浅析我国企业人力资源绩效考核体系
浅析我国国企绩效管理现状及相应对策
浅析我国国企绩效管理现状及相应对策摘要：绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能，在我国企业经营管理实践中得到了普遍重视和广泛应用，已成为企业向精益化管理方向发展的重要手段和工具。
同时，绩效考核在实际操作中暴露出一些问题，大大降低了绩效考核的有效性。
本文就绩效管理的相关理论进行了系统的论述，并对国有企业绩效管理中的常见问题进行分析，阐述了相应对策的思考。
关键词：绩效管理；现状；对策中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-00-02绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，有管理学者认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。
它是人员任用的依据，决定人员调配和职务升降的依据，进行人员培训的依据，确定劳动报酬的依据，也是对员工进行激励的手段和平等竞争的前提。
同时，绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，强调组织和个人同步成长，形成共赢的局面。
一、绩效管理理论概述1.绩效的基本概念绩效，也称为业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括两个层面的意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果，应在个人绩效实现的基础上实现；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的，如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
2.绩效考核的概念绩效考核（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价。
根据学者郑晓明的定义，绩效考核是对员工的工作行为与工作结果进行全面、系统、科学地考察、分析、评价与传递的过程。
我们对绩效考核概念的理解，应该随着企业经营管理的需要而有所变化，要从外延和内涵两个方面去把握。
浅析国有企业绩效考核问题及对策_何潇
Performance & Compensation 绩效・薪酬P.92摘要：统观当前国有企业管理现状，应着重分析绩效考核存在的问题。
绩效考核作为改善国有企业效益的重要途径，应正确认识和忠实绩效考核，并建立完善的绩效考核制度来解决，使得国有企业的绩效管理工作更加全面、规范、合理。
关键词：国有企业 绩效考核 问题 对策随着信息化时代的到来以及市场竞争的加速，人力资源的开发与利用已经成为竞争的核心，绩效考核作为提高企业管理的重要手段也显得愈发重要，很多企业逐渐开始重视绩效考核体系。
科学的绩效考核体系，可以为员工的晋升和培训提供合理的参考依据，更可以督促员工规范自己的行为，认真对待工作，从而增强企业的核心竞争力。
近年来，我国的国有企业在改革进程中对于人力资源管理的重视程度逐渐上升，但是相较于其他优秀民营企业、外资企业，国有企业在绩效考核上还是存在着不少的问题和弊端。
本文就此现状进行详细的分析，并试图提出相应的对策。
一、国有企业构建绩效考核机制的作用国有企业作为国家或国家直接授权或间接控股的经济实体，掌握着我国的经济命脉。
国有企业的核心竞争力来源于企业员工，员工素质的优异与否与企业的持续健康发展直接相关。
绩效是对工作结果和工作行为的一种逻辑反应，也是激发员工内在潜能的一种重要手段。
国有企业的绩效考核必须是规范化、标准化、正式的制度，通过绩效考核来对企业员工能力进行反馈，从而为人才的衡量以及对企业的影响有着明确的认知。
绩效考核能够客观地评价企业员工的真实工作水平和质量。
绩效考核是针对人力资源管理方面的绩效实施过程当中各个要素进行管理，也被称之为是建立在企业战略以及企业人力资源战略上的管理活动，通过对企业战略的目标分解以及业绩评价，并且最终把绩效成果直接作用于企业日常的人力资源管理活动当中，用来激励企业员工业务业绩改进，最终实现企业的核心战略和目标。
不可否认的是，我国国有企业正在日益加快改革的步伐，针对企业内部的人员结构冗杂、组织机构繁多等现象进行及时处理，但是由于缺乏必要的绩效考核机制，改革实施的效果并不理想，甚至严重阻碍了部分国有企业的后续发展。
浅析我国企业人力资源管理模式
动者之间能进行充分 自由的选择 ， 劳动力市场是美 国人 力资源
配置的主体场所 ， 而人 力资源 的市场 化配置则是美 国人 力资源 管理模 式的最显著特征
员工承诺模 式两种。 我 国的人力资源管理模式可以划分为降低
成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模
式 。第三种观点认为 ， 人力资源管理模式 是一 种基 于管理理 念 的人力资源管理 实践 系统 。 人力资源管理模式存在 最佳 与非最 型、 内部发 展型 、 市场 导 向型 、 利诱 型 、 投资型 与参与 型等不 同
人主义文化 的国度 ， 崇尚个性和 自由 ， 推 崇个人奋 斗 、 自由竞争
和 自我实现 ， 企业内部 则致力于认 同个人的努力和成就 。员工 斯托瑞 模式包 括信念和 假设 、 战略方 面 、 直线管理 与关键 杠杆 在企业营造 的自由竞争 的良好氛 围下自觉学 习和 自我管理 ， 激
等四个方面 。第二种观点认为 ， 人力资源管理模式 是基 于不 同 组织在人力 资源管理模 式变量上得分差异 的一种分 类 ， 西方 的 人力资源 管理模 式主要 有传统 的降 低成本模 式与现代 的提 高 发每一个员工的创造性来提高企业 的活力和竞争力。企业和劳
落后 、 人事制度不 完善 、 文化 建设 不足等 问题。建筑企业应针 对 合理配置 。
【 关键词 】 人 力资源； 管理 ； 模式
当今社会 ， 企业 的成败在很 大程 度上取决于对人 力资源的 开发与管理 ， 科学有效 的人 力资源管理模 式对培养人 才以及做 大、 做强企业具有 重要 影响 。因此 ， 对于正在发展 中的我国建筑 企业来说 ， 探究适合 国情和 自身发展 的人力资源管理模式 至关
