劳动合同法风险规避指南
如何规避劳动法风险—劳动合同签订的技巧与风险的规避
2023《如何规避劳动法风险—劳动合同签订的技巧与风险的规避pptx》CATALOGUE目录•劳动合同签订前的准备工作•劳动合同签订中的技巧•劳动合同签订后的风险防范•劳动法风险规避策略•案例分析与实践经验分享01劳动合同签订前的准备工作1了解劳动法规定23劳动法规定是劳动合同签订的基础，了解相关规定可以避免违法行为。
了解劳动法规定中的最低工资标准、工作时间、休息休假等基本内容。
熟悉劳动法规定中的劳动合同期限、试用期、社会保险等重要内容。
03对于特殊情况下的员工，如临时工、实习生等，也需要根据相关法律法规签订劳动合同，并约定试用期。
确定劳动合同期限和试用期01根据企业实际需求和员工情况，合理确定劳动合同期限和试用期。
02了解试用期内的考核标准和考核方法，确保员工在试用期内能够适应企业需求。
根据企业实际需求和员工情况，确定劳动合同的内容和条款。
确保劳动合同中明确规定双方的权利和义务，特别是针对企业的商业机密和员工的工作内容和职责等方面的约定。
在劳动合同中明确约定工作时间、休息休假、工资待遇、社会保险等重要内容，以避免后续争议。
确定劳动合同的内容和条款02劳动合同签订中的技巧总结词明确工资和福利条款是劳动合同签订中的重要技巧，可以避免后期争议。
详细描述在劳动合同中，应明确约定员工的工资标准和支付方式，同时也要注明相关福利待遇，如加班工资、绩效奖金、年终奖、社保公积金等。
此外，对于特殊岗位或高薪员工，还可以约定试用期工资、工资支付时间、支付方式等细节。
明确工资和福利工作地点和工作时间是劳动合同中的重要条款，可以避免员工因不适应工作环境或工作时间而产生的离职风险。
总结词在劳动合同中，应明确约定员工的工作地点、工作时间、休息休假等条款。
对于销售人员等需要出差的员工，还可以约定差旅费报销等相关条款。
同时，要注意遵循相关法律法规，如劳动法、工会法等。
详细描述约定工作地点和工作时间在劳动合同中约定保密协议和竞业禁止条款，可以保护企业的商业机密和核心竞争力，降低员工跳槽带来的风险。
劳动合同法风险规避(精选多篇)
劳动合同法风险规避(精选多篇)第一题1、招投标和合同风险2、物业服务费的收缴风险3、酬金制下物业服务费收支结余的核算风险4、代收代缴水电等费用的风险5、代管基金的使用风险6、物业服务行业的利润被日益上涨的人力成本和不断上涨的物价所挤占的风险第二题1、严格执行试用期规定长期以来，一些物业管理企业出于减轻人力成本的考虑，存在一些不规范用工现象。
如长期不给一线保洁、保安人员、客服人员转正，以少支付工资，不给劳动者缴纳社会保险等费用；短期用工不签劳动合同等。
现在这些做法都属于违法行为，如不及时予以纠正，企业将面临较大的经营风险。
物业管理企业必须严格执行有关试用期的各项规定。
法律依据：《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期应包括在劳动合同期限之内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为合同期限。
《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、严把人员准入关，提升物业服务员工队伍素质就物业管理行业来说，保安人员流动性大，但保安人员所担负的职责又非常大，而且是物业管理企业为业主所提供服务中不可缺少的一部分，保安服务质量的高低也关系到企业对外的形象。
目前，行业内不少物业管理企业为了保证安全和企业形象，防止个别保安人员出现不良行为，给公司带来损失，往往要求其提供担保人，若无担保人就必须交纳一定的费用作为保证金或押金，以示担保。
与此同时，物业管理企业必须严把员工队伍准入关，不断提升员工队伍的素质，以此来规避员工所给企业带来的风险。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
劳动合同法风险规避(精选汇编)
编号： _可编辑可打印，也可以直接使用，欢迎您的下载劳动合同法风险规避（精选汇编）甲方： __________________________乙方： __________________________签订日期：______ 年____ 月____ 日第一篇____________________ 学习劳动合同法, 积极规避用工风险第一题1、招投标和合同风险2、物业服务费的收缴风险3、酬金制下物业服务费收支结余的核算风险4、代收代缴水电等费用的风险5、代管基金的使用风险6、物业服务行业的利润被日益上涨的人力成本和不断上涨的物价所挤占的风险第二题1、严格执行试用期规定长期以来，一些物业管理企业出于减轻人力成本的考虑，存在一些不规范用工现象。
如长期不给一线保洁、保安人员、客服人员转正，以少支付工资，不给劳动者缴纳社会保险等费用；短期用工不签劳动合同等。
现在这些做法都属于违法行为，如不及时予以纠正，企业将面临较大的经营风险。
物业管理企业必须严格执行有关试用期的各项规定。
法律依据 ____________________《劳动合同法》第十九条规定 _____________________ 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期应包括在劳动合同期限之内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为合同期限。
劳动合同风险与防范措施
劳动合同风险与防范措施随着我国市场经济的不断发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同风险已经成为企业无法回避的问题。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际操作中，由于各种原因，劳动合同可能存在一定的风险。
本文将从劳动合同风险的类型及成因入手，分析劳动合同风险的防范措施。
一、劳动合同风险类型及成因1.未及时签订劳动合同的法律风险根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。
然而，在实际操作中，部分企业由于疏忽或故意拖延，未能在规定时间内与劳动者签订劳动合同，从而产生法律风险。
2.录用条件和岗位要求不明确的法律风险录用条件和岗位要求是劳动合同的重要组成部分。
