公共门部人员素质测评.
人员素质测评
人员素质测评-考前练习2023-8交卷时间2023-12-19 13:24:51一、单选题（每题2分，共35道小题，总分值70分）1.按测评范围分，测评可分为单项测评与( )。
（2分）特别测评素质评价临时测评综合测评正确答案D您的答案是未作答回答错误展开2.绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：( )、工作效益和工作任务完成的质与量。
（2分）工作效率工作成果任务完成情况工作目标的实现正确答案B您的答案是未作答回答错误展开3.观察法是由有经验的人通过( )观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
（2分）直接间接记时记件正确答案A您的答案是未作答回答错误展开4.对计算机编程人员的编程测试、对升降机驾驶员的标准驾驶测试都属于( )。
（2分）背景模拟测试工作模拟测试处理过程测试工作样本测试正确答案D您的答案是未作答回答错误展开5.对一个组织而言，在职业适应性测评中，( )测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。
（2分）生活特性测评动机测评职业兴趣测评职业能力测评正确答案A您的答案是未作答回答错误展开6.度量离中趋势的常用指标的是( )。
（2分）相关系数组距次数标准差正确答案D您的答案是未作答回答错误展开7.素质测评的( )原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
（2分）公正性差异性准确性可比性正确答案B您的答案是未作答回答错误展开8.强调“人事相匹，人适其事”的是( )。
（2分）选拔性测评开发性测评配置性测评正确答案D您的答案是未作答回答错误展开9.在人员素质测评的实施过程中，应该把握好以下五个关键环节：统一思想、成立工作领导小组、选择测评人员、培训测评人员和( )。
（2分）制定行动方案建立必要的后勤保障明确人员分工落实时间地点正确答案B您的答案是未作答回答错误展开10.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是( )。
公共部门人员素质测评教学课件PPT
选人错误（换人）的代价 费用项目
1万/年薪此数据来自美国人力资源协会 占工资比（％） 46
33 6 2 50 3
元 4600
3300 600 200 5000 300
新员工不足而导致的费用（12个月）
同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
7
（一）人员素质与素质结构
人员素质含义 人员素质的特性 人员素质结构 公共部门人员素质
8
人员素质含义
在人力资源管理领域，人员素质是指个人完 成特定活动和特定任务必须具备的基本条件 和基本特点。 具体包括：体力、精力、健康状况等一般性 的生理素质，相关知识、文化等知识素质， 智能、人格等心理素质。
按人员素质测评的可操作性划分
体质
生理 素质
健康水平、抵杭疾病和适应外界环境的能力
体力 精力 耐紧张程度、耐久力……
人 员 素 质
个人能力
心理 素质
智力、职业能力、创造能力……
人格 生活知识
个性倾向性、个性心理特征 经验、基础知识、工具常识……
知识 素质
工作知识
专业知识、相关知识……
17
公共部门人员素质
招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用
寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用 总费用相对于平均工资的倍数
10
8 0 1.58
1000
800 0 15800
3
乐观测试
