岗位职级管理制度1.doc
销售岗位职级管理制度
销售岗位职级管理制度第一章总则第一条为规范销售岗位的职级管理，提高员工的工作激情和积极性，根据公司业务发展的需要，制定本销售岗位职级管理制度。
第二条本制度所称销售岗位，是指公司内从事销售业务的员工，包括直接销售、渠道销售、客户关系管理等相关岗位。
第三条公司设立的销售岗位职级分为初级、中级、高级、资深、专家五个级别。
具体职级的晋升、评定和待遇有相关规定。
第四条公司将根据员工的实际工作表现、能力、贡献等因素，评定各级别的职业，确保员工的职业发展和晋升。
第五条公司将按照国家相关法律法规、公司内部规章制度，进行销售岗位的职级管理，确保公司的发展和员工的权益。
第二章职级晋升第六条销售岗位的员工晋升职级，需要符合以下条件：（一）工作时间要求：按照公司规定的工作时间要求履行职责，无违纪现象。
（二）营销业绩：达到公司规定的销售业绩指标，完成销售任务。
（三）绩效评定：通过公司规定的绩效评定，获得优秀或良好绩效评定。
（四）资格认证：取得相关专业资格认证，具备相关技能。
第七条员工达到晋升条件后，需要向上级主管提出晋升申请，并进行职级评定。
评定结果由公司考核委员会或相关部门审核决定。
第八条员工晋升职级后，公司将按照晋升后的职级标准制定工资待遇和福利待遇。
第九条员工未能达到晋升条件的，需要在下一次评定时继续努力，积极拓展业务，提高绩效和业绩。
第三章职级评定第十条公司将定期对销售岗位员工进行职级评定，评定标准包括工作表现、销售业绩、绩效评定、专业技能等。
第十一条职级评定由员工的直接上级主管进行，评定结果需报公司考核委员会或相关部门审核确认。
第十二条员工可以向公司提出异议，如对职级评定存在争议，公司将组成专门的评定委员会进行审议处理。
第十三条职级评定结果将直接关系到员工的晋升、薪酬待遇和福利待遇，员工应当积极配合评定工作。
第四章职级待遇第十四条公司将根据员工的职级，制定相应的工资待遇，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
待遇标准由公司董事会或相关部门审议通过。
技术研发中心职位职级制度规定-(试行版).doc
技术研发中心职位职级管理制度（试行版）文档状态：文档编号：MAPUNI-RUL-职位职级管理制度[√] 草稿[ ] 已发布[ ] 修改中编撰：技术研发中心编撰日期： 2014-5-7保密级别：内部资料文档版本： 0.8.0制度文档控制：版本历史保密等级定义☐公开资料☑内部资料☐保密资料☐机密资料制度技术研发中心职位职级管理制度1.引言1.1.目的为规范公司员工的晋升、晋级工作流程，指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，明确公司的“培养、选拔、任用”的唯才是用、不论资排辈的人才策略，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
1.2.适用范围本制度适用于技术研发中心全体员工。
1.3.遵循原则（1）各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；（2）晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；（3）晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
2.职位职级结构2.1.技术研发中心职位/职级说明技术研发中心按工作范畴不同，划分为技术岗、管理岗和职能岗三类，具体分类如下：技术岗：1）售前工程师2）商务工程师制度3）实施工程师4）研发工程师5）测试工程师6）运维工程师7）UI工程师8）配置管理员管理岗：1）经理2）主管3）副总监4）总监5）副总经理6）总经理职能岗：1）助理职位职级划分、薪酬福利匹配如下表所示：制度表1：职位职级表制度表2：薪资福利表制度说明：1）、职位划分A—H共8个等级，分别对应各等级的薪资、福利、报销标准。
相同职级对应相同的薪资、福利范围，管理岗位设置岗位津贴。
2）、职级共划分20级，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道，为员工加薪以及晋升提供依据。
3）、职位职级称谓样例：主管级C8；主管级C9；总监级E15。
2.2.职位/职级晋升说明员工可自由选择技术岗或管理岗作为晋升路线。
晋升流程：1）对于E级（总监、高级顾问级）以下职位，技术研发中心管理层每半年为周期组织人力资源部、质量监察委员会共同组成评委会，对部门员工进行考核评定。
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)12、增加工作量或难度；3、扩大工作范围或职责。
2）工作轮换：将员工从一个部门或岗位调到另一个部门或岗位，以增加员工的经验和技能，拓宽员工的视野。
3）工作调动：将员工从一个岗位调到另一个岗位，以提高员工的综合素质和适应能力。
4）晋升：根据员工的工作表现和能力评估，提升员工的职位和薪资待遇。
5）其他工作安排：如培训、研究、交流等，以提高员工的专业技能和知识水平。
