我国国有企业薪酬制度存在的问题与对策研究

合集下载

当前我国企业薪酬管理存在的问题及应对策略

ｊ．对薪酬的支付缺乏透明性。目前多数企业实行薪酬保密制
度，员工的薪酬只允许企业的主要领导和从事薪酬管理的人员知
理制度往往不会跟随企业经营战略的变化而进行相应的改变调
整，一直停留在原来的薪酬管理水平上。有时人力资源管理部门虽然意识到企业经营战略发生了变化，薪酬管理制度应该进行相
Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ＆Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ绩效・薪酬
当前我国企业薪酬管理存在的问题及应对策略
张作明烟台龙源电力技术股份有限公司
摘要：企业改革发展过程中，薪酬管理方面的诸多问题和不足， —直困扰着企业经营决策者和薪酬管理者。作者结合十ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ年
期、成熟期、衰退期会运用不同的经营发展战略，企业的薪酬管
些粗放的数据，或者从同行中大体打听 —下，并没有经过周密
组织和认真实施，致使薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可
靠性，最终制定的企业薪酬水平对外也就没有真实可比性。
面普遍存在的一些共性问题进行剖析并提出相应对策，以期能
为企业的决策者和薪酬管理者提供借签和参考。
２．薪酬管理制度设计不科学、不合理。企业薪酬管理在企业
人力资源管理环节中处于相对末端位置。换句话说，要有科学合