Ｅ ｃ ｏｎ ｏｍ ｉ ｃ ａ ｎｄ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ
浅析绩效考核在人力资源管理中的作用
人力资源Һ㊀浅析绩效考核在人力资源管理中的作用郝海燕摘㊀要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本㊂因此，企业管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制订绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才资源的最大化利用㊂关键词：绩效考核；人力资源管理；作用一㊁引言在企业人力资源管理中绩效考核十分重要，绩效评价必须满足制订评价标准的完善，对于企业自身，要根据自身的特点，建立符合自身的管理要求和实际性的指标，重视人力资源管理，绩效考核的结果要进行总结和反馈，可以保证合理和公平的绩效考核结果，绩效评估起着重要的作用，不仅能够提升企业的效益，还能促进企业和员工的共同发展㊂二㊁绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制订㊁绩效考核评价㊁绩效辅导沟通㊁绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人㊁部门及企业整体效益的目标㊂绩效管理需要遵循以下几个原则㊂首先，需要明确企业战略目标㊂企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识㊂其次，需要遵循平衡性㊁客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门的业绩贡献，也要对各个岗位进行分类量化㊂最后，需要与物质奖励㊁精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益㊂绩效考核在现在的人力资源管理中将扮演越来越为特殊的重要地位，它是企业自身长足发展的需要，也是企业提升核心竞争力和进入国际市场必须要做的 功课 ㊂绩效考核好比作战计划，对企业的其他管理活动有指导作用㊂人既是各种活动的支配者，也是企业管理的主体㊂如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，才能挖掘出人的最大潜能，从而就能够顺利地完成企业的既定目标㊂三㊁绩效考核在人力资源管理中的作用（一）有利于促进人员的合理任用和有效激励企业要想了解员工是否具备岗位所需要的技术㊁能力㊁知识等，必须经过绩效考核来判断，只有通过绩效考核，才能更加科学㊁合理地进行人员的任用㊂另外奖励和惩罚是激励的主要内容，企业要做到奖罚分明，就必须要科学地㊁严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象及等级，从而发挥对员工的激励作用㊂（二）绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段㊂人员培训的前提是详细清楚准确地了解每个员工的素质㊁能力㊁知识结构等，然后准确的了解与员工相匹配的岗位对于这方面能力的基本需求，并以此为依据，对员工展开全方位的培训，增强培训的针对性㊂也就是绩效考核为培训提供了需求分析㊂与此同时绩效考核也是衡量培训效果的重要标准之一㊂在进行完员工培训之后，经过一段时间的工作，企业通过展开定期性的绩效考核，将最新绩效考核的结果与以往的考核结果加以比较，就很清楚培训达到怎样的效果㊂（三）绩效考核是调整薪酬的依据薪酬的分配是企业员工最为关注的问题，也是留住人才的重要方法，人力资源管理中对薪酬的计算和发放尤为重视㊂目前我国员工报酬的分配方式多数都是应用 按劳分配 的原则，而在企业中想要对员工的工作量进行衡量，就应该通过绩效考核对员工的工作数量和工作质量进行计算，以此作为确定员工薪酬的依据㊂（四）绩效考核是员工发展的需要企业内部的绩效考核可以帮助员工全面了解自身的优势和缺点，使员工对其职业生涯进行计划与管理，帮助员工对其职业生涯进行制订与规划，帮助员工对职业发展进行设计，并对其进行有效的规范与引导㊂四㊁提升企业人力资源管理绩效考核质量的建议举措（一）提高绩效考核管理的重视程度企业管理人员务必要将企业绩效管理充分的重视起来，分析企业绩效考核之中存在问题的根本原因主要就是企业对其的重视程度不足引发的，如果企业可以高度的重视起来绩效考核，那么这些问题也就会迎刃而解㊂所以，企业人力资源部门领导务必要起到带头的作用，和企业管理人员要密切联系与沟通，在企业管理之中将绩效考核的重要作用体现出来，提升企业管理人员的重视程度，最终有效的保障绩效考核最终结果的真实作用，之后可以针对全体员工来进行全方位的评判㊂（二）结合企业战略导向科学制订考核指标企业进行绩效考核，实际上就是为了可以将员工自身潜在的能力充分的发掘出来，这样做的目的就可以有效地促进企业走向可持续发展的道路，从这个方面来进行分析，想要将员工潜在的能力充分的发掘出来，那么就得通过加大绩效激励调动员工工作的积极性，然而绩效考核的指标是否科学㊁合理那么就得要注重员工的心理动态，否则就会严重地影响到绩效考核的质量㊂那么在这种形势下，就需要制订出科学合理的绩效考核指标㊂企业的管理人员要研判，将企业发展的方向作为导向，进行具体分析，全方位的了解员工的整体素质水平，应用各类现代化考核的理论知识来区分定性与定量两者之间的关系，可以最大限度地优化绩效考核体系㊂五㊁结语绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本㊂企业管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制订绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才资源的最大化利用㊂参考文献：［１］崔维海．激励在人力资源管理中的作用［Ｊ］．民营科技，２０１６（４）．作者简介：郝海燕，内蒙古公路交通投资发展有限公司㊂３３１。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施
浅析我国企业绩效管理存在的问题和改善措施随着市场竞争的加剧，我国企业面临着越来越大的压力，在这种情况下，企业绩效管理显得尤为重要。