20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇了5000名推 销员，人均支出培训费3美元。可是，一年后一半人跳槽， 四年后只剩下1000人。推销员跳槽的主要原因是：他们在 上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十 分尴尬。 为解决这一问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教 授马丁.塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人 的成长尤为重要。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对员 工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试，并对测试结 果进行了追踪测试。 追踪调查表明，取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任 务完成得普遍出色。与“一般悲观主义者”相比较，他们 第一年的推销额高出21%，第二年的推销额高出57%。
人员素质测评(PPT59页)
5.创造力测验 南加利福尼亚大学测验 ◇观念流畅：‘能燃烧的液体’——汽油、煤油、酒
精……. ◇联想流畅：‘艰苦’——艰难、困难、困苦……… ◇非常用途：‘报纸’——阅读、升火、包装…….. ◇解释比喻：‘一个女人的美丽就像秋天，它’——在还
没来得及充分欣赏时就消逝了…….. ◇效用测验：‘罐头盒’——作花瓶、放饼干……… ◇故事命题： ◇推断结果：‘假如人们不再需要或不想睡眠，会出现是
什么情况？’——干更多的工作、不再需要闹钟…. ◇职业象征：‘灯泡’——电气工程师、灯泡制造商，聪
◇组成对象：
托兰斯创造思维测验 ◇把边缘为曲线的颜色鲜明的纸片贴在空白纸上，然后
画非同寻常的有意义的图画。 ◇利用所给的少量不规则线条画物体的略图
◇利用成对的平行线或圆尽可能多地画出不同的图
6.运动和身体能力测验：运动能力测试包括协调性和敏 捷性测试，而身体能力测试包括力量和耐力测验。
的认识和活动倾向。 2.职业兴趣是一个人对某种专业或职业活动的喜
爱程度。
（二）职业兴趣研究 1.斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表 职业 学校课程 日常活动 休闲活动 人物类型 两种活动偏好 个人特质
2.霍兰德职业兴趣研究
3.陈社育1997年修订版
通用人职匹配测试量表
指导语：根据对每一道题的第一印象回答，答 案没有对错之分。
度） 2.心理过程的速度和稳定性（知觉速度、思维灵
活程度、注意集中时间的长短） 3.心理过程的指向性（倾向于内还是倾向于外）
（二）起源：
希波克拉底的体液说：黏液在脑（水根） 黄胆汁生于肝（空气），黑胆汁生于胃（土 根），血液生于心脏（火根）。
（三）职业气质与职业匹配
类型
工作特点
对应职业
人员素质测评概论
二、人员素质测评的涵义 素质？
素——古代意为生帛，引为“白”“无 色”“原”“本”“真”的意思，也指构成事物 的基本成分或带根本性的物质。 质——独立于人的意识以外的客观存在， 是“物类的本体”“禀性”的意思。
“素”和“质”和在一起就是指构成事物 的基本成分或事物的根本属性。《现代 汉语词典》中对素质的解释有三条：
• 测——测量，即按照一定的法则，用数 字或符号对人的特点进行描述，而不论 其价值的大小。
测量有三要素：事物、法则、数 字或符号
测量可以分为直接测量和间接测量
• 评——评价，即根据定量描述或知觉 经验来确定某种特点的价值。
评价三要素：定量描述、加权和 价值判断
思考：
与绩效考评、人员拔等概念的区别
第一章
人员素质测评概论
举例：心理测验
例如，有四个人一同等电梯，稍后电 梯门打开，却有一个人没有进去，请 你谈谈你认为可能是什么原因？ A.他在等人 B.电梯客满 C.有讨厌的人在电梯里，故意避开
第一节
人员素质测评的涵义
一、为什么要测评
➢工作差异的存在 ➢个体差异的存在 ➢人力资源管理的要求：
人与工作的匹配
和人格测验约20种，教育测验50多种。
• 停滞阶段（建国后——20世纪70年代）
• 复苏阶段（20世纪70年代末——20 世纪90年代初）
1979年，林传鼎，张厚粲等参考国 外材料编制了少年儿童学习能力测 验．
1980年初，北京师大心理学系首次 开设心理测量课。
心理测验开始在实际部门应用
• 繁荣阶段（20世纪90年代初至今）
• 与其助手西蒙（T•）推出第一个智力量 表——比西量表。
•
• 美国心理学家宾特纳(R．Pintner)说： “在心理学史上，假使我们称冯特为实验 心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理 智力测量的鼻祖。”
公共门部人员素质测评.
