人力资源测评的辅助手册
HR工作标准手册
人力资源部二〇二〇年十月二十七日人力资源工作关系全局董事长人力资源工作对公司未来的发展至关重要，影响公司发展全局。
而现阶段人力资源工作的重点就是要推动及培养各级领导人的领导能力。
我认为我们应该加大人力资源投入及人力资源管理思路创新，结合我们公司实际情况创新理念，但这些理念一定要落地，不落地，就变成了口号，而且一定要和战略结合起来，才能真正落地。
如何落地？怎么做？这将考验我们的各部门（地区）领导人是否能根据公司所处的阶段、竞争环境、团队成熟度、人员结构状况，结合业务发展战略，把这个思想融入到自身的战略推进和业务发展中，形成具体的、适合行业特点的、有市场竞争力的人力资源开发管理体系。
人才选用、培养培训、考核评价、薪酬激励和规划审计是人力资源管理的五大环节，但要把人力资源工作做好，首先要求一把手必须真正把人力资源工作放在就像卖产品时关心销量、关心现金流一样，关心人力资源问题。
身为创盈集团的经理人，我们应该具有未雨绸缪的意识，在集团大力推动领导力发展、强化人力资源工作的良好环境下，努力提升自身的素质。
全面的领导人应同时具备“头脑”、“心胸”和“胆略”，公司总（副）裁们应该能预见到企业发展面临的危机和挑战，能提出办法并解决。
应对内外部的各种挑战，要求企业领导人必须高度关注并提高自身领导力和组织领导力的培养。
我们对各部门，省区一把手的要求是：要有充分的、商业的、市场的知觉，通过市场、竞争、客户、创新的调整应对内外部的各种挑战。
领导人要以发展团队为荣，以发展团队成员超过自己为荣，以提升组织能力而不是个人能力为荣。
从目前来看，我们的文化、团队、一把手的能力和机制还不足以支撑创盈集团未来的高速可持续发展。
人力资源工作是我们未来3年战略调整中最核心、最重要的工作之一。
这是事关全局的问题。
今后几年创盈集团人力资源的工作方向应立足于两个方面：一是坚持市场化的变革方向决不动摇。
市场化的变革方向涵盖企业文化、团队、薪酬、激励机制等，而且力度更大更加科学。
EHR操作标准手册(第一版)
EHR 操作标准目录总则 (5)第一章组织架构维护标准 (6)一、部门性质划分标准 (6)二、部门所属子公司划分标准 (7)三、部门编码标准 (7)四、维护时效 (8)第二章岗位信息维护标准 (8)一、基准岗位标准 (8)二、引用岗位标准 (9)三、岗位职等选择标准 (9)四、维护时效 (10)第三章招聘模块录入标准 (10)一、招聘模块重要说明 (10)二、应聘人员录入标准 (11)三、录用管理和报到管理 (11)四、维护时效 (12)第四章调配/离职模块操作标准 (12)一、人员调配模块操作标准 (12)二、调配模块维护时效 (13)三、人员离职模块操作标准 (13)四、离职模块维护时效 (14)第五章返聘的原则和标准 (14)一、符合返聘资格的人员 (14)二、返聘前资料准备 (14)三、返聘操作标准 (14)四、维护时效 (15)第六章合同管理模块标准 (15)一、劳动合同签订 (15)二、劳动合同续签 (15)三、劳动合同变更、解除、终止 (16)四、劳动合同修正 (16)五、维护时效及其他 (16)第七章薪酬管理模块标准 (16)一、薪资部门维护标准 (16)二、定调资管理标准 (16)1.定调资申请节点 (16)2.定调资审批节点 (17)三、薪资档案维护要求 (18)四、薪资相关员工自助操作要求 (18)第七章培训模块的操作标准 (18)一、讲师管理模块的操作标准 (18)二、培训课程和培训资料维护标准 (18)三、培训活动维护标准 (19)1.培训活动申请维护标准 (19)2.培训活动档案维护标准 (19)第八章工伤管理模块的维护 (20)一.工伤管理模块的维护 (20)第九章人员信息维护标准 (20)一.人员信息维护标准 (20)总则一、本操作标准手册是根据德邦物流股份有限公司及其所属子公司的人事相关操作规范，结合EHR 系统本身特性，所制定的各个模块的详细标准。
二、本操作标准手册自发布之日起生效，在此之前所有与本操作标准手册不相符的相关规范和标准均以本手册为准。
《人员素质测评》实训报告 (2)
前言人员素质测评是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间2012年—2013年第一学期:第6周—第15周（每周一9、10节课和每周三7、8节课）三、实训地点A区教学楼:每周一9、10节课(1416) 每周三7、8节课(1412)四、实训内容（一）相关原理的应用1、人员素质测评的定义人员素质测评通常我们也称为人事测量。
是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
如知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
最全工具书人员必备手册
HR工具书人力资源流程手册本工具说明作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用。
比如：如何处理人员入职，如何调整薪资。
本工具书就给出了一个很好的样本。
对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。
本工具书给出了两个人力资源手册范本。
目录一、人力资源管理手册（范本一）第一章手册的目的第二章人力资源部的工作职责第三章招聘工作第四章新员工入司工作流程第五章员工转正考核工作流程第六章员工内部调动工作流程第七章员工离职第八章劳动合同第九章薪资制度第十章考勤管理第十一章员工福利第十二章绩效管理第十三章奖励制度第十四章违纪处分第十五章培训与发展第十六章职业生涯发展第十七章人事档案管理二、某大型外资企业人员优化流程（范本二）1.招聘流程2.入职流程3.转正考核流程4.内部调动流程5.离职流程三、人力资源年度工作计划示例人力资源管理手册（范本一）第一章手册的目的一．XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1.构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长；2.保持XXXX内部各公司在人事制度和程序统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准；3.保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二．为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三．公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四．本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一．核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
人力资源管理系统操作手册
人力资源管理系统操作手册目录1前言 (3)1。
1编写目的 (3)1.2项目背景 (3)1.3定义 (3)1.4参考资料 (3)2软件概述 (3)2。
1功能 (3)2.2性能 (4)2。
2.1数据精确度 (4)2。
2.2时间特性 (4)2。
2。
3适应性 (4)2。
2。
4安全保密 (4)3运行环境 (5)3。
1硬件环境 (5)3。
