企业绩效管理研究与对策论文
企业实施绩效管理存在的问题与对策研究
１ 我 国 企 业 绩 效 管 理 存 在 的 主 要 问 题 我 国 企 业 绩 效 管 理 尚 处 于 初 级 阶 段 ， 效 管 理 绩 体 系 的 建 设 还 相 当 不 完 善 。 主 要 存 在 下 列 几 个 方 面 的 问题 。
１ １ 对 绩 效 管 理 的 认 识 上 存 在 误 区 ．
中图分 类号 ：２ ０ Ｆ ７
文 献 标识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ ７ ６ ２ （ ０ ６ １— ０ ｌ ２ ０ １ ０ — ９ １ ２ ０ ）９ ０ ０ — ２ 企 业对绩 效 管理 体 系 建 设 具 有 一蹴 而 就 的 思 想 ， 而 很 少 考 虑 在 实 施 运 用 过 程 中来 完 善 它 。 ２ 企业 实 施绩 效管 理 的运作 流程 绩 效 管 理 强 调 的 是 一 个 完 整 的 管 理 过 程 ， 体 具 的运 作 通 常 被 看 作 是 一 个 高 度 关 联 的 循 环 。 个 循 这 环 可 以分 为 六 步 ： 效 计 划 、 效 实 施 、 效 考 核 、 绩 绩 绩 绩 效 反馈 和面 谈 、 效 改进 和导 入 、 效 结 果的应 用 。 绩 绩
许 多 企 业 简 单 地 把 绩 效 管 理 仅 仅 看 作 是 一 个 测 量和 评估 的过 程 ， 是 重视 考核 量表 的 制作 、 核方 只 考 法和 技 巧的选 取 ， 这 只是绩 效 管理 的 一个环 节 ， 而 即 绩 效 考 核 。 其 中 ， 效 管 理 是 完 整 的管 理 过 程 。 效 绩 绩 考 核 只是 管 理 过 程 中 的 局 部 环 节 和 手 段 ； 效 管 理 绩 伴 随 管 理 活 动 的 全 过 程 ， 人 力 资 源 管 理 体 系 中 的 是 核 心 内 容 ， 效 考 核 只 是 出现 在 特 定 时 期 ， 绩 效 管 绩 是 理 中 的 关 键 环 节 ； 效 管 理 侧 重 信 息 沟 通 与 绩 效 提 绩 高 ， 效 考 核 侧 重 判 断 、 估 ； 效 管 理 强 调 事 先 的 绩 评 绩 沟通 与 承诺 ， 效考 核 着重事 后 的评 价 。因此 。 绩 绩 从 效考 核到绩 效管 理蕴 涵 着 管 理 理 念 的深 刻 变 革 ， 也 是 实 践 中 一 些 企 业 尚未 建 立 绩 效 管 理 体 系 或 体 系 建 设不 到位 的原 因 。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
供电企业绩效管理存在问题对策论文
浅谈供电企业绩效管理存在的问题及对策摘要：本文探讨了目前供电企业员工绩效管理的现状，发现其存在的问题，并且对供电企业绩效管理存在的问题提出相应的对策。
关键词：供电企业绩效管理问题对策1.电力行业绩效管理的现状及存在的问题供电企业作为一个技术、资源密集性行业，其绩效管理有以下主要特点：一是不把产品质量作为绩效管理的重要目标。
二是要重点抓住服务质量的提高和生产效率的提升，同时还要特别重视社会的电力需求，要从绩效管理上解决生产、调配效率不高的问题。
长期以来，供电企业受到计划经济时代形成的粗放式管理及生产技能水平的影响，企业存在较多的冗员。
随着市场经济对企业的需求、科技水平的发展和精益化管理的要求，企业对人才的需求大幅增长，但企业现有员工年龄偏大，学历偏低，专业偏杂，人才结构不合理的现状难以适应现代绩效管理需求。
我国部分供电企业还未树立起现代绩效管理理念，没有建立起系统的绩效管理体系，不少电力企业管理者还没有认识到绩效管理是实现企业战略的重要工具。
在管理中缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙；盲目追求指标量化，时髦方法华而不实；反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲；相关领导不支持，人力资源部门孤掌难鸣；相关措施不匹配，管理方案被迫流产。
1.1绩效管理目标不明确。
电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。
电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。
1.2考核人员的素质参差不齐。
由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
企业绩效考核的弊端与对策研究
企业绩效考核的弊端与对策研究对于当今的企业，面对外来竞争和业务环境的不确定性，企业高管或负责人越来越感受到经营压力并做出战略性调整、改造等措施，企业组织结构调整和重组的过程，根据企业内外部形势。
