国有企业人力资本的激励机制研究
人力资本视角下对国有企业经营者产权和竞争激励机制探析
（ ２ ０ ０ ７ ）等利 用２ ０ ０ １ 年￣ ｊ １ ２ ０ ０ ４ 年我 国２ ６ ４ 家 上市年 报数 据进
行的 实证研 究结果 表明 ， 高 管 团队薪酬 差距对 于企业 绩效的 影响是 负向的， 不支 持竞赛理论 的预期 ， 而 技术复 杂性、 企业
规模 和 薪酬 差距的 交互 项对公司绩效 有正 向影 响， 团队协作
需要 的调 节效 应 得到 部分支 持 ， 符 合竞 赛理论 的 预期 。 协作 需要 对高 管 团队薪酬差距 的影 响也部 分支持了竞赛 理论的预 期。 锦标 赛理 论对我 国高管 团队薪 酬差距 的解释 能力是有 限
价 值创造 ； 另一种 是 “ 内部人 控制 ” 现 象 产生 ， 经营 者成 为 内 部人 之后可以自己对自己进行支付， 使其所得远 远超 出其付 出 和价值 创造 。 这 两种现 象反 映了 国企改制过 程 中对 经营 者的 激励指 向的偏差和对 经营 者的约束 的忽视。嗍
人力资本视角下对国有企业经营者产权和竞争激励机制探析
董 清艳 陕西延长 石 油 （ 集 团） 有 限责任公 司永 坪炼 油厂
摘要 ： 本 文在 人 力资本理 论基 础上 ， 结 合 时下 的一 些前 沿研 究， 构建一 套以人力资本外部 性 内化的产权安排 为核心， 以竞争机制 的引入为手段 的 国有企业经 营者 激励 约束 机制 的 全新 的研 究框 架， 并对未来的研究做一个展 望。
１ ． 关于锦 标 赛理论应 用问题 的研 究评述 。 关于 锦 标赛 理
论 的 发展 和应用 ， 我 国 学 者 也 已 经 完 成 了一 些 重 要 的 研 究 。
四、 基于人力资本理 论 的国企 经营者产 权和 竞争激 励 的 全新 研究框 架
工商管理论文开题报告国有企业人力资源管理的激励机制研究
2.定量考评忽略。目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
3.考评结果与兑现脱钩。很多国有企业对获优秀与称职等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力;ห้องสมุดไป่ตู้
二、拟研究的主要内容（提纲）和预期目标
（一）主要研究内容
基本内容：本文主要在国有企业激励机制的背景大前提下，对激励机制进行分析。透过目前企业激励机制的不完善还有各种的误区，分析说明激励机制对企业发展的重要作用。同时借助华为公司针对企业发展进程而制定的激励机制为例子，逐步探讨企业如何通过文化塑造、绩效考核等人力资源方面的因素使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。
一引言二企业激励机制的概述三企业激励机制的重要性分析四企业激励机制的现状1我国企业激励工作存在的误区2造成企业激励机制误区的原因五激励机制在企业中的实际应用1企业文化与激励机制2绩效考核与激励机制3薪酬体系与激励机制六结论三预期目标三预期目标在不断变化和日益激烈的竞争环境中为加强中国国有企业对激励机制概念的重视让企业利用激励机制激发员工的主观能动性用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性使员工努力去完成组织的任务实现组织的目标
2016年11月30日前完成毕业论文的定稿工作，并上传学习平台。
五、参考文献（不少于5篇）
1、彭剑锋《人力资源管理概论》(第2版)复旦大学出版社，2011年版
2、刘昕《薪酬管理》（第三版）中国人民大学出版社，2011年版
3、刘玉梅《管理心理学理论与实践》复旦大学出版社，2009年版
国有企业人力资源管理机制探讨
国有企业人力资源管理机制探讨内容摘要：随着知识经济时代的到来，科学技术成为经济发展的主要驱动力，掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素，企业人力资源管理具有决定意义。
国有企业是我国经济的主导力量，本文针对国有企业的实际，对其人力资源管理机制进行探讨。
国有企业人力资源管理机制不是一两个措施就能解决，它是一系列措施形成的一个人力资源管理的体制和环境。
本文建立了“以人为本”为指导、绩效考核为中心、人力资本化为目标和鲜明特点的企业文化的人力资源管理机制。
一、建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制1.国企必须要建立现代企业管理制度，这是国企兴旺发达的必由之路。
建立了现代企业管理制度，国企完善的人力资源管理制度才能相应地建立起来。
这样的人力资源管理制度必须是“以人为本”为指导的。
包括企业职工的录用、任免、考核、奖惩、培训、流动、离岗、退休等规章制度，包括实施这些管理的科学的工作流程，以及信息交流网络，人事档案材料等，都应该体现现代管理的“人本主义”思想，体现人文关怀。
员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体。
不仅是企业的劳动者、工，更是企业的宝贵资源。
因此，建立“以人为本”的人力资源管理体制，管理首先要尊重人，尊重每一位员工。
树立人本管理的思想，不压抑人、管束人，而是服务、引导、激发人，在彼此间无拘束的交流中激发灵感、热情和信任，共同为企业的发展而奋斗。
2.要注意关心职工的思想和生活，改善职工的工作条件和物质生活环境，改善职工的休息环境、文化娱乐环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境。
这是“以人为本”管理的基本要求。
要充分发挥国企思想政治工作的优势，在人事管理中，渗透思想政治教育，突出思想政治工作尊重人，关心人，爱护人，帮助人，以理服人，以情感人。
在要求职工为企业努力工作的同时，正确处理员工的需要、动机、目标、行为之间关系，使企业的目标和员工的目标一致起来。
在强调“按劳分配”时，对困难和较弱的职工进行必要的扶持和帮助,增强职工的对企业的归属感和温暖感。
国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度分析
国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度分析作者：林衎来源：《商场现代化》2021年第21期摘要：薪酬福利制度是国有企业人力资源激励机制的重要组成部分，薪酬福利水平设置的科学性、薪酬福利分配的公平性、职工薪酬福利差异性等因素都会直接影响人力资源管理的激励效应，进而影响到职工工作热情、工作质效。
