候选人的六大技能

猎头找候选人的六大技能猎头找候选人的六大技能，知名猎头顾问带大家一起来了解：1.行业信息搜集拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。

信息来源是官网和万能的google，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。

猎头基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。

大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

2.分析JD求职者（jobseeker）和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，猎头顾问可以用他们分析JD。

特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。

如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断否定简历。

3.泛搜+referral泛搜途径主要是talentpool和jobsites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。

排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。

期间可能对职位的把握还不是很准，我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。

4.定向搜索+referral一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。

人名信息来源于socialnetworks （linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。

Weneedtousetechnology,anduseitbetter.在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。

应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。

再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。

猎头挖到候选人的技巧

猎头挖到候选人的技巧猎头这份工作常被称为阅人无数的职业。

而不少成功的猎头都总结，其实，无论公司大小，只要服务专业，猎头公司就能找到生存的土壤。

对客户而言，选猎头公司，其实就是在挑顾问。

而不少猎头说，一个好的“猎”者，每天可能有80%的时间都在打电话。

那么，猎头挖人，究竟需要怎样的技巧？成功的猎头又是怎样炼成的？十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起来学习。

1.电话关猎头并不是为别人找工作，而是为“那些从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会”。

在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。

寻找这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同一般的头脑。

一般来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。

很多人知道，不少优秀的人才是通过猎头挖掘而来。

但却很少晓得，要找到一个适合的人，可能需要打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，才能物色到一个最适合的人。

而要联系这些目标人群，猎头要常常给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。

那么，猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐，有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。

会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。

百里挑一，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必须建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。

否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。

2.面谈关虽然电话沟通快速便捷，但一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。

一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。

猎头可以通过那些方法找到合适的候选人

目录：一、猎头如何找到合适的候选人？二、猎头给候选人打电话时如何更好的吸引候选人？三、猎头可以通过哪些途径和候选人建立有效沟通？四、猎头怎么样快速找到候选人？五、猎头寻找候选人的流程是什么？六、猎头找人的方法是什么？七、猎头怎么获取潜在候选人信息和挖人?有哪些工具和技巧?八、猎头找人一般可以通过哪些渠道？九、猎头顾问如何对候选人进行Coldcall ？一、猎头如何找到合适的候选人？1、有意识的积累积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的潜意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和企业做进一步的确认。

如果你的潜意识候选人足够丰富，或者运气有那么一点点的话，那么可能应该恭喜你一下，你距离这个单子的成功已经有了近距离，接下来就是要更进一步的确认和沟通。

2、善于发现这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。

总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。

3、适可而止有些单子你突然发现会有好多的候选人供你和企业选择，那么你要做的就是帅选出最具有可能的人选来提供2-3人，最高目标不要超过5人。

那么你推进的速度以及可能性好一些。

越多越乱的弊端一定要控制住，不是越多越好。

4、具有前瞻性尽可能多的收集企业的信息以及决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业至少半个节奏，才有超值的可能性。

5、个性丰富候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，企业的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。

6、客观内心欲速则不达。

内心强大才能在众多花一样的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。

猎头公司快速寻找企业人才的方法

猎头公司快速寻找企业人才的方法猎头公司是企业与人才发展的桥梁，三者互相联系、相互依存、共同发展和提高。

猎头并不是一个简单的工作，知名猎头网能够为企业合理的配置人才，让合适的人在合适的时间遇到更好的企业。

可以帮助企业招聘到高端的人才，完成企业短时间内不能完成的事，这就是为什么很多企业与猎头合作的原因之一了。

因为猎头所掌握的人才数据库以及寻猎精英人士和丰富的人脉资源不是随便一家公司都能相比的，那么猎头公司快速寻找企业人才的方法如下：1、了解企业的招聘需求猎头的工作就是帮助企业客户猎取到合适的优秀人才，促进客户企业的发展。

带动自身知名。

作为一名资深的猎头顾问，要想为企业猎寻到他们满意的人才，那就得了解企业客户对人才的相关需求以及岗位的需求。

所以，猎头顾问在寻猎候选人之前，都要对企业客户有充分的了解。

这些情况都要通过相关渠道了解清楚，有因必有果，只有这样才能为企业寻猎到满意的人才。

2、了解该职位的人员构造想要快速猎寻到合适候选人，那要了解企业客户招聘职位的人员构造，否则无法更精准的跟候选人说明这个职位的信息，更无法为候选人做出简单的职业规划，后期可能很难说服候选人。