2软件环境 (5)4使用说明 (6)4。
1数据说明 (6)4。
2界面说明 (6)4.2。
1窗口或命令行 (6)4。
2.2热键 (6)4。
3出错和恢复 (7)4.4帮助 (7)5操作说明 (7)5.1系统操作描述 (7)5。
2操作1 (7)5。
3操作2 (7)5。
4用户操作举例 (7)6非常规过程 (8)7操作命令一览表 (8)8程序(命令）文件及数据文件一览表 (8)1前言1.1 编写目的阐明编写本文档的目的，指出读者对象。
编写本用户手册目的是为了帮助Comm贸易公司人员掌握如何使用人力资源管理系统（HRM），以便确保HRM系统顺利运行.文档阅读对象：人力资源管理系统（HRM）的用户、测试人员。
1.2 项目背景可包括：a.本软件项目的委托单位、开发单位和主管部门；b。
本软件系统与其它系统的关系。
本软件项目的委托单位：Comm贸易公司;开发单位：Dsoft软件公司。
系统介绍：人力资源管理系统（HRM）是Comm贸易公司针对企业内部人力资源、薪金发放等人资管理业务出现的问题定制的。
该软件的开发，完全以Comm贸易公司的使用需求为基础.1.3 定义列出本文档中所用到的专门术语的定义和缩写词的原意、容易引起混淆的概念等。
HRM：Human Resource Management 人力资源管理系统。
1.4 参考资料列出有关资料的作者、标题、编号、发表日期、出版单位或资料来源，可包括：a。
本项目经核准的工作任务陈述、合同或上级机关的批文；b.项目开发计划；c。
软件需求规格说明书；d.概要设计说明书；e。
人力资源招聘的手册范本
人力资源招聘的手册范本一、招聘目的和背景我们公司致力于人力资源的优化和提升，招聘是其中一个重要的环节。
本手册旨在为招聘工作提供统一的指南和规范，确保招聘流程的顺畅和效果的最大化。
二、岗位需求分析在开始招聘之前，我们必须对所需岗位进行详细的需求分析。
这包括岗位的职责和要求、任职资格、工作经验、技能要求等方面的明确。
招聘工作要与相关部门充分沟通，确保招聘需求准确无误。
三、招聘策略制定基于岗位需求分析的结果，我们将制定相应的招聘策略。
这包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历和面试安排等工作。
招聘策略应根据岗位需求的特点和市场形势进行灵活调整，以达到最佳的招聘效果。
四、招聘广告设计招聘广告是我们吸引人才的重要手段。
广告内容应简明扼要地介绍岗位职责、任职要求和薪资福利待遇等信息。
同时，我们也可以突出公司的优势，吸引更多的候选人关注和申请该职位。
招聘广告需要符合公司形象和品牌定位，采用精准的语言和适当的词汇。
五、简历筛选我们将根据招聘要求和所接收到的简历进行筛选。
筛选时需要注重简历中与岗位要求相关的内容，如工作经验、教育背景、专业技能等。
筛选过程要公正、透明，确保选出符合要求、优秀的候选人。
六、面试安排通过简历筛选后，我们将与符合条件的候选人进行面试。
面试的目的是深入了解候选人的能力、素质和适应公司文化的程度。
面试官需提前准备面试问题，并根据招聘要求进行综合评估。
面试结果需及时记录和反馈，以方便进一步的分析和决策。
七、背景调查与录用决策在决定录用之前，我们将进行候选人的背景调查，确保其提供的信息真实有效。
背景调查可以通过电话、邮件或其他适当方式进行，以获取相关信息并进行核实。
最终的录用决策需要综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果和招聘要求等因素。
八、录用通知和入职安排一旦确定录用候选人，我们将发送录用通知，并与候选人商议入职时间和相关事项。
入职前，我们将为新员工准备必要的工作环境和资料，以确保其顺利进入工作状态。
人力资源操作手册(普及版)
人力资源操作手册（普及版）流程图：【人事管理】↓【薪酬管理】内容提要：人事管理薪酬管理1、人事管理内容提要：人事档案管理人事项目分析报表1.1、新增人员信息功能描述：进入操作主界面，选择【人力资源】—>【人事管理】，在中间的业务处理导航图中选择【人员信息管理】。
下面讲一下职员信息在新增时需要注意的几个地方。
1、基本信息1.2“身份证号码”：新入职员工的身份证号码，如果身份证号码是18位，则输入身份证号码后，后面的“性别”、“出生日期”及“年龄”信息系统会自动提取，用户也可以自己再进行修改，而且身份证号码同“编码”一样，在系统中也具有唯一性，如果在新增职员保存时提示“身份证号码重复”，则说明该职员以前可能属于我司员工但是在系统中已经被禁用，用户可以通过【查看】下面的【显示禁用数据】查询，或者是因为已经增加了该职员信息，可以通过过滤条件的身份证号码进行过滤查询。
1.3“有无独生子女证”：该属性主要是用在计算职员工资数据，因为如果有独生子女证，且独生子女在14周岁以下，则每个月要发放15元的独生子女费，系统是通过“有无独生子女证”来判断的。
1.4“银行账号”：改属性主要是用在职员工资数据代发，如果每月的工资是通过银行代发的，则生成代发文件时系统会自动提取该银行账号作为代发银行。
1.5“组织机构”：新增职员所属的组织机构。
2、学历信息2.1学习经历明细表格增加一条明细是点击工具栏上的“插入分录”，删除一条明细是“删除分录”，而不是“新增”、“删除”键。
3、职务信息3.1“成本部门”：职员的工资金额挂在那个成本部门下面，点开后面的“打开”图标引用的是系统的部门信息，可以是所属组织机构的部门，也可以是其他组织机构的部门。
4、工作经历、社会关系、劳动技能、合同信息同第2点学习经历。
5、工资标准选择新增职员的每项工资项目的计算标准。
6、上传照片6.1有了职员的上述一些属性外，有的时候还需要上传职员的照片，我们点击工具栏的“上传照片”，弹出打开窗口后，选择图片信息，然后“打开”即可（说明：图片信息一旦上传就不能删除，只能通过再次上传图片进行更改）1.2、人事档案管理功能描述：所有人事档案信息查询。
《人事测评》复习题2010
《人事测评理论与方法》复习思考题第1章人事测评概论1、人事测评：人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
具体地说，人事测评就是指在人事管理领域里依据科学的测量和评价原理，设计和应用专门手段和工具，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。
2、选拔性测评：选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评3、诊断性测评：诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向4、配置性测评：此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态5、鉴定性测评（考核性测评）：此类测评是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评一、什么是人事测评？人事测评有什么价值和意义？定义上面已有价值：（有待更改）（人事测评的作用与功能）●评定(鉴定)功能●激励功能●诊断与反馈功能●改进功能●预测功能意义是：●有助于企业和组织资源配置的科学化●有助于人力资源开发●有助于劳动人事的优化管理●有助于促进员工职业生涯发展●有助于提高员工的工作生活质量第2章人事测评的基本原理1.人事测评的基本过程可包括哪几个阶段？（一）准备阶段（二）测评数据获取阶段（三）测评结果分析与报告阶段（四）测评方案的再评价阶段2.在人事测评准备阶段具体要做的工作主要包括哪几个方面？（一）.确定测评目的(招聘/选拔/绩效考核……)（二）.搜集必要的测评数据和资料（三）.成立测评小组（四）.制定测评方案3.制定测评方案要考虑哪几个方面的问题？（1）确定受评者范围。