企业薪酬管理存在的问题与对策

企业薪酬管理存在的问题与对策一、引言企业薪酬管理是组织内部重要的人力资源管理工作之一，对于企业的发展和员工的积极性起着至关重要的作用。

然而，在实际操作中，我们常常会遇到一些薪酬管理方面的问题。

本文将探讨企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业解决实际困扰。

二、企业薪酬管理存在的问题1. 不公平的薪酬结构在许多企业中，薪酬结构缺乏公平性，存在着内部薪酬差距过大的问题。

某些岗位的薪酬明显低于其贡献价值，而某些岗位的薪酬则过高且与实际绩效不匹配。

这种不公平的薪酬结构容易导致员工的不满和积极性下降，进而影响到企业的绩效和发展。

2. 薪酬激励机制不健全有些企业薪酬激励机制没有根据员工的工作表现和贡献来设定奖励标准，导致员工对于高绩效的工作没有明确的回报。

这种情况容易导致员工的动力不足，减少了员工的工作积极性和创造力，影响到企业的创新能力和竞争力。

3. 缺乏透明度和沟通一些企业在薪酬管理方面存在信息不透明和沟通不畅的问题。

员工对于薪酬制度和激励机制了解不足，容易产生猜测和误解，进而引发员工之间的不和谐和纷争。

此外，缺乏有效的沟通机制也会导致员工的反馈无法及时反映，使问题无法及时解决。

4. 操作流程不规范一些企业在薪酬管理的操作流程上存在不规范的问题。

例如，有些企业出现了薪酬核算错误的情况，导致员工的薪酬发放存在问题。

此外，一些企业的薪酬管理缺乏科学的评估和监控机制，导致薪酬管理的效果无法得到有效的评价和改进。

三、对策建议1. 建立公平合理的薪酬结构企业应该建立公平合理的薪酬结构，根据岗位的价值和员工的工作绩效来设定相应的薪酬水平。

对于具有高贡献的岗位，应该提供相应的薪酬奖励，激励员工承担更多的责任和努力工作。

同时，可以考虑引入外部的薪酬调研数据，以保持薪酬结构的市场竞争力。

2. 完善薪酬激励机制企业应该完善薪酬激励机制，将员工的绩效表现与奖励直接挂钩。

可以采用绩效考核、目标管理等手段，明确员工的工作目标和绩效标准，并根据员工的绩效给予相应的奖励。

目前国有企业薪酬存在的问题与解决策略

目前国有企业薪酬存在的问题与解决策略提高薪酬管理水平是企业提升竞争力的重要手段之一。

国有企业只有不断深入分析薪酬体系存在的问题，推进薪酬体制改革，企业竞争力才能得到提高，企业可持续发展才能得到有效保证。

本文通过对国有企业薪酬管理存在的问题及原因进行深入分析，以图探寻破解国有企业薪酬管理改革的有效途径。

随着市场经济的飞速发展，国有企业较为传统的薪酬体系已难以适应市场化用工的需求，薪酬管理方面存在的问题也成为人才流失严重和制约我国国有企业竞争力的关键性因素。

在国有企业不断深化改革的今天，国有企业只有不断深入开展薪酬体制分析与改革，将薪酬体系建设与企业发展战略紧密结合，不断提高企业薪酬竞争力，才能更好地吸引和保留企业所需的优秀人才，实现企业的可持续发展。

目前国有企业薪酬管理存在的问题1、薪酬分配中“平均主义”严重，未充分发挥薪酬的激励作用当前我国部分国企中较多实行的依旧是传统的按岗位、工龄、职称、技能等级等因素评定薪酬的方式，员工“论资排辈”“熬工龄”的现象较多，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬分配未体现出员工的个人价值、工作业绩和岗位价值，平均主义盛行，员工“吃大锅饭”的心理依然存在,企业内部缺乏利益共享机制，员工没有为企业长远利益着想的意识。

另外在激励方面，多数国有企业主要采纳以基本工资为基础、绩效奖金结合年终奖为激励手段的单一激励形式，对采取以岗位分红、科技成果转化、股权激励、延期支付等长期薪酬激励措施较少，这种重短期轻长远的薪酬激励模式，也在一定程度上淡化了员工和企业发展之间的联系，甚至会对企业长远发展带来负面影响。

2、薪酬管理与绩效管理脱节，绩效考核设计不完善在较多国有企业的薪酬分配体系中，依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，很少甚至不与个人工作业绩挂钩，忽视了员工的绩效和工作完成情况，这就造成了薪酬管理与绩效考核脱节，企业薪酬分配僵化，薪酬标准可伸缩性差的局面。

国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究

国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究引言作为国家经济的重要组成部分，国有企业在我国的经济发展中起着重要的作用，但是长期以来，国有企业薪酬和绩效管理存在一些问题。

这些问题不仅影响了国有企业的运作效率和员工积极性，也直接关系到国有企业的可持续发展和竞争优势。

本文将分析国有企业薪酬和绩效管理存在的问题，并提出一些应对策略。

问题一：薪酬体系不完善薪酬体系是影响员工积极性和工作动力的重要因素之一，然而，在国有企业中存在着薪酬体系不完善的问题。

首先，薪酬结构过于单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工缺乏动力感。

其次，薪酬制度中存在不公平现象，员工对同样的工作内容和工作表现得到的薪酬却有较大差异，容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性。

对策一：建立灵活差异化的薪酬制度国有企业应该根据不同岗位的需求和员工的工作表现，建立灵活差异化的薪酬制度。

通过将薪酬与员工的工作贡献和业绩直接挂钩，激励员工积极主动地提高工作效率和质量。

对策二：确保薪酬制度的公平性国有企业需要建立一个公正客观的薪酬评估机制，确保同等工作获得同等薪酬。

同时，可以通过透明公开薪酬评估标准和过程，提高员工的参与度和满意度。

问题二：绩效评估体系不科学绩效评估是企业薪酬管理的基础和核心。

然而，在国有企业中，绩效评估体系存在着不科学的问题。

首先，评估指标过于简单和片面，无法全面衡量员工的工作表现。

其次，评估过程缺乏透明度和参与度，容易造成员工对绩效评估结果的质疑和不满。

对策一：建立科学全面的绩效评估指标体系国有企业应该建立科学全面的绩效评估指标体系，包括员工的工作贡献、业绩目标的达成情况、工作态度和团队合作能力等多个方面。

通过综合评估不同指标，更准确地评估员工的工作表现。

对策二：提升评估过程的透明度和参与度国有企业可以通过建立评估规则和标准，并向员工进行公开说明，提高评估过程的透明度。

同时，鼓励员工参与评估过程，引入员工的自评和同事评价等多维度评估方式，以确保评估结果的客观性和公正性。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。