高级管理人员非常忙，而公司上下的员工非常忙。
因此，这些变革措施很难取得预期的结果。
整体管理效率是必要的，如果想要传承这种转型，这种转型和压力向上和向下，推动企业持续发展的企业，确保在所有各级都能行动起来，感觉自己公司的运营和工作之间的关系，并积极参与实际工作，而不是事不关己高高挂起。
一、企业绩效考核的弊端（一）绩效管理工作的形式主义化无论绩效管理的方式如何，均有员工觉得绩效考核是对员工自身发展的一种枷锁，还有些员工认为绩效考核是企业降低员工薪酬的借口，因此，绩效考核在实际操作过程中效果不佳。
绩效考核工作在施行时无法落实公平与公正，有的时候仅凭上层的要求与喜好来开展，且许多指标均为定性指标，缺乏定量指标的设立。
大部分公司在开始实行绩效考核工作时都拥有良好的制度与优秀的落实能力，但在实际的实现中，因为绩效考核执行人害怕冒犯同事，所以绩效考核没有完全达到监督促进的作用。
有一些本应该在评估中被发现的弊端都没有得到及时解决，以至于该类问题一而再再而三的出现，这对于公司管理水平的提升是一种禁锢，让绩效考核工作成为公司形式主义化的空壳内容。
（二）没有挖掘绩效考核的深层内涵工作人员是管理的主要对象，员工有思想，也有自己工作的方式和对待工作的态度，不同员工的工作能力存在差别，为人处世的方式也有差别。
然而，有些员工虽然具有比较高的工作能力，但是工作的积极性较低。
如果能够充分发挥绩效考核的作用，督促员工更加积极地工作，那么企业将会更加充满活力。
绩效管理无论对于公司的综合管理还是对公司人力资源部的管理都有着非同寻常的重要性，但却都是十分复杂的过程，评估员工的表现需要很大的决心和毅力。
事实上，许多大公司都制定了绩效考核的要求，但是在执行过程中有许多细节没有落实到位，激励作用将无法达到预期，主要的原因是评价并不容易，实现公平、开放和正义更加困难。
关于预算绩效管理存在的问题及对策研究
关于预算绩效管理存在的问题及对策研究预算绩效管理是指企业通过设定预算目标，并通过监控预算执行情况来评估业绩的管理方法。
然而，预算绩效管理也存在一些问题，对这些问题进行研究并提出相应的对策，可以帮助企业提高预算执行效果。
首先，预算绩效管理存在目标设定不合理的问题。
有些企业制定的预算目标过于激进，无法实际达到，导致员工压力过大，执行困难。
对策是在设定预算目标时要进行合理的规划，考虑实际情况和市场环境，制定具有挑战性但实现可能性较高的目标，提高员工的动力与执行能力。
其次，预算绩效管理中存在信息不对称的问题。
管理者对预算执行情况不清楚或者信息不完整，难以准确评估业绩。
对策是建立健全的内部沟通机制，加强预算信息的收集和传递，及时了解预算执行的进展情况，帮助管理者做出准确的业绩评估。
此外，预算绩效管理可能存在着僵化的问题。
一旦预算设定完成，很少对其进行修正和调整，导致预算无法适应环境的变化。
对策是建立灵活的预算管理制度，定期对预算进行审查与调整，根据实际情况修正预算目标，确保预算与企业目标保持一致。
还有一点是预算绩效管理可能会导致员工行为不当的问题。
有的员工可能会为了达到预算目标而采取一些不道德或不合规的行为，例如虚报销售额或资金挪用等。
对策是建立健全的激励和约束机制，加强内部控制，明确绩效评估的标准和方法，防止员工出现不适当的行为。
综上所述，虽然预算绩效管理是一种重要的管理方法，但其也面临着一些问题。
通过对这些问题进行研究并提出相应的对策，可以帮助企业提高预算执行效果，进一步提升企业绩效。
预算绩效管理是企业管理中的一项重要经营活动，旨在通过设定预算目标和监控预算执行情况，实现企业绩效目标的管理方法。
然而，预算绩效管理也面临着一些问题，这些问题的存在可能影响企业的正常运作和绩效改善。
本文将继续探讨预算绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
首先，预算绩效管理中存在着目标设定不合理的问题。
有些企业在设定预算目标时过于激进，往往将目标定得过高，难以实际达到。
绩效管理论文
目录论文摘要 (1)关键词..。
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(1)一、绩效管理相关理论概述 (2)（一）绩效的概念 (2)(二）绩效管理的涵义 (2)（三）绩效管理的作用 (2)（四）绩效考核与绩效管理的关系 (3)(五）绩效管理系统的基本流程 (3)二、谷瑞澳食品有限公司绩效管理中存在的问题 (4)(一）谷瑞澳食品有限公司简介........... 。
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.5 （二）对绩效管理的认识存在误区。