（2）设计和审查人事测评的指标和项目。
（3）编制或修订测评参照标准。
（4）选择测评人员。
（5）选择相应的测评方法，编制测评辅助工具。
（6）培训测评人员。
人力资源部的工作手册范本
人力资源部的工作手册范本一、前言人力资源部作为公司的重要部门之一，承担着招聘、培训、绩效管理、员工关系等多项关键职责，对于公司的发展和运营起着至关重要的作用。
本工作手册旨在明确人力资源部的工作职责、流程和规范，为部门员工提供清晰的工作指导，以提高工作效率和质量，实现公司的人力资源战略目标。
二、部门概述（一）部门使命人力资源部的使命是通过有效的人力资源管理策略和实践，吸引、培养、激励和保留优秀的人才，为公司的持续发展提供坚实的人力支持。
（二）部门职责1、招聘与人才选拔（1）制定并执行公司的招聘计划，确保按时、按质、按量完成招聘任务。
（2）筛选和评估求职者简历，进行面试和背景调查，选拔符合岗位要求和公司文化的人才。
（3）建立和维护有效的招聘渠道，包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
2、培训与发展（1）设计和实施新员工入职培训计划，使新员工尽快适应公司文化和工作环境。
（2）根据员工的职业发展需求和公司的业务需求，制定个性化的培训计划。
（3）评估培训效果，不断改进和优化培训课程和培训方式。
3、绩效管理（1）设计和推行公司的绩效评估体系，确保评估的公平、公正、客观。
（2）与部门经理合作，制定员工的绩效目标，并定期进行绩效评估。
（3）根据绩效评估结果，提供绩效反馈和辅导，制定改进计划，激励员工提升绩效。
4、薪酬福利管理（1）设计和管理公司的薪酬体系，确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
（2）进行市场调研，了解同行业薪酬水平，为公司制定合理的薪酬策略提供依据。
（3）管理员工的福利计划，包括社会保险、商业保险、带薪休假、节日福利等。
5、员工关系管理（1）建立和维护良好的员工沟通渠道，定期收集员工意见和建议，解决员工关心的问题。
（2）处理员工的投诉和纠纷，维护公司的和谐稳定的工作环境。
（3）组织和开展各类员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
三、招聘与人才选拔流程（一）招聘需求分析1、部门经理提出招聘需求，填写《招聘申请表》，详细说明招聘岗位的职责、任职要求和人数等信息。
人力资源部---能力矩阵表和顶岗计划
岗位
带领 薪酬 考勤 合同 社保 招聘 劳动 职业 培训 绩效 体系 组织 例外 团队 管理 管理 档案 管理 管理 关系 健康 管理 考核 运行 设计 事项
人事专员 ○ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ● ● ○ ○ ●
说明：对本岗位职责范围之内的各项技能必须达到“能熟练进行操作”等级， 顶岗人员对所顶岗位的各项技能必须达到“可操作但不熟练”等级。
人力资源部 岗 位 柔 性 表
能力测评: ○ 专业知识经指导可操作 ● 可操作但不熟练 ▲ 能够熟练进行操作 ★ 指导新人
岗位
战略 规划
带领 团队
规章 制度
人力 预算
体系 建立
企业 宣传
人才 梯队 建设
技能 培训
职业 通道 建设
法务 处理
▲ ★ ★ ▲ ★ ▲ ▲ ★ ▲ ▲ ▲ ★ ▲
顶岗计划
人力资源管理手册
目录介绍手册的目的和范围手册的使用聘用政策2.1人员规划2.1.1 目标2.1.2 政策2.2招聘2.2.1 目标2.2.2 政策2.2.3 招聘流程2.2.4 聘用前雇员2.2.5 聘用亲友新员工入职2.3.1入职引导工作时间2.4.1 夏季工作时间2.4.2 冬季工作时间2.4.3 考勤管理规定试用期2.5.1 试用期时间2.5.2 试用期确认流程员工转正定级2.6.1 范围2.6.2 流程离职2.7.1 目标2.7.2 政策2.7.3 流程员工晋升2.8.1目标2.8.2政策2.8.3流程岗位变动2.9.1 目标2.9.2 政策2.9.3 流程记录和信息3.1目的与政策3.2员工个人信息各类假期目标政策流程休假种类及相关规定4.4.1 国家法定休假日4.4.2 病假4.4.3 工伤假4.4.4 事假4.4.5 年假4.4.6 探亲假4.4.7 婚假4.4.8 产假4.4.9 陪产假4.4.10 产前假/产后假4.4.11 丧假4.4.12 备注5．0 员工保险养老保险工伤保险生育保险医疗保险失业保险大额医疗补助保险住房公积金6．0 员工福利冬夏福利生日祝福取暖费降温费劳保体检洗浴培训培训的概述7.1.1目的7.1.2培训的原则7.1.3适用范围7.1.4归口管理7.1.5责任培训管理7.2.1内部讲师政策7.2.1.1培训资源7.2.1.2内部培训制度7.2.1.3培训项目考核7.2.1.4年终考核7.2.1.5兼职讲师补助7.2.1.6内部培训师职责7.2.1.7内部培训师管理7.2.2培训效果7.2.3服务年限7.2.3.1服务年限7.2.3.2培训费用7.2.4出勤管理7.2.5培训场所管理职业发展目的原则职业职格8.3.1范围8.3.2资格申报8.3.2.1评审条件8.3.2.2评审费用8.3.2.3评审流程8.3.3资格聘任8.3.3.1聘任流程8.3.3.2聘任政策8.3.3.3聘任条件8.3.3.4资格津贴公司财产职工食堂就餐管理标准工作服回收、保管管理规定电话管理规定小车管理规定计算机安全保护制度计算机管理规定计算机使用考核细则职工集体宿舍管理规定规章制度目标行为准则电话礼仪违反公司规定投诉和申诉目标政策步骤申述不满程序出差管理及差旅费标准出差管理制度12.1.1适用范围12.1.2目的12.1.3办理程序12.1.4生效和解释差旅费标准12.2.1适用范围12.2.2目的12.2.3办理程序12.2.4生效和解释12.2.5各类费用标准附属表格正式员工需求表临时员工需求表面试登记表录用通知书员工录用审批表面试评定表专业部门面试评定表综合素质员工资料登记表新员工试用期考核表大中专毕业生定岗审批表工人转正定级表薪酬调整审批表员工职位晋升表培训申请表请假条离职申请表离职人员手续清理单出差申请表第一章：介绍手册的目的和范围本手册包含公司现行所有的人力资源政策、流程、规章和条款,手册未提及部分请遵照中华人民共和国相关法律、法规执行;本手册经首席营运官批准后生效,手册适用于公司所有员工;本手册涉及培训、职业生涯、薪资、绩效、福利的详细具体内容,请关注公司将公布的培训管理手册、职业生涯管理手册、薪资管理手册、绩效管理手册、福利管理手册;手册的使用本手册由中层及以上管理人员保管,作为日常工作的参考;手册保管人员对所属员工有负有培训和监督执行本手册的责任,如遇修改,由人力资源部及时更新;本手册属新飞电器内部文件,任何内容不得外传;本手册最终解释权归人力资源部;第二章：聘用政策2.1人员规划2.1.1目的有效的人员规划对于实现公司的战略商业目标至关重要,公司应致力于根据公司的变化和市场的需求进行人员规划;2.1.2 