长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。

有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。

1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。

由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。

2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。

这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。

3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。

这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。

4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。

一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。

5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。

1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。

可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。

2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。

3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。

4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。

国有企业薪酬存在的问题及对策

国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。

本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。

我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。

文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。

通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。

【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。

在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。

国有企业薪酬水平普遍较低。

由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。

这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。

国有企业薪酬福利体系不够完善。

在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。

国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。

解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。

1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。

薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。

在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。

如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。

我国国有企业薪酬问题及其对策论文

浅析我国国有企业的薪酬问题及其对策摘要：我国的国有企业大多成立时间较长，很多规章制度并没有随着社会经济的发展而发展，而是小修小补沿用至今。

本文分析了国有企业薪酬制度存在的一些问题，并提出了改善这些问题的几点建议。

关键词：国有企业薪酬问题改善建议随着我国改革开放的持续深入，市场经济的迅猛发展，我国国有企业原有的薪酬制度已不适应现代企业快速发展的需要。

本文在对国有企业薪酬制度存在的问题分析的基础之上，有针对性的提出了解决办法。

1.我国国有企业薪酬存在的问题1.1薪酬结构失衡薪酬结构是由不同的薪酬单元组成的，这些薪酬单元一般可分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬（福利与服务）三类。

在大多数国有企业当中，薪酬结构失衡主要表现在薪酬结构简单，基本薪酬构成了员工薪酬分配的主要部分，而基于员工业绩考核的可变薪酬比例过低，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，缺失对员工的短、中长期的薪酬激励手段。

另外，很多企业沿用几十年前的福利与服务政策措施，内容老套，缺乏新意，激励效果很差，丧失了其对员工应有的激励作用。

1.2薪酬规划缺乏战略性大多数国有企业，仅仅把薪酬发放作为一项事务性的工作，没有专门的薪酬规划，即使有薪酬规划的企业，在进行薪酬设计的时候，职位等级观念和平均主义思想严重，薪酬规划中缺乏理性的战略思考，不能将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来。

这就造成公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩，缺乏战略性，不利于公司战略和人力资源管理的实现。

1.3薪酬水平缺乏内部公平性，关键岗位薪酬缺乏外部竞争性我国绝大多数国有企业表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小，一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。

这种企业薪酬水平内部分配不公平和与外部劳动力市场严重脱节的现象直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离职，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或自己创业。

国有企业薪酬管理存在的问题与对策

是国有企业的薪酬结构上存在较严重的问题．俗称 “ 锅即大饭” 的现象：留的人留不住．想留的人一个也不走：丁想不员工作积极性低４只关注外在报酬而忽视内在报酬＿薪酬抱怨并．、员Ｔ对
型的企业文化．而提升企业的核心竞争优势和企业的整体从绩效。
从企业的总体战略和人力资源战略的高度出发来设计薪酬系统，是就薪酬来论薪酬：公平合理地分配薪酬本身当而把成了一种目的．是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业不战略和人力资源管理的实现：致薪酬管理工作所花的功夫导
Ｉ
激励作用，发每一位职工的潜能，企业充满生机和活力。激使
３过去企业在计划经济时代的那种单一的、死的薪酬．僵
、
当前国有企业薪酬管理存在的主要
问题薪酬管理没有．薪
不少．是收效甚微．工对薪酬制度的满意度低但员２核标准不科学且缺乏可操作性有些企业在考核时．考自行设计的考核表往往评价项目概念混乱．相覆盖或缺乏互
具体的界定尺度管理人员在考核过程巾．背本应遵循的违原则。至会错误地执行考核结果．员工惧怕考核．避和甚使逃拒绝考核．而给企业带来不应有的管理矛盾．终会影响从最企业的士气和战略发展３薪酬结构不合理．均主义思想严重许多企业特别．平