若企业在招聘过程中未能明确录用条件和岗位要求，或在劳动合同中未能详细阐述，可能导致劳动者权益受损，同时为企业带来法律风险。
3.劳动合同无效的法律风险劳动合同无效是指劳动合同因违反法律法规、公序良俗等原因不能产生法律效力。
导致劳动合同无效的原因包括：违反法律法规强制性规定、欺诈、胁迫等。
劳动合同无效会给企业带来经济损失，同时可能涉及法律纠纷。
4.合同条款约定不明的法律风险合同条款约定不明是指劳动合同中的条款表述不清、含义模糊，容易引起争议。
例如，工作职责、工资待遇、工作时间、休息休假等方面的约定不明确，可能导致劳动者权益受损，为企业带来法律风险。
5.高级管理人员劳动合同的法律风险高级管理人员劳动合同的特殊性，使得企业在签订和管理这类合同时面临更大的法律风险。
例如，高管的薪酬、股权激励、竞业限制等方面，若合同条款不明确，可能导致企业利益受损。
二、劳动合同风险防范措施1.加强劳动合同管理企业应建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节合规合法。
企业应指定专人负责劳动合同的管理工作，定期对劳动合同进行审查和归档。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险劳动合同是企业与员工之间建立劳动关系的重要依据，也是保障双方权益的法律文件。
然而，劳动合同中存在的风险可能会给企业带来法律纠纷和经济损失。
为此，企业需要采取一些措施来规避劳动合同风险。
以下是一些常见的规避劳动合同风险的方法。
1.合规性审查：企业应定期对劳动合同进行合规性审查，确保其与适用的劳动法规相符。
包括合同内容是否合法、合同用语是否明确、是否包含了双方的权利和义务等方面。
如果存在不合规的地方，及时进行修订。
2.流程规范化：建立健全的劳动合同签订流程和管理制度，确保合同的签订程序规范化和规避风险的要求得到落实。
例如，明确合同签订的权限和程序、合同存档和备份的要求等。
3.风险预警与管理：企业应加强对劳动合同风险的预警和管理。
及时关注劳动法规的变化，了解新出台的政策和法规对劳动合同的影响，做好风险评估和应对准备。
同时，建立健全的员工档案系统，及时更新员工的各类信息，以便有效应对可能引发风险的情况。
4.监督与培训：企业应加强对劳动合同的监督与培训。
培训员工合同法律法规和企业内部的合同管理制度，让员工明确劳动合同的重要性和合同义务。
通过监督，及时发现和解决劳动合同履行中的问题，避免风险的发生。
5.纠纷解决机制：建立有效的劳动纠纷解决机制。
在劳动合同中明确双方在合同履行过程中发生纠纷的解决方式和途径，例如选择仲裁、起草争议解决协议等。
同时，定期与员工进行沟通和交流，及时了解员工的问题和需求，降低纠纷发生的概率。
6.合同管理软件应用：借助科技手段，利用合同管理软件对劳动合同进行管理与监控。
通过合同管理软件，可以有效地提醒劳动合同的续签和到期时间，及时进行合同延期或解除等操作。
此外，合同管理软件还能够帮助企业实时掌握员工信息和合同履行情况，提高管理效率和降低风险。
总之，规避劳动合同风险是企业合法合规运营的基础。
企业应注重合同的合规性审查、流程规范化、风险预警与管理、监督与培训、纠纷解决机制的建立和合同管理软件的应用等方面。
劳动合同法下用人单位用工风险的规避
劳动合同法下用人单位用工风险的规避第一篇：劳动合同法下用人单位用工风险的规避《劳动合同法》框架下用人单位用工风险的防范2007年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。
但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。
因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。
以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。
一、试用期阶段针对实践中用人单位随意约定试用期，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多个规定。
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期；2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
劳动合同法风险规避
劳动合同法风险规避劳动合同法风险规避简述：劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间的法律约束关系。
它规定了劳动者的权益和义务，同时也明确了用人单位的权益和义务。
然而在实际操作中，双方可能面临一些潜在的风险。
为了降低这些风险，双方应该合理利用劳动合同法的相关规定，并合理约定合同条款。
一、风险规避的必要性劳动合同法涉及到劳动者和用人单位的关系，这是一个相对弱势的关系。
劳动者往往会面临工资拖欠、工时超长、劳动条件恶劣等问题。
而用人单位则可能面临劳动者违约、提前解除合同、工资争议等问题。
因此，双方都需要采取一些措施来规避这些风险。
二、规避劳动者的风险1.留存证据：劳动者在与用人单位签订劳动合同之前，可以留存相关证据，如招聘广告、录取通知、工作报酬等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
2.避免签订“三无”合同：劳动者要注意避免签订没有明确劳动条件、工资待遇、工作地点等信息的“三无”合同。
这些合同通常会给劳动者带来风险和不便。
3.合理维护自己的权益：劳动者有权要求用人单位按时支付工资、提供必要的工作条件和安全保障等。
如果遇到用人单位违约的情况，可以向劳动监察部门举报或寻求法律援助。
4.注意细节：劳动者在签订劳动合同时应该注意合同条款的具体内容，并与用人单位充分沟通和协商。
避免在合同中出现模糊、不明确的条款，以减少发生争议的可能性。
三、规避用人单位的风险1.合理约定违约责任：用人单位在劳动合同中可以约定一些合理的违约责任，以降低劳动者的违约可能性。
这可以包括约定解除合同的赔偿金额、违约金的数额等。
2.避免不合理竞业限制：竞业限制是指用人单位约束劳动者在与之解除劳动合同后一定期限内不得从事与原工作内容相同或相似的工作。
用人单位要避免过度限制劳动者的就业自由，以免违反劳动合同法。
3.合理约定薪资和福利待遇：用人单位在劳动合同中应该明确约定薪资和福利待遇。