素质测评的影响因素
客观因素 1．量表的设计 2．数学方法的确定 3．测评的组织工作 4．被测者的自我防卫（心理防卫） 主观因素 1．主测者的态度 2．主测者的理解能力 3．习惯势力的影响 4．主测者的感情因素
（二）人员素质测评的理论基 础
• • • • • （1）人是具有异质性或素质差异性的个体。 （2）个性特征的相对稳定性。 （3）心理的可测量性。 （4）岗位与人的匹配性。 （5）人员素质测评是基于统计规律的测评。
• 面试 • 心理测验 • 评价中心
（一）心理测验及其类型
• 科学的心理测验始于20世纪初，主要测量人们 的智力情况。1905年，法国心理学家比奈和医 生西蒙，以斯皮尔曼智力理论为依据，制定了 世界上第一个智力测验。此后心理测验在蓬勃 发展中逐渐扩展到气质、性格、兴趣、价值观、 人际关系、情绪和动机等大量的心理学领域。
• 言语意义、
• 知觉速度、
• 记忆、 • 空间能力
（4）斯腾伯格“成功智力”理论 • 分析性智力—用以发现好的问题解决办法。分 析智力解决那些界定清晰、答案与方法唯一的 问题。
• 创造性智力—用来找对问题。创造智力解决条 件模糊不全、方法与答案多样的问题。
• 实践性智力—用以解决实际工作和生活中的问 题。实践智力解决条件模糊不全、方法与答案 多样、且与日常经验密切相联的问题。
（二）心理测验的标准化
• • • • 1．统一指导语 2．统一时限 3．统一评分 4．建立常模
第二节 人员素质测评指标 体系与设计
• 一、人员素质测评指标体系设计的一般 原则
–1．针对性原则 –2．确切性原则 –3．实践性原则 –4．相对独立性原则 –5．创新性原则 –6．精炼性原则
二、人员素质测评指标体 系建构的程序与步骤
人员素质测评(第二节)1018
。
自我形象 (Self-Image):自我形象表现了
人们是如何看待自己的。
个性特点 (Trait): 一个人对外部环境与
各种信息等反映方式、倾向与特性。
动机 (Motive)：推动个人为达到一定目
标而采取行动的内驱力。
外在的东西－比较容易把握
内在的东西－较难于把握与改变
下进行的面试。
38
（三）单独面试与集体面试
根据面试对象的多少，面试可
分为单独面试和集体面试。
单独面试，指主考官个别地
与应试者单独面谈。
集体面试又叫小组面试，指
多位应试者同时面对面试考官
的情况。
39
要素
观察内容（提问项目）
评价要点
礼仪、风度
1、仪容、衣着
1、穿着整齐、得体、无明显失误
2、行为、举止
技术。
29
面试中要考察的具体要素
❖智力因素
❖动机因素
❖个性因素
❖知识和经验要素
30
面试的理论依据：
1、面试的信息沟通通道最多。
2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率
最高。
心理学家研究表明：言辞占7%，声音占38%，
而体态占55%
3、语言和体态对素质揭示具有充分性、确定性
和直观性与一定的必然性。
系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化
分析与评价的技术
3
素质测评技术的职能领域
选员
安置
激励
选拔和提升
考评
培训和发展
4
2、人员素质结构分析
4-人员素质测评各章知识点
第一章绪论人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。
素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质和心理素质等方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。
（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。
素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能。
．绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
（具有客观性、效果性、效率性和效益性）绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。
绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。
绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质 2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异 3.试图找出影响业绩因素和提高方法。
绩效分析方法：1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
(人员测评方法即测量与评鉴)所谓测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。
第九章：公共部门人员素质测评
效度 validity
有效性, 有效性,指一个测验对它所要测验的行为 特征进行准确测量的程度. 特征进行准确测量的程度.
校标效度 内容效度 结构效度
22
项目分析
对各项目的难度,反应度,辨别力进行分析.
常模 norm
根据标准化样本的测试获得的具有代表性的结 果.包括集中趋势(平均数)和离散度(标准差).
26
3行政职业能力倾向测试 行政职业能力倾向测试
部分 内容 一 二 考察内容 题型 数字推理 数字运算 图形推理 演绎推理, 定义判断, 事件排序, 机械推理 基本常识, 常识的推 理分析 语句表达, 阅读理解, 选词填空, 词语替换 统计图, 统计表, 文字资料
27
数量 主要考察应试者解决算术问题的能力,对数 关系 量关系的理解和计算能力 判断 包括逻辑判断与逻辑推理,两种能力设计对 推理 图形,语言概念,时间关系和文字材料的认 知理解,比较,组合,演绎,综合判断能力. 反映对事物本质及事物间联系的认知能力的 高低 常识 涵盖政治,经济,法律,公共管理,人文, 判断 科技等方面的常识,考察考生的知识面及运 用基本知识分析判断的基本能力 言语 对词和句子一般意义和特定意义的理解;对 理解 比较复杂的概念和观点的准确理解;对语句 隐含信息的合理推断;准确辨明句意,筛选 信息 资料 对图形,表格和文字形式的统计资料进行准 分析 确理解与综合分析的能力
需的技能,素质以及具备程度的测评.