国有企业薪酬管理问题论文

国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。

公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。

当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。

基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。

1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。

随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。

但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。

1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。

制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。

同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。

1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。

目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。

主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。

有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。

国企薪酬制度存在的问题及对策

国企薪酬制度存在的问题及对策导读：【国企薪酬制度存在的问题及对策】一方面，国有企业作为国民经济的主力军，对经济发展和社会稳定负有重要而关键的责任;另一方面，由于国家授予国有企业大量的资本、资源和管理权，这就决定了这一群体的行为在大多数情况下并不是完全的市场行为。

国有企业的特点也是我们思考国有企业薪酬改革的基本点和出发点。

国企薪酬制度存在的问题及对策21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，也是一个人力资源竞争激烈的时代。

人力资源被越来越多的企业视为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。

如何获得、留住和使用好人才已成为企业界的难题，其中最复杂、最困难的是如何进行有效的薪酬管理。

国有企业作为一个特殊的企业群体，有其自身的特点。

一方面，国有企业作为国民经济的主力军，对经济发展和社会稳定负有重要而关键的责任;另一方面，由于国家授予国有企业大量的资本、资源和管理权，这就决定了这一群体的行为在大多数情况下并不是完全的市场行为。

国有企业的特点也是我们思考国有企业薪酬改革的基本点和出发点。

一、国企在薪酬管理方面存在的问题：1.国有企业的薪酬分配缺乏合理的调整机制我国大多数国有企业的薪酬制度设计注重保障功能，忽视激励功能。

国有企业经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献、效益和薪酬之间的合理联系。

虽然国有企业参与市场竞争，但国有企业的利润不会增加多少;无论国有企业损失多少，国有企业经营者的工资也不会少多少。

由于缺乏相应的激励机制和惩罚机制，绩效与收入之间的比例关系无法真正体现出来。

目前，一些地区的一些行业已经意识到了这一问题及其后果，并正在采取措施，如经营者年薪制、绩效考核分配制、股权激励等，但在仁中还有很长的路要走。

特别是在经济全球化的过程中，当民营企业以各种方式掠夺人才时，国有企业往往是被动的。

2.我国大多数国有企业薪酬结构设计不合理，薪酬体系陈旧，员工满意度不高，难以适应新形势的要求。

首先，许多国有企业从管理者到普通员工的薪酬管理理念仍然落后，薪酬分配的平均主义仍然比较普遍，不能引进和运用先进的薪酬管理理念和理念，不能适应新形势新环境下人力资源管理的要求。