避免给予劳动者较低的薪水或者降低福利待遇，以免引起劳动者的不满和争议。
劳动合同法与企业风险的防范
劳动合同法与企业风险的防范在当今社会，劳动合同法作为保护劳动者权益和规范劳动关系的基本法律，其在企业管理中扮演着至关重要的角色。
合理遵守劳动合同法不仅可以维护企业合法权益，同时也可以有效预防和降低企业面临的各种风险。
本文将从劳动合同法的基本原则、企业风险类型、以及如何通过遵守法律规定来防范企业风险等角度展开探讨。
劳动合同法的基本原则劳动合同法是国家为规范劳动关系、保护劳动者权益而设定的法律法规，其基本原则主要包括平等自愿、公平合理、诚实信用、保护劳动者权益、维护劳动秩序等。
在企业管理中，遵守劳动合同法的基本原则是企业必须遵守的最基本法律规定。
企业风险类型企业在运营过程中可能面临多种不同类型的风险，其中与劳动关系相关的风险尤为突出。
主要包括但不限于劳动争议、劳动力不稳定、用工成本高涨等。
这些风险如果不得到有效管控，将对企业发展造成严重影响。
通过遵守法律规定防范企业风险1.建立完善的劳动合同制度：企业应建立健全的劳动合同制度，明确劳动者的权利和义务，规范劳动关系，避免因合同条款不清晰而引发的纠纷。
2.严格执行劳动合同：企业要严格按照劳动合同履行相关义务，确保合同权益的实现，避免因不履行合同而导致的风险。
3.加强与员工沟通：建立良好的企业文化，加强与员工的沟通与交流，及时发现并解决劳动关系中的潜在问题，有效减少劳动争议的发生。
4.合法用工：企业在用工过程中，要严格遵守相关法律法规，不得存在违法用工行为，如不合理解雇、拖欠工资等，避免因此带来的法律风险。
5.持续学习和完善制度：企业应持续学习了解最新的劳动合同法律法规，及时完善企业的制度与政策，保障企业与员工的合法权益。
通过遵守劳动合同法，企业可以更好地规范劳动关系，维护劳动者权益，预防和降低企业在劳动关系管理中可能面临的各类风险。
劳动合同法旨在维护社会稳定、推动经济发展，在企业管理中的重要性不言而喻。
企业只有严格遵守法律法规，不断完善自身管理制度，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
雇主必知的劳务风险与规避方法
雇主必知的劳务风险与规避方法随着劳动力市场的不断发展和竞争的加剧，雇主们面临着越来越多的劳务风险。
在招聘、管理和解雇员工的过程中，雇主需要了解并采取相应的措施来规避潜在的风险。
本文将介绍一些雇主必知的劳务风险以及相应的规避方法。
一、劳动合同风险及规避方法劳动合同是雇主与员工之间的法律文件，规定了双方的权益和责任。
在签订劳动合同时，雇主需要注意以下风险并采取相应的规避方法：1. 合同纠纷风险：劳动合同可能存在纠纷，例如合同条款不明确或未能履行合同义务等。
为规避合同纠纷风险，雇主应确保合同条款详细清晰，并遵守合同中的约定。
2. 劳动合同终止风险：劳动合同的终止可能引发争议和法律诉讼。
为规避劳动合同终止风险，雇主应遵守劳动法规定的终止程序，并与员工进行充分的沟通和解释。
3. 签订无固定期限劳动合同风险：在某些国家或地区，签订无固定期限劳动合同可能给雇主带来一定的风险。
为规避此类风险，雇主可与员工签订固定期限劳动合同或采用其他合法合规的雇佣形式。
二、劳动争议风险及规避方法劳动争议是指雇主与员工之间因劳动权益纠纷而产生的争议。
为规避劳动争议风险，雇主可以采取以下方法：1. 建立健全的人力资源管理制度：建立健全的人力资源管理制度可以帮助雇主及时解决员工的问题和投诉，减少劳动争议的发生。
该制度应包括明确的规章制度、绩效评估机制以及员工培训和发展计划等。
2. 加强与员工的沟通：积极与员工进行沟通，了解员工的想法和需求，及时处理和解决员工的问题，可以有效地减少劳动争议的发生。
雇主可以定期组织员工会议或开展员工满意度调研等活动，促进与员工的良好沟通。
3. 建立劳动争议处理机制：建立明确的劳动争议处理机制可以帮助雇主及时应对和解决劳动争议。
该机制应包括内部调解、仲裁或诉讼等程序，并确保公正、公平地处理每一起劳动争议。
三、劳动保障风险及规避方法劳动保障是指雇主为员工提供的合法权益和福利，关系到雇主与员工之间的稳定性和信任度。
劳动合同的法律风险防控措施
劳动合同的法律风险防控措施在职场中，劳动合同是雇主和员工之间约定权利和义务的法律文件。
作为劳动关系的基础，劳动合同不仅对雇主和员工具有约束力，同时也承载着法律风险。
为了避免不必要的纠纷和法律风险，以下是一些劳动合同的法律风险防控措施。
1.明确合同条款劳动合同应明确约定雇主和员工的责任和义务，并规定每一方的权益。
例如，合同可以包括员工的工资、工作职责和工作条件，以及雇主的责任和支付准则等。
明确的合同条款可以减少误解和争议的可能性，确保双方都清楚合同的内容。
2.遵守劳动法律法规雇主和员工在签署劳动合同前都应了解并遵守相关的劳动法律法规。
劳动法律法规规定了员工的基本权益，因此合同中的条款应与法律规定相一致。
双方都应确保合同内容不违反法律条款，以免引发法律纠纷。
3.保护个人信息安全劳动合同中会包含涉及个人隐私的信息，如个人身份证号码、住址等。
雇主在管理这些个人信息时要严格遵守相关的法律法规，不得未经员工同意向第三方泄露或滥用个人信息。
此外，合同中还可以明确规定如何处理、保护和使用员工的个人信息，进一步保护员工的隐私权益。
4.妥善处理合同变更有时候，由于工作需要或其他因素，劳动合同需要进行变更。
在变更合同时，双方应遵循合同变更的法律程序。
例如，双方应进行书面协商，并签署变更协议。
如果变更涉及到薪酬、工作条件等重要方面，还需要重新签署或更新合同。
此举可以避免因合同变更引起的潜在法律风险。
5.合理约定争议解决机制尽管双方努力避免纠纷，但有时仍然可能发生争议。
因此，在劳动合同中合理约定争议解决的机制非常重要。
一种常见的方式是通过仲裁或法律途径解决争议。
合同可以明确约定解决争议的程序、仲裁机构或法院，并约定一方败诉后负担的费用。
这能够帮助双方更好地应对潜在的法律风险。
6.保留证据和合同备份为了在发生争议时有效维权，双方都应保留与劳动合同相关的证据，如签署的合同副本、工资支付记录等。
此外，还应妥善保管电子合同备份和其他重要的文件。
如何规避劳动纠纷的风险
如何规避劳动纠纷的风险在如何规避劳动纠纷的风险方面，雇主和雇员都需要了解相关法律法规，采取预防性措施，建立良好的劳动关系。
本文将从雇主和雇员的角度介绍一些方法和策略来规避劳动纠纷的风险。