或者候选人也不知道自己能否胜任这个职位，答应之后是否会对自身的发展有益。

猎头顾问说想要快速精准的推荐，就要对企业招聘职位的相关信息做到充分的了解，这不见关系到精准的推荐，更关系到后期说服候选人。

3、了解行业动向一个猎头能够清楚的了解行业的走向，将会影响到企业和候选人的发展，当然对于猎头顾问本身来说关系也很大。

猎头顾问能够知道该行业的人才是否紧缺，在分析企业需求时就可以多收集一些相关的人才，让后期的推荐更精准，也能促进更多的合作。

猎头公司为企业快速寻找人才需要企业各方面的配合。

再者猎头顾问要有足够的能力。

老猎头挖掘人才有怎样的技巧

老猎头挖掘人才有怎样的技巧当代职场，人才是最主要的竞争力，各大公司的人力资源部门都摩拳擦掌、跃跃欲试。

企业想要在短时间内找到合适的人才，只能靠挖人，可以与猎头合作或者是组建内部猎头团队，但假如这两种方式均不适应于你们公司的情况，你还可以亲自上阵，挖人！猎头老司机们总结出了以下几个挖人要点。

1.信息渠道的收集与整理首先，我们挖人首先面临的就是信息渠道问题，就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。

毋庸置疑，要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。

因此，要做的第一步就是信息渠道的收集与积累。

相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。

“凡事，预则立，不预则废。

”所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道个大概。

2.搜集潜在人员的基本信息我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。

比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁？在公司的职能如何？待遇如何？能力如何？与领导和其他的同事关系如何？最好还要能够了解到其家庭情况。

当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。

而信息获得的渠道大概有以下几种：在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法；向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业。

3.和目标人进行联系第一种就是通过互联网与候选人联系，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。

否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。

第二种就是使用社交软件。

如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。

猎头公司如何来选择候选人？

猎头公司如何来选择候选人？
【摘要】每一个猎头公司在选择候选人的时候，都有着自己的一些选择方式，不过从现有的情况来看，大多数的情况下，很多人也在思考深圳的猎头公司如何来选择候选人，其实她们在选择候选人的时候还是有着更多的方式和方法。

每一个猎头公司在选择候选人的时候，都有着自己的一些选择方式，不过从现有的情况来看，大多数的情况下，很多人也在思考深圳的猎头公司如何来选择候选人，其实她们在选择候选人的时候还是有着更多的方式和方法。

1）需求分析
在深圳的猎头公司进行候选人选择的过程当中，会站在现有的情况下来进行需求分析，最起码他们在学历或者是知名公司的背景以及年龄上将有着更多的选择标准，而且深圳的猎头公司在进行技术能力，或者是相关职位要求选择的时候，一定要熟悉掌握一下每一个候选人的实际情况，并且要了解到公司的需要，除此之外猎头公司还必须要了解到企业需要找什么样的人来解决问题，是不是需要这一部分的人来带团队，这个职位，下面匹配什么样的人员，究竟要向谁汇报，这些问题都要弄清楚。

2）行业调查
深圳的猎头公司在选择候选人的时候，基本上会与这个行业来进行调查，猎头公司会划出各种不同客户的对标企业所在的行业来列出整个公司，然后开始寻访，了解到公司强大的简历库。

猎头顾问如何挑选候选人

猎头顾问如何挑选候选人当猎头公司接到客户订单时，关于猎头顾问如何挑选候选人，相信大家都很好奇，猎头顾问究竟是通过哪些什么方式、渠道为企业找到适合的人才的。

第一步，了解客户的信息以及客户对人才的要求客户信息包括企业所处的行业领域，以及企业的规模，经营理念，发展方向，企业给予人才的薪资范围等。

企业对人才的要求，包括岗位的职责，任职的条件，期望的薪资等。

了解了这些猎头顾问才能开始挑选人才。

第二步，制定寻才方案已经知道了企业的信息以及对人才的要求，这时就需要制定寻才方案了。

正常的寻才方案包括：公司内部人才库，猎头自己积累的人脉，专业的人才网站以及其他的网络渠道。

根据企业所需要的职位特点来选择一种或多种方案第三步，调查沟通，锁定重点人选需要考虑人才的三个方面1）专业知识和技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。