政策人力资源部负责组织公司人员规划,并将人员规划交首席营运官批准; 2.2招聘2.2.1目标公司致力于建立公平、公正和高质量的招聘,在招聘中提升企业形象,并根据岗位任职资格,为企业吸引、选拔有才干、具有创新意识和有潜力的员工;2.2.2 政策a)根据每个职位的任职要求,评估应聘者的素质、经历和发展潜力,选择最合适的员工;b)在已审批的年度招聘计划和临时增补计划范围内,人力资源部负责组织面试和录用;c)根据内部晋升的原则,空缺职位优先考虑从公司内部选拔;2.2.3 招聘流程a)公司在正式工岗位的增补,须填写正式员工需求表;生产工人及辅助工人岗位人员申请由部门经理提出,经主管副总审批,人力资源部核准；管理技术类岗位由部门经理及以上主管领导提出,主管副总、人力资源部审核,首席营运官批准；经批准的人员需求,由人力资源部发布招聘信息;高层领导岗位由首席营运官提出,由董事长批准,人力资源部备案;b)招聘的人员标准,依据岗位说明书和正式员工需求表所提供的相关岗位信息确定;c)所有应聘者由人力资源部初试,初试合格的由人力资源部组织相关部门进行复试;对于高层管理人员,需由首席营运官/董事长面试;根据具体情况,人力资源部可合并面试轮次;d)面试官依据面试评定表中的项目对应聘者进行评价并确定面试结果;e)中层及以上管理人员和高级技术人员在正式录用前由人力资源部进行背景调查;f)人力资源部负责填写录用审批表并经审批后,以书面或电子邮件形式录用通知书通知应聘者及需求部门主管领导,工人岗位除外;g)对落选的中层及以上管理人员和高级技术人员在一个月内告知;h)面试合格的应聘者须通过公司指定医院的入职前体检,合格者,人力资源部正式办理入厂手续；否则不予办理;i)应聘者在报到时应提供以下材料：录用通知书、原单位离职证明、身份证复印件、毕业证、劳动保险及档案转移手续、照片等;j)员工报到所需证件办理如下：由所在部门统计为员工申请办理的包括以下部分：餐卡、洗澡证、操作证IC卡、员工工作服、办公设备、工具及住宿手续；医疗证在第一次发薪日一个星期后由员工持岗位操作证IC卡至总务部员工医院办理;2.2.4 聘用前雇员一般不提倡聘用公司前雇员,如确实需要且符合以下条件的,可以考虑重新聘用一次：a）员工考取研究生并办理完相关离职员工作手续的;2.2.5 聘用直系亲属a 当聘用公司员工的直系亲属时,如应聘管理、技术岗位不得在同一部门任职,聘用的员工不得与其亲属处于上下级关系;b 大专及以上毕业的员工的亲属,如果符合公司岗位的需求,公司可以优先考虑聘用;2.3新员工入职2.3.1入职引导a)员工体检合格后,人力资源部负责组织新员工入职引导工作;b)人力资源部入职引导应包括以下阶段：i)人力资源部组织介绍公司基本情况及各项规章制度ii)部门上岗引导针对管理、技术、销售人员iii)生产部门应强化安全消防等培训针对生产一线员工c)新入职员工由人力资源部负责组织填写员工资料登记表并编号备案工作时间所有员工应遵守公司作息制度,按时上下班;常白班时间安排如下：2.4.1夏季工作时间5月1日至9月30日：上午8：00－11：30下午14：30—19：002.4.2冬季工作时间10月1日至次年4月30日：上午8：00－11：30下午13：30—18：00非常白班工作人员按照公司有关规定执行;2.4.3 考勤管理规定试用期2.5.1 试用期时间劳动合同期在6个月含6个月以内的,试用期为15日,劳动合同期限在6个月以上1年以下含1年的,试用期限为30日；劳动合同期限在1年以上两年以下含两年的,试用期为60日；劳动合同期限二年以上的, 试用期为6个月;2.5.2 试用期考核流程a)人力资源部在试用期到期前5个工作日发放新员工试用考核表,试用期员工自我评价;b)生产工人由其直接主管评定,部门负责人审批,人力资源部备案即可;c)中层以下管理人员、销售人员,中级以下技术人员由其直接主管建议,部门负责人评定,主管副总审批,人力资源部面谈沟通后核定;d)中层管理人员、中级技术人员由其直接主管副总鉴定,人力资源部沟通审核,首席营运官审批;e)高层管理人员、高级技术人员由人力资源部沟通记录,首席营运官审核,董事长审批;f)根据最终试用审批结果,公司人力资源部通过书面或电子邮件将公司的决定告知员工;员工转正定级2.6.1 范围员工转正定级制度适用于无工作经验的新入厂员工;转正定级期为1年;2.6.2 流程a 员工转正定级期结束前一个月,由人力资源部将转正定级表发给各部门;员工及部门负责人在转正定级期结束前15天内将填写完毕的表格交还人力资源部;b 人力资源部依据各部门意见,根据公司基本工资定级标准,确定员工基本工资;离职2.7.1 目标确保公司利益不受损害,保证员工按照公司流程办理离职手续;2.7.2政策员工在离职日前应继续履行劳动合同规定的一切责任和义务,做好本员工作,如因擅自离职等原因对公司工作造成损失的,公司将作违纪处理,情节严重者将追究其法律责任;员工离开公司,必须办理离职的有关手续;若员工未能及时办理离职手续,造成公司未能及时按规定办理员工退工手续的,其责任由员工自负;a 员工离职未按公司规定办理离职手续并给公司造成损失的,应按照损失大小给予赔偿,对造成损失重大的,公司将追究其法律责任;b 员工与公司签订培训协议的,其离职按照培训协议约定处理;c 凡承担重大项目研究的,在研究任务尚未结束前要求辞职的,公司将不予批准员工的辞职请求;任务结束,可按离职流程执行;2.7.3 流程除非劳动合同中另外有规定,辞职或辞退提前通知期为一个月,如果员工是因严重违纪被解除劳动合同,无须提前通知;员工辞职须填写离职申请表,经相关主管领导审批后交人力资源部存档;对于管理人员及技术人员离职的,人力资源部安排进行离职面谈;离职员工应凭离职人员手续清理单进行离职交接,部门负责人对此负责;离职员工需开具离职证明的,由人力资源部统一签发并保留副本;任何部门和个人不得随意为离职员工开具证明;员工晋升详见职业生涯管理手册2.8.1目的对于空缺职位,公司将优先考虑内部员工,为员工提供一个公平竞争的环境,发掘员工潜力,提高工作积极性;2.8.2 政策a)员工的晋升依据员工的贡献、表现、能力、态度和发展潜力等因素;b)人力资源部有责任确保所有的员工提升符合政策;c)员工晋升后,按照新岗位确定薪酬;岗位变动2.9.1目标符合公司发展的需要,合理的调配员工,实现人力效率的最大化；为员工创造机会,让他们可以接触到其他领域的工作,作为职业发展的一部分;2.9.2政策公司根据生产工作需要,通过内部招聘的方式,合理调配人员；对于从事简单操作的岗位参照员工的专业、经验、能力和表现,可以直接调整员工的工种或岗位；员工跨部门调动需要到人力资源部领取填写员工内部调动审批表;2.9.3流程工人岗位间的调动由调动部门负责人审核及人力资源部审批后下发调令执行；中层以下管理岗位或中级以下技术岗位的调动由调动部门负责人及主管副总审核,人力资源部审批后下发调令执行；中层管理人员及中级以上技术岗位的调动,由人力资源部及主管副总审核,经首席营运官批准后下发调令执行,同时涉及职务任免由公司办公室下发红头文件；高层岗位调动,首席营运官提出,经需经董事长审批,人力资源布备案,公司办公室下发红头文件;第三章：记录和信息3.1目的与政策人力资源部负责保存员工个人信息;公司的政策是：a)搜集、保留、保密和使用以下相关信息：i)和工作有关的个人的背景资料;ii)考虑到工资目的的信息iii)员工及家属的福利管理iv)政府报告要求提供的资料b)人力资源部作为员工信息的管理部门,任何关于员工信息的获取和发布,都需经人力资源部同意;c)员工有义务为公司提供其人事信息,并保证信息的准确性,员工故意提供虚假信息的,公司将视情节轻重给予处罚;3.2员工个人信息员工在入厂时及个人信息有变化时,员工个人或员工所在部门应及时将信息反馈给人力资源部,人力资源部应及时更新员工资料;员工个人信息主要包括：i)住所,邮政编码和电话ii)家庭及婚姻情况iii)紧急联系电话和联系人iv)最新学历v)工资卡银行帐号vi)个人工作经历及在公司的岗位情况vii)个人特长及培训情况viii)其它公司类需要信息部门内部岗位变动需在3个工作日以书面形式报人力资源部备案;人力资源部定期开展员工资料调查;第四章：假期政策目的为了保障公司经营的正常进行,根据国家和地方有关法律、法规的规定,结合公司的实际情况,制定本规定;政策公司在不违反国家法律、法规的前提下,根据实际情况可以在具体人事政策中对假种、假期长度等做出调整,经首席营运官批准后生效;流程a)所有的请假应至少提前一个工作日提出,员工应填写员工请假单并得到批准;b 