基于此，本文以人力资源管理机制概念及基本原则为切入点，简要分析国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度现存问题并进行正确归因，重点从薪酬制度改革、岗位评价、激励模式、绩效考核、激励措施五个方面探究国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度的改进策略，以供参考。
关键词：国企人力资源;薪酬制度改革;价值满足激励;人岗匹配一、人力资源激励机制概述1.人力资源激励相关概念人力资源激励是指借助物质、精神、环境、组织支持等激励措施，激发人员高层次需求、工作动因、价值追求，形成某一特定目标，并在实现该目标的过程中长期、持续地保持积极健康心理状态、高涨情绪、良好行为的倾向，最大限度发挥自身潜能助推工作目标落地、落实的现代企业人力资源管理手段之一。
国有企业人力资源激励主要包括经济福利激励、绩效考核激励及价值满足激励三部分内容，其中经济福利激励包括基础薪资、绩效薪资及福利津贴等;绩效考核激励以明确的考核目标、科学公正的考核流程调动人员工作的积极性;价值满足激励包括尊重、信任及关怀，使人员在组织内部找到自身角色定位、找准实现价值的方向。
2.人力资源激励基本原则（1）物质与精神激励并重原则人力资源激励理论指出，当个体付出与回报成正比时，其内心会产生满足感与成就感，进而在工作中保持高涨情绪与积极心理。
马斯洛需求层次理论视域下，个体需求分为五个层次，基础需求包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要，高层次的需求包括尊重的需要、自我实现的需要。
在国有企业发展壮大的背景下，国企职工薪酬福利水平有所提升，物质生活层面基本得到满足，侧重于追求岗位技能学习、职位晋升、受到领导赏识及同事认可。
国有企业现有人才发挥作用激励措施研究
国 有 企 业 现 有 人 才 发 挥 作 用 激 励 措 施 研 究
冀丽娟 （ 山西地方 电力有 限公司蒲县分公司 山西 临汾 ０ ４ １ ２ ０ ０）
摘 要 ：国有企业改革的 目标是建立现代企 业管理制度 ，人才管理和发展 首当其 冲。 国有企业能否保持 自身竞争力 ，最终取 决于能否在人 才竞争 中 保持和不 断增强 自身优势。本文以基层供 电企业为例 ，认真分析了 目 前人 才发展的 突出问题 ：流动性差、专业技术人 才欠缺、创新能
力有待提 高，针对这 些问题提 出了一些初 步建议 ，让激励机制能真正发挥出对企业人 才的激励作用。 关 键 词 ： 国有 企 业 人 才 激 励 措 施 在市场竞争 日益激烈的今天 ，企业之 间的竞争不仅仅 是资本 、管 理 、技术 的竞争 ，同时也是人才的竞争 。管理学家托马斯 ・ 彼 得斯认 为，企业和事业唯一真正的资源是人 ，管理就是充分开发人力 资源来 做好工作 。以供 电企业为例 ，供电企业作为关系着 国计 民生 的基础产 业 ，起源于第二产业 ，终结于第三产业 ，承担着 电力行业 的运 营与服 务 ，在整个 国民经济 中的重要性不 言而喻 。然而长期 以来 ，供 电企业 缺乏人力资本运营意识 ，其人事管理 主要 以事为 中心 ，讲究组织 和人 员调配 ，贯彻 因事择人原则 ，导致人才流失现象严重。 国有 企 业 人 才 发 展 现 状 是人才流动性较差。国有企业 ，尤其是县域 国有企业 ，受 市场 灵活性差 、地域限制 、薪资福利 、“ 地盘” 意识等 多种 因素影 响 ，企 业普遍存在人才流动性差 ， 人 才引进较难等诸多问题。与发达地 区和 其他事业单位相 比，县域国有 企业 收入偏低 、用人机制不 活，致 使企 业 “ 家族氏”人 才林立 ，既人满 为患又难 以引进 人才 。用人 机制 不 活 ，论资排辈的情况严重 ，有 才华 、有 抱 负 的专业 人才 缺少 用武 之 地 ，对企业失去信心 ，觉得前途渺 茫，因而 “ 身在 曹营心在汉 ” ，不 能很好的为企业服务。 二是专业技术人才匮乏。 目前 国有 企业员工 整体知识 水平偏 低 ， 尤其是一些基层企业的中层领 导干部和技术骨干 ，受工作 、家庭 环境 等多重因素影响 ，脱产学习很难落在实处 。处于学识巅峰期和最佳 年 龄段的各层次人才 ，大多满足 现状 ，耽于安逸 ，致使高级技术人 才匮 乏 ，知识更新换代趋 势缓慢 ， 成为制约企业未来发展的 “ 瓶颈 ” 。 三是创新能力有待进一步提高。受管理体制影响 ，部分职工缺乏竞争 压力 ， 过 质了 “ 衣来伸手 、 饭来张口”的 日子，现有的缺乏激励 的人力 资源管理制度使得干部职工得过且过 ，怯于创新 、懒于开拓 ，作用难以发 挥。大多数职工安于现状，缺乏责任心 ，工作作风漂浮，纪律涣散 ，接受 新知识能力不强，知识更新换代无法适应公司发展需求 。 二、现有人才发挥作用 的一些对策与建议 随着住房 、医疗 等制度改革措施 的出台和劳动力的市场化及失业 保险的力度加大 ，国有企业与非公有制企业 已没有明显差别 。相较 于 非公有制经济人才晋 升的灵活性和高薪资待遇 ，国有企业要想在 日益 激烈的竞争中保持高 速发 展，实现企 业 发展 战略 ，必须 着眼 于高起 点 、大格局 、新 机制 ，把人才 战略作为企业发展的基本战略 ，建立充 分有效的人才激励机制 ，切实解决现有人才总量不足、专业技术人才 缺乏和人才流失严重等 突出问题 ，最大限度地发挥出现有人才 的工作 能力和创新活力 。所谓激励 ，就是指通过激发员工 内心 的愿望 ，鼓励 他们为实现其愿望而努力 ，使员工的愿望在不断得 到满足 的同时，企 业的 目标也能不 断地得 以实现 ，以此来推动企业 的发展 。说到底 ，激 励就是想方设法地调动 员工 的积极 性。笔者从事 人力资源 管理多年 ， 认 为 可 以从 以下 几 方 面 着 手 ： １ ．注重激励形式的多样 化。马斯 洛 的需求层 次 理论认 为 ，每个 人都有 不同层次 的需求 。激励 的关键就在于激发员 工内心 的需求 ，并 鼓励他们 去向 自己的 目标挑战 。建立激励机制要 多选择 一些激励 的手 段 ，要 把物质激励 同精神激励有机地结合起来 ，让员工 在物质需求得 到满足的同时 ，也能得到必要 的精神满足。企业 的决 策者要切实转变 观念 ，解 放思想 ，实事求 是 ，尊重市场 经济 的客 观规律 ，尊 重知识 、 尊重人 才，考虑 到 自 身条件及经济实力 ，制定一套符合 自身实 际的有 特色的具有激励作用 的薪酬制度 ，依据工作表现实行 同工不 同酬 （ 绩 效的不 同） ，既可 以满足职工基本生 活需要 ，真正发挥 出其积极性 和
浅谈国有企业如何建立 良好的人才激励机制
浅谈国有企业如何建立良好的人才激励机制马克思说过，在生产力诸要素中，人是最活跃的因素。
人是社会经济活动的主体，一个企业的生产经营、产品研发、市场营销、技术创新、基础管理等工作都要由人来完成。
因此，现代企业的竞争，表面上是产品、市场、效益的竞争，而实质上就是人才的竞争。
尤其是我国加入WTO之后，企业作为参与国内国际市场竞争的主体，开发和培养人才资源就成为企业的当务之急。