六、岗位职级评定岗位职级评定是根据公司岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素，对员工的岗位职级进行评定，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
七、评定标准岗位职级评定标准包括岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素。
八、评定程序1）员工向上级申请岗位职级评定；2）上级审核员工的申请，并进行评估；3）评估结果反馈给员工；4）如员工对评估结果有异议，可向人事行政部门申诉；5）人事行政部门根据申诉情况进行复核，并作出最终决定。
九、附则本办法自下发之日起执行，如有需要修改，应经常务副总经理审核后签发。
以上是员工职业发展及岗位职级评定管理办法。
本办法的实施将有助于激励员工的工作积极性和创造性，提高公司员工的整体素质和绩效水平，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
在员工晋升管理中，有一些基本原则需要遵循。
首先，XXX和业绩并重是非常重要的。
员工的个人素质、能力和工作表现都需要全面考虑。
其次，逐级晋升和越级晋升需要相结合。
员工一般会逐级晋升，但如果他们有特殊才干或为公司做出了突出贡献，可以越级晋升。
再次，纵向晋升和横向晋升也需要相结合。
员工可以沿着一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
此外，能升能降的原则也非常重要。
员工的职位可以根据绩效考核结果进行升降。
最后，在职位空缺时，应该优先考虑内部员工，如果没有合适的人选，再考虑外部招聘。
为了实现员工晋升，公司可以采取不同的方式。
一种方式是工作轮换，即为员工安排在公司不同职能领域中的工作，或在某个部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度
岗位调动、晋升、降级、免职管理制度岗位调动、晋升、降级、免职管理制度第一条因工作实际需要，可以在公司各部门之间、部门内不同岗位之间调整员工的工作岗位。
（一）由员工或部门负责人提出申请，填写《员工岗位调动审批表》报调入、调出部门、人力资源部审核，公司领导审批；经审批后，原件报送人力资源部印发工作调动文件通知各部门。
（二）普通员工岗位调动经人力资源部审核，报分管公司领导、总裁批准；部门或分子公司正副职调动，报董事长审批，并提交董事会备案。
（三）员工的岗位调动时间按第（一）、（二）点规定的审批权限审批后的批准时间为准。
（四）岗位调动的员工薪资标准按照新任岗位标准执行；薪资调整的须按公司薪酬方案规定报批。
（五）如属中层及以上管理人员的调动，需按公司“三重一大”决策规定及章程相关规定办理。
第二条公司职务和职级的届定（一）职务是指专员及以上级别的管理职务。
（二）职级是指公司职员、专员、项目经理、部门副总经理、部门总经理共五个职级，包括各职级内的一档、二档。
第三条员工晋升及通道（一）纵向发展（晋级）职员—＞专员—＞项目经理—＞部门副总经理—＞部门总经理。
（二）横向发展（升档）1. 二档→ 一档；2. 公司本部、下属子公司同一职级的下一档次向上一档次提升。
（三）内部竞聘上岗符合岗位任职资格和条件的员工，可参加公司对外招聘岗位的应聘或竞聘上岗。
岗位的竞聘，另行制订实施方案，报公司领导审批后执行。
部门中层副职及以上岗位的竞聘方案，需报董事长审批。
第四条职务、职级晋升，按照以下规定和程序进行：（一）年度绩效考核被评为优秀，或年度评先被评为先进工作者，业绩突出，事迹先进，部门推荐认为适合更高一档职级的，由人力资源部组织考核、拟文，报行政办公会审议同意后，发文任职。
职级内升档不公开发文，报批后存档并通知员工本人。
（二）职务、职级晋升。
员工表现突出，并符合拟任职岗位条件的，所在部门提出晋升申请并经公司领导批准，人力资源部负责按照以下程序组织考核：1. 经员工所在部门领导、分管领导提议，填报《职务职级调整审批表》；2. 人力资源部组织所在部门、业务关联部门的员工及有关领导进行民意测评，发放《职务职级调整民意测评表》：（1）参加人员：员工所在部门（分子公司相应部门）员工原则上不少于二分之一，并侧重于直接上级、有工作联系和了解的同事；业务关联部门员工原则上不少于三分之一。
职级管理制度及规定
职级管理制度及规定第一章总则第一条为了规范组织内部职务分工和人员管理，提高工作效率和管理水平，制定职级管理制度及规定。
第二条职级管理制度适用于本组织内所有人员，包括领导、管理人员和普通员工。
第三条本制度的实施目的是为了确保组织内部人员职务分工清晰、职权明确，促进组织内部管理体系的健康发展。
第四条职级管理制度的基本原则是公平、公正、科学、开放和灵活。
第五条本制度的制定、修改和解释权属于本组织领导班子。
第六条本制度实施后，组织内部其他相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七条本制度自发布之日起生效。
第八条本制度解释权归本组织领导班子。
第二章职级设置第九条本组织设立三个职级分别是一级职级、二级职级和三级职级。
第十条一级职级主要包括党委书记、董事长等高级领导职务。
第十一条二级职级主要包括副书记、副董事长等中级领导职务。