如确因情况特殊,员工无法事先提出请假,应当天及时通知主管领导,由部门统计负责在当天代办请假手续,并于休假结束后,立即到人力资源部补交相关的请假凭证医院的病假证明等;休假种类及相关规定4.4.1 国家法定休假日根据国务院令第270号,法定假日为：1月1日元旦1天农历正月初一/二/三春节3天3月8日妇女节半天限女性5月1日,2日,3日劳动节3天10月1日,2日,3日国庆节 3天法定休假日,公司根据生产经营统一安排休息时间;4.4.2 病假企业员工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,可以请病假;根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期：i)实际工作年限十年以下的,在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月;ii)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月;iii)员工的病假,须得到公司员工医院主管医生的签假方可享受;请病假的一次不得超过15天;确因身体原因需要继续休息治疗的,在规定的医疗期内,可以续病假;4.4.3 工伤假员工因工负伤,经安全生产管理部确认的可以根据国家规定申请工伤假;4.4.4 事假事假全年累计不超过30天,一次事假不超过10天;员工因个人原因确需请假的,假期审核权限如下：i)3天之内,含节假日部门负责人审批——人力资源部备案ii)3天及以上,含节假日部门负责人审核——部门主管副总审批——人力资源部备案4.4.5 年假i)员工在公司连续工作满一年,可以享受带薪年假;ii)中层及中层以上员工,享受七天年假;iii)普通员工享受五天年假;iv)公司员工每年须休完年假,年假不能累计到下一年;v)年假休假的天数为工作日,可以连续休假,也可以分开休假;vi)事业部与驻外人员由所在部门根据公司的生产经营情况统一安排;vii)休假期间视同出勤;viii)员工休年假的,按照公司请假手续办理方能休假;ix)年假从2007-01-01正式开始执行;4.4.6 探亲假i)员工在公司连续工作满一年,与配偶或父母不住在一起,又不能在公休假日团聚的,均可享受国家规定的探亲假待遇,探亲假与年假只能享受其中一种假期;已婚员工探父母：4年一次------20天探配偶：1年一次------30天未婚员工探父母：1年一次------20天ii)休探亲假距离以公司为中心,直线距离大于或等于300公里;iii)探亲假天数指连续休假天数,均包括公休假日和法定节日在内;iv)根据公司的生产经营及部门的实际情况申请;v)员工探望配偶和职工探望父母的可以报销往返路费指限定于汽车、火车硬座、轮船三等仓费用;vi)探亲假的路程假：根据实际情况给予一定的路程假;4.4.7 婚假i)员工结婚,可享受婚假3天；初婚且晚婚的男员工满25周岁,女员工满23周岁,可享受婚假21天;ii)员工休婚假的,需经公司计生办审核备案方可;4.4.8 产假i)女员工享受法定的产假;根据国务院颁布的女员工劳动保护规定相关规定,女员工产假为90天,其中产前可提前休假十五天;符合“河南省人口与计划生育条例”规定的晚育产假可以休产假180天;难产的,增加产假十五天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假十五天;女员工必须在其预产期至少提前三个月通知公司享用产假的计划;ii)员工休产假的,需经公司计生办审核备案方可;iii)女员工在哺乳期,依据国家女员工劳动保护有关规定执行;4.4.9 陪产假i)男性员工在顺利通过试用期后,享受法定的带薪陪产假;假期时间为30天;ii)员工休陪产假的,需经公司计生办审核备案方可;4.4.10 产前假/产后假女员工妊娠七个月以上按二十八周计算,给予每天工间休息一小时,不安排夜班劳动;如工作许可,经本人申请,公司批准,可提前休产前假;休假期间工资停发,公司按国家规定交纳保险;按照国家规定,女员工在产假结束后,应按时到公司报到销假;女员工按规定享受6个月哺乳时间,每天累计不超过1个小时；如果婴儿满周岁时,经县区以上医疗机构或保健机构确认为有体弱儿,可向部门及公司计生办申请可适当延长哺乳时间,但是不超过6个月;4.4.11 丧假员工如遇其直系亲属父母、配偶、子女的葬礼,可享有三天的假期;备注：1、以上假期除事假外,请假须经部门负责人和人力资源部批准后方可休假;2、凡属于下列情况之一的,不享受年假及探亲假i)一年内病假一次超过15天或累计超过45天的;ii)一年内事假一次超过10天或累计超过30天;iii)一年内病事假超过累计超过45天的;iv)一年内产假超过90天的;第五章：员工保险社会保险是国家通过立法的形式,由社会集中建立基金,以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度;公司依据国家政策给员工缴纳五险一金;5．1养老保险：单位缴纳22% 个人缴纳8%定义：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度;领取条件：一、职工符合退休条件,按月领取退休金;二、在职职工死亡,基本养老保险个人帐户个人缴纳部分退还职工合法继承人;三、退休职工死亡,基本养老保险个人帐户个人缴纳部分未领取完,剩余部分退还职工合法继承人;5．2工伤保险：单位缴纳1% 个人不缴纳定义：工伤即职业伤害所造成的直接后果是伤害到职工生命健康,并由此造成职工及家庭成员的精神痛苦和经济损失,也就是说劳动者的生命健康权、生存权和劳动权力受到影响、损害甚至被剥夺了;劳动者在其单位工作、劳动,必然形成劳动者和用人单位之间相互的劳动关系,在劳动过程中,用人单位除支付劳动者工资待遇外,如果不幸而发生了事故,生成劳动者的伤残、死亡或患职业病,此时,劳动者就自然具有享受工伤保险的权利;职工因工伤所享有的工伤保险待遇的情况：①职工因工负伤治疗,享受工伤医疗待遇;②职工因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的,实行工伤医疗期;③工伤职工在工伤医疗期内停发工资,改为按月发给工伤津贴;5．