然而，目前我国企业绩效管理存在着一系列问题，如何解决这些问题成为企业管理者们需要解决的难题。
本文将从几个维度分析我国企业绩效管理存在的问题，并提出相应的改善措施。
一、绩效管理目标的不清晰企业绩效管理的目的是提高企业的效益和竞争力，但各企业对于绩效管理的目标理解存在偏差。
有些公司过于追求短期经济效益，而忽视了长远发展。
这就导致企业在经济效益上虽然有所增长，但却影响了企业的发展前景。
因此，企业需要明确自己的绩效管理目标，不能仅仅追求短期经济利益。
改善措施：制定清晰的目标计划，并将其传达给员工和管理层。
同时，需要在执行过程中适当调整，确保目标的实现与企业发展的长远规划相符合。
二、绩效评估方式的不科学当前，许多企业的绩效评估方式仍然依赖于主观判断，缺乏科学性。
员工的评价过程存在许多偏见和不公平现象，导致员工积极性下降。
同时，许多企业忽略了非经济因素的评价，如员工的创新能力、长期发展等。
改善措施：建立科学的绩效考核体系，鼓励员工积极面对挑战和发现自身存在的问题，从而更好地提高绩效。
同时，从非经济因素的角度进行评估，并加入有效的考核方式，以全面评价员工和企业的表现。
三、绩效考核的缺失传统的绩效管理主要注重员工的绩效评估和激励，而对于员工的绩效考核则缺少关注。
这就导致员工积极性不高，无法达到实际效果。
同时，一些企业忽略了对管理层和高层领导的绩效考核，导致了企业管理层的失误。
改善措施：完善绩效考核机制，给予员工正确的反馈，让员工更好地了解自身的优缺点，并提高绩效。
同时，加强对管理层和高层领导的绩效考核，增加对他们的反馈，更好地推动企业经营。
四、绩效管理的不及时企业绩效管理需要对企业在某一特定时间段的表现进行分析和评估，但很多企业在建立绩效管理体系后却不重视数据的收集和分析，导致绩效不及时、评估不准确。
浅析国企人力资源管理绩效考核
浅析国企人力资源管理绩效考核摘要：人力资源管理工作对国企的建设和发展具有十分重要的影响，尤其现阶段市场竞争激烈，加强人力资源管理的各项工作尤为重要。
而国企人力资源管理绩效考核是评价国企人力资源管理质量与效益的重要手段。
关键词：国企；人力资源管理；绩效考核引言随着国有企业人力资源管理工作的开展，能够实现对企业内部人员结构的调整，确保每个岗位的工作人员都能够发挥自身的价值，并在今后的发展中实现工作积极性的提升。
人力资源管理工作的开展不仅是实现对企业内部员工的管理，而且几乎贯穿企业人才招聘、培训、管理的整个过程，其中绩效管理工作能够实现人力资源管理质量的提升，在整个管理过程中避免造成企业发展中成本的浪费，促进国有企业的持续发展。
1国有企业人力资源管理介绍人是承担企业各项生产和管理工作的基本主体，任何企业的运营都不可能离开人才，而人力资源管理就是对人才的开发和管理，主要目的就是发挥出人才在企业中的价值，提升企业的核心竞争力。
国有企业往往经营规模较大，岗位众多，参与工作的人也比较多，此时的人力资源管理工作内容也会更加复杂。
常规的人力资源管理包括职工招聘、岗位调配、绩效考核、薪酬管理、日常培训等内容，但随着国有企业经营规模的扩大，人力资源管理工作内容也逐渐增加，人力资源管理价值也更加显著，管理工作则体现出创新化、拓展化发展的需求。
2国企人力资源管理中绩效考核存在的问题2.1绩效考核的定位不合理绩效考核过程中，无论是绩效考核目标的设计还是绩效考核方式的落实，都需要管理人员以宏观角度出发。
但我国部分国企实施绩效考核过程中没有结合国企未来发展的战略目标，导致绩效考核内容与企业发展严重脱节：一方面，工作人员难以完成绩效考核目标；另一方面，即便完成绩效考核目标，也难以对企业产生正向推动作用。
这种现象导致国企未来发展方向存在偏差，员工自身工作效率较低，无法发挥绩效考核原有作用。
2.2绩效考核制度体系不够健全人力资源管理中的绩效考核，部分国企虽然有一般性的绩效考核评估指标，但没有全面、详细和具体的绩效考核评估指标。
企业人力资源管理中的绩效考核分析
企业人力资源管理中的绩效考核分析企业的人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，而其中又以绩效考核是非常关键的一环。
绩效考核是指企业根据员工的工作表现和工作成果，对员工的工作绩效进行评价和分析。
绩效考核不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，更可以帮助企业管理人力资源，提高员工的工作表现和激励员工的工作动力。
在进行绩效考核时，企业需要充分考虑以下几个方面：一、明确绩效考核的目标和标准企业在进行绩效考核时，首先需要明确绩效考核的目标和标准。
绩效考核的目标应该与企业的整体战略目标相一致，从而为企业的发展提供支持。
绩效考核的标准需要具体明确，可以是工作业绩、行为表现、工作态度等方面的标准，这些标准需要能够客观评价员工的工作表现和工作成果。
二、建立科学的绩效考核体系企业需要建立科学的绩效考核体系，通过综合评价、考核标准和考核方法的设定，建立起一个能够客观评价员工绩效的体系。
这样可以避免主观性的评价，也可以使得员工在绩效考核中有一个清晰的评价标准，从而提高员工的工作动力。
三、及时反馈和激励机制企业进行绩效考核后，需要及时向员工反馈评价结果，让员工清晰地了解自己的工作表现，这样可以有助于员工对自己的工作进行自我调整和改进。
企业还需要建立起相应的激励机制，对于工作表现优秀的员工可以给予相应的奖励，这样可以提高员工的积极性和工作动力。
四、持续改进和优化绩效考核是一个动态的过程，企业在进行绩效考核时需要不断进行改进和优化。
需要根据企业发展的需要和员工的实际情况，不断对绩效考核的标准和方法进行调整，保持绩效考核的科学性和准确性。
以上几点是企业在进行人力资源管理中绩效考核分析时需要考虑的重点内容。
通过科学的绩效考核分析，企业可以更好地评价和激励员工，从而提高员工的工作表现和整体绩效，为企业的发展提供支持。
1. 公平性：在进行绩效考核时，需要保证考核的公平性，避免主观因素对员工评价的影响。
2. 可操作性：绩效考核标准需要具有一定的可操作性，员工能够根据标准去明确自己的工作目标和方向。
企业人力资源管理的绩效考核体系
企业人力资源管理的绩效考核体系在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
为了保证企业的可持续发展和竞争力的提升，企业需要建立一个科学合理的绩效考核体系来评估员工的工作表现和贡献。