第十二条三级职级主要包括部门经理、主管、普通员工等基层管理职务。
第十三条新员工入职时，将根据其能力和经验确定其职级。
第十四条职级晋升需按照本制度规定的流程和要求进行。
第十五条职级晋升的标准是综合考评结果和工作表现。
第十六条职级调整需经上级领导批准。
第十七条职级晋升或调整后，需及时调整相应的薪酬待遇。
第三章职级管理第十八条本制度规定的职级是员工在组织内的唯一身份证明。
第十九条员工需严格遵守职级管理制度，不得擅自改变职级。
第二十条员工有权要求上级领导对其职级的评定进行申诉。
第二十一条职级晋升或调整应当符合岗位需要，不得出现违规操作。
第四章职权分配第二十二条各级职级对应着相应的职权范围。
第二十三条职级高的员工具有更大的决策权和管理权。
第二十四条职级高的员工需对下级员工进行管理和指导。
第五章职级晋升第二十五条职级晋升主要根据员工的综合表现和职业能力来确定。
第二十六条职级晋升需要经过领导层评定和同事评议。
第二十七条职级晋升需得到多数人同意。
第二十八条职级晋升的流程应当公开透明。
第六章职级薪酬第二十九条职级晋升后，员工的薪酬待遇应当相应提高。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1
员工职业发展及岗位职级评定管理办法（试行）签发：总经理__________前言为满足企业发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。
为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。
本办法自下发之日起执行。
起草：人事行政部审核：常务副总经理员工职业发展规划及晋升管理办法一、目的为满足公司发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。
为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于杭州三赢人力资源服务有限公司所有在职员工。
第一章员工职业发展规划三、员工职业发展规划：根据公司的发展规划，结合员工个人发展需要，公司对事业心强、能通过自身努力，不断提高文化素质及各项专业技术水平为公司做出较大贡献的员工，提供职业发展空间，其职业发展可有以下3种路径：（1）管理路径：也就是管理提升，员工向基层主管、中层管理人员、高层管理人员方向发展。
（2）专业路径：也就是专业提升，员工选择在自己的专业上继续深入而成为专家，获得外部权威机构，或者企业内部专业部门颁发的专业职称、专业等级等证书。
（3）转行：也就是在不同专业，或者管理和专业之间变更。
四、员工职业发展路径：1）纵向发展普通员工——主管——助理——副经理——经理2）横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内根据其特点重新更适合工作；员工职业发展路径图五、实现员工发展的有效途径，有扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升以及其他工作安排（1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。
等级管理条例.doc
等级管理条例第一章总则第一条为加强公司人事管理，明确相关人事管理标准，突出激励约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司及其下属机构的所有后台员工。
其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会的相关规定为准。
第二章公司员工职级序列第三条公司员工职级按照职位由高到低分为6类16级，实行管理岗位和技术岗位平行、可相互转换的职级序列管理制度。
有关详细信息，请参见下表:职位等级管理职位序列技术职位序列总公司分公司中心分公司营销服务部S1董事长- S2公司总经理- S3公司副总经理-总工程师主任S4公司总经理助理- a1部门总经理区域总经理主管- a2部门副总经理副总经理-高级专业服务A3部门总经理助理总经理-B1部门经理部门门经理-副高级专员B2副经理副经理-B3 助理经理助理经理助理经理助理经理助理经理中级专员C1高级经理主任部门经理C2副主任部门副经理初级专员D1高级助理高级助理高级助理D2助理助理助理助理E1专业文员专业文员专业文员E2文员文员文员文员文员-上表中的每个级别在薪级表中都细分为多个级别。
第四条技术岗位序列根据专业和岗位不同分为四类:一类专业包括:精算和投资；第二类包括:核保险、核赔偿、信息技术、客户服务；这三大类包括财务会计、法律、培训、规划和人力资源。
四大类包括行政管理等。
第五条专业业务员是指具有一定专业技能，从事客户服务、合同准备、档案管理等交易工作的员工。
职员是指从事一般事务的雇员，如司机和接待员。
第三章分级第六条公司实行逐级聘任制度，并指定专门岗位。
第七条公司录用所有员工后，将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职位和职级等因素确定其初始职级。
第八条各类人员评分原则(一)应届毕业生:它分为三类:应届本科、应届硕士和应届博士学位。