企业薪酬制度存在的问题与对策

企业薪酬制度存在的问题与对策一、引言随着社会经济的发展和企业竞争日益激烈，人力资源成为了组织获取竞争优势的关键因素之一。

而薪酬制度作为影响员工积极性和满意度的重要因素，也成为了企业管理者需要关注和解决的问题之一。

然而，在实践中，我们不难发现企业薪酬制度存在着许多问题，这对于员工稳定性、生产效率以及组织长远发展都带来了严重影响。

本文将从以下几个方面分析当前企业薪酬制度存在的问题，并提出相应对策。

二、核心问题1. 薪资结构不合理在许多企业中，薪资结构并没有兼顾到员工能力水平、岗位需求以及市场供求等因素。

通常情况下，只有少数高层管理人员才能享受较高水平的薪资待遇，其他职级则普遍低于市场水平。

这种不合理分配导致了内外部公正感缺失。

2. 缺乏灵活性传统上，在许多企业中，薪酬制度更倾向于采用固定工资的方式，而忽略了员工绩效的差异性。

这使得一些优秀高产的员工和平庸表现的员工被同等对待，无法激发出其最大潜力。

3. 缺乏透明度与公开性很多企业在设立薪酬政策时缺乏透明度和可操作性。

因此，在许多情况下，员工对自己的薪资水平了解不足，导致信息不对称问题、误解和不满情绪。

三、问题原因分析1. 价值观偏颇一些企业管理者过于追求财务利润，并将“减少成本”作为主要目标。

他们可能会出于以下原因导致不合理薪酬制度：没有正确理解薪酬对组织长期竞争力带来的重要影响；低估人力资源实际价值。

2. 绩效评估体系欠缺完善绩效考核是决定个人或团队奖励水平的关键环节。

如果绩效评估体系设计有缺陷，则难以客观公正地评估员工的工作表现，从而导致不公平和制度失灵。

3. 缺乏有效沟通很多企业在制定薪酬政策时缺少和员工充分的交流与沟通。

这样会导致管理者无法了解员工的诉求和期望，从而难以制定出符合员工期望的薪酬体系。

四、解决对策1. 优化薪资结构企业应当根据市场需求和公司实际情况设计更为合理且灵活的薪资结构。

要考虑到各个职能部门之间以及岗位内部之间存在的差异，并建立激励机制使员工积极主动地创造价值。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究随着国有企业市场化改革的深入推进，薪酬激励机制也越来越受到重视。

然而，目前国有企业薪酬激励机制存在很多问题，这些问题主要表现在以下几个方面。

一、激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制相对刚性较强，主要是因为国有企业的管理体制较为僵化，导致薪酬激励机制无法灵活地适应企业的发展需求和员工的个性化特点。

此外，国有企业的薪酬激励机制缺乏创新性，缺少新的激励手段，不能及时有效地激发员工的工作积极性和创新意识。

二、薪酬结构不合理国有企业薪酬结构不合理主要体现在三个方面：首先是薪酬结构层次较低，对高级管理人员的薪酬差距较小，无法起到激励高级管理人员的作用；其次是职务和岗位的薪酬差别较小，不利于人才选拔和激励；第三是国有企业的绩效考核体系不够完善，薪酬水平与绩效之间的联系不够紧密，很难真正激励员工。

三、缺乏公正性一些国有企业的薪酬激励机制存在公正性问题，主要表现在以下几个方面：首先是薪酬结构中存在一些非理性的差别，例如同等职位的薪酬水平却存在不同的差距；其次是企业的领导层薪酬过高，与企业实际效益不匹配；第三是企业的薪酬制度不符合市场化原则，导致一些技能和工种的人员薪酬过低。

为了解决上述问题，我认为可以采取以下几项措施。

一、更加灵活的激励机制国有企业应该在薪酬激励机制的设计上更加灵活，采取个性化、多元化的手段来激励员工。

例如，在薪酬结构上可以引入福利待遇、股权激励、绩效奖励等。

在制定绩效考核体系时，可以将各项工作的完成情况、创新能力等因素纳入考核范畴，以此来激励员工。

二、合理的薪酬结构国有企业应该以市场化的原则来构建合理的薪酬结构，对各级管理人员的薪酬水平和差距进行合理的安排。

此外，企业应该根据岗位的不同特点和员工的不同能力制定不同的薪酬标准，以保证薪酬的公正性和合理性。

三、加强薪酬管理的透明度对于薪酬管理不透明的问题，国有企业应该加强对薪酬管理的透明度，及时公布薪酬等相关信息，以增强员工对薪酬管理的信任，从而提高员工的工作积极性和工作满意度。