一、雇主的角度1. 清晰明确的合同雇主与雇员之间应当建立正式的劳动合同，合同内容应当详细明确，包括工作内容、工作地点、工资待遇、工作时间、休假制度等，避免合同模糊不清导致后续纠纷。
合同应当符合法律法规的要求，并由双方共同签署。
2. 遵守法律法规雇主应当严格遵守相关劳动法律法规，包括最低工资标准、工时制度、劳动保护等方面的规定。
对于国家规定的特殊行业或者特殊工种，必须严格按照相关规定操作。
合法合规经营，可以有效避免因违法操作而引发的纠纷。
3. 充分沟通交流与雇员之间保持良好的沟通交流，及时解决问题，避免因沟通不畅导致的误解或矛盾。
定期组织员工会议、开展员工培训等活动，增强员工对公司政策和制度的了解和认同。
4. 建立健全的人力资源管理体系雇主应当建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、考核、培训等环节，确保员工的能力和素质的匹配性和提升性。
合理制定晋升和加薪制度，确保员工的合理权益得到保障。
二、雇员的角度1. 了解法律法规作为雇员，需要了解自己的权益和义务，明确劳动法律法规对雇主和雇员的规定。
了解合同的内容，确保自己的权益不被侵犯。
2. 保留证据对于工作过程中的重要事项，例如工资支付、加班情况、工伤等，雇员应当及时保留相关证据。
如工资单、加班记录、医院诊断书等，在发生纠纷时，这些证据可以用来维护自己的合法权益。
3. 合理维权在与雇主产生纠纷时，雇员应当通过合法合规的方式维护自身权益。
首先应尝试与雇主进行友好沟通，寻求问题的解决方案。
如果无法解决，可以咨询劳动监察部门或寻求法律援助。
4. 提高自身素质加强自身的专业知识和技能，提高自身的竞争力。
通过不断学习和提升自我，增加找到好的工作机会的可能性，避免因不满意的工作环境导致的纠纷风险。
企业如何规避劳动合同中的法律风险及应对策略分析
企业如何规避劳动合同中的法律风险及应对策略分析随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，而企业与员工之间的劳动关系也日益复杂。
劳动合同作为劳动关系的基础，其法律风险问题不容忽视。
本文将从企业角度出发，分析如何规避劳动合同中的法律风险，并提出相应的应对策略。
一、劳动合同的法律风险1.合同签订过程中的风险：企业在与员工签订劳动合同时，如果存在信息不对称的情况，可能会导致员工权益受损。
例如，企业未按照法律规定支付工资、缴纳社保等，都会引发法律风险。
2.合同履行过程中的风险：在合同履行过程中，如果企业违反合同约定或未履行法定义务，可能会导致劳动争议的发生。
此外，员工离职时，如果存在未处理的事项，也可能引发法律纠纷。
3.合同内容方面的风险：劳动合同的内容应当合法、公平、明确，但在实际操作中，由于语言表述不清、约定不明等问题，可能会引发争议。
二、规避法律风险的应对策略1.建立健全的用工管理制度：企业应建立健全的用工管理制度，明确员工的招聘、培训、考核、薪酬等方面的规定。
同时，应注重与员工之间的沟通，确保双方对合同条款的理解一致。
2.依法签订劳动合同：企业在与员工签订劳动合同时，应严格按照法律规定进行。
企业应认真阅读相关法律法规，确保合同内容合法、公平、明确。
同时，应注重保护员工的合法权益，避免出现信息不对称的情况。
3.加强合同履行过程中的监督：企业应加强对合同履行过程中的监督，确保企业履行合同约定的义务，同时也保护员工的合法权益。
如果存在违约情况，应及时采取措施进行补救，避免劳动争议的发生。
4.建立健全的员工离职管理制度：企业应建立健全的员工离职管理制度，明确离职程序、交接事项、补偿金等方面的规定。
在员工离职时，应严格按照规定进行，避免因未处理事项而引发法律纠纷。
5.加强法律意识培训：企业应加强员工的法律意识培训，提高员工的法律素养，使其了解劳动法律法规及相关政策，避免因不了解法律规定而引发法律风险。
6.聘请专业律师协助：对于涉及金额较大、涉及法律问题较复杂的劳动合同，企业应聘请专业律师进行审查和指导。
雇主如何规避劳动纠纷的法律风险
雇主如何规避劳动纠纷的法律风险劳动纠纷是发生在雇主和员工之间的争议，可能涉及工资、工时、合同解除等方面。
对于雇主来说，避免或减少劳动纠纷的风险至关重要。
本文将探讨雇主如何规避劳动纠纷的法律风险，并提供一些实用的建议和措施。
1. 遵守劳动法律法规首先，雇主应全面了解并遵守劳动法律法规。
不同国家和地区的劳动法规可能存在差异，因此雇主需要确保自己了解并遵守当地的相关法律法规。
这包括但不限于工资支付标准、工时规定、劳动合同要求等。
合法合规的经营有助于规避劳动纠纷的风险。
2. 确定清晰的劳动合同在雇佣员工之前，雇主应与员工签订书面的劳动合同。
劳动合同应明确规定双方的权利和义务，包括工资、工时、岗位职责、解雇程序等方面的内容。
合同应尽可能详细和清晰，以防止后续争议的发生。
雇主应确保员工理解并签署合同，并保留好相应的文件和记录作为备份。
3. 正确支付员工工资和福利及时、正确地支付员工工资和福利是减少劳动纠纷的重要一环。
劳动者对于自己的劳动付出应当得到合理的回报，雇主应按时支付工资，并确保所支付的工资符合劳动法律法规的要求。
此外，雇主还应提供员工法定的福利待遇，如社保、医疗保险等。
合法合规的支付行为可以降低雇主与员工之间的纠纷可能性。
4. 遵循公平的用工原则在员工招聘、选拔与录用过程中，雇主应坚持公平、公正的原则。
雇主不应因为员工的性别、种族、宗教、残疾等原因进行歧视或不公平对待。
应根据员工的能力与素质进行选拔与录用，并为员工提供平等的晋升机会和培训发展机会。
平等和公平的用人原则有助于营造良好的劳动关系，减少劳动纠纷的发生。
5. 建立健全的内部制度和流程雇主应建立健全的内部制度和流程，明确员工的权益和责任，规范企业的管理和运营。
这包括制定明确的工时制度、考勤制度、奖惩制度等，确保员工的权益得到保障，同时明确违规行为的责任和后果。
建立健全的内部制度和流程，对于规避劳动纠纷、维护劳动和谐至关重要。
6. 加强沟通和协商及时沟通和协商可以消除误解、化解纠纷。
合理规避新劳动法风险
合理规避新劳动法风险随着新的《中华人民共和国劳动法修订》的出台，企业在人力资源管理方面面临了新的挑战和风险。
新劳动法对企业的员工入职、离职、工资结算、劳动关系解除等方面做出了更加严格的规定，因此，企业需要采取一系列的措施合理规避新劳动法的风险。
一、合理用工首先，企业应该通过合理用工来规避新劳动法的风险。
合理用工包括对员工进行背景调查和签订正式的劳动合同等。