5诊断性测评:目的是了解组织中人员素质的现状或素质 诊断性测评
开发中存在的问题.并提出矫正意见进行修正.
7
三,人员素质测评的理论基础
1 个体差异原理
个体倾向性差异:决定心理活动的选择性,态度 和行为模式,表现为兴趣,需要,信念和理想. 个体心理特征差异:决定风格,行为方式与活动 效率,表现为气质差异,能力差异和性格差异.
员工素质测评精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
人员素质测评范本
人员素质测评范本一、心理素质测评之性格倾向测试范本1．说明在公司里，不同岗位需要不同性格的人，比如，营销、公关岗位的人，应该选择外向型人才，而科研开发则应该选择偏内向型的人才。
本测试正是为这种人才选择提供依据的。
2．测试题目以下是60个测试题目，每题都有“是”、“不能确定”、“不是”三种答案。
A卷题，答“是”计为0分，“不能确定”计1分，“不是”计2分；B卷题，答“是”计为2分，“不能确定”计1分，“不是”计0分；请你以最快速度回答完毕，并统计A、B卷合计总分。
3．A卷（1）当你站在大庭广众面前时，你会感到不好意思。
（2）你愿意一个人独处。
（3）与陌生人打交道，你感到不容易。
（4）当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感情，不露声色。
（5）你不喜欢社交活动。
（6）你不会把自己的想法轻易告诉别人。
（7）对问题，你喜欢刨根问底。
（8）你凡事很有主见。
（9）会议休息时，你宁肯一个人独坐也不愿同别人聊天。
（10）当你遇到难题时，你非弄懂不可。
（11）你不善于和人辩论。
（12）你时常因为自己的无能而沮丧。
（13）你常常对自己面临的选择犹豫不决。
（14）你喜欢把自己拿去和别人比较。
（15）你容易羡慕别人的成绩。
（16）你很在意别人对你的看法。
（17）在发现异常现象时，你容易产生丰富的联想。
（18）你总是把家里收拾得干干净净。
（19）你做事很细心。
（20）你十分注意维护自己的信用形象。
（21）你信奉“不干则已，干则必成”这一格言。
（22）拿到一本书，你可以反反复复看几遍。
（23）你做事情大多有计划。
（24）你在学习时，不容易受外界干扰。
（25）读书时，你的作业大多整洁、干净。
（26）一旦对人形成一种看法，你不会轻易改变这一看法。
（27）你不喜欢体育活动。
（28）在买东西前，你总要比较估量一番。
（29）遇到不愉快的事情，你会生气很长时间。
（30）你常常担心自己会遭遇失败。
4．B卷（1）你总是对人一见如故。
（2）你喜欢表现自己。
人员素质测评期末考试重点复习总结
⼈员素质测评期末考试重点复习总结⼈员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、⼈员素质：个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯，对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒和⼯作成就的提⾼起到决定性的作⽤。
2、胜任特征：⼜称胜任特质、胜任能⼒、胜任素质，是指组织⼈员具有的、与⼀定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等⾏为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作⽤⽽逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反⽅向解体。
4、⼯作分析：采⽤科学的⽅法收集⼯作信息，并通过分析与综合所搜集的⼯作信息找到主要因素，为⼯作评价与⼈员录⽤提供依据的管理活动。
5、⼈格：是个体所具有独特的、稳定的⼼理特征的总和。
有两层含义，⼀个是外在的⾃我公开的⾃我，另⼀个是真实的、内在的、内隐的⾃我。
（from百度⽂库）6、⾯试官评价：（应避免第⼀印象+⾯试官⾃⾝⾝体状况）（1）如何“问”：⾃然亲切，渐进，聊天导⼊；通俗，简明，有⼒；选择适当的提问⽅式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和⽓氛；标准式与⾮标准式相结合，结构式与⾮结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥⽬光，点头的作⽤；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，⾳⾊，⾳量，⾳调⽅⾯区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取⼈，误⼊歧途；坚持⽬的性，客观性，全⾯性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察⽐较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中⼼：是以测评管理素质为中⼼的标准化的⼀组评价活动，是⼀种测评的⽅式，不是⼀个单位，也不是⼀个地⽅。