无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业知识和技能都是他最基本的资料。

2）择业动机以及人才稳定性：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。

这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。

如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。

择业动机还探讨了人才的稳定性，在行业地区内的发展期望。

3）配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合猎头顾问的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。

通过对候选人配合程度的考核，猎头顾问能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。

对于那些在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线是上升的这些人才猎头顾问比较青睐。

这样的人职业规划很科学，也有实力，因为一般来说3-5年是黄金分割点。

而常常跳糟的候选人，一般我们是不会选择推荐给客户的。

第四步，把候选人推荐给企业把候选人推荐给企业，做为企业和人才沟通的桥梁，要及时了解双方的想法。

猎头是如何为企业推荐人才

猎头是如何为企业推荐人才首先第一点，猎头顾问必须要确定企业需要什么样的人才？有时候甚至企业老板自己也不十分清楚，这时候，猎头顾问应该扮演老板hr顾问的角*，协助分析企业需要的究竟是什么样的人才，从而猎头顾问确定如何为企业推荐人才。

资深猎头分析企业优秀员工离职的原因其次，猎头公司会通过简历，面试，背景调查这三项确定合适的人才并推荐给企业。

所谓“千*易得，一将难求”!猎头顾问，充当了帮助企业寻求将才的助手。

但是，企业付出佣金，猎头顾问的工作并不应该是简单的寻访人才，更主要的是能够帮助企业识“才”。

候选人素质与其简历描述一致，乍一看，这是所有猎头公司都必须做到的基本服务水准，也就是，真实*。

但是在百分之百的真实*中所存在系统*风险，有可能是谎言，有可能是水分和粉饰，这些需要*的顾问和工作流程去验*，但是很多“水分”既然是系统*风险，理论上就不能清零。

对于人选的能力与素质与其简历描述一致*，这个“一致”如何定义，有什么具体的精确度，并且，是什么样的“素质”?*书，学历，项目经验?毕竟没有探测器可以准确探测出一名候选人的战斗力，即便大家都想把能力数据化。

从业人员都知道，和人打交道的事情，很多东西是不能确定，是相对的具体问题具体分析的。

其实，对于企业来说，这个问题的关注点在于“准确”，也就是你的猎头供应商能不能推荐给你符合你要求或者是高素质的候选人;只要客户的要求是真实的是合理的，并且你有相关的能力参考标准，如销售业绩，绩效考评，项目经验，**书和学历，甚至学术刊物发表数量，都能尽可能的在简历中体现，并且真实*验*是要由猎头公司负责的。

猎头公司要通过自己的招聘渠道，去获取并且通过面试，背景调查来验*候选人的真实情报以及风评，尽量量化候选人的能力，锁定候选人的不确定风险，但是，也仅此而已，最大限度也就是，推荐报告的内容全部真实，并且依据已有的双方情报，写出推荐的论据并加以论*，强化论点，仅此而已。

企业常常需要候选人能解决一些紧迫的问题，完成很多艰难的任务，这些在候选人上班之前甚至完成之前，都是不能确定的，但是却要通过简历和面试判断候选人是否胜任。

猎头如何准确找到候选人

猎头如何准确找到候选人
猎头如何准确找到候选人，十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起学习。

1.行业信息分析
可以在官网和其他网上平台查看，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。

2.职位分析
了解职位背景和岗位基本信息，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。

3.制定寻才方案
正常的寻才方案包括：公司人才库、个人人脉、人才网站、BAIDU搜索、通讯名录、目标公司相近职位人选等这些方案，选择用哪种或者组合的方案是需要靠经验的，如果没有更巧的方法，须多加训练。

这是做好猎头业务的关键环节，必须得攻克。

4.筛选候选人
对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水平等。

筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试（如果一些面试要产生相应的差旅费用，经过客户认可后我们方进行异地沟通。