国有企业薪酬管理存在的问题与对策

一
模式和现状，好像不参与就显得很失职一样，往往好心办坏事。企业薪酬是分配形式，分配比例都是经过长时间研究论证根据自己企业自身状况得出来的，不是随意就能更改的。政府直接干预影响企业本身深化薪资管理体系的改革６．平均思想依然非常严重。虽然我国改革开放几十年了，但好多企业仍然平均思想严重。许多管理者认为如果把员工的工资人为的拉的差距很大，对企业的凝聚力和团结有影响。所以还是以传统的平均主义为标准。不否认这么想是有一定道理的，但企业最终目的是实现收获利益，而一直平均谁还愿意比别人多付出，哪还有抢先争优如何才能有进步。员工的积极性和工作热情就荡然无存了。三、国有１．力 Ⅱ 强先进薪酬管理理念的学习。随着全球经济的高速发展，企业管理也从原来的科学管理时代进入到文化管理阶段，所以企业的各级管理人员一定要加强管理理论的学习，只有掌握好方法才能做到事半功倍。２要加强薪酬管理的基础工作建设。要建立良好的薪酬管理制度，首先得从基层人手，建立合理的绩效考核方式。其次深化内部竞争上岗机制，让有能力的人体现出自身的价值。然后是建立合理的工作评价机制，做到真正的公开、公平、公正。３．对薪酬管理机制深化改革。政府要做的不是直接干预企业薪酬管理，而是宏观调控为企业营造良好的生存环境。４适当提高企业的薪资水平。对一些薪资水平较低的企业实行 “ 资随岗定”这样对能力突出的技术骨干可以有激励。企业应从薪酬资源中拿出一部分作为专门表彰对企业有贡献工作有成果的员工。同时企业要加强劳动力与优秀人才的培养，建立合理的竞争淘汰机制。５企业应注重企业文化的营造。诚然，丰厚的薪酬可以作为留住优秀人才，增强凝聚力的筹码，那优秀的企业文化和氛围，优秀的企业形象又未尝不可呢？要将薪酬管理和企业文化相结合，共同成为企业留住和吸纳优秀人才，增强企业凝聚力和团结度的有力保障。

国有企业薪酬制度存在的问题及解决对策研究

当前我国国有企业改革已到关键时刻，国有企业战略中心也偏移至人力资源管理，产权体制和经营机制等改革都涉及国有企业的内在层面，而其中薪酬制度作为人力资源管理的重要工具，所存在诸多弊端压严重牵绊企业发展。打破传统薪酬制度，建立适应新市场竞争需要的薪
２．３建立灵活多变薪酬体制，对员工进行长期激励
建立灵活多变技术、管理、生产等各类员工并存的薪酬机制，企业员工的薪酬制度依靠薪酬机制为导向，员工不需要对薪酬增长、职位晋升而耿耿于怀，该薪酬机制向员工传递绩效和能力的企业文化，将企业文化和企业薪酬制度有机结合，促使员工精诚团结，增强企业核心竞争
国有企业薪酬制度存在的问题及解决对策研究
刘思雨
摘要：薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成，薪酬制度改革是国有企业深化改革的重心和难点。我国国有企业薪酬制度仍存有 “ 计划经济” 色彩，难以在激烈的市场竞争中为国有企业提供前进动力，不能适应新时代市场发展的需要。近年来国有企业薪酬制度所暴露的种种问题，亦说明国有企业薪酬管理制度的改革势在必行。文章笔者首先指出国内国有企业薪酬制度存在的主要问题，并提出以 “ 人才” 为中心的改进国有企业薪酬制度对策。关键词：国有企业；薪酬制度；问题；对策
分；工资和薪酬体系设计缺乏对公平性考虑，使得技术要求高、脏、累苦岗位和普通岗位薪酬差距不大，挫伤职工的积极性和劳动热情。
１．３企业绩效考核体系欠合理，且员工担负企业亏损责任许多国企绩效考核仍沿用 “ 传统主观式 ”考核手段，甚至绩效考核还渗入复杂的人际网络，从而使得企业薪酬制度缺乏针对性和公平性，出现企业劳动力价格和价值不相符的情况，如中低档劳动者创造价值大于收入，高水平技术和管理人员劳动力水平远低于其自身价值，这就制约员工积极性，造成人员流失；许多企业效益降低违背薪酬发放原则，当企业亏损时将职工待遇和企业效益挂钩，让员工共同承担企业亏损，对员工的集体荣誉感和责任心形成产生消极影响。２．改进国有企业薪酬制度的对策２．１强化人力资本观念，实现薪酬设定与劳动者价值匹配薪酬制度的改革和发展是巨大的工程，是与现代企业制度变化和完善相匹配，人力资本是企业发展的基本，而人才是人力资本所有者，故人才在企业中地位非常关键。企业强化人力资本观念，促使经营管理者意识人才的力量，切实认识 “ 人才是企业利润来源，是企业核心竞争力的基础 ” ，从而重视人才、关心人才，进而采取一系列措施吸引人才；国有企业薪酬努力实现与劳动者价值匹配，是薪酬制度具有强大的外部竞争性。面对国有企业薪酬优势不断丧失，国有企业应薪酬制度应努力与市场劳动力价值接轨。如精简人员，将经费用到 “ 刀刃 ”上，以提升员工福利和收入；对高管人员公开化其隐性收入，并设置目标严格考核；薪酬水平确定，要将外部竞争关系业内企业作为参考标准，并充分体现企业薪酬优势。２．２建立科学、系统岗位定额和绩效考核体系