*同志在十五大报告中指出：“我国现代化建设的进程，在很大的程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。
”人才资源作为企业的第一资源，在一切资源中是最为宝贵的，开发、利用好这一资源，将使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而开发、利用好人才资源，需要有良好的人才激励机制作保证。
笔者对国有企业如何建立良好的人才激励机制进行了一些思考，下面就这一问题谈一下自己粗浅的看法。
充分认识激励对企业发展的重要性所谓激励，是指企业人为实施管理、领导管理、完成人本管理目标而应制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。
通俗地讲，就是要最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标和个人目标的实现，从而推进社会进步。
激励是员工努力工作的动力源泉，实施有效的激励，将有助于吸引并挽留最优秀的人才，激励这些员工在工作中为实现企业目标，同时也是员工自己的目标而发挥其最大的主动性、积极性、创造性等潜能。
据美国哈佛大学威廉·詹姆斯研究表明，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20～30％，但在其受到充分激励时，其能力可能发挥到80～90％，即能完成相当于原来三、四个人的工作量。
由此可见激励对企业发展的重要性。
当前国有企业激励机制方面存在的问题由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转变过来，不少企业在激励理念上存在着误区，在激励机制方面存在一些问题。
主要表现在：（一）长期以来，国有企业管理活动不是在“国家、企业、劳动者都是具有法律对等地位的三个利益主体”这样一个前提下展开的，特别是员工的个人利益没有得到应有的法律保障。
企业人力资源管理中的激励机制研究_1
企业人力资源管理中的激励机制研究发布时间：2022-10-10T03:50:12.279Z 来源：《中国电业与能源》2022年6月11期作者：陈连娥王银利王海萍[导读] 当前企业发展重视人员工作质量和效率，对于人员的工作要求比较多，为了提高员工工作积极性而提出激励机制，希望可以激励员工为提升业绩做出最大的努力，进而满足企业的发展要求。
陈连娥王银利王海萍万纳神核控股集团有限公司 314300摘要：当前企业发展重视人员工作质量和效率，对于人员的工作要求比较多，为了提高员工工作积极性而提出激励机制，希望可以激励员工为提升业绩做出最大的努力，进而满足企业的发展要求。
激励机制就是在这一背景下发展起来的。
企业发展状况受到人力资源管理的影响，激励机制是人力资源管理采取的战略措施，对于现代企业生存有重要的作用。
激励机制对于员工发展有利，可以从精神和物质角度激励员工，满足员工对于工作的要求，提高员工的薪酬水平。
基于此，本篇文章对企业人力资源管理中的激励机制进行研究，以供参考。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制引言在如今知识经济高速发展的时代，人力资源对经济增长的贡献率越来越高，人力资源管理已经成为现代企业管理的重要内容。
新时期，市场竞争不断加剧，在这种大环境下，企业要做好人力资源管理工作，优化配置人力资源，以此提高企业市场竞争力。
现阶段，企业非常重视人才，为了吸引并留住更多人才，采取各类激励措施，一般激励措施包含物质与精神两个层面的内容。
其中，物质激励是利用发放津贴或奖金等方式激发员工参与企业经营活动的热情，这类物质激励通常是以目标为基础，完成或超额完成既定绩效目标方可获得物质奖励。
精神激励是企业满足员工精神需求，以此激发员工工作热情。
在人力资源管理工作中，部分企业已经意识到激励机制的作用，如何构建科学的激励机制是当前很多企业急需解决的重要问题。
因此，深入探究企业人力资源管理中的激励机制，对企业科学开展人力资源管理工作具有非常重要的意义。
论人力资本产权与国有企业激励机制改革
论人力资本产权与国有企业激励机制改革崔艳春（广东粤电航运有限公司）摘要:本文从对国国有企业的激励机制分析，探讨了国有企业激励机制产生的原因及保证其有效实施的因素，进而利用一个模型引出人力资本以及人力资本产权的概念，通过人力资本的特性及其产权的权能结构说明了人力资本产权在国有企业激励机制实施中的关键性作用，结合目前国有企业激励机制上存在的一些问题分析了若干改进的办法。
关键词：国有企业人力资本人力资本产权激励机制一、国有企业激励机制产生的原因（一）国有企业的内在矛盾以及代理理论的产生所谓国有企业，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。
，而企业的所有者是国家的全体公民。
然而，从这个概念中我们可以看出国有企业自身存在这两个突出矛盾：第一个矛盾是企业所有者存在与缺位的矛盾。
根据定义来看，国有企业的所有者为国家的全体公民，但这个范围太过宽泛。
因此，周其仁曾经指出，中国的国有企业面临“所有者缺位”的问题，本人认为用来形容这个问题是十分恰当的。
第二个矛盾是所有者集体行使权利的特定要求与这种行使方式费用过高的矛盾。
由于国有企业的性质所决定了企业的一切权利都归国家所有，因此使国有企业的权利行使具有一种集体特性，在行使权利的过程中，随着投入人数的增加，所得到的边际收益是递减的，因此，当管理费用大于所产生的收益时，这种权利的行使就成为一种不经济的行为，因此也就使得行使权利成为不可能。
随着市场机制的趋向成熟、企业规模的不断扩大和分工的日趋复杂，一种新的委托—代理形式随之形成，宣告了国有企业古典形态的终结和现代形态的开始。
（二）现代委托—代理理论的特点以及实行激励机制的必要性实际上，现代企业的委托—代理形式是一种多层次的上下关系，从中央政府到最终代理人，中间的任何一个局中人都扮演着委托人和代理人的双重角色。
在这里我们将国有企业中的剩余索取人称为委托人，而将经营管理企业的企业家称为代理人，对两者之间的关系和特点进行分析和探讨。
国有企业人力资本的激励问题再探
第一， 必须承认国有企实行人 力 资本产权 激励 的前提 。对资本 这 主义 国家 的企 业包 括对 社会 主义 国家 中非 公 有 制企 业 而 言， 承认人 力资 本 的产权 并 不是 问 题 。但 是 ， 国有 企 业 对 而言 ， 并不 那么 简单 。长 期 以来 ， 于受 传统 观 念 特 问题 由 别是 意识形 态 的影 响 ， 们 有一 种 根深 蒂 固 的观 念 ， 国 我 即 有企 业 的产 权不属 于任 何个人 ， 唯一 地属 于 国家 。按 而是
［ 作者简介 ］ 陈谨祥 （９２ ） 男， 西上饶人 ， １ ～ ， 江 ６ 江西师范大学政 法学院教授 ， 士生导师 ， 硕 主要研究方 向为社会 主义 市场