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5 （三）没有专门的绩效管理部门，绩效管理操作不规范。
6三、改善谷瑞澳食品有限公司绩效管理的对策 (6)（一）建立以战略为中心的绩效管理体系 (6)（二）建立健全绩效管理职能，规范绩效管理操作 (6)（三）明确绩效管理与绩效考核的区别 (7)（四）建立接纳与运用绩效管理的组织文化 (7)（五）制定合理的绩效考核指标 (7)(六)建立有效的绩效反馈机制 (8)参考文献.。
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.9浅谈谷瑞澳食品有限公司绩效管理中存在的问题摘要：谷瑞澳食品有限公司自成立以来，得到了很好的发展，为国家的的经济建设做出了重要贡献.但随着“知识经济"时代的到来，谷瑞澳企业目前落后的绩效管理体系已远远不能满足企业的发展要求。
如何建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争能力和适应能力，成为谷瑞澳企业必须面对和解决的严峻问题。
本文从绩效管理的理论出发，分析了当前谷瑞澳企业在绩效管理中存在的主要问题，提出了相应的解决措施，并在借鉴以往理论和实践经验的基础上,总结出中小民营企业绩效管理体系设计的原则、程序,以及中小民营企业绩效管理体系实施中应注意的问题。
某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]
![某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/dfa04da0767f5acfa0c7cda0.png)
某某学校（届）毕业论文（设计）题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名：专业：人力资源管理班级：学号：指导教师：导师职称：年月日我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。
本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。
关键词：绩效管理；激励；问题；对策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their competitive advantage and to achieve sustainable business goals, companies need to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.Key Words：Performance management; incentives; problem; Strategy目录一、引言 (1)二、绩效管理相关研究述评 (1)（一）绩效管理的概念 (1)（二）绩效管理存在的若干问题 (2)三、某企业绩效管理现状 (3)（一）某企业现状 (3)1、企业简介 (3)1、企业组织结构图 (4)3、企业绩效管理概况 (4)（二）某企业绩效管理优点 (5)（三）某企业绩效管理的问题 (6)1、绩效考核标准不明确 (7)2、缺乏绩效沟通 (8)3、评价者培训不足 (8)4、考核结果应用过于狭窄 (8)四、某企业绩效管理对策研究 (9)（一）树立科学绩效管理意识 (9)（二）完善绩效考核标准 (9)（三）建立良好的沟通与反馈机制 (10)（四）加强评价者培训 (11)（五）合理应用考核结果 (12)五、总结 (12)参考文献 (14)致谢 (15)附录一：绩效管理调查问卷 (16)一、引言在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标紧密的结合在一起。
中小企业绩效管理问题对策与分析—毕业论文
目录摘要一、绩效管理在中小企业中的现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （一）绩效管理的基本概念 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （二）绩效管理的重要性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 3 （三）我国中小企业绩效管理现状 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 4 二、中小企业绩效管理中存在的问题 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （一）绩效管理与战略实施相脱节 