国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究

国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究引言薪酬制度是企业激励和管理的紧要构成部分，对于国有商业银行来说更是至关紧要的管理方面。

然而，在当前国有商业银行的薪酬制度中存在一系列的问题，这些问题既涉及到员工的薪酬福利，也涉及到银行的长期发展。

本文将重点探讨国有商业银行薪酬制度存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。

问题分析1. 薪酬水平不合理国有商业银行存在薪酬水平不合理的问题，一方面是由于薪酬结构过于庞大多而杂，难以保持公平和透亮，另一方面是由于薪酬水平与员工岗位职责、工作表现和市场价值脱节。

2. 激励机制不完满国有商业银行的薪酬制度缺乏对员工激励的有效机制，无法激发员工的乐观性和创造力，导致员工的工作热诚下降，工作效率低下。

3. 缺乏风险管束机制国有商业银行的薪酬制度没有建立与风险管理相关的管束机制，没有与风险管理的目标衔接，容易导致员工的行为风险和运营风险加添。

4. 薪酬决策过度集中国有商业银行的薪酬决策权过度集中，决策过程缺乏透亮度和公正性，容易引发员工间的不满和不公平感，对银行的正常运营产生不利影响。

对策研究1. 合理化薪酬水平建立合理的薪酬制度，通过科学的薪酬架构和绩效考核体系，合理设定员工的薪酬水平，使薪酬与员工的工作贡献和市场价值相匹配。

同时，定期进行薪酬调查和分析，了解市场薪酬动态，确保薪酬水平的合理性和竞争力。

2. 完满激励机制建立完满的激励机制，充分考虑员工的个人发展需求和职业规划，供应良好的晋升机会和发展空间。

同时，采用多元化的激励方式，如股权激励、绩效奖金、培训机会等，激发员工的乐观性和创造力，提高工作效率和员工满意度。

3. 建立风险管束机制在薪酬制度中引入风险管束机制，与风险管理目标衔接，设立风险绩效指标，将员工的薪酬与业绩表现和风险掌控挂钩，促使员工在工作中更加重视风险管理，减少风险暴露。

4. 分散薪酬决策权建立合理的薪酬决策机制，分散决策权，加添透亮度和公正性，确保薪酬决策的公平和合理性。

国有企业薪酬制度存在的问题及对策

国有企业薪酬制度存在的问题及对策国有企业改革在我国已开展了若干年，产权明晰、自负盈亏的现代企业制度也基本上建立了起来。

但时至今日，相当一部分国有企业的市场竞争力还处于劣势，而且人才、资产流失严重。

这种现状的存在，与现阶段我国国有企业的薪酬水平不高，薪酬体系的弊病有直接关系。

现阶段国企薪酬的三大弊病1、薪酬水平偏低我国国有企业虽然过去工资比较低，但我们有比较完善的行政晋升体系和精神鼓励体系，使得广大员工尤其是骨干力量能够尽心尽力为企业做出贡献。