3生育保险：单位缴纳1% 个人不缴纳定义：指劳动者因生育子女导致劳动力中断,由此从社会获得物质帮助的一种制度;其作用是在职工妊娠、分娩和机体恢复整个过程中提供身体保健、医疗服务及有薪假期,从而体现国家和社会对妇女在这一特殊时期给予的保障;生育保险包括：一假间的生育津贴1女职工计划生育在国家法定产假间发给生育津贴,其标准为本人当年社会保险个人缴费基数紧额的三个月;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加15天生育津贴；难产的增加15天生育津贴;2实行晚婚晚育,又领取“独生子女证”的职工按河南省计划生育条例增加三个月产假和生育津贴;3计划内多胞胎生育、难产等情况,已享受河南省计划生育条例增加三个月产假和生育津贴的,不再享受国务院女职工劳动保护规定增加的产假和生育津贴;4计划内怀孕满四个月以上流产,享受产假和生育津贴42天,12周以下流产者享受15天产假和生育津贴,13周到17周流产者享受30天产假和生育津贴;5职工在领取生育津贴期间,单位不再支付其产假工资;二生育医疗费1生育医疗费包括：女职工孕产的检查费、接生费、手术费、住院药费、实施放置取出宫内节育器、流产术、引产术、绝育术及复通术所发生的计划生育手术费用;2生育医疗费由生育保险经办机构对定点生育医疗服务单位结算;3符合国家计划生育政策,怀孕7个月以上因故施引产术所发生的医疗费用,按正常顺产生育标准执行;女职工因故分娩导致死亡的,其生育医疗费由生育保险基金支付,其它费用由原渠道支付;4对于妊娠期并发症及其它疾病所发生的医疗费,由基本医疗保险基金支付;女职工出院后,因生育引起疾病的医疗费从生育保险基金支付;诊断结论由定点医院做出,报专家委员会确认,经市医保中心批准后就医;5女职工产假期满后,因病需要休息的,按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理;6因实施计划生育节育措施失败而流产所需的医疗费用,由生育保险基金支付;7如需转院治疗的须由定点医院提出,报市医保中心批准,医疗终结后一个月内,凭病历和有关凭证到市医保中心按规定从生育保险基金中支付;5．4医疗保险：单位缴纳4% 个人缴纳2%定义：是指当人们生病或受到伤害后,由国家或社会给予的一种物质帮助,即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度;医疗保险具有社会保险的强制性、互济性、社会性等基本特征;因此,医疗保险制度通常由国家立法,强制实施,建立基金制度,费用由用人单位和个人共同缴纳,医疗保险费由医疗保险机构支付,以解决劳动者因患病或受伤害带来的医疗风险;使用条件：可以支付门、急诊医疗费用,到定点药店购药的费用;基本医疗保险统筹基金起付标准金,起付标准以上至最高支付限额以下按比例应由个人负担的住院医疗费用,以及在医疗过程中需由本人支付的医疗费用;个人帐户节约归己,超支部分由本人自理; 5．5失业保险：单位缴纳2% 个人缴纳1%失业保险是对在法定劳动年龄内,有就业能力并有就业愿望的人由于非本人原因而失去工作,无法获得维持生活所必需的工资收入,在一定期间内由国家和社会为其提供基本生活保障的社会保险制度;失业保险是社会保障体系的重要组成部分,是社会保险的主要项目之一;享受失业保险待遇者要依法参加失业保险,且履行法定义务并符合法定条件;具备下列条件的人员,可以领取失业保险金：一所在用人单位和本人按照规定参加失业保险,缴纳失业保险费满一年的；（一）非因本人意愿中断就业的；。
HR必备：人力资源管理工作手册(HR各流程详解及表格)
目录第一章人力资源部职责描述 (4)(一)人力资源部工作职责 (4)第二章人力资源规划 (5)（一）人力资源规划的内容解析表 (5)（二）人力资源部的主要工作内容 (6)（三）人力资源管理费用构成表 (6)（四）人力资源需求预测的工作流程 (7)（五）人力资源供给预测的工作流程 (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (10)（一）组织结构设计应遵循的原则 (10)（二）职位设置需要遵循的原则 (10)（三）企业职位设置表 (11)（四）职位调查表 (13)（五）部门职位设置表 (13)（六）组织结构设计工作流程 (14)（七）职位分析工作流程 (15)（八）岗位评价工作流程 (16)第四章人才测评管理 (17)（一）个人履历项目核查表 (17)（二）管理人员素质测评评分表 (17)（三）市场人员素质测评评分表 (18)（四）销售人员素质测评评分表 (18)（五）生产人员素质测评评分表 (19)（六）技术人员素质测评评分表 (20)（七）行政人员素质测评评分表 (20)（八）财务人员素质测评评分表 (21)（九）无领导小组讨论评分表 (21)（十）公文筐测验评分表 (22)（十一）人才测评工作流程 (23)（十二）测评指标体系建立流程 (24)第五章招聘、面试与甄选管理 (26)（一）招聘方式 (26)（二）人员需求申请表 (26)（三）招聘工作计划表 (27)（四）招聘费用估算表 (28)（五）应聘人员登记表 (28)（六）面试通知单 (29)（八）面试成绩评定表 (31)（九）面试评估报告表 (31)（十）招聘计划制订工作流程 (33)（十一）内部招聘工作流程 (34)（十二）外部招聘工作流程 (35)第六章员工录用管理 (36)（一）新员工报到手续表 (36)（二）新员工试用表 (36)（三）员工试用期鉴定表 (37)（四）员工转正申请表 (37)（五）人事档案目录表 (38)（六）员工档案信息表 (39)（七）档案调阅登记表 (39)（八）档案查阅登记表 (40)（九）员工录用工作流程 (41)（十）员工试用期考核工作流程 (42)（十一）员工档案管理工作流程 (43)（十二）员工档案调转工作流程 (44)第七章培训与人才开发 (45)（一）培训计划的内容 (45)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (45)（三）销售人员培训内容设置一览表 (46)（四）技术人员培训课程设置一览表 (47)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (47)（六）培训的主要方法介绍 (48)（七）柯氏四级培训评估 (48)（八）新员工培训实施计划表 (49)（九）培训需求调查表 (50)（十）培训需求登记表 (51)（十一）员工培训计划表 (51)（十二）员工培训申请表 (53)（十三）培训意见调查表 (53)（十四）新员工培训评定表 (54)（十五）职业生涯规划调查表 (55)（十六）职业生涯规划表 (56)（十七）培训计划制订流程 (57)（十八）培训实施管理流程 (58)第八章绩效考核 (59)（一）目标特征及标准表 (59)（二）目标制定注意事项表 (59)（三）加班申请单 (59)（四）违纪处理单 (59)（五）月度绩效考核表 (60)（七）绩效考核申诉表 (61)（八）技术总监绩效考核表 (61)（九）营销总监绩效考核表 (62)（十）员工绩效管理工作流程 (64)（十一）月度绩效考核工作流程 (65)第九章薪酬管理 (66)（一）薪酬调查问卷表 (66)（二）员工调薪记录表 (67)（三）员工奖金核定表 (68)（四）员工津贴申请单 (68)（五）特别休假申请单 (68)（六）员工保险月报表 (69)（七）员工福利金申请表 (69)（八）员工活动补助申请表 (70)（九）薪酬调查工作流程 (71)（十）薪酬体系管理流程 (72)第十章人员调配与流动管理 (73)（一）员工晋升申请表 (73)（二）人员调动申请表 (73)（三）人员调动审批表 (74)（四）员工离职申请表 (74)（五）员工离职面谈表 (75)（六）员工离职交接表 (76)第十一章员工日常管理 (77)（一）员工手册框架体系表 (77)（二）出差申请单 (78)（三）出差报告表 (78)（四）奖惩申报表 (79)（五）会议议程表 (79)（六）会议记录表 (79)（七）会议室使用申请表 (79)（八）提案实施成果报告表 (80)（九）提案改善成果报告表 (80)（十）办公用品领用申请表 (81)（十一）员工出差管理流程 (82)（十二）员工会议管理流程 (83)（十三）办公用品管理流程 (84)第十二章劳动关系管理 (85)（一）劳动合同汇总登记表 (85)（二）解除终止劳动合同申请表 (85)（三）劳动合同继续履行审批表 (86)（四）劳动合同管理流程 (87)（五）劳动纠纷处理流程 (88)第一章人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分备注1．