应届本科生的初评是D2，硕士是D1，博士是C2。
具有相关工作经验的应届毕业生将在这一级升一到三级。
(2)有经验的人才: 职位级别和工资可根据教育背景、工作经历、原单位级别等确定。
职等与职级管理制度
职等与职级管理制度第一章总则第一条为规范公司员工管理，加强人力资源基础性工作建设，建立科学合理的职等与职级体系，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在明确职等与职级的划分、晋升、管理与待遇等方面的规定。
第三条职等与职级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，建立激励与约束并重的机制，促进员工个人能力与公司发展的紧密结合。
第四条公司的人力资源部门负责整个公司的职等与职级管理体系的建立、实施与监督。
第二章职等的划分第五条公司实行十八个职等，每个职等内有三个职级，职等分为从一等至十八等，职级分为一级至三级。
职等与职级相对应，职等越高，职级越高。
第六条职等的划分主要依据员工的职务、工作性质、工作难度、工作责任及所需的专业知识与能力等因素。
第七条各岗位的职等范围由人力资源部门根据公司战略发展需要、行业特点及岗位特点等因素确定，并根据实际情况适时调整。
第三章职级的晋升第八条职级的晋升是根据员工的工作表现、业务能力、综合素质及公司发展需要进行的。
第九条员工晋升至上一职等的最高职级，应具备以下条件：（一）在本职工作上表现优秀，业绩显著；（二）具备晋升职级的相应专业知识与能力；（三）符合晋升职级的任职资格与条件；（四）在公司内具有一定的服务年限。
第十条员工晋升职级需按照以下程序进行：（一）个人申请或部门推荐；（二）人力资源部门对申请人员进行评估与审核；（三）晋升审批：由公司领导层审批晋升申请；（四）晋升公告：对晋升成功的员工进行公告。
第四章职级的待遇第十一条职级是员工薪酬、福利、培训及晋升的重要依据。
第十二条员工晋升至相应职级后，公司将根据职级制定相应的薪酬、福利及培训政策。
第十三条员工在不同职级间的薪酬差距应体现岗位价值、工作难度、工作责任及所需的专业知识与能力等因素。
第十四条公司可根据实际情况，对职级待遇进行调整，以适应公司发展需要。
第五章管理与监督第十五条人力资源部门负责公司职等与职级管理体系的日常管理工作，包括制定、实施和监督职等与职级的相关政策。
公务员职务与职级并行制度实施方案.doc
2019年公务员职务与职级并行制度实施方案公务员职务与职级并行制度实施方案根据市委办公厅、市政府办公厅《关于印发〈保定市县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的实施方案〉的通知》(保办发〔2015〕11号)精神，结合我区实际，制定如下实施方案。
一、总体要求按照中央关于深化干部人事制度改革的要求，在《中华人民共和国公务员法》规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，发挥职级在确定干部工资待遇方面的作用，实行职级与待遇挂钩，实现职务与职级并行，加强基层公务员队伍建设，为全区经济社会发展提供有力的组织保证和人才支撑。
二、实施范围本方案的实施范围，包括区直和乡镇列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理的机关(单位)中，已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的在编人员。
因不符合登记条件未进行公务员登记备案或未进行参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的人员，不纳入职务与职级并行制度实施范围。
三、实施办法(一)职级设置。
公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级、正处级。
(二)晋升条件。
公务员晋升职级，主要依据任职年限和级别。
具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级。
职级应逐级晋升，不能一次晋升两个职级。
(三)晋升程序。
1.确定人选。
对达到规定任职年限和级别条件的公务员，由所在机关(单位)根据其德才表现和工作实绩，确定符合条件的人选，填写《保定市满城区公务员(参公人员)职级晋升审批表》。
2.初审确认。
9月底之前，各单位对确定的人选按照干部所任职务的管理权限报区委组织部、区人社局进行初审。
公司员工职务职级管理办法
公司员工职务职级管理办法第一章总则第一条目的。
为加强集团有限公司**分公司(以下简称“分公司”)本部员工职务职级管理,规范职务职级体系设置,拓宽员工职业发展空间和职业晋升通道,完善和优化人力资源激励机制,结合分公司实际,制定本办法。
第二条适用范围。
本办法适用于分公司本部在编在岗全体员工。
第三条基本原则(一)分层分级分机构。
根据管理范围将职务职级划分为不同层级,以体现其责权的客观差异;每层中分设不同职务及职级,以体现其岗位管理及重要性的不同;根据机构设置情况,设置与机构名称及职能相适应的职务。
(二)基于本部级水平要求。