本文将探讨企业人力资源管理的绩效考核体系，并提出一些建议。
1. 绩效考核的概念及重要性绩效考核是指通过一系列的评估和测量手段，对员工的工作表现进行客观、公正和全面的评价。
它是企业管理中不可或缺的一环，具有以下重要性：首先，绩效考核可以确保员工的工作符合企业的战略目标和业务需求，从而保证企业的整体运营效果。
其次，绩效考核有利于发现和激励优秀员工，提高其工作动力和积极性，促进员工的个人发展和职业成长。
最后，绩效考核可以帮助企业识别和解决员工的问题和差距，进行针对性的培训和发展，提高员工的工作能力和素质。
2. 企业人力资源管理的绩效考核体系设计企业人力资源管理的绩效考核体系应该是一个有机的整体，包括以下几个要素：（1）明确的目标与标准：企业应该制定明确的工作目标和绩效标准，使员工知道自己的工作要求和表现标准。
（2）多维度的评估指标：绩效考核应该综合考虑员工的工作成果、工作方法、工作态度等多个方面，以全面客观地评价员工的绩效。
（3）定期的评估和反馈：企业应该建立定期的绩效评估机制，及时给员工反馈评估结果，并与员工进行绩效面谈，共同制定改进计划。
（4）公正公平的评审过程：绩效考核的评审过程应该公正、公平，避免主观性评价和偏见因素的干扰，确保评估结果的准确性和可信度。
3. 企业人力资源管理的绩效考核体系实施注意事项在实施企业人力资源管理的绩效考核体系时，需要注意以下几个方面：（1）制定合理的考核周期：考核周期应该根据企业的业务特点和需求进行灵活合理的安排，避免过长或过短的考核周期。
（2）培训和指导员工：在实施绩效考核前，企业应该对员工进行相应的培训和指导，使其了解绩效考核的目的、要求和流程。
（3）正向激励与辅导：在绩效考核中，企业应该注重正向激励，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，并对表现不佳的员工进行及时的辅导和支持。
公司人力资源体系绩效考核体系
公司人力资源体系绩效考核体系公司人力资源体系绩效考核体系人力资源是一个企业积极推进发展战略的核心部门，它的优化和完善对企业发展非常重要。
企业中的人力资源体系必须具备系统性、完整性、灵活性和高效性等特点。
为了实现企业目标，必须考虑绩效管理的作用。
因此，建立起科学的绩效考核体系是企业发展和管理的基石。
一、人力资源体系的构成人力资源体系是一个涵盖人力资源管理全部环节和活动的整体，包括组织结构、岗位职责、薪酬制度、培训发展、绩效考核、人事档案等。
其中绩效考核是人力资源体系的关键环节。
二、绩效考核的作用绩效考核是企业管理的重要工具之一，能够帮助企业现有人力资源更好地适应经济运行环境和市场需求。
绩效考核的主要作用如下：1.激励员工积极工作企业能够通过良好的绩效考核机制来激励员工的积极性。
通过员工的绩效考核，企业可以为员工制定具体的奖励政策，从而提高员工的主动性和积极性，提高企业的工作效率。
2.提高企业的经济效益公司能够通过绩效考核对全体员工实行有效的管理，从而提升企业的整体效益。
通过详细的绩效考核数据，公司能够及时识别高效员工和低效员工，并为低效员工提供培训和改进。
这样，公司不仅能够提高全体员工的绩效，还能够提高企业的经济效益。
3.促进员工职业发展绩效考核还能够帮助员工了解自身的工作表现，从而为员工的职业发展提供有力的支持。
员工能够通过对自身工作表现的了解，了解自己的优势和不足，进而采取积极的措施改进和提高自身的专业能力。
三、绩效考核的要素绩效考核是一个系统化的考核过程，包括自我评价、上级评价、同事评价、下属评价、客户评价等。
综合评价因素包括量化因素和非量化因素。
1.量化因素量化因素是能够具体量化的指标，是评价员工绩效的重要依据。
典型的量化因素包括员工的销售业绩、工作量、工作效率等。
量化因素能够使评价结果客观、公正、可靠。
2.非量化因素非量化因素是不能具体量化的指标，包括员工的工作态度、工作责任心等。
这些指标主要是通过采访员工、观察员工平时的工作表现等方式评估出来。
人力资源管理中的绩效考核体系
人力资源管理中的绩效考核体系随着竞争加剧，企业不仅需要有优秀的人才，更需有科学合理的人力资源管理体系。
其中，绩效考核体系便是人力资源管理中不可或缺的一环，它是对员工工作绩效的量化评估，不仅能够促进员工的个人成长，还可以提高企业的经济效益。
本文将探讨人力资源管理中的绩效考核体系，包括其重要性、设计原则、具体实施以及存在的问题和应对措施。
一、绩效考核体系的重要性绩效考核体系是企业进行人力资源管理的重要手段之一，具有以下重要作用：1.激励员工:绩效考核体系可以对员工在工作中的表现进行评估，赋予表现好的员工应有的激励，如晋升、加薪等措施，提高员工的工作积极性和工作热情。
2.有效管理员工:绩效考核体系可以对员工的工作表现进行定性和定量评估，使得企业对员工的工作状态有一个全面的了解，有效管理员工，并及时发现并解决员工问题。
3.提高企业效益:优秀的绩效考核体系可以有效提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的经济效益。
二、绩效考核体系的设计原则为了保证绩效考核体系的公正性和实用性，设计绩效考核体系时应遵守以下原则：1.明确绩效指标:绩效指标应准确反映员工的工作表现和贡献，避免出现模糊和抽象的指标。
2.公开透明:绩效考核体系应对员工透明，员工应该清楚地了解自己的绩效考核结果以及考核标准，并有权利对考核结果进行申诉。
3.客观公正:绩效考核体系应既注重员工的硬性绩效，如工作完成质量和数量等，也注重员工的软性绩效，如团队协作、创新能力和主动性等，保证考核过程公正客观。
4.及时性:绩效考核体系应定期进行，而不是一次性的活动，以保证考核过程的及时性，便于及时发现员工问题和解决问题。
三、绩效考核体系的具体实施设计完善的绩效考核体系的实施应该遵循以下步骤：1.明确考核的目标:明确绩效考核体系的目标是什么，例如提高员工工作效率、激励员工等。
2.制定绩效标准:明确评估的指标、权重、评分等。
3.设定考核周期:根据企业的实际情况，确定考核周期。
企业人力资源管理中的绩效考核分析
企业人力资源管理中的绩效考核分析绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的环节之一，旨在对员工的工作表现进行全面评估，并据此制定适当的绩效奖惩措施，提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的发展。