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 5 （二）只注重绩效考核，轻视绩效管理 ,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （三）绩效指标设置不科学 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 6 （四）忽视员工的参与和沟通 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 三、中小企业绩效管理中问题产生的原因 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （一）中小企业自身特点的影响,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （二）绩效管理落后，缺乏系统性 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 （三）绩效管理缺乏良性循环运行的环境 ,,,,,,,,,,,,,,,,, 7 四、建立完善的中小企业绩效管理体制对策 ,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （一）树立正确的绩效管理理念,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （二）建立科学的绩效管理体系,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 8 （三）建立健全的绩效反馈机制,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 9 （四）丰富绩效管理的企业文化,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 10^五、•总、纟口10 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,参考文献....................................................... ,11谢辞 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 12中小企业绩效管理问题对策与分析摘要：虽然我国中小企业的发展起步较晚，但发展迅速。
浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策
摘要在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。
作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。
【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of market economy，the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)（一）选题的背景及意义 (6)（二）研究内容 (6)（三）研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)（一）国内绩效考核现状 (8)（二）国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)（一）绩效考核及其相关概念 (10)（二）员工绩效考核的内容 (10)（三）常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)（四）绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)（一）考核结果缺乏应有的激励性 (12)（二）考核结果难于兼顾公平 (12)（三）绩效考核标准不明确 (13)（四）考核周期与考核方法的问题 (14)（五）绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)（一）建立有效的激励机制 (16)（二）增加绩效考评的公正性 (16)（三）制定客观明确的考核标准 (17)（四）选择合理的考核周期和考核方法 (18)（五）及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论（一）选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。