【7A文】行政人员素质测评
【7A文】行政人员素质测评《人员素质测评》课程是高等院校人力资源管理专业的一门核心课程。
该门课程的核心是测评方法的设计与运用。
随着企业间人才竞争日益激烈，如何招聘到适合企业发展的员工，已成为所有企业所关注的课题。
而人员素质测评为企业招聘员工，识别员工素质奠定了基础。
因此，培养具有人员素质测评相关理论、实践知识的专业人才已是大势所趋。
实验教学，一方面可以提高学生对理论知识的掌握程度，另一方面可以让学生将理论与实践相结合，是实现教育面向企业需求的有效方式。
一、实验教学的意义在高等教育中，实验教学在培养学生综合能力和创新能力方面，起着不可忽视的重要作用。
通过实验教学，一方面可以开拓学生的思路，培养学生分析问题、解决问题的能力和归纳综合的能力；另一方面，实验教学使学生在不同层次上将其所学知识与实际工作需求相联系，使他们能够正确对待和解决与实际工作相关的问题，者对学生走出校门后尽快的适应社会和工作需求有正面的作用。
但在实验教学当中，要注意以下两点：首先，实验教学要重视对能力的培养。
实验教学不应仅仅是为了验证理论，从理论教学的需求出发而制定的实验教学计划，使实验教学缺乏设计性、实用性和创新性，学生只是简单的复制，忽略了对其能力的培养，这样导致高校为企业输送的人才大多属于知识积累型人才，而实际工作能力较差。
其次，实验教学方式应多元化。
传统的实验教学模式大多是“注入式”，基本程序为：首先老师对实验进行讲解，然后学生开始操作，最后得出实验报告。
这样的实验方式导致学生对各种实验缺乏积极性，得过且过，参与度不高。
且该种实验形式也严重影响了学生积极性、主动性和创造性的发挥。
二、《人员素质测评》课程教学特点人员素质测评作为人力资源专业的核心课程，非常适合采用实验教学的方式，其原因如下：1.实用性强。
随着人才竞争的加剧，人员素质测评在企业人力资源管理中的地位变得日益重要。
人员素质测评以心理测量为基础，针对特点人力资源管理目的如招聘、配置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理工作提供参考依据。
关于人员素质测评文献综述
关于人员素质测评文献综述摘要：人员素质测评是现代人力资源管理与开发学科体系中的一门新兴学科，在我国在这方面的研究还相对滞后，不少企业存在着认识不足、效果不佳的现象，因此，加强研究探讨，提高测评的科学化、规范化水平，已经成为各级人力资源管理部门和广大专家学者亟待解决的一个重要课题。
本文从人员素质测评的定义、特点和方法以及现状等几方面对人员素质测评先前的学者研究内容进行总结概括，对于现在研究情况中所存在的问题做出讨论，并对未来研究方向进行展望。
关键词：人员素质测评；现状；综述一、人员素质测评的定义不同学者对于人员素质测评的定义不同，但内容大概一致，以下是几位学者的观点：人员素质测评是系统研究对各类型人员的素质与行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的新兴学科。
“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。
“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。
“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评是一个现代概念。
较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在不要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
二、人员素质测评的现状1.国外人员素质测评总况国外有了比较成熟的人才测评体系。
有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83％。
单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。
人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。
人员素质测评(DOC 13页)
人员素质测评(DOC 13页)第一节人员本质测评的基来源差不多理一、人员本质测评的概念（一）本质1．本质与绩效本质是内涵于人体之中的一种基质，是个别那些完成特定工作或活动所必须具备的全然前提与全然特点，它表现在每小我的行动和绩效之中。
本质是绩效与成长的内涵差不多，而绩效与成长是本质的外在表示。
２．本质的特点（1）差不多感化性。
（2）稳固性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差别性。
（６）综合性。
（７）可分化性。
