李敏-定稿

目录摘要 (3)关键词 (3)一、人力资源管理的内涵及其对现代中小企业管理的重要意义 (3)（一）人力资源管理的内涵 (3)（二）人力资源管理对现代中小企业的重要意义 (4)1.是企业生存发展的关键 (4)2. 使企业获取并保持核心能力竞争优势 (4)3 完善和加强企业管理 (5)二、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析 (5)（一）中小企业人力资源的管理理念与管理模式不健全 (5)（二）缺乏科学、合理的人力资源管理总体规划 (6)（三）缺乏长期有效的激励机制，人才流失问题严重 (6)(四) 人力资本投资不足,培训机制不健全 (7)（五）信息技术未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务 (7)（六）缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理 (8)三、中小企业实施有效的人力资源管理的改革措施 (8)（一）确立“以人为本”管理理念，转变人力资源管理观念 (8)（二）从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划 (8)（三）建立健全科学的决策管理体系和人才选拔机制 (9)（四）深化薪酬制度改革，规避人才流失的风险 (9)（五）广泛应用现代信息技术，实现人力资源管理信息化 (9)（六）构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力 (10)四、结束语 (10)致谢词 (12)参考文献 (13)探析中小企业人力资源管理现状与改革措施摘要：人力资源管理是现代企业经营的核心。

本文就我国现代中小企业人力资源管理的基本现状及改革问题进行了研究。

首先对于当前我国中小企业人力资源管理的内涵及其重要地位进行了分析，然后利用中小企业的重要地位对当前人力资源管理的现状及面临的问题进行了全方位的剖析，以此得出结论：随着我国加入WTO进程的加深，当前中小企业面临着前所未有的机遇和挑战，中小企业想要迎接挑战、抓住机遇仅仅靠其落后的生产经营方式和管理模式是不可行的。

因此，中小企业的改革之路亟待进行，即人力资源管理的制度化和正规化必须成为多数中小企业提上改革日程的重大决策题。

最后针对中小企业人力资源管理现状提出了相应的改革措施，以提高我国中小企业的竞争力，加快企业的现代化进程。

关键词：中小企业；人力资源管理；现状；措施一、人力资源管理的内涵及其对现代中小企业管理的重要意义（一）人力资源管理的内涵人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论方法工具和技术（赵景华，2002）。

作为人力资源管理部门，其主要工作涉及到对工作人员的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险、劳动关系等方面的工作（刘金章，孙可娜，2003）。

（二）人力资源管理对现代中小企业的重要意义当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。

新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措（付亚和，1999）。

人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：1. 是企业生存发展的关键企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。

这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间（周德田，2002）。

它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。

但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。

在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的（姜少敏，丁跃进，2002）。

失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。

失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。

企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

2. 使企业获取并保持核心能力竞争优势所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力（刘昕译，2001）。

它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。

随着中国加入ＷＴＯ,国际产品也进入国内市场, 中小企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源（周德田，2002）。

人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。

因此，寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。

依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。

这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。

”而这两条途径的实现又均得益于人力资源管理。

显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

3. 完善和加强企业管理对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。

企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：（孙健敏，1999）对人的管理是现代企业管理的核心。

因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理。

二、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析认清了人力资源在中小企业中的重要性后，就要去发觉当前我国中小企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的改革措施，提升企业的竞争力。

（一）中小企业人力资源的管理理念与管理模式不健全大多数中小企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念,对人力资源管理重要性认识不够（周云璧，2001）。

现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是机械管理。

但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念,不重视人力资源管理部门的建设。

当然其最主要原因是由于中小企业的规模决定的，一般中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。

大部分中小企业的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。

并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发展战略的洞察力,无法与企业结合起来。

因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。

这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

（二）缺乏科学、合理的人力资源管理总体规划何国玉（2004）指出许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的制定，也就是说企业科学合理的人力资源管理总体规划缺失。

出现这一问题的原因主要在于：首先，企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。

人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。

企业的管理者常常忽视这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。

其次，缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。

中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略实际对未来人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备。

在企业发展初期或发展较为平稳阶段，其危害尚处于潜在状态，一旦进入了快速发展阶段或是遇到一些突发状况，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源发展和整体发展不协调而出现种种问题，对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。

（三）缺乏长期有效的激励机制，人才流失问题严重目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,其自身缺陷与不合理的管理模式致使中小企业难以吸引、留住和合理运用优秀的员工（何国玉，2004）。

首先,很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是凭借人际关系而非实力进入公司并占据管理层位置,这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能,致使他们晋升机会不大,这将造成大量优秀员工流失。

其次,企业的薪酬分配和激励机制不够合理。

薪酬制度单一,缺乏相应的福利制度,使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。

在人力资源激励上,相当多的中小企业激励制度不完善,没有将物质激励和精神激励结合起来，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划,不利于员工潜能的发挥。

这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。

(四) 人力资本投资不足,培训机制不健全由于中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。

以至（谢柯凌，2007）不少中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。

培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。

因此，中小企业职工的培训力度不够，培训机制的不健全，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

（五）信息技术未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务身处信息时代，很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥（姜少敏，丁跃进，2002）。

对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。

我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急（何国玉，2004）。