5.面试、评估候选人
依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。

在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，并将评估报告在客户面试前提交客户。

猎头顾问是怎么寻找候选人的

猎头顾问是怎么寻找候选人的
市场上有很多优秀的猎头顾问，也有很多拥有丰富候选人资源的猎头公司，哪里寻找候选人和怎么寻找候选人从来都不是他们关注的问题。

但却有很大一部分猎头顾问经常因为找不到人没有推荐报告而发愁，那么那些优秀的猎头顾问是如何寻找候选人的呢？
渠道之一：智联招聘，51Job等全国性招聘网站。

这些网站的广告充斥在各个角落，曝光率奇高，网站上的简历数量奇大。

企业HR只需要每月或每年交些费用就可以找到公司需要招的人，猎头也是，有些猎头也会在智联或51上买简历。

简单，用户量多，缺点是精英比较少且不易寻找。

渠道之二：一些小众的猎头招聘网站。

这些网站专业性较高且更加精准，中高端的候选人更愿意将简历放到类似网站上。

渠道之三：候选人推荐。

因为猎头联系的候选人通常都是相对契合职位的，虽说不是所有的候选人都能满足职位要求，但作为业内人士他们比猎头更加清楚符合职位要求的人才在哪里。

通过候选人推荐可以非常精准的接触到目标候选人，但这种方法需要猎头顾问有很高的职业素养和专业的行业知识。

渠道之四：CC。

CC是非常重要的基本功，CC是一种很有效的寻才方法，但具体操作手法因为内容庞大，暂不累述。

渠道之五：想象力和创造力是无穷的，第五个渠道献给所有猎头顾问创新渠道。

快速搜寻候选人技巧

快速搜寻候选人技巧一、猎头行业找人十一条渠道从图片上，得到的启示：如果第一个瓦片是豹子的身子，就能够知道这个是豹子的图片。

我怎么样知道第一个揭到这个瓦片？这个是需要基本的判断；这个就是靠的是经验，应该知道这个职位背后的真正要求是什么，就能够找到合适的候选人。

应该做的事情是知道这个职位的方向、竞争对手以后，与企业方面进行确认。

专业的顾问是我们认为这个职位的搜寻方向是这样的，你看对不对呢？如果这个岗位，我们没有做过的话，您怎么知道的呢？第一、首先你接的客户的单子，你可能没有做过，首先把公司现在这个岗位人的名字导入人才库（人才网上）里面，他这个岗位的抬头也放进去，找到原先这个岗位的人的简历出来；如果找不到这个人，刚好他不在网站上登简历，怎么办呢？基本上大部分人都在上面登了简历的，你第一个找的就是现在在这个公司位置上的人的背景是如何的？他从什么公司过来的？他做了多少年？他的年龄？首先你要去找一模一样的人，但是这种机会可能是0，一个都没有的；但是这是其中的一个步骤，这个人的基本情况你都清楚了。

第二、如果这个岗位他原先招聘过，但是你没有招聘过，那么他们应该有原先这个人的简历，如果找HR要简历就有点过了，那么就问HR：原先这个岗位人的基本情况，背景情况，这个职位的直接下属、上属情况；他原来是从什么地方过来的；HR的目标与我们是一致的；他也希望推荐成功的，他是属于内部的顾问。