经济理论 ； 王含 笑（ ９５一） 女 ， １８ ， 江西师范大学政 法学院政 治经济学专业硕 士研 究生； 胡玫（ ９２一） 女 ， １６ ， 江西省财政决策咨询
时、 何地 以及 采取 何 种 方 式 支 配 和 使用 都 会 产生 重 大 影 响。当人力 资本 拥有 者感 到人 力 资本 的使用 不 符 合 自己
、
产 权激 励是 国有企 业人 力资本激 励 的本 质
国有企业人力资本的激励本质上是产权激励。 根据人力资本理论 ， 人力资本体 现在劳 动者身 上， “ 指凝 聚 在 劳 动 者 身 上 的 知 识 、 能 及 其 表 现 出 来 的 能 技 力” … ” 。 其他研究人力资本的学者在界定人力资本概念
维普资讯
ｊ ０３ ｌ ０ ： ８ 霄２．
经理与践 济论实
国有 企 业 人 力 资本 的激 励 问题 再 探
陈谨祥 ， 王含 笑 ， 胡 玫２
（． １ 江西师范大学 ， 江西 南 昌 ３０ ２ ；． 西省财政决策 咨询研究 中心 ， ３ ０２ ２ 江 江西 南 昌 ３ ００ ） ３ ０ ０
论国有企业激励机制的构建
【 ｙｗｏ ｄ 】 Ｏ ｓ ｉｃｎ ｖ ｅｈｎｓ ｂ ｉ ｉｇ Ｋｅ ｒ ｓ Ｓ Ｅ ；ｎ ｅｔ ｅｍ ｃａ ｉ ｕｌ ｎ ｉ ｍ； ｄ 人力 资源作 为现代企业 的一种 战略性资源 ，已经成为企业 发展 的关键 因素 。以调动人 的积极性为主 旨的激励是人力资源 开发和管理 的基本途径和重要手段 。在 国有企业管理 中引入激
ＬＵ ｉ ｉ Ａ －ｑ ｕ （ ａｎｎ ｈｍ ｃｌｎ ｕｔ ｏ Ｌｄ， ｅｎｎ ｕｎ ｘ ５ ０ ３ Ｎ ｎ ｉｇＣ ｅ ｉａ Ｉｄ ｓｙＣ ． ｔ．Ｎｍ ｉｇＧ ａｇｉ ３ ０ １ ｒ ，
【 ｂｔ ｃ】 ｓｈ ｆｍ ｐ ｍ ｔ ｇ ｎｓ ｔ —ｗ ｅ ｎ ｒｒｅ （Ｏ ｓ，ｈ ｃｎｖ ｅｈｎ ｍ ｈｓ ｅｎｉｐｏｅ Ａ ｓａｔ Ａ ｅｒ ｏ ｒ ｏｎ ｔｅ ｏ ｎｄｅｔｐｉｓ Ｓ Ｅ ） ｔ ｉ ｅｔｅｍ ｃａｉ ａ ｂｅ ｒ ｄ ｒ ｔ ｅｒ ｏ ｉ ｉ ａｄ ｅ ｓ ｅｎ ｉ ｓ ｍ ｖ
论 国有企业 激励机制 的构建
陆爱
（ 南宁化 工股份有 限公 司，广西 南宁 ５０ ３ ） ３０１
Ｏｎ ｔ ｅ Ｂｕ ｌ ｉ ｇ ｏ ｈ ｎ ｅ ｔ ｅ Ｍｅ ｈａ ｉｍ ｎ Ｓ ａｅ — ｗｎ ｄ Ｅｎ ｅ ｐ ｉｅ ｈ ｉ ｎ ｆｔ ｅ Ｉ ｃ ｎ ｉ ｃ ｎ ｓ ｉ ｔ ｔ ｄ ｏ ｅ ｔｒ ｒｓ ｓ ｄ ｖ
励 机 制 不 仅 是 企 业 现 代 化 管 理 的表 现 ， 国有 企 业 更 是 迎 接 未 来
劳动部 门来确定工 资总 额 ，核定 领导者 与一 般职工 的工资 比 例 。分 配形式基本上是单一 的按劳分配形式 。按 劳分 配形成实 际上是一 种平均分 配形式 。二是 激励机 制存在 某种程 度 的扭 曲。表 面收入水平低 ，但各种名 目的隐性收入却无法得到有效 监督 和控制 。灰色收入”差距拉大与正常收入差距缩小 的问题 “ 并存 。三是 没有形成科 学 的分配制 度 。由于企业 激励额 度不 足 ，很难调动核心员工的工作积极性。很多有才 能的管理者和
浅析我国企业内部人力资本激励机制
管理 创 新
浅析我 国企业 内部人力资本激励机制
卢雅 婷
５ ５ ６ ０ ０ ０ 华中科技大学文华学院 湖北 武汉
摘 要 ：随着企业外部竞争力的 日 益激烈 ，企业 内 部人力资源管理就显 得更加的重要 ，员工激励机制作为企业人力资源管理 的一个环节有着不 可替代的作 用。企业若要 长久持续发展必须在 内 部 建立并 实 施合理有效 的激励加制 ，才能在激烈的市场竞争中脱颖 而出。本 文将从人 力资本的 激 励机制 的概念着手 ，进而阐述企业 内 部建立人力资本的激励机制 的必 要 陛，并依 次分析 了企业人 力资本激励机制 的组成要素及企业如何建立 合理有效的激励机 席 ４ ，最后提 出了企业内部建立人 力资本激励机 制相关 建 议 关键词 ：企业激 励机 制 ；人 力资本；激励方法；人力资源管理 二十 一 世纪是 一个人 才辈 出 、竞 争激 烈的 时代 ，随着经济 全球 化 对各 国 的影响越 来越 大 ，我 国企业逐 渐开 始重视 内部 人力 资源管 理 ，但 一部 分企业还 没 有充分意 识 到企 业 内部人 力资本 激励机 制 的 重要 性。企 业需要 从企 业内部人 力 资源配置 出发 ，实现 人力 资源管 理合理 化 ，建立 适合 自身的人 力资本 激励机 制 ，才可 以充分调 动起 企 业 员工的 工作积极 性 ，才可 以不 断提高 企业竞 争力 。 人 力资 本的激励 机制含 义 激励 ，是指 针对人 所进 行的激 发心理 以及 激发行 为。在 企业管 理 中用到激 励可 以运用 合理 有效 的激励 方法去 充分激 发企 业员工 的 工作 积极 性 ，使 员工能 够拥 有主人 翁意识 ，自主完成企 业所 交待 的 任务 ，最终 实现企 业全 面发展 。人 性化 的激励 制度可 以让企 业 员工 在工 作之余 倍感 欣慰 ，从而 能够增 加 员工对工 作的兴 趣 ，让员工 进 步 进行 自我超 越 、 自我鞭 策 ，将 自身所 蕴藏 的工作 力量 完全释放 出来 ，为企 业发 展作 出更大 贡献 。人力 资本 的激励机 制也 可 以说 是 企业 的一 系列激 励制 度 ，宏 观上讲 也可 以说是 将具 有激励 特性 的因 素运 用程 序化 、系统 化的制 度集合 起来 ，用 以反映 激励者 与被 激励
浅析国有企业激励机制的问题与对策
引言 松 下 幸 之 助 有 一 句 名 言： “ 企 业 最 好的资 产是人” ，要使企 业的每一 个人都 主动、 积极、创 造和高效 地工作， 要使每 一 个 企业 有 活 力 、 有生 机 ， 激 励就 是 一 切[ 1] 。但是每 个企业 最严重 的问题 又都是 “人” 的问题， 如何使人 尽其此才 ，才尽 其用， 充分发挥 员工的潜 能，一直 是困扰 企业发 展的“瓶 颈”，也 是人力资 源管理 中的一个重要命题——激励。 所 谓激励， 就是创造 满足职 工各种需 要的条件，激发职工工作的动机，使之产生 实现组织目标的特定行为的过程[ 2] 。激励机 制，就是企业在国家宏观控制的政策允许范 围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各 种激励措施与规章制度，激发员工不断为企 业做出贡献。激励机制的核心问题是如何根 据员工的不同特征以业绩为导向科学、合理 地确定对企业整体和不同员工的激励机制， 以提高企业的竞争能力和经济效益。激励机 制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉 及到企业的方方面面，而且与员工切身利益 息息相关。