人力资源管理制度建设（1）制定企业人力资源战略规划（2）编制员工手册，建立员工日常管理规范（3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2．企业组织结构设计与职位说明书编写（1）企业组织结构设计（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书3．人员招聘管理（1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划（2）招聘渠道的拓展与维护（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（4）人员招聘工作的具体实施（5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制4．员工培训与开发（1）制订企业年度培训计划与培训大纲（2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理（3）培训课程的开发与管理（4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估（5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作5．员工绩效管理（1）员工日常考核（2）设计企业绩效考核方案并组织实施（3）企业绩效成果的评估与管理6．员工薪酬管理（1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据（2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（3）企业薪酬体系的设计（4）员工薪资福利的调整与奖励实施7．劳动关系管理（1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道（2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（4）员工离职与劳动纠纷处理8．人事管理信息系统管理（1）人事信息的录入、更新（2）提供各类人力资源统计数据与分析表单（3）人事管理信息系统的使用与日常维护在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目主要内容预算内容总体规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务计划配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额工作内容工作事项策略规划制度规范作业执行人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划招聘工作管理、组织笔试和面试等绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标设计与薪资、员工发展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所需的考核工具绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别设计企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织发展提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯薪资福利薪资与企业长期战略结合设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源管理费用构成表活动项目费用项目招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费目前人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源需求预测企业人力资源需求预测开始人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况将统计结果与部门管理者讨论依据讨论结果调整统计结果确定目前人力资源需求人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数将各部门需增加岗位、人员数汇总统计确定未来人力资源需求人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计人力资源部对预测期内离职情况进行预测将上述统计、预测结果进行统计对统计结果进行确认和调整确定未来流失人力资源需求将上述3项预测结果统计、汇总确定企业整体人力资源需求结束内部供给预测外部供给预测企业人力资源供给预测开始人力资源部组织了解企业人力资源现状分析影响人力资源供给的内部因素统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况内部人事调整结果统计内部人力资源供给预测人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析将分析结果汇总外部人力资源供给预测内、外部人力资源供给预测结果汇总形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据结束人力资源现状分析人力资源规划规划结果执行与反馈开始人力资源部分析企业战略规划及发展目标组织进行企业现有人力资源核查、现状分析企业人力资源需求预测企业人力资源供给预测确定企业人力资源净需求确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策编制人力资源策略规划书人力资源部执行计划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况修订企业人力资源战略规划结束第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。
部门主管的日常人力资源管理手册
部门主管的日常人力资源管理手册概述部门主管在日常工作中需要负责人力资源管理，包括但不限于招聘、员工培训、绩效管理和离职流程等。
本手册旨在指导部门主管如何有效地管理人力资源，帮助提升团队绩效和员工满意度。
