人力资源高级大题复习资料

1：企业经营策略与人力资源的选择（P20-25）

企业经营策略决定人力资源策略

（一）企业经营策略的确立

（1）廉价型竞争策略；（适宜以扩大市场占有率为目标或生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。）

（2）独特型竞争策略（创新竞争策略和优质竞争策略）。不以“价廉”而以“物美”取胜。

创新竞争策略：人无我有

优质竞争策略：人有我优

（二）企业人力资源策略的选择

1.吸引策略（廉价型竞争策略）

科学管理模式（中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性）——官僚式+市场式企业文化——中国制造业。

具体措施：（1）岗位分析详尽明确具体；（2）员工多来源于外部劳动力市场，人少高效；（3）职位晋升阶梯非常狭窄；（4）绩效考评以结果为导向，注重短期目标和个人成绩；（5）培训投入少，内容应用范围有限；（6）薪酬注重对外公平，水平较低；（7）员工归属感和雇佣保障低，与企业是利益交换关系。

2.投资策略（创新竞争策略）：

创新竞争策略——发展式+市场式企业文化——欧美企业。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

具体措施：（1）岗位分析广泛；（2）重视人才储备和人力资本投资，员工多来源于内在劳动力市场，人多高效；（3）职位晋升阶梯灵活多样；（4）绩效考评以行为和结果为导向，注重长期目标和小组成绩；（5）注重管理人员和技术人员的储备和培养，将人员作为投资的主要对象，重视教育培养，培训投入多，应用范围广；（6）薪酬注重对内公平，水平很高；（7）员工归属感和雇佣保障较高，与企业建立长期稳固的关系

3.参与策略（优质竞争策略）：

优质竞争策略——家族式+市场式企业文化——日本企业：特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感,注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

具体措施：（1）岗位分析详尽、明确；（2）内、外部劳动力市场两者兼顾；（3）职位晋升阶梯较为狭窄；（4）绩效考评以结果为导向，注重中短期目标及个人和小组综合成绩；（5）培训内容应用范围适中；（6）薪酬注重对内公平，水平适中；（7）注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性、创造性，让员工参与管理，员工归属感和雇佣保障很高。

表1-1 人力资源管理各种策略运行比较

2：加强集团总部组织结构再造后的人才管理（P96）

人才的开发与利用是企业集团总部保持核心竞争力的关键，正确处理总部组织结构再造后人员变动带来的影响也是总部组织变革能否顺利进行的关键。企业集团内部必须建立能上能下、能进能退、能进能出、能高能低的人才管理机制，对部分岗位实行

竞争上岗，打破“铁交椅”的传统观念。同时，企业集团要做好对总部经营层和管理层的选拔和培养工作，争取早就一批优秀的企业家，努力培训各级人员，提高集团人才的整体素质水平，保证核心岗位人员到位，构建合理的人才梯队，保证集团人才的可持续发展。

总部组织结构再造后，可能出现以下几种情况：

①管理职能升级，进而带来高管职务升迁；②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级；③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员；④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。

人员职务调动和升迁，必然要求人员素质有所提升，才能适应新的岗位要求。同时，集团还必须考虑通过各种方式弥补这些人员,因为职位变迁带来的心理上的不平衡，比如采用工作丰富化和扩大化的方法，为他们提供自身迫切需求的多种形式的激励。

集团应构建起有效的识才、选才、育才、用才、留才的人力资源管理机制。

3：人力资本管理的内容（P102-103）

1、人力资本的战略管理。

2、人力资本的获得与配置。既可通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部人才市场和人力资本内部转移而获得。

3、人力资本的价值计量。价值计量是试试企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。

4、人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实务），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

5、人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段。

6、人力资本激励与约束机制。

4：构建岗位胜任特征模型的程序（P123-124）及方法（P128-133）

（一）构建岗位胜任特征模型的程序

（1）定义绩效标准

（2）选取校标分析样本

（3）获取校标分析样本有关胜任特征的数据资料

（4）建立岗位胜任特征模型

（5）验证岗位胜任特征模型

（二）构建模型的主要方法

定性研究的主要有编码字典法、专家评分法（以德菲尔法为主）、频次选拔法等；

定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。

5：人才招募的主要流程（P162-163）

（一）人才招募流程设计的重点

企业在人才招募流程设计中比较关注的两个主要问题：

1．招募的数量；2.应聘者的质量。

岗位工作说明书和岗位人员规范是企业人才招聘中的主要依据。

（二）人才招募流程的基本环节

1、进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。本环节首先要根据企业人力资源发展规划和用人部门的用人计划，对需要补充人才的岗位进行全面的审核，并对以下问题作出准确的判断。

2、审核并更新人才空缺岗位工作说明书。本环节起着基础性作用。

3、确定合格候选人的各种可能来源。候选人的来源：企业内部、企业外部

4、选择最有效的方式吸引候选人来应聘。招募流程的最后一个环节，主要任务是向潜在的应聘者开展“营销”活动，目的物是组织本身。

6：人才录用决策程序（P182-185）

（一）补充完善人才录用的标准

企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。

（二）整理甄选流程获得的数据

在审视并深入理解了录用标准后，需要认真对人才甄选获取的测评数据和结果进行综合分析和处理。

（三）采用量化分析法进行决策

综合加权法、立即排除法、能位匹配法

7：实施晋升策略应采取的措施及晋升管理（P195-197）

（一）实施晋升策略应采取的措施