员工的背景调查可以为企业提供更多的信息，帮助企业筛选合适的人才；同时，劳动合同能够规范企业与员工之间的关系，让双方的责任和权利更加清晰明确。
此外，企业最好采用多种用工方式的结合，比如全职员工、兼职员工、临时工等，这样能够更好地满足企业的用工需求。
二、制定合理的薪酬政策其次，企业应该制定合理的薪酬政策，以规避新劳动法的风险。
薪酬政策应该公平、公正、合理，符合国家和地方的有关规定。
此外，薪酬政策应该能够鼓励员工的工作积极性，提高其工作满意度，从而减少员工的流动性。
三、加强组织管理除此之外，企业还需要加强组织管理，从组织上规避新劳动法的风险。
企业应该建立健全的人力资源管理机制，加强对员工的管理和培养，提高员工的工作能力和素质。
企业应该制定和执行相应的规章制度和工作流程，确保企业的运营和管理工作的顺利。
四、保证员工权益最后，企业应该保障员工的权益，从而规避新劳动法的风险。
企业应该按时、足额地为员工缴纳社会保险，保障员工的基本权益。
同时，企业不能违反国家的有关劳动法律法规，损害员工的权益，应该与员工保持良好的沟通和合作关系，解决各种问题。
在实际管理过程中，企业还应该比较前瞻地预判劳动风险的风险点和可能存在的套路，同时有效地管理好企业内部的沟通机制和文化建设，加强与员工沟通和协商的渠道，确保员工满意度和企业持续稳健发展。
总之，合理规避新劳动法风险的关键是要注重用工的合理性和规范性，建立和完善人力资源管理机制和规章制度，保障员工的权益，加强企业的风险管理和预判能力，确保企业的稳定和可持续性。
劳动合同如何规避
劳动合同如何规避风险随着社会经济的快速发展，企业与员工之间的劳动关系日益紧密，劳动合同作为保障双方权益的重要法律文件，其签订和履行过程中的风险规避尤为重要。
本文将从劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面，探讨如何规避劳动合同风险。
一、劳动合同的签订1. 合同先行：用人单位要树立劳动合同先行的观念，及时与劳动者签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯。
先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。
2. 合法合规：劳动合同的内容应符合国家法律法规的规定，不得含有违反法律法规的条款。
用人单位应认真审查劳动者的身份、资格和条件，确保劳动者符合招聘职位的要求。
3. 明确条款：劳动合同中的条款应明确、具体，避免模糊不清。
对于工资、工时、加班、福利、培训、保密等方面，应详细阐述，以防双方在履行过程中产生纠纷。
4. 双方协商：在签订劳动合同过程中，用人单位与劳动者应充分协商，达成一致。
对于合同中的重要条款，如工资、职位、期限等，双方要充分沟通，确保双方权益。
二、劳动合同的履行1. 按时足额支付工资：用人单位应按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资。
工资支付周期、支付时间、支付方式等应符合国家法律法规的规定。
2. 履行社会保险义务：用人单位应按照国家法律法规的规定，为劳动者缴纳社会保险费，确保劳动者享受社会保险待遇。
3. 提供劳动保护：用人单位应提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动保护设施和条件，保障劳动者的人身安全和健康。
4. 培训与发展：用人单位应为劳动者提供培训和发展机会，满足劳动者职业发展的需求。
三、劳动合同的变更1. 协商一致：劳动合同的变更应由用人单位与劳动者协商一致，并在劳动合同上书面记载。
2. 合法合规：劳动合同变更的内容应符合国家法律法规的规定，不得违反法律法规。
3. 及时办理：劳动合同变更后，用人单位应及时办理相关手续，确保变更内容的生效。
四、劳动合同的解除和终止1. 协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
最新规避劳动合同法
最新规避劳动合同法
根据最新的劳动合同法规定，雇主与劳动者在签订劳动合同时需要遵守一定的规定和程序。
劳动合同是雇主与劳动者之间的重要约定，双方都应当严格遵守其中的条款和规定。
然而，有些雇主为了规避劳动合同法的规定，可能会采取一些不正当手段来限制劳动者的权利。
一些雇主可能会在签订劳动合同时故意模糊条款，使劳动者在不清楚的情况下签署合同。
这样一来，劳动者可能会在未来遇到问题时无法保护自己的权益。
因此，劳动者在签订合同之前应仔细阅读合同的条款，并对自己的权利和义务有清晰的了解。
另外，一些雇主可能会采取非法的解雇方式，以规避劳动合同法对解雇程序的规定。
在解雇劳动者时，雇主应当遵循法律的规定，进行合理的解雇程序。
如果雇主采取不当手段解雇员工，劳动者有权申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
此外，一些雇主可能会未按时支付劳动者的工资，或者以各种理由拖欠工资。
根据劳动合同法的规定，雇主必须按时支付劳动者的工资，并且不得擅自扣除或延迟支付工资。
劳动者在遇到工资问题时可以向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。
总之，规避劳动合同法的行为是不合法的，雇主和劳动者都应当遵守法律的规定，维护自己的权益和义务。
劳动者在签订劳动合同时应当注意保护自己的合法权益，如有违法行为应及时向相关部门报告，维护自己的权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘录用阶段如何规避风险1．招聘广告的内容一定要合法A.招聘广告应避免歧视性条款B.保持各种招聘广告的一致性2．明确设定“录用条件”A.明确设定”录用条件”B.事先公示”录用条件”C.明确区分招聘条件与录用条件D.明确考核标准3．主动履行“告知义务”A.主动履行“告知义务”B.回答劳动者的相关咨询C.注意保留相关证据要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名.4．审查求职者的相关背景要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认.要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿.5．确认求职者是否有潜在疾病要求劳动者报到时出具市级医院的体检单6．