第三，这个职位是新职位，以前没有做过的，这个是时候把竞争对手的相关人员列出来，对这个职位的一些要求与客户方面的HR 进行确认。

一般是给到对方的简历是不超过6份简历的。

如果超过6份简历，请立即停止。

从哪些渠道去找人？1、内部人才库：人才库的简历是采用购买的方式来充满人才量的。

每天将对人才库输入50-100份简历，这些简历来自猎头和候选人的输入。

2、广告：招聘广告3、外部人才库：51job、采用购买的方式来获取有效的简历，简历的下载量，根据公司的需求量来定，最好让懂得预测的人员下载。

猎头如何调查候选人

猎头如何调查候选人
知名猎头公司知名猎头所要找的人才，一般都是比较高级的人才，在企业中担当很重要的职位。

人家出那么高的薪资，自然要得到对公司有帮助的人才。

而知名猎头帮助企业找人，肯定要找到合适的为止。

所以，找到一个比较适合的候选人，通常都要进行一番调查，当然为了表达对候选人的尊重，这份调查是要候选人签字认可之后，才会去调查的，不会背着候选人做这个事情。

那么，对候选人进行背景调查，应该如何进行呢，高帮猎头顾问分享自己的方法：首先，是学历的调查，很多公司对于学历的要求是很严格的。

知名猎头曾经有一位客户，一定要研究生以上的人，其他人无论能力如何好，都不考虑。

所以，一定要按照企业的要求，找到一定学历的人才。

对于学历的调查，就很简单了，网上都可以查到。

如果害怕是“高级假学历”，可以把学历证书的复印件传真到那个学校，学校都会帮助查询的。

其次，最重要的，就是经验的调查。

对于工作经验的调查，可以要求候选人，以前的工作，每个公司提供3个左右的证明人。

这时候，我们不能只对这几个人进行调查，再从这几个人那里，得到其他人，从候选人的上司、同级、下属、合作者等，全方面地了解候选人。

值得提出的一点是，如果这位候选人现在还是在职的，询问这家公司时，最好找已经离职的人，否则会对候选人的工作产生不好的影响。

以上两点是比较重要的，如果还需要什么，可以出一份调查问卷给候选人做，他的性格等等，大概也就可以了解了。

猎头如何找到合适的候选人？

猎头如何找到合适的候选人？
首先，需要明确的是，我们寻找的所谓的“好候选人”是适合的，有的候选人虽然很优秀但也很难挖，并且不一定适合你所跟的职位。

所以，在寻找候选之前想要对企业的需求有明确的了解和把握。

猎头是为企业服务，帮助企业解决问题的。

其中主要问题是这个岗位招不到合适的人才，那么了解企业的发展现状、为什么招聘这个岗位、需要什么样的人就可以帮助猎头解决问题。

其次，猎头要找好自己的定位。

猎头的工作绝对不是人才中介，把A介绍到B公司，或是为B公司找到C这么简单。

对于候选人来说，你的身份是职业规划师。

不仅要给人才提供转职机会（好的人才根本不缺机会），还要是符合他的发展需求并且条件足够吸引他才行。

这也需要猎头去了解候选人的实际工作情况。

比如，他现在在一个小公司做项目leader，那么你再推荐一个同样的小公司显然不能吸引他。

但如果是平台不错的上市公司，有很好的发展前景，相信候选会愿意考虑的。

要记住，人往高处走，每个人做出转职或跳槽的决定，都是为了有更好的所得，不论是经济收入或是职位亦或是平台。

对于猎头菜鸟来说，初入猎头行业，最先要做的是确定自己要专注的领域和行业，进而对行业知识和人才资源进行收集和储备，尽快掌握这个领域的行业职能、人才特点、人才需要状况等等。