本文将介绍企业人力资源管理中的绩效考核分析。
一、绩效考核的基本概念绩效考核是对员工工作表现进行评估的过程，主要包括目标制定、考核标准的制定、数据收集、绩效评价、奖惩措施等环节。
通过绩效考核，企业可以全面了解员工的工作表现，并根据实际情况对其进行奖惩，以激励员工的工作积极性和提高工作效率，促进企业的发展。
二、绩效考核的作用1、提高员工积极性。
绩效考核可以识别出员工的优点和不足，进而针对性地制定奖惩措施，激励员工的工作积极性，提高工作效率。
2、提高企业运营效率。
绩效考核可以促进企业管理的科学化、规范化和系统化，优化业务流程，有效提升企业的运营效率。
3、推动企业发展。
绩效考核可以为企业合理分配资源、优化人力结构、发掘潜力强劲的员工、建立高效的团队等提供指导和依据，从而推动企业的发展。
1、确定考核标准。
企业需要根据不同部门和职位的特点，制定相应的考核标准，明确员工应具备的岗位能力、技能和知识，以及完成任务的效率和质量等。
2、建立绩效考核体系。
企业需要建立科学、完整的绩效考核体系，包括考核流程、考核内容、考核指标、考核周期、考核方式等，确保绩效考核的公平、公正和客观。
3、收集数据和评估绩效。
企业需要通过收集现场数据、听取员工反馈、参考工作记录等方式，对员工的绩效进行全面评估，并分析员工工作表现的优缺点和问题所在。
4、制定奖惩措施。
企业根据员工的绩效评价情况，制定相应的奖惩措施，以激励优秀员工和提高工作积极性，同时对表现不佳的员工进行警示和督促，促进员工的自我改进和提升。
1、绩效考核是激励员工工作积极性和提高工作效率的重要手段，对于个人和企业的发展都有积极的作用。
2、绩效考核可以全面了解员工的工作表现，帮助企业更好地分配人才资源、优化业务流程和提高运营效率。
人力资源行业的绩效考核体系
人力资源行业的绩效考核体系在人力资源行业中，绩效考核体系是一项至关重要的工作。
它不仅能够评估员工的工作表现，还能够为企业提供有效的人力资源管理和决策依据。
本文将从绩效考核体系的意义、设计原则、评估方法和实施步骤等方面进行论述。
一、绩效考核体系的意义绩效考核体系对于企业和员工来说都有着重要的意义。
对企业而言，绩效考核体系能够帮助企业明确工作目标，激励员工积极进取，提高工作效率。
同时，通过绩效考核体系，企业能够识别和奖励高绩效的员工，提升员工满意度和忠诚度，增强员工稳定性和凝聚力。
对员工而言，绩效考核体系能够评估员工的工作表现，帮助员工发现自身的优势和不足，为个人职业发展提供参考。
通过绩效考核体系，员工可以得到公平的对待，激励其持续学习和提升工作能力。
二、设计原则设计绩效考核体系时需遵循以下原则：1. 目标导向原则：绩效考核体系应与企业目标、部门目标和个人目标相一致，确保员工的工作与企业战略保持一致。
2. 公平公正原则：绩效考核体系应公正、公平、透明，避免任意主观因素的干扰，确保员工在考核中受到平等的对待。
3. 多维度原则：绩效考核体系应综合考虑员工在工作、团队协作、个人素质等方面的表现，以全面评价员工的绩效。
4. 可测量原则：绩效考核指标应具备可量化和可衡量性，避免主观性较强的评价标准，提高考核结果的客观性。
三、评估方法1. KPI评估法：通过制定关键绩效指标（KPI），定量衡量员工在工作过程中是否实现了预期目标。
该方法适用于需要追求具体结果的岗位，如销售、生产等。
2. 360度评估法：通过向员工的上级、同事、下属以及客户等多个角色获取对员工表现的反馈意见，综合评估员工在工作中的绩效。
这种评估方法能够提供多维度的评价，全面了解员工在工作中的表现。
3. 成绩单评估法：参考学生的成绩单形式，将员工在不同绩效指标上的得分进行统计和排名。
这种方法直观简单，易于理解和比较，适用于员工数量较少的企业。
四、实施步骤1. 设定目标：确定绩效考核的目标和指标体系，明确评估员工的重点内容和绩效标准。
企业人力资源管理中的绩效考核分析
企业人力资源管理中的绩效考核分析绩效考核是企业人力资源管理体系中的重要环节之一，它对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
对于企业而言，绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现，了解员工的潜力和发展需求，为员工提供适当的培训和晋升机会，从而提高员工的工作效率和生产力；对于员工而言，绩效考核可以激励员工努力工作，提高工作质量，为自身的职业发展提供机会，增加个人成就感和工作满意度。
在进行绩效考核时，企业需要根据自身的情况制定合适的绩效指标和评价体系。
绩效指标应该与岗位职责和业务目标紧密相关，能够全面、准确地评估员工的工作表现。
评价体系应该具有公正、客观、透明的特点，避免主观因素的介入，给员工提供公平的发展机会。
绩效考核分析的第一步是收集数据，包括员工的工作量、工作质量、工作时间以及相关的业绩指标等。
这些数据可以通过日常工作记录、报告以及协商一致的绩效目标来获取。
还可以通过员工的自评和同事评价等方式获取多方面的信息来对员工的工作进行全面的评估。
第二步是对收集的数据进行统计和分析。
可以采用统计学的方法，比如平均值、标准差、相关系数等，来对数据进行综合分析，了解员工在不同方面的表现情况。
也可以采用图表等方式，将数据呈现出来，直观地展示员工的绩效水平。
在进行绩效考核分析时，需要注意一些问题。
要根据具体岗位的特点和业务需求设置绩效评价的权重。
不同岗位的绩效评价标准和重要性不同，需要根据实际情况进行调整。
要充分考虑员工的个人能力和发展需求。
员工的能力水平和发展阶段不同，对于绩效考核的要求也应该有所区别。
还要考虑员工的工作环境和工作条件对绩效的影响。
要及时反馈评价结果给员工，帮助他们了解自己的优点和不足之处，为他们提供进一步的培训和发展机会。
绩效考核分析是企业人力资源管理中的重要工作，它对于企业的发展和员工的成长都具有重要的作用。
通过科学、公正、客观的绩效考核分析，可以为企业提供有价值的管理信息，提高组织运行效率和员工的工作积极性，实现企业的长期发展目标。
企业人力资源管理中的绩效考核分析
企业人力资源管理中的绩效考核分析绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，通过对员工的工作绩效进行全面评估，有助于企业对员工的绩效水平进行定量化分析，从而为企业提供决策支持和管理优化的依据。