按照分公司本部级水平,确定各职务通用能力,使之符合分公司工作要求,并以此做为人岗匹配基本条件,使员工行为满足分公司工作需要。
(三)激励约束并举。
以绩效考核为基础,通过员工职务职级升降管理,形成员工能上能下、能进能出的正常运转机制,激发组织活力。
(四)先入轨再完善。
根据分公司发展现状,暂只设管理系列职务,基本保障分公司在轨运行,随着相关制度体系的完善,再逐步开设其它系列职务。
(五)规范程序。
明确员工入职原则及相关程序规定,形成规范,保障员工职务职级管理的规范性、公平性。
第四条管理。
人力资源部负责分公司职务职级体系设计、调整和分公司本部执行层员工职务职级异动管理。
第二章职务职级设置第五条职务职级体系构成。
共设置“一个序列”“三个层级”“13个职级”“一个序列”是指暂设管理职务序列。
“三个层级”是指决策层、管理层、执行层。
决策层为分公司领导班子成员;管理层指分公司中层管理人员;执行层为分公司各部门内设机构普通管理人员。
“13个职级”是指将职务设置为13个职级。
第六条职级设置职级设置分为13个职级。
(一)决策层:设置分公司正职和分公司副职两个职级。
(二)管理层:设置部长、副部长两个职级。
(三)执行层:设置主管一级、主管二级、主管三级、主办一级、主办二级、主办三级、职员一级、职员二级、职员三级九个职级。
电商公司职位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司职位职级管理，明确各级职位的职责和权限，激发员工积极性，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、客服人员等。
第三条公司职位职级管理遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、能力素质、工作业绩为依据。
第二章职位设置与职级划分第四条公司根据业务发展需要，设置不同岗位，分为管理岗位、技术岗位、销售岗位、客服岗位等。
第五条职级划分为初级、中级、高级、资深、专家等五个等级，每个等级下设若干职位。
第三章职位职责与权限第六条各级职位职责如下：（一）初级职位：负责具体业务操作，完成上级领导交办的任务。
（二）中级职位：负责所在部门的日常管理，协助上级领导进行决策。
（三）高级职位：负责部门业务规划，参与公司战略决策。
（四）资深职位：负责公司重大项目的策划、实施与监督。
（五）专家职位：负责公司核心技术的研发与创新。
第七条各级职位权限如下：（一）初级职位：有权向直接上级汇报工作，提出合理化建议。
（二）中级职位：有权对所在部门的工作进行决策，有权对下属进行考核。
（三）高级职位：有权参与公司重大决策，有权对公司资源进行调配。
（四）资深职位：有权对专家职位以下的人员进行考核、培训、晋升等。
（五）专家职位：有权对公司核心技术进行研发与创新，有权对高级职位以下的人员进行指导。
第四章职级晋升与考核第八条员工晋升遵循以下原则：（一）业绩优先：根据员工的工作业绩进行晋升。
（二）能力优先：根据员工的能力素质进行晋升。
（三）潜力优先：根据员工的成长潜力进行晋升。
第九条考核分为年度考核和平时考核，考核内容包括工作业绩、能力素质、工作态度等方面。
第十条年度考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩的重要依据。
第五章薪酬与福利第十一条各级职位薪酬按照公司薪酬体系执行，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
第十二条公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等。
公司岗位职级管理制度范文
公司岗位职级管理制度范文公司岗位职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部岗位职级的设置和管理，合理配置资源，提高工作效率，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各岗位职级的设置和管理。
第三条公司内部岗位职级管理原则：科学性、公平性、灵活性。
第四条公司岗位职级管理主要内容包括：岗位职级的划分、设置和调整；职级晋升和晋级的条件和程序。
第五条公司内部各职级应根据岗位责任、职位要求、工作能力等因素进行评估，并建立合理的职级体系。
第六条公司将按照员工岗位职级进行薪资发放，并根据绩效进行相应的调整。
第二章岗位职级的划分、设置和调整第七条岗位职级的划分应根据工作职责、职位要求、工作能力等因素进行评估，并按照不同的职能领域设置相应的职级。
第八条公司的岗位职级划分通常分为初级、中级、高级和资深级。
第九条公司的岗位职级设置应分为不同的职能领域，包括但不限于行政管理、技术研发、市场营销、人力资源等。
第十条公司岗位职级的调整应根据员工的工作能力、工作业绩等因素进行评估，经公司审核后，确定调整方案，并告知员工。
第三章职级晋升和晋级的条件和程序第十一条公司员工在岗位职级上达到一定条件后，可以申请职级晋升或晋级。
第十二条员工的职级晋升和晋级条件通常包括但不限于以下几个方面：工作年限、工作能力、工作业绩、职业培训等。
第十三条员工申请职级晋升或晋级需要填写申请表，附上相关的材料，并提交给直接上级进行审核。