多结识行业内的人才，跟他们的交流可以帮助你更快地融入到这个圈子中，也能提升自己的专业知识，获得更多的共同话题，也会更容易开拓人脉圈，积累人脉资源。

猎头如何为企业找到满意的人才？

猎头如何为企业找到满意的人才？猎头常常被外界比作是“职场红娘”，从某种意义上猎头确实如同红娘一样，需要为婚姻（雇佣）双方协调、撮合。

红娘为别人介绍对象要讲究门当户对，猎头推荐人才则需要让企业满意，其根本都是要了解双方需要什么，想要什么。

所以对于猎头来说，弄清楚企业的需求就是能够做成单的关键。

在推荐前，一定要对企业的招聘背景做足够的调研。

什么是职位调研？就是要去弄清楚这个职位是如何产生的，为什么要招聘？是人员调动或离职导致的空缺，还是开发新的项目而需要进行新的人才招聘。

这些信息在职位描述中很难获取到，你可以通过其他企业或人才从侧面了解，也可以直接联系该企业的客户经理了解企业招聘情况。

如果可以的话，要将情况了解得越详细越好。

例如，是员工调岗或离职而产生的职位空缺，那么因何调岗、为何离职，知己知彼才能更精准地推荐人才。

另外还要明确这个岗位上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、内部职等（定薪范围）等。

明确了这几个基本标准，才好寻找人选。

很多猎头都没有搞清楚这些基本的要求，就急急忙忙去找人，根据模糊的感觉和对候选人的感觉来确定，随意性比较大，找的人往往也不适合工作要求。

推荐前这步岗位分析无论如何不能省。

其次，还需要了解该职位现有的人员配备以及未来的团队发展规划。

这一点对于人才来说非常重要，甚至可能直接决定了他会不会考虑这个职位。

如果团队里有很多外国专家，而人才自己却没有很好的外语沟通能力，想必工作交流起来也很吃力，这样的情况会让人才丧失对胜任这一职位的信心。

另一方面，则是团队未来的的发展规划或是团队目标。

这将影响人才在未来工作中可以收获的工作成果和创造的职场价值。

如果想让人才选择你所推荐的职位，当然要对人才的未来有合理的规划。

另外，猎头在对职位进行需求分析时，也可以通过企业、HR或是人才本身了解到这个行业的最新动向。

如果你碰到了一个招聘难度很大又急缺的职位，这也意味着你可以着手多收集一些这样的人才。

猎头顾问高效寻访到候选人的方法

猎头顾问高效寻访到候选人的方法作为猎头，寻访候选人的能力是首先且必须的，但事实上，还真有很多猎头不会寻访候选人。

很多猎头新手之所以成单有很大的运气成分，做猎头的还是要不断提升寻访能力。

对于猎头来说找不到候选人主要受两方面影响：一是寻找资源，二是不会与候选人交流。

下面大连猎头公司顾问就从这两方面展开，帮大家解决问题。

一、寻找资源的途径寻找人才的途径是非常多的，专业的猎头顾问会通过各种途径获取到候选人的信息，然后推荐给企业，企业对我们能够在短时间内找到合适的人选感到很惊讶。

一切能利用起来的资源都要利用起来，这样才能让我们快速找到合适的人选。

也可以去了解下他们所需要的人才最有可能出现在什么地方？或者是通过人才网查询，咨询之前的同事、翻阅行业目录、校友录、公司内部LIST、专利申请网站、论文发表网站等。

寻访任务的每一环节都非常重要，稍不注意，就有可能重头来过。

二、寻访台词的应用规律其实这世界上没有哪一句台词能保证所有的候选人都能对你所提供的职位产生兴趣，不同的人工作经历不同，性格不同，生活背景不同，对同样的问题会产生不同的反应。

但是还是有几条基本通用的规律可以用：1.若候选人对工资比较感兴趣，而不是单纯的职位描述，那这个时候你要做的是让他感受到这是一个千载难逢的好机会，而且也非常适合他，不能让他感觉到你只是想办法填补这个职位。

2.对于一些敏感问题，要知道什么时候才是最佳提问时间，用什么提问方式才会让对方放下警戒心，若你直接问对方还认识哪些这方面的人选，就会让对方立刻警惕起来。

3.就好像上面所说的一样，不同的人选性格不同，有些人不会马上跟你说自己的情况，而是需要你先建立朋友关系后，才会跟你开始详聊，所以你需要非常有耐心，且懂得换位思考，这样你会有所收获。

否则此次的寻访工作将提前以失败告终。

很多时候你会发现，候选人在当时对你提供的职位没有兴趣，自然而然也无法给你提供有效的线索，但并不代表以后没有合作机会，所以要随时建立可以在日后利用的良好人际关系，从而扩大自己的行业范围。

猎头顾问在最短的时间内找到合适的候选人的方法

猎头顾问在最短的时间内找到合适的候选人的方法猎头来讲最幸福的事情是客户不断，可如果客户太多了对猎头来说也未必是好事。

比如一些客户同时来了批紧急职位，而且有的职位还重复，那么猎头应该怎么办呢？猎头如何在最短的时间内为企业客户寻找到合适的候选人呢？想要快速的找到并拿下候选人，知名猎头顾问认为首先要关注的并不是候选人的问题，而是企业客户，明确企业需求。

1.明确企业岗位职责哪怕是同一个岗位，对于不同企业要求也是不一样的。

对于猎头来讲，明确企业客户的岗位职业很重要。

这就需要猎头与企业客户的HR多进行交流和沟通，获取自己想要的东西，并做好职位分析。

2.客户能给出的薪资预算关于薪资预算也是猎头所要关注的问题，不少候选人和企业谈崩，很大的一个问题便是没有把薪资问题搞明白。

猎头没有向企业问清楚或者无法给出候选人明确的答案，这些状况的不明确对猎头与候选人的沟通是极为不利的。

不管是哪个阶段的候选人，很少有谁不关注薪资的，因此需要猎头在与候选人沟通之前明确企业的薪资预算。

只有这样，猎头在与候选人沟通的过程中才能够更好地发挥。

3.企业的状况猎头推荐候选人需要对所服务的企业有所了解，比如一家小公司不建议推荐大企业的人才，因为小的企业与大企业所面临的问题是不一样的。

可能身兼多职，可能需要操作的事情有很多。

大企业的候选人可能更偏向于大框架方面的事情，未必能够适应小企业的环境。

企业的状况还包括人员的整体水平、企业的性质、所处的发展阶段，这些都需要猎头进行了解。

知名猎头顾问只有了解到相关的情况，才能为企业客户找到相应的人才。

以上便是猎头在寻找候选人之前所需要对企业客户所进行了解的，了解到这些情况之后，猎头便能对症下药，在较短的时间内满足客户需求。