合理有效的激励机制不但能有效 激发员工的积极性与主动性，促使员工努力 实现组织的目标，提高组织的效益，而且能 在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保 留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 1. 国有企业激励机制存在的问题 1. 1 激励 形式单一，漠视 对员工深层 次的激励 国 有企业在 激励机制 中主要是 以物质 激励为 主，再加 上良好的 福利制度 来激发 员工的 积极性， 而忽视了 精神激励 对员工 的激励 作用，在 一定程度 上压抑了 员工的 积极性，产生激励与需要的错位。 1. 2 精神激励机制中存在不公平 国 有企业中 由于所有 权与经营 权相分 离，管 理者经营 的不是自 己的企业 ，而使 得激励机制不公平的现象存在较为普遍。 1. 3 缺乏科学的评定标准和评定程序 企 业在以制 度形式订 立精神激 励考评 标准时 ，不但没 有针对不 同员工的 不同需 求层次 ，订立相 应的标准 ，而且对 员工效 果的价 值要求过 高，考评 标准不科 学。有 的企业 对考评条 件还有所 限制，如 只有干 部身份 的员工才 有考评的 资格，那 么其他 员工在 工作中会 产生不满 情绪，大 大降低
国有企业员工激励机制的创新浅析
国有企业员工激励机制的创新浅析摘要：随着我国社会生产力的不断提升，国有企业的竞争从以往的物力资本竞争转变为人力资源的竞争。
在经济全球化的影响下，我国国有企业也迎来了全新的机遇和挑战。
而人力资源是现代企业竞争中不可缺少的战略性资源，也是当前国有企业发展最重要的因素。
企业建立员工激励机制是现代人力资源管理重点关注的问题，但我国当前国有企业员工激励机制仍然存在着弊端与不足。
因此文章重点就国有企业员工激励机制的创新展开探讨。
关键词：国有企业；激励机制；创新引言中国改革已进入深水区，国有企业会面临着越来越激烈的挑战，如何在激烈的竞争环境中脱颖而出获得长期经获得长期竞争优势，最终实现企业的长远目标是每个企业都在研究的重大课题。
但我国的国有企业长期受到计划经济体制的影响和政策的保护，使其在人力资源管理的过程中忽视了激励机制的建立，在人力资源管理过程中往往出现激励机制僵化、激励体系不完善以及激励方式单一等现象。
国有企业长期以来的计划生产模式，使其在经营管理过程中未能根据企业经营特点及人才实际情况建立与企业发展战略相匹配的激励机制，造成了员工大锅饭和平均主义的现象仍有。
员工缺乏主动性和积极性会制约且的进一步发展，与此同时还可能造成国企人才的流失，最终导致国有企业效益低下。
这就需要结合经济学、社会学以及管理学和心理学等综合性学科的研究成果，从激励理论出发，对国有企业的激励机制问题进行多层次和全方位的剖析。
为向商业竞争型转型的国有企业，在竞争市场上获得优势，保障其国有经济的主题地位，献策献计。
1国有企业激励机制建立的原则1.1激励机制的建立要与完善企业的法人治理结构相结合受到计划经济的影响，国有企业存在着新老公司治理制度并存的现象，这提高了企国有企业法人治理结构的复杂性，其内不管理机制中存在诸多弊端。
要保证现代激励机制得到建立，就必须保证现代企业制度的核心理念与法人治理结构的完善。
现代的法人治理结构的基本框架是有具有所有权的出资人即股东大会选举产生的董事会代表其形式最高决策权，而董事会根据企业发展情况做出重大决策并任命总经理，这就形成了有效的委托代理关系。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。
关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。
在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。
2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。
长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。
而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。
如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。
而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。
所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。
2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。
由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。
2.3企业经营者的监督制约问题。
在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。
政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。
3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。
企业的发展目标是经营者的内在追求。
浅析国有企业员工管理的激励机制
பைடு நூலகம்
是 人 力 资源 管 理 的 关键 所 在 。 本 文 重 点探 讨 激 励 机 制 在 人 力 资 源 管 理 中 约 地 位 与 作 用 ， 总 结 分 析 目 葡 国 有 企 业 酌 员 工 管理 酌 激 励 机 制 及 存 在 酌
问 题 ，进 而 提 出 完 善 园 香 企 业 激 励 机 制 酌 建 议 ， 【 键词】 有企业 关 固 员 工管 理 激 励 帆 制
多层 次 差 别 化 激 励
引 言 各 个 方 面 。 同 时 ， 激 励 机 制 应 该 是 国 有 企 业 经 成 为 一 个 具 有 人 类 文 明 的 群 体 ， 有 喜 怒 哀 所 谓 人 力 资 源 ， 就 是 存 在 于 人 身 上 的 社 员 工 管 理 的 核 心 问 题 与 根 本 所 在 。 因 此 ， 探 乐 的 思 想 情 感 ， 有 喜 好 与 厌 恶 的 心 理 倾 向 ， 会 财 富 创 造 力 ， 就 是 人 类 用 于 生 产 产 品 和 提 讨 国 有 企 业 员 工 管 理 的 激 励 机 制 具 有 实 际 意 也 有 对 群 体 中 不 同 地 位 的追 求 。 因 此 ， 除 了 供 服 务 的 体 力 、 技 能 知 识 。 只 有 劳 动 力 作 用 义 。 上 述 的 物 质 层 面 的 需 求 以 外 ，人 类 还 有 心 理 于 自 然 资 源 ， 才 能 把 自 然 物 质 变 为 社 会 财 与 精 神 层 面 的 需 求 ， 比 如 受 到 尊 重 、 肯 定 与