3．本质的构成本质包含心理本质、品德本质、才能本质、文化本质、身材本质五个大年夜的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员本质测评1．人员本质测评的定义人员本质测评，是指测评主体从特定的人力资本治理目标动身，应用各类测量技巧，收集受测人在重要活动范畴中的表征信息，对人的本质进行周全体系的评判，以求对人有客不雅、周全、深刻的明白得，从而为人力资本开创和治理供给科学的决定打算依照。
人员本质测评由两部分构成：一是测评主体采取科学的方法，收集被测评者在重要活动范畴中的表征信息；二是采取科学的方法，针对人力资本治理的某一目标做出量值与价值确信，或者直截了当从表征信息中激发与揣摸出某些本质特点。
2．人员本质测评的特点（1）人员本质测评主假如心理测量，而不是物理测量。
（2）人员本质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员本质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员本质测评是间接测量，而不是直截了当测量。
二、人员本质测评的理论差不多（一）岗亭差别道理岗亭差别即不合岗亭之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗亭，按照工作性质、义务轻重、难易程度、所需资格前提等身分进行区分的成果。
（二）个别差别道理个别本质是在遗传、情形和个别能动性三个身分合营感化下形成和成长的。
个别本质差别是人力资本本质测评存在的客不雅差不多。
（三）人岗匹配道理所谓人岗匹配确实是按照人适其事、事宜其人的原则，依照个别间不合的本质将其安排在各自最合适的岗亭上，即保持个别本质与工作岗亭的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评7页
人员素质测评一、单选1.企业最重要的资源是（人力资源），其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。
2.提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的（绩效）3.认为人力资源是企业最重要的资源的是（彼得.德鲁克）4.人力资源的载体的是（人口）5.（素质）一词是（生理学）概念，指人的先天生理解剖特点。
6.素质主要指（神经系统）、（脑的特性）、及（感觉器官）和（运动器官）的特点7.《辞海》对（素质）一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。
8.素质主要表现在（职业兴趣）、（职业能力）、（职业个性）及（职业倾向）。
9.人员素质测评的核心思想是（人-岗匹配）、（人-组织匹配），主要包括（人力资本）、（能级对应）、和（职业发展）三大基本理论。
10.（20世纪60年代），在其《论人力资本投资》中，提出人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多这一观点的是（美国）著名经济学家（舒尔茨）11.一个人能力的大小指的是（能级）12.首先承认人的能力有差别的是（能级原理）13.能级对应是一种（动态对应）。
14.（职业发展理论）是由（美国）职业指导专家（金兹伯格）和（萨帕）等人于20世纪40年代提出来的。
15.西方对人员素质测评的研究，源于（1 9 ）世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
16.1879年，在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室的是德国心理学家（威廉.冯特）17.首先提出心理测评一词的是（美国）心理学家（雷蒙德.卡特尔）。
18.1905年编制出世界上第一个智力测评量表----比奈-西蒙量表的是法国心理学家（阿弗莱德.比奈）和医生（西奥多.西蒙）。
19.提出比率智商概念的是（比奈）和（西蒙）20.比奈-西蒙量表采用的是（行为表现）的方法21.用于心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准的是（比率智商）22.一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为（120 ）23.比奈量表的使用范围为（18 ）岁以下的儿童24.发明了离差智商测定方法的是美国心理测量学家（戴维.韦克斯勒）25.心理测验源于（智力测验）26.1927年，编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表的是（美国）学者（斯特朗）27.（20世纪80年代至90年代初），“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来28.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到（100多亿）美元29.据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家（50% ）的企业通过人员素质测评选拔员工30.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达（数百万）人次。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（二）能力测量