下面将从绩效考核的概念、目的、方法和分析等方面进行分析。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工工作表现的评估，以定量化的方式评价员工的工作情况，包括员工在一定时间内所完成的工作量、工作质量、工作效率以及工作态度等方面的综合评价。
二、绩效考核的目的1. 评估员工的工作业绩：通过对员工的绩效进行评估，可以客观地了解员工在工作中的表现，包括工作质量、效率、态度等方面，从而为企业提供决策支持。
2. 激励员工的工作积极性：通过设立绩效考核机制，可以激励员工的工作积极性，促使员工充分发挥自己的潜力，提高工作效果。
3. 为员工提供个人发展的机会：绩效考核可以帮助企业了解员工的优势和不足，为员工提供个人发展的机会和培训需求。
三、绩效考核的方法1. 计分法：根据员工的工作表现给予相应的分数，如完成工作任务的难度、工作质量、工作效率等进行评分，最后对各项得分进行综合评价。
2. 对比法：通过对员工的工作表现进行比较，找出表现最好和最差的员工，从而对员工的绩效进行评估。
3. 标准法：根据事先设定的评估标准，对员工的工作表现进行评价，如工作进度是否符合预期、工作质量是否达到标准等。
4. 管理者评估法：由直接上级对员工的工作表现进行评估，根据观察和经验判断，对员工的绩效进行评价。
总结：绩效考核是企业人力资源管理中不可或缺的环节，通过对员工的工作绩效进行全面评估，能够为企业提供决策支持和管理优化的依据。
绩效考核还可以激励员工的工作积极性，促使员工充分发挥个人潜力，为员工的个人发展提供机会。
企业人力资源管理中的绩效考核分析
企业人力资源管理中的绩效考核分析绩效考核是企业人力资源管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行定期考核，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，提高员工的工作效率和工作积极性，从而促进企业的发展。
绩效考核的核心是量化员工的工作表现和贡献，这样才能为企业提供客观的数据和详细的信息，帮助企业制定有效的激励政策和人才选拔计划。
绩效考核分析的核心是对绩效考核过程中所涉及的各种指标进行分析和评价。
通过绩效考核分析，可以得到员工在不同工作领域的表现和优缺点，发现问题并给出解决方案。
具体包括以下几个方面：一、对绩效考核指标的分析绩效考核指标是评价员工绩效的基础，企业应根据自身的特点和战略目标，制定适合的绩效考核指标。
在考核过程中，企业需要对各项指标的权重进行科学设定，并对指标指标的设计进行定期评估和调整。
企业通过绩效考核可以得到大量的员工绩效数据，包括工作时间、工作任务完成情况、工作业绩贡献，等等。
企业应从这些数据中发掘出重点，比如员工的优劣表现，群体表现情况，以及可能存在的问题和改进方向，从而帮助企业做出决策。
企业需要对各部门和岗位的员工进行绩效分析，这样可以帮助企业认识各部门和岗位的工作情况和工作质量，比如工作效率、创新意识、工作态度、协作能力等方面的表现情况。
从而为企业激励和奖励员工提供决策参考。
绩效考核的结果是企业对员工绩效进行评价的结果，包括査核结果的公平性、合理性、科学性等各个方面。
对于评测结果，企业应根据实际真实情况，采取合理的手段进行核实和检查，确保考核结果的准确性和公正性。
通过对绩效考核指标、数据、员工绩效和评测结果的分析，企业可以更全面、准确的了解员工的工作表现和贡献，发现员工的优缺点和存在的问题，提出解决方案，并制定出一系列能够有效激励和激发员工的管理政策和措施。
围绕绩效考核的分析和实施，企业可以更好的发挥员工的潜力、提高员工的工作积极性和提高企业的整体业绩。
企业人力资源管理中的绩效考核分析
企业人力资源管理中的绩效考核分析绩效考核是企业人力资源管理中非常重要的环节之一，它对于企业的发展和员工的个人发展都起着关键的作用。
本文将从绩效考核的概念、目的、方法和分析等方面进行详细的探讨，以期为企业人力资源管理者提供有益的参考。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工在工作中所取得的成绩进行评估和分析，以此为依据对员工进行激励、奖惩和个人发展规划等方面的决策。
绩效考核的目的是为了提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展和实现组织与个人的共同目标。
1.激励员工：通过对员工的绩效进行评估和激励，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
3.个人发展规划：通过绩效考核可以对员工的工作表现、能力和潜力进行评估，为员工的个人发展提供参考和指导，制定个人发展规划，使员工能够在公司的发展中实现个人的成长和发展。
1.量化评估方法：通过制定绩效指标和考核标准，对员工的工作进行量化评估，以此为依据对员工进行排名和奖惩。
3.360度评估方法：通过对员工的上级、下级、同级和客户等多方面进行评估，全面了解员工的能力、工作表现和潜力，以此为依据对员工进行奖惩和个人发展规划的决策。
2.绩效考核标准的分析：企业需要对绩效考核标准进行分析，了解绩效考核标准是否合理和科学，以此为依据对绩效考核标准进行调整和优化。
五、绩效考核的问题与对策1.主管评估主导：绩效考核中过于依赖主管评估，容易产生主观偏见。
应该建立多元评估体系，引入员工自评、同事评估和客户评估等方式，提高评估的客观性和公正性。
2.评估标准模糊：绩效考核标准不清晰，导致员工不知道如何去衡量自己的工作表现。
应该建立明确的绩效考核标准，让员工清楚地知道自己被评估的具体要求和指标。
3.奖惩机制不合理：绩效考核中的奖惩机制不合理，没有真正起到激励员工的作用。
应该建立科学有效的奖惩机制，让员工在绩效考核中有所依据，有所期待。
4.个人发展规划缺乏：绩效考核后没有为员工提供清晰的个人发展规划，导致员工没有明确的职业发展目标。
企业人力资源管理中的绩效考核分析
企业人力资源管理中的绩效考核分析一、绩效考核的重要性在现代企业管理中，绩效考核是非常重要的一环。
通过对员工绩效的考核，可以评估员工的工作表现和能力水平，为企业决策提供依据，并促进员工的工作动力和积极性，进而提高企业的整体绩效。
企业人力资源管理中的绩效考核是一项至关重要的工作。