第十四条公司将根据员工的申请和相关材料，进行综合评估，并由公司的职级评审小组对申请进行审核。
第十五条职级晋升和晋级的程序一般包括申请、审核、评审和决策。
第十六条员工的职级晋升和晋级结果将通过内部通知方式告知，并在公司内部进行公示。
第四章变动和调整第十七条为了适应公司的发展和业务需求，公司可以根据实际情况调整内部岗位职级体系。
第十八条岗位职级调整通常包括岗位职级的合并、分割、调整和取消等。
第十九条岗位职级调整应经过公司的审核和决策，并及时告知员工。
集团企业组织、岗位、编制管控制度
第一章总则第一条目的为规范集团公司组织运行管理，确保公司组织结构清晰、职责分工明确、岗位设置科学、组织运行管理有序，并为员工的职业发展指明方向、明确要求、提供依据，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于蓝池集团本部及各分子公司。
第三条定义组织：指集团公司及其所隶属的单位、部门，如分子公司、职能部门等。
岗位：岗位是组织要求个体完成的责任以及为此赋予个体权力的总和。
职级：职级是一定职务层次所对应的级别，职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。
第二章组织管理第四条组织设置的原则（一）必须支持集团公司的整体发展战略，确保集团公司目标和战略的实现。
（二）组织应扁平、紧凑、高效，机构职能应清晰、明确，有利于强化责任。
（三）应以市场为导向，同时考虑机构自身的成长与发展。
（四）有利于经营活动的开展，使资源配置得到优化。
（五）应有利于部门、业务单元之间的高效沟通与协作，降低管理成本。
第五条公司的基本组织模式（一）集团公司组织结构根据集团公司发展与实际工作业务需要设立，其中集团总部常设机构为：集团董事会、管理委员会、总部职能部门。
集团总部定位为投资、控制性集团，总部不直接从事经营，具体生产经营活动由各控股、参股分子公司承担。
（二）集团公司的基本组织机构是一维结构，按照经营范围，汽车集团、科技集团、投资集团、实业集团，汽车集团由各4S店、价值链、汽车城等单位组成，4S店根据品牌的不同设置不同的品牌组，品牌组下设各4S店。
集团公司的基本组织机构是一维结构，按照经营范围，汽车集团、科技集团、投资集团、实业集团。
汽车集团由各4S店、价值链、汽车城等单位组成，汽车集团的组织架构是一种二维结构，4S店根据品牌的不同设置不同的品牌组，品牌组下设各4S店，各品牌组作为汽车集团的利润中心；蓝池集团职能部门在汽车集团下设不同职能部门和各岗位，并由这些部门组成汽车集团的成本中心。
公司的基本组织结构是一种二维结构：按产品划分的事业部和地区划分的地区公司。
员工分级分档管理制度
员工分级分档管理制度第一条总则为了激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质,特制定本制度。
第二条岗位职级主任级（1—4档)、副主任级（1-4档）、科长级（1—4档）、副科长级(1—4档）、主管级（1—4档)、一级员工级(1-4档）、二级员工级（1-4档）。
第三条员工晋升条件1、在本单位工作一年以上；2、积极做好本职工作,年度考评成绩达到合格以上；3、勤奋务实，有团队合作精神，同事之间和睦共处。
第四条员工晋升形式1、按岗位分级分档逐级逐档晋升;2、工作表现突出、有特殊贡献者，可考虑越档晋升.第五条晋升操作程序1、定期晋升：人力资源办公室依据本单位实际状况和年度考核结果，年底依据员工综合考评成绩会同各部门负责人提出晋升建议名单，呈主要领导审定。
2、不定期晋升：员工表现突出，有特殊贡献者，依据岗位的需要，由人力资源办公室会相关部门负责人推荐，呈主要领导审定。
3、凡经核定的晋升人员，人力资源办公室成文并下发至各部门予以通报. 第六条晋升核定权限1、部门副主任级以上（含）由主要领导审定.2、主管级以下（含)由部门负责人提议,人力资源办公室初审拿出意见后，呈主要领导审定。
3、员工年度年度综合测评不合格者,次年不能晋升职位。
第七条员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升次月起重新核定（如有特殊规定，按规定执行）。
岗位竞聘制度第一条总则为进一步深化人力资源管理，推进中层管理岗位人事任用制度的科学化、民主化、制度化，更好地实现人力资源管理的最优化，激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和综合素质,推进各项工作，特制定本制度。
第二条实施原则(一）坚持公开、公平、公正的竞争原则;（二）坚持德才兼备、竞争上岗、择优任用、双向选择、末位淘汰的原则；（三)坚持既注重学历，更注重工作经验、工作业绩、综合素质的原则；（四）坚持个人竞争与组织考评相结合的原则.第三条组织机构1、成立竞聘评审组（以下简称“评审组”），负责对参加竞聘人员任职能力的综合评审.2、评审组下设办公室(以下简称“评审办"），设在人力资源办公室，主要负责竞聘报名和竞聘组织实施。
员工职级体系
二级员工
2500
一级员工
2000
职 级
补 贴 对 应
交通补贴（月）
通讯补贴（月）
20级员工
无
无
15-19级员工
自带车
无车
200元