确认求职者是否年满16周岁7．核实求职者是否已解除劳动关系要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查.8．审查求职者是否存在竞业限制在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担相关责任.9．招用外国人要办理相关手续10．不要轻易发出”录用通知单”除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等.签定劳动合同如何规避风险1.及时签订劳动合同合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后.最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法.\\\员工先签字,单位后盖章.尽早辞退不确定的员工2.按规定建立职工名册用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案.3.劳动合同一定要采用书面形式4.劳动合同不可缺少的九个”必备条款”用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护,劳动条件和职业危害防护法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本5.通过”约定条款”保护自身利益可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等);为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址);为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调整)6.劳动合同条款要”约定明确”7.订立劳动合同要遵循一定的原则合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用8.明确约定劳动合同的生效时间用工前订立合同;明确约定生效时间;9.劳动合同要经过双方签字盖章双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字10.劳动合同要交给劳动者一份为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年.11.劳动合同到期要及时续签或终止及时办理续签或终止手续;设置劳动合同到期前提醒程序;在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款;如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延续一个月”12.绝不能收取财物和要求担保13.没有担保如何预防企业财产损失严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为.14.“劳动者不签合同”该怎么办不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求);在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同.;要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等.15.明确劳动合同的类型固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同.16.合理选择劳动合同期限根据岗位确定;根据工作性质确定;在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象.17.一年一签劳动合同好吗新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金;且连续两次订立固定期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同合同,用人单位必须同意.18.如何理解”无固定期限劳动合同”不是”终身制”,可以解除的情形有三种:一是用人单位与劳动者协商一致的;二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用人单位要提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才可以解除合同);三是经济性裁员.19.哪些情况必须订立”无固定期限合同”一是劳动者在用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的,劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的.三是连续订立两次固定期限劳动合同的.20.哪些情况可以视为订立”无固定期限合同”用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.21.合理规避”无固定期限劳动合同”的发生评估在本单位工作近10年的员工;订立合同时合理选择期限;尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更;适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等.建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定,保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工.22.如何避免出现劳动合同无效或部分无效23.如何约定”服务期”只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动者订立协议,约定服务期.必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训,劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等.企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬.服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日止.在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间.企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认.尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免损失.24.如何约定”保密协议”保密的范围和内容;具体的保密义务及方式;违反保密义务的法律责任;保密责任的解除.如果没有竞业限制条款,单独的保密协议或保密条款是否能约定违约金的.25.如何约定”竞业限制”竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密义务的人员,不能针对企业所有的员工.竞业限制的期限不得超过两年.约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿.26.如何约定”违约金”只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提出诉论,否则视为企业已放弃权利.违约金的数额不得超过企业提供的培训费用.如果员工在履行了一部分服务期后离开,企业要求支付的违约金不能超过服务期尚未履行部门所应分摊的培训费用.试用期如何规避风险1.试用期也要签劳动合同试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用期.2.不能只约定试用期劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期.3.不能超标约定试用期劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月.以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期.非全日制用工不得约定试用期4.不能重复约定试用期不管什么原因,企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定试用期5.试用期工资不要低于法定标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准.企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以避免试用期工资过高6.试用期也要为员工缴纳社保按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动头破血流,企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险.7.试用期内也要给员工医疗期待遇8.试用期内不能随便解除劳动合同试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违纪违法,因病,工作等.试用期内解除合同需有充分证据.9.试用期内解除劳动合同要符合法定程序向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动者10.小心预防员工在试用期内辞职的损失慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正或签订服务期协议履行和变更劳动合同如何规避风险1.不要拖欠和克扣工资除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为:职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准.职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计算职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)2.正确应对”支付令”3.不要违反”最低工资标准”4.不要强迫或变相强迫加班5.严格按照规定支付加班费加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数.在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部发2008第3号)规定,以每月工作时间21.75天和174小时进行折算.平时延时加班:150%休假日:200%法定休假日:300%6.依法保护劳动者生命安全和身体健康7.劳动合同变更要符合法律规定8.用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行9.企业分立或合并后原劳动合同继续有效解除劳动合同时如何规避风险1.尽量通过”协商一致”解除劳动合同用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持一份---履行协议办理解除合同手续2.当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办劳动者提出解除劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金.劳动者需遵官运亨通解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)若劳动者的工作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作.3.尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失在规章制度里规定”连续旷工XX天属于擅自离职”,同时规定对旷工和擅自离职等的处理程序.4.劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办?5.怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同必须有明确并且经过公示的录用条件必须有证据证明劳动者不符合录用条件试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金6.怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同用人单位必须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度,并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形.对于要求员工通常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握和执行.留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书,惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管.7.怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制度规定.8.怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为9.怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权10.怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪\\被人民法院依法判刑判决属于生效判决11.怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤劳动者的医疗期已经结束劳动者不能从事原工作调整岗位后仍不能从事12.怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作对劳动者进行了重新培训或调岗重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位13.怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化变化结果导致合同无法履行当事人双方协商变更合同但没有达到一致意见14.怎么选择非过失性解除劳动合同的方式非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化.企业有两种选择:一是提前三十日书面通知,二是额外支付一个月工资.15.怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同必须按照规定支付经济补偿金16.合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制17.规范用人单位单方解除劳动合同的限制18.怎样正确终止劳动合同劳动合同期满劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据劳动和社会保障部的解释(劳社厅函2001第125号),国家法定的企业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A如果用人单位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金B如果用人单位同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金C如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金劳动合同逾期终止的几种情形:A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的B劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的D女职工在孕期,产期,哺乳期的E劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的F法律,行政法规规定的其他情形19.巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金”协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出严格按规定制定合法的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险;招聘时尽到主动告知义务;禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法情形.能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除.20.正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以内,届满,一般包括本数;所称的不满,以外,一般不包括本数.因此,工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资.根据规定,个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税.21.恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金.22.避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形23.依法向劳动者索取”赔偿金”赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿24.正确办理解除或终止劳动合同的手续提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同对从事有职业危害作业的员工进行健康检查与劳动者办理工作交接结算薪金,按规定支付经济补偿金出具解除或终止劳动合同的证明办理档案和社保关系转移手续妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保两年备查.25.正确出具解除或终止劳动合同的文书最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除劳动关系”解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当事人签字确认.。