绩效考核的内容包括员工的工作业绩、工作态度、岗位能力、创新能力等多个方面。
首先是员工的工作业绩，包括工作完成情况、工作质量和效率等，这是最直接的衡量员工工作能力的指标。
其次是员工的工作态度，包括员工对工作的态度、工作积极性和团队合作精神等。
再次是员工的岗位能力，包括员工专业知识、技能和经验等方面的能力。
还有员工的创新能力，包括员工对工作的创新意识和创新能力。
绩效考核的内容非常丰富，既要考核员工的业绩，也要考核员工的态度和能力等多个方面。
绩效考核的方法有很多种，主要包括定性考核和定量考核。
定性考核主要通过描述性评价和综合评价来评估员工的工作表现，如员工的工作态度、团队合作能力等。
定量考核主要通过数据和指标来评估员工的工作绩效，如员工的工作完成情况、工作效率等。
在实际应用中，一般会综合使用定性和定量的方法来进行绩效考核，以全面地评估员工的工作表现。
绩效考核的实施需要遵循一定的程序和方法。
首先是确定绩效考核的标准和指标，要求指标既要体现岗位的要求，又要符合企业的实际情况。
其次是制定绩效考核的流程和程序，包括绩效考核的时间节点、评定人员和考核方式等。
再次是进行绩效考核的数据收集和整理，要充分收集员工的工作数据和信息，并进行分析和整理。
最后是进行绩效考核的评定和反馈，要及时向员工反馈绩效考核的结果，并对员工的工作表现进行评定和奖惩。
浅析国企人力资源管理中的绩效考核
浅析国企人力资源管理中的绩效考核新时期经济发展下的不断促进，加大了企业在市场中的竞争激烈化呈现，国有企业事故国民经济构建下，实现对社会建设的主导力量，更是社会主义发展下，经济提升的重要支撑，为实现在激烈市场竞争中长久且稳定的发展，应该对传统管理工作实施下的模式进行有效的改善，实现对自我建设中的全面优化与深入改革，提高对企业管理建设实施的质量水平。
人力资源管理作为企业管理的重要组成，其中最为核心的一环为绩效管理，而绩效考核又是其中最为重要的部分。
通过实施科学合理的绩效考核，能够对企业的全体职工开展更有针对性的管理，促进企业的良性发展。
标签：国企;人力资源;管理工作;绩效考核;存在问题;解决方法我国当前的众多国有企业在发展中，其人力资源所坚持的体系对员工基本的薪酬保障，会对企业的长球发展产生直接的影响。
当前经济体系中的现有状态，作为国有企业的关键组成，对于国有企业而言，其长久且稳定的发展，是推动国民经济稳定建设的重要支撑，是对社会市场化建设的稳定保障，推动经济效益的大幅度增长，为此，国有企业在长期的发展中，需要加大对人力资源管理工作实施的重视度，对绩效考核所构建的体系展开深入研究，分析其中存在的不足，根据所出现的问题采取针对性的解决措施，实现对生产效能的充分提升。
一、国有企业人力资源管理中绩效考核存在问题（一）国企人力资源管理没有注重对绩效考核的认识，实际考核力度不足当前在国有企业的管理工作实施中，人力资源部门对绩效考核制度在制定中，没有做到对企业员工需求的充分了解，导致没员工并不了解绩效考核的内容，在工作实施中没有与其产生充分的结合，这种情况的产生，最为根本的原因，是在工作实施中，受到了传统工作观念的影响，在以往的工作体系构建中，国企向员工在支付薪酬时，其制度的制定并没有与绩效产生直接的关系，造成员工在绩效考核工作实施中，工作力度不足，在极大的程度上，会对国有企业在制定绩效考核工作实施中，制度的制定受到了极大的限制性，自身的作用没有实现充分的发挥。
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浅析我国企业人力资源绩效考核体系作者：陈姗姗来源：《卷宗》2016年第07期摘要：绩效考核作为非常重要的人力资源管理活动，也是人力资源的核心职能，它能够激励员工的积极性，提升企业的竞争力。
目前很多的企业已然认识到了绩效考核的重要意义，在完善与创新中不断尝试。
但是，绩效考核中长久存在的问题尚未得到解决，这于完善绩效考核而言是个很大的挑战。
本文探讨了人力资源进行绩效考核的意义，分析了绩效考核中的几个问题，然后探讨了如何构建企业的人力资源绩效考核。
关键词：人力资源；绩效考核；企业竞争1 人力资源绩效考核的意义1.1 绩效考核的内涵对于绩效，每个人的观点都不相同，有种观点认为绩效即结果，有种认为绩效就是在特定的时间内进行活动而产生的记录以及结果。
当前绩效可以被称作为行为，指的是人们采取实际的行动，此类活动被人们所观察。
绩效指的是此类与目标组织相同的，然后根据个人行为进行评估的行为。
绩效是行为的一种，并非所有的都被称作绩效，只有能够借助目标实现的才可称之为绩效。
而绩效考核是借助标准进行系统研究的科学原理，然后通过此类结果进行测量与评定。
科学的绩效考核主要是做好相应工作，第一层面指的是考核前提需要有相应的正式标准，在管理层面中衡量员工的工作尺度。
第二层指的是考核的方法是否科学合理，这需要合理区分员工的状况，否则会影响工作人员的积极性。
第三层面指的是组织成员工作中表现出的工作态度以及工作能力。
最后一个层面指的是员工与管理者之间的绩效，争取实现合理沟通。
于当前的人力资源管理而言，绩效考核的意义在于提升企业的管理手段，进行定期的考核与评价。
1.2 人力资源考核的意义绩效考核作为人员考核以及配置的依据，在绩效考核中对员工的评价能够了解更多的员工人事以及使用状况。
一些员工若是工作能力比较强，完全可以适当的提升其职位。
若是该员工的能力以及素质与现有的职位差距比较大，可以适当的降职。
而若是出现一些员工的能力专长与所在的专业不符，这就需要进行横向调配，合理的管理人才。
企业内部的薪酬管理需要符合劳动报酬的原则，衡量劳动的数量以及质量，然后进行按劳分配。
企业根据绩效考核决定惩罚的等级，然后激励人们提高员工的工作积极性。
绩效考核主要是促进员工的成长，它作为镜子，将考核的结果及时反馈，让员工及时发现其中的缺陷以及不足。
客观刺激指的是绩效靠接与惩罚机制的配套，使得员工能够在公平的环境中竞争。
2 当前的企业绩效存在的问题2.1 绩效系统的问题绩效系统中存在的问题包括设计的不恰当、指标的不公正。
当前的指标设计不当，主要是标的设计相对模糊，很多企业将工作态度作为相关的指标，但是实际中其工作态度涉及的面会比较广，在考核指标中需要进行具体的细分。
在考核中进行评分确定的时候很容易会导致不同的人在不同时间的考核分数不同，从而引发误差。
考核的指标缺乏确切的目标，很多企业尚未制定出确切的目标，这就使得考核的指标成为了无米之炊。