现在精神鼓励体系的作用不大了，行政职位晋升的激励效果也没有过去明显，很多企业管理人员也许行政级别很高，但是工资非常微薄。

放眼整个社会，当他发现和自己奋斗程度一样的私企和三资企业的人员拿着丰厚的收入时，心里就有可能产生一种不平衡的感觉。

经过考虑之后，其往往会有三种选择，1、从国企跳槽到私企或三资企业。

2、留在企业，但开始寻找能够获得灰色收入的渠道。

3、同时在外面兼职。

前两种行为举措造成的结果就是企业人才和国家资产的流失。

而第三种行为造成的结果就是企业的效率降低。

因为先前为保证企业效率提高而进行的专业化分工会由于许多员工在外兼职而使其作用弱化。

2、薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

存在的问题可以从三个方面来进行分析。

1、良好薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础，但我国现在许多国有企业的考核体系都不太健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在其它辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制。

而且既有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。

其次考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。

2、现有的岗位薪酬体系本身存在着各种弊端，由于这种薪酬体系主要是以岗位为基础，并没有和能力和个人的业绩联系在一起，造成的直接结果就是：（1）很多人为了获得相对较高的工资，注意力往往放在如何谋取更高的职位上，从而会使自己的工作精力分散。

国企薪酬管理中存在的问题和解决策略

国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是指国有企业对员工的薪资、福利待遇等方面进行管理的一种制度。

在实际运作中，国企薪酬管理存在一些问题，如激励不足、薪资差距过大、岗位薪酬不公等。

下面将就这些问题进行分析，并提出相应的解决策略。

国企薪酬管理存在激励不足的问题。

由于国企多为国有企业，员工的薪资并不完全与绩效挂钩，导致员工的绩效动力不足。

这种情况下，员工可能会缺乏工作积极性，从而影响企业的发展。

解决这个问题的策略可以是建立绩效考核制度，将薪酬与员工的绩效挂钩，激发员工的工作动力。

可以设置奖励机制，给予出色表现的员工额外的激励，提高员工对工作的投入度。

国企薪酬管理中存在薪资差距过大的问题。

在一些国企中，高层管理人员的薪资往往过高，而一线员工的薪资往往相对较低，导致薪资差距过大，员工的满意度低。

解决这个问题的策略可以是适度调整高层管理人员的薪资，减小薪资差距。

可以增加员工的福利待遇，比如提供额外的培训机会、职业发展机会等，提高员工的福利感。

国企薪酬管理中存在岗位薪酬不公的问题。

在一些国企中，同一岗位的员工薪酬存在差异，有的员工薪资高而有的员工薪资低。

这种情况下，会引发员工之间的不满和不公平感，影响员工的工作积极性。

解决这个问题的策略可以是建立公正的薪酬制度，确保同一岗位的员工具备相同的工作能力和工作内容时，薪酬是相等的。

可以建立薪酬调整机制，针对员工的工作表现进行薪酬调整，确保薪酬与员工的工作能力和表现相匹配。

还存在着薪酬管理中信息不透明的问题。

在一些国企中，员工对于薪酬制度和薪酬标准缺乏了解，不清楚自己的薪资水平与市场水平的对比。

这种情况下，员工容易出现对薪酬不满的情绪。

为解决这个问题，可以加强对员工的薪酬政策的宣传和解释，让员工能够充分了解到自己所获得的薪酬是公平合理的，并提供适当的沟通渠道，让员工能够提出问题和建议，确保薪酬管理的公正性。

国企薪酬管理中存在激励不足、薪资差距过大、岗位薪酬不公和信息不透明等问题。