1.韦克斯勒量表（WAIS-R）:Wechsler Adult Intelligence Scale
Revised 六个言语量表 ①常识：国庆日是哪一天？ ③背数：顺背3-9，倒背2-8 ⑤词汇：解释意思
⑦算术：心算
⑨理解：“为什么应该告诫孩子不能玩火柴？” “为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？” “高兴和悲伤有何共同之处？”
• • • • • 准备阶段 测评指向确定及信息收集阶段 确定测评要素标志、标度及权重阶段 测评实施反馈与指标修改、补充阶段 检验阶段
三、人员素质测评指标体 系建构中常用的方法
• • • • • • 1．工作分析法 2．问卷调查法 3．典型人物分析法 4．典型资料研究法 5．专家调查法 6．胜任力特征分析法
五个操作量表 ②填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 ④图画排列：按顺序排列图片 ⑥积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 ⑧拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人 脸 ⑩数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。
2.一般认知能力测验
（1）某商品价格上升了10%，其需求量不仅没下降，却反而提高 了5%，则该商品是（D）
• 1、 德性和智能是天生的。 2、 德性和智能的活动或表现依赖于组织器官。 3、 大脑是产生所有个性倾向、情感和能力的器官。 4、 由于个性倾向、情感和能力具有本质上的不同，所以大脑应该由许多 专门的器官组 成。 5、 头的轮廓或者头盖骨是大脑的外在表现，因此反映了大脑器官的相应 发展状况。
诸葛亮的“七观”知人
• 2．人格评定量表 • 评定量表（rating scale）由一组用以 描述个体特征或特质的词或句子构成， 它要求评定者在一个多重类别的连续 体上对受测者的行为和特征作出评价 判断。
（三）其他方法
• 人格客观测量法强调测量人格中不明显但有结 构的生理、认知和行为。这类方法因不易伪装 反应及不大受反应定势的影响而受到人们喜爱。 常见的人格客观测量有人格生理学测量及知觉 和认知测量。
• • • • • • • 1、问之以是非而观其志 2、穷之以辞辩而观其变 3、咨之以计谋而观其识 4、告之以祸难而观其勇 5、醉之以酒而观其性 6、临之以利而观其廉 7、期之以事而观其信
戚继光选兵
• 其一,注重士兵的成分出身，“不可用城市油 滑之人”，“不可用奸巧之人”，“可用只是 乡野老实之人”、“可用乃惯战之人”； • 其二,注重士兵的素质，挑选那些身体丰伟、 体格健壮、武艺精湛、反应伶俐、负有胆气之 人，“而必胆为主”。所谓“胆气”，即人 的“精神”，藏在人的心中。
（2）隶属式
• 如将“事业心”指标分为A、B、C、D、E五个等级。 其中，A等级代表处于逆境或顺境时均有明确的奋斗 目标，有旺盛的工作热情及刻苦钻研与积极进取精神， 有开拓性，其隶属度函数值为0.91～1.00；B等级代表 有一定进取心与工作学习热情，肯钻研，舍得下功夫， 其隶属度函数为0.80～0.90；C等级表示有一定工作 热情，有提高自己业务能力和科学文化水平的愿望与 行动，隶属函数值为0.60～0.79；D等级表示在别人 带动下能激起工作学习的热情，但不够持久，其隶属 度函数为0.40～0.59；E等级表示工作学习热情时高 时低，缺乏进取心，隶属度函数为0.10～0.39。
（一）投射测验
• 投射测验通过向受测者提供一些未经组织的刺激环境， 让受测者在不受限制的情境下自然反应，主测者通过 分析受测者反应的结果来推断其人格特征。 • 常见的刺激情境包括墨迹、图片、语句、数码等。 • 常见的投射测验有罗夏克墨迹测验、默瑞主题统觉测 验（TAT）、密执安图片测验（MPT）、密西西比主 题统觉测验、斯内德曼编图画故事测验（MAPST）、 罗桑兹威格逆境对话测验
• 面试 • 心理测验 • 评价中心
（一）心理测验及其类型
• 科学的心理测验始于20世纪初，主要测量人们 的智力情况。1905年，法国心理学家比奈和医 生西蒙，以斯皮尔曼智力理论为依据，制定了 世界上第一个智力测验。此后心理测验在蓬勃 发展中逐渐扩展到气质、性格、兴趣、价值观、 人际关系、情绪和动机等大量的心理学领域。
（二）人员素质测评的类型