企业绩效管理现状问题与对策研究
为了提高自己的竞争能力与适应能力，许多企业在同国际化悄然 接轨的同时，现代各种管理理论层出不穷，如核心竞争力、学习型 组织、团队建设、绩效管理等。目前，我国企业的绩效管理体系建 设还处于初级阶段，存在很多现实问题和困境，影响着绩效管理作 用的发挥，如何改进和提升我国企业的绩效管理是摆在面前的一个 难题。
我国民营企业绩效管理中存在的相关问题及对策.pdf 现代企业绩效管理存在的问题及对策研究.pdf 26
现代企业绩效管理问题研究.pdf 三、提升篇
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对国有企业绩效管理水平提升的几点思考.pdf 改进企业绩效管理之我见.pdf 29 关于企业绩效管理工作的若干思考.pdf 基于平衡计分卡的企业绩效管理.pdf 33 企业绩效管理体系的构建与研究探析.pdf 37 32
引言 一 、 为了提高自己的竞争能 力 与 适 应 能 力 ， 许多企业在同国际化悄然 接轨的同时 ， 现代各种管理理论层 出 不 穷 ， 如核心竞争力、 学习型组 织、 团队建 设 ， 德鲁克的目标管理等管理工具与方法， 成为了中国企业界模 仿与学习的样板 ， 高薪聘 请 知 名 咨 询 公 司 对 企 业 进 行 “ 有 病 看 病， 无病 ， 保健 ” 更成为了一种时尚 。 但目前看 来 这 些 现 代 管 理 工 具 与 方 法 对 我 除脱离 国企业发展所起到的推 动 作 用 远 未 达 到 预 期 目 标 。 究 其 原 因 ， 本国企 业 实 际 情 况 以 致 使 先 进 管 理 活 动 流 于 形 式 外 ， 照搬照套， 机械式 地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半 。 目前 ， 我国企业的绩效管理体系建 设 还 处 于 初 级 阶 段 ， 存在很多现 实问题 ， 影响着绩效管理作用的发挥 。 在企业绩效 管 理 中 ， 主要存在以下几个方面的 二 、 问题
国有企业绩效管理问题与对策研究
国有企业绩效管理问题与对策研究1. 本文概述在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理水平直接关系到企业的生存与发展，乃至国家经济的整体竞争力。
本文旨在深入探讨国有企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策建议。
文章首先对国有企业绩效管理的理论背景进行梳理，包括绩效管理的概念、重要性及其在国有企业中的应用现状。
随后，本文将详细分析国有企业绩效管理中普遍存在的问题，如考核机制不健全、激励机制不足、绩效评估体系不完善等。
在深入剖析问题的基础上，本文将提出针对性的对策建议，包括优化绩效考核体系、建立多元化激励机制、加强绩效管理的信息化建设等。
本文将通过案例分析，验证所提对策的有效性，并为企业提供实践指导。
本文的研究对于提升国有企业绩效管理水平，增强企业竞争力，具有重要的理论和实践意义。
2. 国有企业绩效管理的理论基础绩效管理是一种系统性的管理活动，旨在通过持续开放的沟通，达成共识，促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效。
在国有企业中，绩效管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是实现企业战略目标的重要工具。
它涉及目标的设定、绩效的评估、反馈和激励等多个环节。
目标导向性：国有企业通常承担着国家和政府的特定任务和目标，因此其绩效管理更加注重目标导向，强调完成国家赋予的任务。
政治关联性：国有企业绩效管理往往与政治目标紧密相关，受到国家政策、行业规定等多种因素的影响。
稳定性与变革性的平衡：国有企业既要保持一定的稳定性，又要适应市场经济的变化，因此在绩效管理上需要平衡这两者之间的关系。
系统理论：系统理论认为，组织是一个相互关联、相互依赖的复杂系统。
绩效管理应考虑组织的整体性，通过协调各个部门、层级的关系，实现组织目标的最大化。
目标管理理论：目标管理强调通过明确的目标设定，使员工的个人目标与组织目标一致，从而提高工作效率和绩效。
激励理论：激励理论关注如何通过奖励和惩罚机制，激发员工的工作积极性，提高工作绩效。
关于绩效管理论文
关于绩效管理论文管理绩效是绩效管理过程中的重要环节,也是提升企业绩效、发展企业文化的重要手段。
下面是店铺为大家整理的关于绩效管理论文，供大家参考。
关于绩效管理论文范文一：浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策【摘要】现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。