争 力 的 首 要 因 素 就 是 人 力 资 本 。 人 力 资 本 在 力 工 作 ， 从 而 实 施 企 业 目 标 的 过 程 ， 也 就 是 断 的 总 结 激 励 效 果 及 作 用 ， 主 要 表 现 在 以 下 与 物 质 资 本 及 货 币 资 本 的 关 系 中 ， 人 力 资 本 说 ， 激 励 员 工 动 机 就 是 要 设 法 使 他 们 看 到 自 几 个 方 面 ： 的 重 要 性 在 于 不 断 上 升 并 日 益 成 为 经 济 增 长 己 的 需 要 与 企 业 目标 之 间 的 联 系 ，使 他 们 处 １ 激 励 可 以 发 挥 职 工 潜 能 。 哈 佛 大 学 的 ． 的 核 心 因 素 。 如 何 有 效 地 对 人 力 资 本 进 行 开 于 一 种 驱 动 状 态 ，他 们 在 这 种 状 态 的 驱 策 下 心 理 学 家 威 廉 ・ 母 ± 在 对 人 的 激 励 研 究 中 詹 发 和 管 理 ， 激 活 人 力 资 本 进 而 激 活 其 他 资 本 所 付 出 的 努 力 不 仅 满 足 其 个 人 需 要 ， 同 时 也 发 现 ： 缺 乏 激 励 的 职 工 仅 能 发 挥 其 实 际 工 作 要 素 ， 已成 为 企 业 经 营 管 理 的 关 键 ０ ３ 通 过 达 成 一 定 的 工 作 业 绩 而 实 现 企 业 目标 。 能 力 的 ２ ％ ～ ０％。 因 为 只 要 做 到 这 一 点 ， 人 力 资 源 是 现 代 企 业 的 战 略 性 资 源 ， 也 激 励 对 于 调 动 人 们 潜 在 的 积 极 性 ， 出 色 地 完 就 足 以 使 自 己保 住 饭 碗 ， 但 是 受 到 充 分 激 励 是 企 业 发 展 的 最 关 键 因 素 ， 而 激 励 是 人 力 资 成 工 作 目标 以 及 不 断 提 高 工 作 绩 效 都 具 有 十 的 职 工 ， 其 潜 力 则 可 以 发 挥 到 ８ ０％一９ ％ ， Ｏ 源 的 重 要 内 容 ， 它 是 心 理 学 的 ～ 个 术 语 ， 指 分 重 要 作 用 。 可见激励 对人潜 能的挖 掘和利用 之重要性。 激 发 人 的行 为 的 心 理 过 程 。 激 励 这 个 概 念 用 （二 ）激 励 是 员 工 管 理 的核 心 问题 ２ 激 励 可 增 强 企 业 的 向 心 力 。 面 对 不 同 于 管 理 ， 是 指 激 发 员 工 的 工 作 动 机 ， 也 就 是 员 工 管 理 的根 本 目 的 在 于 充 分 发 挥 人 的 的 个 体 和 群 体 ， 管 理 者 可 采 取 不 同 的 激 励 方 说 用 各 种 有 效 的 方 法 去 调 动 员 工 的 积 极 性 和 积 极 性 与 能 动 性 ， 充 分 挖 掘 人 的 潜 能 ， 并 与 法 ， 如 职 工 参 与 管 理 ； 待 遇 激 励 ； 情 感 激 励 创 造 性 ， 使 员 工 努 力 去 完 成 组 织 的 任 务 ． 实 企 业 发 展 的 目标 相 结 合 ， 实 现 整 体 价 值 的 最 等 等 。 这 些 都 可 增 强 职 工 的 凝 聚 力 和 组 织 的 现 组 织 的 目标 。 因 此 ， 企 业 实 行 激 励 机 制 的 大 化 。 因 此 ， 如 何 激 励 人 自 身 的 能 力 或 能 量 向 心 力 ， 进 而 使 职 工 自觉 自愿 地 为 实 现 组 织 最 根 本 的 目 的 是 正 确 地 诱 导 员 工 的 工 作 动 得 到 最 大 的 发 挥 自 然 是 员 工 管 理 的 核 心 问 的 目标 而 创 造 性 地 做 好 本 职 工 作 。 机 ， 使 他 们 在 实 现 组 织 目 标 的 同 时 实 现 自 身 题 。 ３ 激 励 有 利 于 吸 引 和 留住 人 才 。 随 着 经 ． 的 需 要 ， 增 加 其 满 意 度 ，从 而 使 他 们 的 积 极 首 先 ，人 的 生 理 需 求 决 定 了 人 不 可 能 无 济 的 发 展 ， 企 业 的 竞 争 已 主 要 演 变 成 人 才 的 性 和 创 造 性 继 续 保 持 和 发 扬 下 去 。 由 此 也 可 休 止 的 从 事 脑 力 或 体 力 劳 动 ， 需 要 休 息 与 涉 竞 争 。 多 年 来 ，各 行 各 业 的 管 理 者 们 试 图 探 以 说 激 励 机 制 在 一 定 程 度 上 是 决 定 企 业 兴 衰 入 能 量 ， 而 且 人 性 本 懒 。 自 然 资 源 的 有 限 性 索 出 一 条 引 进 人 才 和 留 住 人 才 的 好 办 法 、 好 的 一 个 重 要 因 素 。 如 何 运 用 好 激 励 机 制 也 就 又 决 定 了 人 对 物 质 财 富 的 占 有 欲 。 因 此 ， 可 机 制 ，并 为之做 了大 量 的尝试 。 如 “ 策 留 政 成 为 各 个 企 业 面 临 的 一 个 十 分 重 要 的 问 题 【— 以 说 物 质 需 求 是 人 类 劳 动 的 根 本 动 力 。 人 们 人 、 事 业 留 人 、 待 遇 留 人 ” 的 策 略 ， 按 岗 定 １ ４。 】 通 过 付 出 劳 动 从 而 获 得 货 币 等 报 酬 ， 用 以 维 薪 ， 竞 争 上 岗 的 机 制 等 ， 对 吸 引 和 稳 定 人 才 国 有 企 业 在 我 国 经 济 结 构 中 占 有 绝 对 的 持 基 本 的 生 活 条 件 ， 或 改 善 现 有 的 生 活 条 都 起 到 了 积 极 的 作 用 。 美 国 众 多 经 济 组 织 ， 主导地 位 ，而且 像 中石 油 、 中石 化 、 国家 电 件 。 不 惜 重 金 和 提 供 优 越 的 工 作 条 件 吸 引 各 国 的 网 等 中 央 直 属 企 业 还 直 接 关 系 到 国 计 民 生 的 其 次 ，人 类 社 会 经 过 数 千 年 的 发 展 ， 已 优 秀 人 才 ， 这 也 是 美 国 在 许 多 科 学 领 域 保 持
国有企业改革中的人力资本管理
国有企业改革中的人力资本管理随着市场经济的发展，国有企业改革也成为推进中国经济改革的重要一环。
在国有企业改革中，人力资本管理的重要性不言而喻。
本文将从国有企业改革的角度出发，阐述人力资本管理的意义、挑战和应对之策。
一、人力资本管理的意义国有企业是中国经济的重要组成部分，也是中国政府的重要支柱。
然而，由于历史原因和体制机制限制，国有企业存在着诸多问题，如落后的管理模式、低效的生产效率、员工意识等方面存在较大的差距。
为了提高国有企业的市场竞争力和可持续发展能力，促进企业的转型升级和技术创新，人力资本管理势在必行。
首先，人才是企业的重要资源。