1400
400
11-14级员工
自带车
无车
150元
1000
200
8-11级员工
自带车
无车
100元
800元
200元
4-7级员工
自带车
无车
50元
600
100
1-3级员工
自带车
无车
400
100
职系
职级
职等/岗等
薪酬宽带
决策系
总经理
二十级
30000
GM: 副总经理
十九级/GM4
十八级/GM3
十七级/GM2
十六级/GM1
25000
20000
18000
16000
CE: 总工程师
十八级/CE4
十七级/CE3
十六级/CE2
十五级/CE1
20000
18000
16000
14000
管理系
三级/ O3
二级/ O2
一级/ O1
3000
2500
2000
5500
技术系
H: 部门主管
(技术岗位)
九级/H4
八级/H3
七级/H2
六级/H1
6000
5500
5000
4500
T: 高级专员
(技术岗位)
七级/T4
六级/T3
五级/T2
四级/T1
公司岗位职级管理制度
公司岗位职级管理制度第一章总则一、为了规范公司内部岗位职级的设置和管理，提高职位的透明度和公正性，制定本制度。
二、本制度适用于公司内所有岗位的职级管理，包括正式员工和临时员工。
三、本制度的目标是建立一个科学、合理的职级体系，激励员工的积极性，促进公司的稳定发展。
第二章岗位职级的设置一、公司的岗位职级分为以下几个级别：初级、中级、高级、资深。
二、每个岗位的职级由公司人力资源部门根据岗位的职能和工作内容确定，并依据员工的工作能力、经验和绩效进行评估。
三、对于重要岗位，公司将设立特殊职级，需由公司高层批准，并明确其职级的权重和要求。
第三章职级晋升与评定一、职级晋升是员工在公司中发展的重要途径，晋升条件主要包括员工的工作表现、能力提升以及业绩贡献等。
二、职级评定的主要依据包括员工的绩效考核结果、培训参与情况、岗位职责完成情况以及员工主动承担的额外职责等。
三、公司将定期进行职级评定，一般为半年或一年一次，根据员工的工作表现和条件进行综合评估，确定是否晋升或调整职级。
四、员工可通过职级评定申请职级晋升，需提交相关材料和个人陈述，并经过部门经理审批和人力资源部门审核后决定是否予以批准。
第四章职级薪资管理一、岗位职级与薪资水平挂钩，高职级对应高薪资，低职级对应低薪资。
二、公司将根据岗位职级和市场薪资水平制定薪酬标准，并进行定期评估和调整。
三、员工的薪资调整主要根据职级晋升和绩效考核结果进行，绩效优秀的员工有较大的可能获得薪资增加。
四、员工薪资的具体构成包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等，具体标准由公司财务部门制定和执行。
第五章职级变动与调整一、员工的岗位职级可能因为岗位调整、组织结构调整等原因发生变动。
二、职级变动的决定由公司高层根据实际情况和需要进行，员工将根据变动后的职级享受相应的权益和待遇。
三、员工的职级调整主要是根据员工工作表现、能力提升以及公司发展需要等进行决策，并需经过相应部门的审批和人力资源部门的审核。
员工职级晋升管理制度范本（二篇）
员工职级晋升管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工职级晋升管理，提高员工的职业发展空间和职业满意度，激发员工的积极性和创造力，根据公司发展需要，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工职级晋升的管理，包括但不限于正式员工、临时员工、合同工、实习生等。
第三条公司职级晋升管理应当遵循公平、公正、公开、竞争的原则，充分尊重员工的权益和个人价值。
第四条公司将依据员工的实际情况、工作表现、工作贡献和岗位要求等因素进行职级晋升评定。
职级晋升包括但不限于晋升岗位、晋升薪酬、晋升职权等。
第五条公司将制定职级晋升计划和规划，为员工提供晋升渠道和机会。
第二章职级晋升条件第六条员工可以根据个人意愿和能力，通过职级晋升来提高自己的职业水平和职业发展。
第七条员工在晋升职级前需要满足以下条件：（一）具备公司规定的最低工作年限要求。
（二）具备岗位的相关资质和执业证书。
（三）在过去的工作中取得优秀的表现和成绩。
（四）通过公司规定的职业发展培训和考核。
（五）其他公司规定的晋升条件。
第八条员工在申请职级晋升前，应当向公司提供申请材料，并填写职级晋升申请表。
公司将组织相关部门对申请材料进行审查和评定。
第三章职级晋升程序第九条公司将根据业务需求和职位情况，定期开展职级晋升评定。
第十条职级晋升评定分为初评和终评两个阶段。
（一）初评阶段：员工提交申请材料后，由部门经理进行初评，根据员工的绩效表现、工作贡献、技能素质以及公司的发展需求等因素进行评定，确定是否符合职级晋升条件。
（二）终评阶段：经过初评合格的员工，将参加公司组织的终评流程。
终评将采用综合评分的方式，包括个人面试、能力测试、绩效评估等环节，综合考察员工的综合素质和能力，以确定员工的职级晋升结果。
第十一条终评结束后，公司将根据评定结果，对通过职级晋升评定的员工发出晋升通知，并调整员工的薪资和职权。
第十二条对未通过职级晋升评定的员工，将给予相应的反馈和指导，并鼓励其进行再次申请或提供相关培训和发展机会。
2022年事业单位职级并行细则