考核指标的设计主要是由于管理者以及下属之间的沟通，这导致两者设定主观，造成了很大压力。
考核的指标不公正主要表现在考核与激励制度的脱节，制度与机制的不挂钩就使得考核结构没有意义，使得员工缺乏合理的竞争力。
在受到了不公正待遇后，勤劳者会懒惰，在考核之前的考核结果已然是确定的，这为员工造成的印象是需要先工作一段时间再进行考核，然后对于工作外的东西再进行考量，此类消极因素会导致企业效率降低。
2.2 考核实施中的问题很多企业对于员工的考核主要是由员工的上级执行的，而考核者的考核虽然简单便捷，但是并未准确公正，一来是因为员工的工作状况由其上级决定，二来是上级并未能够全面了解员工的方方面面，尤其是员工的考核权力，在这个阶段员工不会轻易暴露自身的缺点，最后，上级是员工唯一的考核者，这容易拉近两者之间的联系。
绩效考核作为重要的工作，但是并没有受到控制。
针对考核中的方法以及培训上的思想教育，这需要确保考核者准确把握考核绩效，这会不可避免的导致考核的误差，影响考核的可信度，降低员工的公平正义，缓解员工的积极性。
考核中的主观偏差很有可能是爱屋及乌，对于知识点的错误估计，比如管理者看到一些员工经常加班，在考核时的评价就比较高，但是很容易忽略其工作效率以及经济效益。
此外，考核者容易被考核中的初期影响所误导。
最后是中庸效益，职工的考核分布在平均水平的档次，无论职工的表现如何，这都会给员工带来一些中肯的评价。
产生中庸效益的原因主要是利益的驱动，管理者对于下属评价比较高，能够帮助职工薪酬预算。
而考核者凭借着自身的经验以及背景，形成一定的偏见，然后通过个人的喜好判断。
2.3 考核后的问题企业人力资源考核的过程中，往往会出现一定的考核误差，一些表现好的员工得分可能还会低于表现不佳的员工。
由此我们能够看到不少企业并没有员工投诉系统，很长时间以来，考核的误差会越来越大。
而工作表现比较好的员工往往会觉得不公平，但是却无法申诉，这影响了人们的工作积极，影响了企业的良性发展。
当前，不少企业都忽略了考核之后的必要环节——面谈，一些企业虽然有面谈，但是谈话的方式比较单一，且效果也不算理想。
很多时候只是领导之间的训话，而面谈中的批评过多，这会被看成惩罚员工的机会。
因为我国很多企业上下级员工之间的绩效沟通不足，这会导致上下级理解中的目标偏差。
3 如何构建企业的人力资源绩效考核3.1 360度反馈绩效考核360度的反馈效力主要是实践与理论的重要课题，这是全角度或者多视角进行的评估。
360考核主要是一个组织或者级别中的，了解与熟悉对方人员，比如主管、同事、下属等，以及对于经常打交道的外部顾客进行绩效评价，而主要工作能力以及特定的技巧等客观的真实反馈与评估，使得企业员工能够提高工作能力，改善团队内部的工作，为未来发展打下基础。
360绩效反馈的目的在于服务员工、满足发展，通过提升工资满足绩效考核。
当前企业考核的目的是坚定员工的业绩，强调考核的结果。
在考核中采用传统的考核方法，主要是因为上级对下属业绩直接负责，考核目的主要是满足员工的发展以及提升业绩。
当时采用360绩效考核，然后听取其他人的意见。
其实360绩效考核法主要看重的是企业文化，该企业文化是否开放，在团队管理中是否合适，这些都是非常重要的。
当前的大家认知中，应当将考核理解为监控以及评定的管理方法，将员工的发展作为未来的发展方向。
当前，团队的共同发展氛围重要，这时候员工评价他人的时候就能够提供相应的信息，而被评价的一方也能够真诚接受大家的建议。
当前，大家的评价主要是满足自我发展，若是某些方面评价过低，那么被评价人就可以发现自己的不足。
然后，双方通过开放式的沟通，试图达到一致。
3.2 构建PDCA体系人力资源绩效管理简称PDCA，该类循环倾向于过程，当然也重视结果。
在现代化的企业人员管理中，绩效管理居于核心的位置，其原理以及质量管理的结果便是PDCA。
绩效管理是企业打破现实状况而上升的一种管理方式，主要是挑战企业的前景目标，然后根据前期的状况以及内外部的环境进行分析预测，制定好企业的发展战略以及目标，然后进行定期的评估与发展。
当前的绩效管理能够协调部门之间的关系，员工之间的关系，将团队的协作力升华。
在当前的绩效管理中，大部分员工都是主动参与的，然后员工再自行发表意见。
在这个体系中，员工主动参与，被鼓励发表相关的意见，然后提出自己的看法，最大程度的调动的工作的积极性，获得了更多的认同感。
在员工进行绩效管理的时候，人力资源的管理部门不断为员工提供一些能够影响绩效的组织因素。
在企业的员工绩效管理中，运用头脑风暴法、过程激励法等手段正确的控制目标以及纠正差错相当重要。
PDCA循环管理最终应当达到的目标是培养企业的绩效氛围，立足市场业绩维持螺旋上升，建立高效的企业员工团队。
当前，人力资源管理PDCA 循环下需要建立核心的企业文化，不断改进产品系统，保持一定的竞争力。
在企业管理下需要让绩效管理通俗化，让每个管理者知道如何把握绩效管理，如何运行庞杂的公司系统。
当前的考核指标需要符合企业的发展，切莫生搬硬套，只需量力而行。
3.3 完善人力资源考核标准首先，需要量化考核标准，若是一些标准无法量化就需要尽可能的细化。
然后需要适度的考核标准，在制定员工评价标准的时候应当要求员工的不断努力，不断调整。
为确保考核结果的公平公正，应当排除考核中的情感因素，避免信息失真。
此外，建立合理的薪酬制度，加强考核者的监督，在考核中建立好申诉制度，将每个阶段的误差降到最低。
最后，再将创新纳入企业的发展中，加强绩效考核管理，促进企业的创新机制。
4 结束语员工的绩效考核以及管理是绩效中的核心管理环节，也是企业进行人力资源管理的基础，亦是管理中的相应政策技术。
在当前的大环境中，竞争激烈，企业越来越重视员工的绩效考核，而现实中如何真正发挥考核的作用，很多企业一直都在探索。
在未来的研究中应当关注相应的评价指标以及预测因素、绩效管理，然后针对不同的企业性质进行研究。
参考文献[1]陆爱秋.国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究[J].市场论坛，2009，（6）：68-69.[2]王卫明，孙剑平，陈昊等.制造业发展中人力资源及资金投入的影响研究[J].南京理工大学学报（自然科学版），2013，（6）：965-969.[3]邢周凌.高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].系统工程理论与实践，2009，29（11）：112-122.。