在国有企业改革中，人才的引进、培养和激励是关键之一。
国有企业需要拥有高素质和高技能的员工队伍，通过人才战略引领企业的转型升级。
其次，人力资本管理是企业可持续发展的重要保障。
人力资本管理可以提高企业员工的归属感和参与感，减少员工流失率，保证企业持续发展。
最后，人力资本管理是企业创新发展的重要动力。
通过创新人力资本管理机制、培养创新文化和机制，使企业更具弹性和活力，在市场竞争中更具优势。
二、人力资本管理的挑战随着国有企业改革的深入，人力资本管理也面临着新的挑战。
第一，管理模式滞后。
由于历史原因和制度限制，国有企业的管理模式较为落后，无法适应当今市场经济形势和企业发展要求。
第二，人才激励机制不完善。
国有企业在薪酬、福利、提升空间等方面的激励机制相较于民营企业还有较大的差距，难以留住优秀的人才。
同时，由于企业性质的特殊性，国有企业在激励机制上需要平衡利益关系，增加了难度。
第三，缺乏优秀的管理人才。
随着国有企业的转型升级，需要具备跨领域、跨市场的高素质管理人才，但在实际操作中，企业面临着管理人才短缺的困境。
三、人力资本管理应对之策针对国有企业改革中的人力资本管理挑战，企业可以从以下几个方面入手。
第一，推进企业文化建设。
建立企业文化和价值观，激发员工的归属感和企业荣誉感，提高员工的工作积极性和创新意识，为企业转型升级奠定基础。
浅析我国国有企业人力资本的激励
人 力 资 本 激 励 的 现 状 又是 如 何 呢 ？ 我 们 通 过 对 国 有 企 业 剩 余 控 制 权 和 剩 余 索 取 权 安 排 的 分 析 ， 研 究 来 国有企 业 人力 资本 激 励 的现状 。
１ １ 固 有 企 业 控 制 权 的安 排 ．
既 然 国 有 企 业 经 营 者 享 有 了 较 充 分 的 企 业 经 营 的 成 败 就 更 多 地 或 主 要 地 取 决 于 其 经 营 者 的 主 观 努 力 了 。为 了给 经 营 者 提 供 行 使 好 企 业 控 制 权 的 激 励 。 有 必 要 安 排 国 有 企 业 经 营 者 参 与 企 业 剩 余 索 就 取 权 的分 享 。 目前 国 有 企 业 剩 余 索 取 权 安 排 的 现 状 如 何呢 ？ 表 １ 不同所有制企业经营 者的年平均收人 企业性 质
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科 技 与经 济 ２ ６ 第７ ０年 期 ０
衄 册 硼 埒 册
浅析我 国 国有企 业人力 资本 的激励
宋 丹
（ 大同职业技术学院 ， 山西 大 同 ０７０ ） ３ ０ ８ 摘 要 ： 力 资 本 是 一 种 “ 动 资 产 ” 其 载 体 完全 控 制 着 资 产 ６ 人 主 。 寺开 发 和 利 用 ， 其 难 以 监 督 。 又 难 使 以 准 确 度 量 ， 易 导 致 “ 向选 择 ” 为 。 人 力 资 本 非 “ 励 ” 以 开 发 。 因 此 ， 人 力 资 本 程 中 ， 先 要 解 决 的 是 激 励 机 制 问 题 ， 人 力 资 本 持 股 是 解 决 人 力 资本 激 励 的 最 有 效 措 施 。 就 是 首 对 即 实现 人 力 资本所 有者 对企 业所 有 权 的分享 。 关 键 词 ： 力 资 本 ； 权 ； 励 人 产 激 中 图 分 类 号 ： ２ ３． Ｆ７ ４ 文献标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ： ０ ７ ６ ２ （ ０ ６） ７ ０ ８ — ０ １０ － ９ １２０ ０ — ０８ ２ １ 国 有 企 ， 人 力 资 本 激 励 缺 失 的 现 状 Ｉ ｖ 改 革开放 ２ ０多 年 来 。 国 国 有 企 业 的 改 革 已从 我 简 单 地 “ 权 让 利 ” 的 政 策 调 整 转 变 为 企 业 产 权 制 放 式 度的 创 新。绝 大 部分 国有 企业 按 照＜ 司法 ＞ 要求 公 的 进 行 了改 制 ， 为 有 限 责 任 公 司 和 股 份 有 限 公 司 。 成 那么， 制 后的国有企 业产权结构 是如何安 排的？ 改
人力资源激励机制研究论文
论人力资源激励机制研究[摘要] 21世纪，是知识经济的新时代。
知识经济归根到底就是“人才经济”。
当今社会上人才竞争是企业最关键的因素之一。
人才是企业的一种资本，更是为企业创造价值的关键力量。
但是，目前我国多数企业都存在一个共同的问题：人力资源的流失。
越来越多的企业，认识到人力资源对企业生存和发展的重要意义和决定作用，于是试图采取多种方法对入力资源进行激励。
但目前，我国企业在如何科学有效激励科人力资源方面还是存在很多问题，需要进一步进行探讨和剖析。
[关键词] 人力资源；激励机制；薪酬；对策目录摘要 (1)关键词 (1)一、绪论 (5)（一）研究背景及意义 (5)（二）论文综述 (5)（三）研究内容 (6)二、激励的概述 (6)（一）激励的涵义 (6)（二）激励在人力资源中的作用 (7)三、激励的方法 (8)（一）晋升和发展激励 (8)（二）薪酬激励 (8)（三）正负激励 (8)（四）股权激励 (8)（五）精神激励 (9)四、我国企业人力资源激励存在的问题分析 (9)（一）盲目激励现象 (9)（二）管理者认为“激励就是奖励” (9)（三）激励方式比较单一 (10)（四）人才缺乏成长空间和发展机会 (10)（五）缺少有吸引力的福利待遇 (10)五、企业人力资源激励对策 (10)（一）改变高层的思维模式 (11)（二）建立合理的薪酬激励制度 (11)（三）发展激励 (11)（四）员工参与激励 (12)六、结论 (13)参考文献： (14)致谢 (15)企业要怎样才能更快的适应市场经济发展，更快的建立高质量的生产、销售网络，更长久的发展下去呢？笔者认为，人力资源已成为企业重要的战略资源，它是现代企业运营的制胜关键。
企业人力资源的管理方法有很多，然而激励问题是人力资源管理中重要内容之一。
激励方法的好坏，会直接影响企业人力资源运用的好坏。
一、绪论（一）研究背景及意义人力资源是知识时代的第一资源，人力资源优势的持续性是企业应对竞争形势，获得可持续发展核心竞争力的根本性支撑因素。
国有企业人力资本激励机制研究报告论文
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
人力资本与激励机制
国 内 和 国外 的学 者 对 人 力 资 本 的特 征 进 行 了不 同视 角 和 维 度 的 研 究 。舒 尔 茨 的观 点 是 ， 人 力 资 本 在 一 个 人 的 一 生 能 一 直 存 在 和被 利 用 ， 它是 不 能被 出售 或 者 转 送 给 他 人 的 。 而 舍温 罗 森 却 指 出 ， 人 力 资 本 同 非 人 力 资本 在 产 权 性 质 上 有 凸 出的 差 异 ， 在 自 由社 会 当 中 。 只有 体 现 了 这