但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。
在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。
【关键词】中小企业绩效考核问题对策1 何为绩效考核在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。
笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。
但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。
绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。
同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
企业行政管理人员绩效管理问题分析论文
企业行政管理人员绩效管理问题分析论文企业行政管理人员绩效管理问题分析论文【摘要】随着经济文化的发展，社会经济市场制度的不断变化，各行业之间的市场竞争也是日益加剧。
企业行政部门作为企业管理者领导企业进行日常业务开展的重要部门，其员工的绩效管理在企业的生存发展中显得至关重要。
所以，对于研究企业行政管理人员绩效管理具有十分重要的意义。
本文的研究主要为了提高我国企业性政管理人员绩效管理的工作效率。
【关键词】企业；行政管理；绩效管理引言企业在发展壮大的过程中，良好有效的绩效管理机制能促进员工工作的积极性。
其中又包含了正确晋升制度以及正确的薪资发放流程。
然而在现阶段，我国大多数企业的行政管理中，都没有一个明确的绩效管理制度，就算有，其作用也是非常的渺小，在管理方法上有着严重的不足。
完善的薪酬制度是关乎企业经企业经营效益上升的重要因素，因此想要能够将起行政管理人员的工作积极性发挥到最大化，就需要对其进行全方位的激励。
对现阶段的企业来说，企业行政管理人员的绩效管理研究，是一个非常重要的研究课题。
一、企业行政管理与绩效管理的概述（一）行政管理行政管理主要是企业的经营活动以及业务管理方面进行支撑，具有十分复杂的特点，若是行政管理系统存在问题，则企业的各方面活动都无法得到运行，企业的各项业务都不能得到有效处理。
行政管理人员绩效管理可以将企业的行政管理人员对于工作的热情提高，可以促进员工的积极性和主动性。
（二）绩效管理于20世纪70年代提出的绩效管理理念，作为行政管理的方法之一，被提出后各行各业就对其进行了全方位的研究。
现代社会中主要有三种观点是阐述绩效管理的。
第一种，是绩效管理被作为企业组织管理中的绩效机制；第二种，则是觉得绩效管理属于管理员工的绩效制度；最后一种，认为绩效管理可以对企业的员工进行衡量以及识别，是提高企业组织工作状态的手段，同时也是调整组织状态的一种过程。
二、绩效管理在企业行政管理中发挥的作用绩效管理可以将组织以及个人的绩效上升速度加快。
硕士学位论文1第一章绪论11研究...
关于国有企业绩效管理的问题与对策研究
Management经管空间0682014年6月 关于国有企业绩效管理的问题与对策研究国网江苏省电力公司 王丽峰摘 要：绩效管理已成为人力资源管理中重要的一部分，其重要性已越来越多地被国有企业所接受。
本文重点厘清国有企业全员绩效管理存在的问题，根据国有企业的特点，给出存在问题的对策，以便能够促进国有企业整体的绩效水平的提升。
关键词：国有企业 绩效 问题 对策中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2014)06(c)-068-02当前很多国有企业都较早地引入了绩效考核，很多企业管理者认为，客观、公平、公正地评价员工的付出，激励绩优、督促绩劣，是进行绩效管理的主要目的。
但在近年来的实践中，多数企业实施的绩效管理，未达到预期的成效，往往流于形式，甚至不了了之。
不少企业认为，绩效管理不得人心，又费时费力。
如何建立解决国有企业面临的绩效管理困惑以促进国有企业业绩提升？1 国有企业绩效管理发展历程自2003年起，国资委先后印发《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》、《中央企业全员业绩考核情况核查计分办法》和《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》。
提出了全员绩效管理的要求，促进企业深化内部制度改革，要求企业坚持定量考核与定性评价相结合，构建领导能上能下、员工能进能出，上岗凭能力，取酬凭绩效的机制。