2022年事业单位职级并行细则1.在事业单位中管理岗位的职工可以享受职称工资，通过考试也是可以取得职称的，过程也比较复杂，需要人事部门对单位规定的职称是多少来确定，如果超过了编制，需要根据岗位的竞争。
对于没有取得职称的职工按职务的级别、工作的年限来领取工资。
有职称，同时也有职务级别的管理岗位的职工，会按照工作待遇最高的情况来领取。
2.但职级并行的制度只在事业单位的管理岗位中执行，其他岗位是无法执行的。
因为管理岗位的职工想要晋升难度是非常大的，很多人在三级岗位就退休了，也有人一辈子都没有晋升的机会。
但是在经过改革之后，在工作够一定的年限，根据相关规定就可以上升一级级别。
从实施公务员职务与职级并行制度以来，基层事业单位管理人员对在事业单位中也实施职务与职级并行要求强烈，但这种改革属于国家事权，必须由国家统一部署推进。
早在2017年，厦门人社局表示将试点推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度，而在2018年7月，中央正式通过了《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，至此事业单位管理岗位晋升的实施已经走入轨道。
在2018年11月，人社部在支持海南人社事业改革的相关通知中，也明确了要指导海南建立事业单位管理岗位职员晋升制度。
因此接下来就等这一制度试点成熟后，在全国的推广实施了，曙光已经可以看到，管理岗人员只需要再耐心等待一段时间。
一、事业单位管理人员可以享受职称工资，职称可以通过国家考试取得，还需要根据人事部门对你单位规定的技术职称编制是多少确定，如果超编，需要实现岗位竞争二、没有取得职称的人员按照职务级别、工作年限领取工资。
三、既有职称，又有职务级别的单位管理人员，按照工资高的待遇领取。
事业单位不实行，本来事业单位就是走职称路线，不走职级路线的。
《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》四、实施范围(一)本意见的实施范围，包括县(市、区、旗)和乡(镇、街道)列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理的机关(单位)中，已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的在编人员。
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岗位职级管理制度1
岗位职级管理制度
制度名称岗位职级管理制度受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为规范公司的岗位设置，建立适应公司业务发展需要的组织结构，控制人工成本；规范公司的职系职级管理，为员工拓展职业生涯发展空间，建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序，建立有效的内控机制，特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于公司及各部门的所有岗位的职责评定。
第2章岗位职级管理
第3条岗位职责划分
一般来说，公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员；职级划分为总监级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分为一档、二档、三档、四档、五档五个档次。
第4条岗位职级管理原则
坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则。
第5条岗位职级调整标准
岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准。
其中升级调整标准包括认同公司文化，严格遵守公司各项规章制度者；按要求完成本岗位工作，并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级别的岗位者。
降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作，影响其他同事工作进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者。
第6条岗位职级调整审批权限
岗位职级调整审批权限具体如下表所示。
职务职级申请审批权限
总监总监级
公司管理层董事会经理经理级
副经理主任级
主管主管级
高级专员高级专员级
本岗位人员公司管理层专业专员级
助理助理级
文员文员初级人员级
第7条岗位职级调整流程
岗位职级调整流程中，岗位降级调整流程比较简单，一般由需要降职的员工的直接领导提出，然后交由人力资源部审批，最后由管理层审批。
总监级别以上的职级，要经过董事会审批，审批通过后实施。
岗位升级调整流程则比较复杂，具体流程图如下：
第3章附则
第8条本制度自发布之日起开始执行。
第9条本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
执行部门监督部门编修部门编制日期审核日期批准日期。