关键词： 人 力 资 本 激励 机 制 人 力资 本 的 含 义
三个方面着手 ： 物质方面激 励、 目标方面激励 以及精 神思想方面激励 。 根据行为科 学理论． 我 们 可 以设 计 出三 维 的 激 励 手 段 对 企 业 人 力
资本 进 行 激 励 ， 即 物 质激 励 手 段 、 目标 激 励 手 段 和精 神 激 励 手 段 。
（ 一） 抽 质 方 面 激 励
行 为 科 学 理 论 认 为． 人 类 的 一 切 经 济 活 动都 是 为 利 益 而 产 生 。 物质
利 益 的 基 本 需 要 是 人 类 基 本需 要 的重 要 组 成 部 分 。物 质 激 励 即通 过 物
一
、
质 刺 激 的 手 段 激 励 职 工 努 力 工作 。 一般来说， 职工 与组 织 有 关 的 物 质 刹
方法 。
（ 三） 精 神 思 想 方 面 激励
育这些方式 ， 就必然要花费时间和经济成本 ， 这就是人力 资本 思想的雏
形。
人 的行 为 是 由心 理 动 力 系 统所 推 动 、 维持的， 心 理 动力 系 统包 括需 要、 动机 、 兴趣 、 信念 、 价值观等。 在 国有 企 业 中 。 可 以从 三 个 方 面 进行 精
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国有企业人力资本的激励机制研究
作者：侯亚男李海宁刘婷
来源：《西江文艺·下半月》2015年第04期
摘要：人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
关键词：激励机制；人力资本；国有企业
一、建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性
国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段[1]。
第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。
国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：一是产权制度创新问题；二是国有企业激励机制创新问题。
前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。
当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。
二、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题
目前，学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有：李宝元从管理和经济的角度，认为现代企业人力资本管理的核心理念可用“战略性激励”五个字来概括[2]，企业人力资本战略管理面临的一个基本任务，就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。
其中，制度激励与管理激励是人力资本激励的一体两面，应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架，包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等；付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面；邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要从负激励的角度引入威胁激励理论。
1.管理意识落后，存在盲目激励现象
目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分
企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
2.激励机制不科学，层次单一，针对性不强
按照需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的“大锅饭”，使激励因素变成了保健因素。
员工晋升中，仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇，这种机制下，技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害，员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。
3.激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想
目前国有企业在员工激励这一重要问题上，往往是头疼医头，脚疼医脚，实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。
同时激励机制的运行是一个动态的过程，实践中不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的、永恒的激励措施。
企业发展的不确定性和纷繁复杂性，要求企业必须综合考虑当前利益与长远发展，局部利益与整体利益的协调。
三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施
企业能够真正使员工提高工作绩效的方法，莫过于建立一个有效的激励机制。
有效的激励机制可以使企业在同等的条件下取到更好的经济效益。
本文认为，我国国有企业有效的员工激励机制的建设，应该从以下几个方面着手：
1.塑造良好的企业激励机制制度环境。
（1）建立新的国有资产管理体制；（2）完善法人治理结构；（3）完善社会保障体系；（4）企业家的行为是影响员工激励机制成败的一个重要因素；（5）建设优秀的企业文化。
2.建立科学、系统、动态的员工绩效考核与报酬制度。
绩效考核就是对员工的绩效结果做出客观公正的测量、考核和评价。
主要包括“绩”、“效”、“行”、“德”四个方面。
通过绩效考核，判别不同员工劳动支出、努力程度和贡献份额，有针对性的支付薪酬和给与奖励。
只有建立完善的绩效考核制度，才能保证薪酬管理有效实施。
为了使绩效考核制度真正发挥激励作用，必须建立与之相适应的薪酬体系。
国有企业员工报酬可尝试建立现比较认可的岗级工资制，即总薪酬收入包括岗位薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和附加薪酬四部分。
参考文献：
[1]王家福.国有企业员工激励机制研究[D]，北京交通大学，2009
[2]王周火.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J]，江苏商轮，2008。