以力图彻底打破“大锅饭”，解决国有企业人浮于事、竞争力不高等方面的问题。
2 当前国有企业绩效管理存在的问题2.1 缺少绩效文化目前，国有企业绩效管理工作一般是企业的人力资源部门牵头，会同公司的发展部、办公室、监察部等部门实施，而这些部门在企业里往往一直处于忙、累、乱的状态，经常导致出力不讨好情况。
绩效管理承受着来自绩效经理人和被考核者的阻力，各部门的绩效经理人因培训不够，往往以方案无法量化，考核不科学、不公平，业务忙，没时间考核等理由为借口，推诿绩效管理。
课题论文：企业人力资源绩效管理存在的问题与对策
77611 人力资源论文企业人力资源绩效管理存在的问题与对策1013939/jcnkizgsc20xx年代美国引出绩效管理的概念，在九十年代的时候这个理论进入中国。
因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识，所以，立即引起相关研究者的注意，但是中国企业在试用这个理论的同时，世界却对其产生怀疑。
通过分析可以发现两点：一是中国文化和美国文化存在着很大的区别，同时我国市场经济才刚刚起步，企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。
因此，制定一个全面科学的管理体系很好地促进企业发展并不是一朝一夕的事情；二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面，同时它还带有艺术性，企业的管理者不但能够科学地认识它，还应该把它当作一门艺术，这对企业的发展非常重要，每一个企业都有自己的绩效管理体系，都有自己的特点。
所以，企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段，还应该对其有创造性，这也是它艺术性的特点。
企业在进行人力资源绩效管理时，应对自身内外环境特别加以重视。
3 解决企业人力资源绩效管理问题的策略31 完善企业人力资源管理的制度绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度，它是企业能和谐发展的管理屏障，从这一点来看，需要稳固人力资源绩效管理的过程，把绩效管理工作的进行落实，从而能过为整个管理打好底子。
公司只有不打折扣地落实制定的人力资源绩效体系，并按要求严格进行把控施展，管理人员要针对公司的需要设置工作岗位，对不必要的岗位进行裁撤，从而完善公司职位要求。
让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义，规定工作内容，工作岗位名称等等。
另外还要结合实际对工作的制度进行确定，使公司规定的标准和员工能够统一起来。
32 摈弃传统观念，更好地认识绩效管理要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行，必须重视绩效管理的工作。
所以，公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯，建立一个切实可行的管理理念，确定绩效管理的目标。
与此同时，应该对公司员工进行相应训练，使绩效工作的重要性深深地印在公司员工的心里，同时也能够让他们坚定地落实工作规定的绩效。
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企业绩效管理研究与对策论文
摘要：绩效管理体系的好坏对于企业战略目标的落实和持续发展有着不可推卸的责任。
对于国有企业人力资源的现状，首先应该建立健全科学的绩效考核机制，为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。
本文旨在让企业人员充分认识到绩效管理的重要性。
绩效管理的关键，应充分调动企业员工的积极性，以理性的态度去对待岗位工作，促进工作业绩和质量的提升，确保企业效益最大化。
关键词：企业管理；人资资源；绩效考核
我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。
近年来，企业对绩效考核的重视程度在逐年增加，制定各级绩效考核办法。
考虑到实际情况，只有在理论上明确全面绩效管理的内容和方法，本着全员、全面、全体的原则，设计出适合企业的全面绩效管理体系，才能真正发挥全面绩效管理对企业的促进作用。
一、绩效考核在企业管理中的地位
1.它是人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源部门的重要工作内容之一。
通俗说，就是对人和事的评价，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果的评价。