• 按测评标准可划分为无目标测评、常模参照测评和效 标参照测评。 • 按测评范围可分为单项测评和综合测评。 • 按测评主体可分为自我测评、他人测评、个人测评、 群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。 • 按测评时间可分为定期测评和不定期测评。 • 按测评目的和用途则可划分为选拔性测评、配置性测 评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。
• 人格行为观察法包括特殊的观察技术、情境测 验、非语言行为以及面谈法（interviews）
二、能力测验
（一）什么是能力
1.定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需 的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。
2.能力结构
（1）斯皮尔曼的双因素论 • 智力的一般因素（G）：表现在一般性活动中，显示人的能 力的高低。
进 取 性
合 群 性
灵 活 性
自 主 性支 配 性Fra bibliotek客 观 性
倾 向 性
情 绪 性
宽 容 性
有 恒 性
成 就 动 机
内 外 控
语 言 能 力
数 字 能 力
逻 辑 能 力
机 械 推 理
资 料 分 析
空 间 关 系
个性结构示意图
需要
个性倾向 个性 气质 兴趣 价值观
个性特征
性格
能力
二、人员素质测评方法与 技术
• 现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析
• 所谓公共部门人员素质测评，是指测评 者从公共部门及其人力资源管理目标出 发，运用特定的测试技术和方法，对被 测评人员的身体素质和心理素质进行测 量评价的过程。
素质测评的基本内容
• • • • • • • 测评目标与目的的确定 素质测评标准体系的建立 成立测评小组 测评对象、方法的确定 测评的实施 测评结果的评估与应用 测评标准体系的修正
（二）心理测验的标准化
• • • • 1．统一指导语 2．统一时限 3．统一评分 4．建立常模
第二节 人员素质测评指标 体系与设计
• 一、人员素质测评指标体系设计的一般 原则
–1．针对性原则 –2．确切性原则 –3．实践性原则 –4．相对独立性原则 –5．创新性原则 –6．精炼性原则
二、人员素质测评指标体 系建构的程序与步骤
（二）问卷式测验
• 1．自陈式量表 • 自陈式量表（self-report inventories） 是一种自我报告式问卷，即对拟测量的人 格特征通过编制许多测题（问句），要求 受测者作出是否符合自身情况的回答，进 而从其答案来量测受测者在某一方面的人 格特征。
• 卡特尔的16种人格因素问卷（ Catell 16 Personality Factor Test ）
古代的人员测评技术
• 颅相学
– 颅相学是研究人的性格和头骨轮廓之关系的科学。第一个认为智力源 于头脑的哲学家是亚里士多德。18世纪，瑞士的勒维特（Lavater ） 对此进行过专门研究。 – 科学颅相学认为颅相和性格直接相关，起源于奥地利的医生弗兰兹 约 瑟夫 高尔（FranzJoseph GALL），他从解剖学上为颅相学奠定了基础， 他认为大脑是智力活动的源泉。《神经系统，特别是大脑，的解剖学 和生理学》阐述了高尔的基本研究成果，在这本书中，高尔提出了五 大原则作为学科的立论基础：
第五章 公共门部人员素质测评
主要内容
• 本章着重介绍了人员素质测评的有关概 念、类型、意义及其理论基础，特别是 心理测验的类型及标准化问题，探讨了 人员素质测评指标体系的构建原则、程 序、方法以及指标量化和权重确定问题， 进而介绍了几种常见的心理测验技术， 像人格测验和能力测验。
学习重点
• 人员素质测评的涵义、类型及其理论基础； • 心理测验及其类型； • 人员素质测评指标体系的构建原则、程序、方 法； • 人格测验，能力测验。
第一节 人员素质测评概述 第二节 人员素质测评指标体系与设计 第三节 几种常见的心理素质测验
第一节 人员素质测评概述
• 一、人员素质测评及其理论基础与类型 划分 • 二、人员素质测评方法与技术
一、人员素质测评及其理 论基础与类型划分
• （一）公共部门人员素质测评及其意义
–素质是指个体所具有的从事一定活动的基本条件和 能力。 –素质测评是指测评者按照一定尺度和参照点，依据 一定的规则，运用一定的技术方法，对被测评对象 的素质特征及价值高低等进行量化和价值判断与描 述的过程。
A）必需品 B）低劣品 C）日用品 D）奢侈品 E）以上都不正 确
四、人员素质测评指标的量化
• 1．测评指标的量化方法 • （1）分段式
– 假定反映“智力结构”的测评指标有“专 业知识”、“知识面”、“岗位知识”和 “自学能力”四个，现将他们分成优、良、 中、差四个等级，并赋予这四个等级一定 的权重，如，“优”的权重为4.0～5.0， “良”为2.8～3.9，“中”为1.3～2.7， “差”为0～1.2。
从人员素质结构分析
• 花有几样红 • 人与人不同 • 横看成岭侧成峰 • 远近高低各不同
客观公正
沟通能力
了解下属 信息处理 应变能力 问题解决
信息传递
权威运用
职业素质
管理能力