有效的绩效考核不仅有利于薪资管理和人事决策，而且有利于提升组织的核心竞争力，
有利于组织目标的实现和员工自身价值的提升。
2.它是绩效管理体系中的一个必要环节。
绩效管理体系是一个封闭的、螺旋上升的体系，它是由绩效计划、绩效沟通，绩效考核、绩效反馈构成的。
正是这种螺旋上升的循环体系，可以使得问题被及时的发现并解决，组织偏差也可以及时调整，这样使得企业不断向前进步。
二、绩效考核中存在的问题
1.考核指标体系设计过于宽泛，主观随意性过大。
无论工人年度考核、普通干部年度考核，还是科级干部考核，考核指标都可以概括为五类：政治素质、工作态度、学识水平、专业能力、工作实绩，考核标准分为：优秀、称职、基本不称职、不称职四类。
但是，每一考核指标的具体含义是什么、每一类考核标准的界定标准是什么却没有一个明确的说明。
考评人的衡量尺度及主观评价和主观印象直接影响打分结果。
2.考核周期设置过长。
导致考评人在考评过程中容易受近因效应的影响，忽略了被考评人在整个考评周期内的工作表现及工作结果，最终导致考评结果与被考评人实际表现不符，“老好人”现象频频出现。
3.考核结果兑现不及时，不利于改进工作质量。
主要从群众满意度、成本超支情况和工作表现三方面较为突出。
由于每一项都有具体的考核标准和考核说明做参照，可信度比较高，但由于企业内部成本紧张、资金不到位等多方面的原因使得季度考核结果不能当季
度兑现，往往会拖延兑现，考核问题容易遗忘，考核作用降低。
4.考核结果与奖惩不挂钩。
对于那些考核结果较差、群众满意度较低的被考评人没能实行相应的惩罚措施，既不与职位升迁挂钩，也不与工作业绩挂钩，绩效考核威信大打折扣。
5.考核后跟踪效果不明显。
实际操作过程中，存在着“单纯为考核而考核”的现象。
绩效沟通做得不到位，而是简单地宣布考核结果。
其结果是被考评人不作为，依然我行我素，年复一年，日复一日，毫无改观。
三、解决对策及建议
1.利用SMART原则重新制定考核指标，根据各类人群的工作性质不同制定不同考核周期。
SMART原则是当前国际上比较推崇的制定绩效考核指标的标准，它是由五个英文单词的词头组合起来的一组符号，一个字母代表一个含义。
指在制定考核指标时要关注考核指标的具体性、可衡量性、可实现性、与实际相关性和时间限制性。
考虑到工作内容和性质不同，对工作者的要求也不尽相同。
所以，笔者认为应该针对不同的工作制定不同的考核指标。
具体来讲，可以制定三类考核指标。
第一类是制定专门针对工人岗位的考核指标，同时将考核周期调整为一月一次，月度考核结果与下月岗点工资挂钩。
此内容相对单一、考核较为容易，可增加考核指标，把日常表现、学习情况、业务水平考核三类指标，并进行细化。
然后将这四类考核指标加权平均：工作表现*40%+日常表现*20%+学习情况*20%+业务水平考核
*20%=总评成绩，确定最终考核得分。
第二类是制定专门针对管理岗位的考核指标，同时将考核周期由原来的一年一次调整为一季度一次，季度考核结果与季度奖挂钩。
考虑实行“软指标”和“硬指标”相结合的制度，能量化的尽量量化，不能量化的尽量保证客观。
针对管理岗位的考核指标可以设定：政治素质、工作态度、群众满意度和工作表现四类，每一类考核指标制定相应的考核细则，按照一定的权重加总得分即可。
第三类是制定专门针对科级干部的考核指标，将考核周期由原来的一年一次调整为半年一次，考核结果与科级干部兑现奖挂钩。
可从政治素质、工作态度、工作能力、业务水平、工作业绩和群众满意度六个方面进行考核排名，奖惩兑现。
2.实行360度绩效评估，充分尊重民意，但要注意考评人与被考评人之间具有利益相关性。
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事等全方位来了解个人绩效。
笔者认为无论是对工人岗、普通管理岗和中层管理岗位的考核都可以运用360度绩效考核的方式进行评价。
360度绩效评估强调的是考评者应该是与被评价者利益相关的个体，也就是说考评者应该能够对被考评者充分了解，所做出的判断具有依据。
3.实行绩效沟通制度，做好沟通记录。
绩效考核过程应该是：工作表现——绩效考核——绩效沟通——工作改进——绩效考核。
这样一个循环往复的过程。
更重要的目的是为了帮助员工更好地、更出色地完成工作任务，提高工作质量。
绩效沟通则是绩效考核得到
有效实施的关键所在，就是直属领导与被考评人一起坐下来，共同分析讨论被考评人过去一段时间的工作表现及存在的问题的过程。
进行绩效沟通要让员工明白三件事情：我的考核结果是什么？为什么是这个结果？我应该怎样改进？“我的考核结果是什么？”关注的是大家对我的印象如何；“为什么是这个结果？”关注的是员工过去的工作表现；“我应该怎样改进？”关注的是员工未来的工作改进和发展。
通过绩效沟通，被考评人应该明确自己的问题存在于哪里，将来应该怎样改进。