招聘流程招聘需求确定部门主管应与团队和上级沟通，确定招聘需求，明确岗位职责和任职要求。
招聘渠道选择根据岗位特点和招聘需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等。
简历筛选部门主管需细致地筛选简历，与招聘团队一同确定候选人名单。
面试安排安排面试时间地点，并提前准备面试问题和评估标准。
确定录用根据面试表现和评估结果确定是否录用候选人，发出录用通知并签订劳动合同。
员工培训定期培训计划部门主管应制定员工培训计划，确保员工具备必要的技能和知识。
培训内容根据员工职责和发展需求确定培训内容，包括岗位培训、软技能培训等。
培训方式可以采用内部培训、外部培训或在线培训等方式进行员工培训。
培训效果评估培训结束后，部门主管应对员工进行培训效果评估，及时调整培训计划。
绩效管理目标设定与员工一同制定明确的绩效目标，确保目标具有挑战性和可衡量性。
绩效评估定期进行绩效评估，及时反馈员工表现，确定奖励和改进措施。
绩效调整根据员工绩效情况，采取相应的调整措施，包括晋升、奖金、培训等。
离职流程离职通知若员工提出离职申请，部门主管应及时接受离职申请并办理相关手续。
离职面谈对于离职员工，应进行离职面谈，了解其离职原因并做好交接工作。
离职手续办理员工的离职手续，包括工资结算、社保处理等。
总结部门主管在日常工作中扮演着重要的人力资源管理角色，需要细心管理员工的招聘、培训、绩效和离职等流程。
通过本手册的指导，希望部门主管能够更好地管理团队，提升团队绩效和员工满意度。
清华同方的人力资源手册
清华同方的人力资 源手册
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汇报人：
目录
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01
公司概况
02
人力资源政策
03
组织结构与岗位设置
04
员工关系管理
05
企业文化与团队建设
06
01
添加章节标题
01
公司概况
清华同方的背景介绍
创始人：王选
成立时间1984年
目的：推动中国计算机产 业发展
1997年上市，成为国内 第一家上市的高科技企业
激励与奖励：设立员工激励和奖励机制，如绩效考核、优秀员工评选等，激发员工积极性和创 造力。
沟通与交流：建立良好的沟通和交流机制，如定期召开团队会议、员工座谈会等，促进员工之 间的交流和合作。
员工活动与培训计划
定期举办员工活 动，如团队建设、 生日会、节日庆 祝等
提供多样化的培 训课程，如专业 技能培训、管理 技能培训等
2000年，与清华紫光合 并，成立清华同方股份有 限公司
2003年，收购北京同方 股份有限公司，成为国内 最大的IT企业之一
公司的发展历程
创立时间： 创始人：
1988年
清华大学
发展历程： 从最初的 计算机硬 件研发， 逐步扩展 到软件、 教育、医 疗等领域
2000年上 市，成为 国内第一 家上的 高科技企 业
离职后管理：保持与离职员工的 联系，建立离职员工数据库，为 员工提供再就业机会
员工沟通与反馈机制
设立员工意见箱，收集员工 对公司的建议和意见
定期进行员工满意度调查， 了解员工需求和期望
定期召开员工大会，分享公 司发展动态和员工意见
建立员工沟通平台，方便员 工之间交流和分享经验
HRBP绩效工作手册
HRBP绩效工作手册随着企业经营环境不断变化，人力资源管理的重要性越来越被企业所认可。
作为企业中最重要的资源，员工的工作效率和绩效直接影响着企业的战略执行和发展。
因此，对于HRBP来说，做好员工绩效管理工作，已成为其日常工作中的一个重要任务。
为帮助HRBP更好地完成绩效管理工作，本文提供一份简单而实用的HRBP绩效工作手册，旨在帮助HRBP更好地从计划、执行、监控和评估的四个层面，全面有效地管理员工绩效。
一、计划阶段计划是一个项目成功的重要前提。
HRBP需要与其他部门及管理者合作，共同确定业务战略及目标，并将其转化为可量化的工作指标和绩效目标。
1、与经理沟通HRBP首先应与各部门经理、人力资源总监等相关人员商定绩效评估标准，共同制定目标，确保有效履行职能。
2、确定重点领域HRBP应该在哪些关键领域分配工作时间？比如员工反馈、目标设置和实现、学习和发展等。
（HRBP应注意：时间分配和重点领域是非常有关联的，必须重视这些领域的重要性，把时间更有针对性地分配给这些领域）3、确定绩效指标绩效管理是需要量化的，从而需要确定一些实际可操作的绩效指标。
根据企业战略目标并结合员工工作需求，HRBP应根据员工特点和工作具体情况确定不同岗位和工作的重要绩效指标。
二、执行阶段制定完绩效指标，需要进行后续执行阶段的操作，这个阶段比较重要，需要HRBP对各员工进行监督，确保绩效考核正常实施。
1、开展工作计划从绩效指标确定开始，HRBP就应该及时安排工作计划，明白每一项工作的目标和工作重点，确认实现目标的方式，制定可行的计划，做好充分的准备。
2、管理绩效绩效管理包括目标设定、跟踪进度、定期反馈员工等工作。
HRBP应对不同的员工进行不同的绩效管理，以便最大化员工的潜力、提高工作效率。
三、监控阶段在正式执行阶段之后，HRBP还需要根据绩效管理中的不同环节进行不定时的监控。
据此，HRBP可以了解到员工的实际工作表现是否符合预期，以及是否对员工的个人发展做足了准备工作。
人力资源九宫格人才盘点管理手册
九宫格的划分标准
第三章
绩效维度
绩效维度：以绩效为主要划分标准，将人才分为高、中、低三个等级 绩效评估：通过具体指标和评估方法，对员工的绩效进行客观、公正的评估 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足 绩效改进：针对员工的不足之处，制定具体的改进计划和措施，提高员工的绩效水平
人力资源九宫格与人才盘点管理手册的结合方式
九宫格的划分：根据绩效和能力的评估结果，将员工分为九个格子，每个格子代表一种类型的人才。 人才盘点：对每个格子中的人才进行盘点，了解他们的数量、质量、潜力等方面的情况。 结合应用：将九宫格和人才盘点结合起来，形成一套完整的人力资源管理手册，为企业的战略发展提供有力支持。 实施步骤：明确九宫格的划分标准、制定人才盘点计划、实施人才盘点、分析盘点结果、制定应用方案等步骤。 注意事项：确保九宫格的划分客观公正、人才盘点准确全面、应用方案具有可操作性等。
九宫格的实践案例
案例1：某互联网 公司运用九宫格进 行人才盘点，实现 了人才的分类和定 位，提高了招聘和 培训的效率
案例2：某大型企 业运用九宫格进行 人才盘点，实现了 人才的分类和定位， 为晋升和薪酬调整 提供了依据
案例3：某创业公司 运用九宫格进行人 才盘点，发现了潜 在的人才，为公司 的发展提供了支持
案例四：某金融企业的人 才盘点与人才激励措施
人才盘点管理手册的实践效果
提高人才管理效率：通过标准化流程和工具，减少人工操作，降低出错率， 提高人才管理效率。
优化人才结构：通过对员工能力和绩效的全面评估，找出人才短板，有针 对性地进行培训和选拔，优化人才结构。
促进员工发展：通过人才盘点，为员工制定个人发展计划，提供职业晋升 机会，激发员工的工作积极性和创造力。
人力资源开发学公式速查手册员工培训与绩效提升的计算公式
人力资源开发学公式速查手册员工培训与绩效提升的计算公式人力资源开发学公式速查手册：员工培训与绩效提升的计算公式【前言】在现代企业管理中，员工的培训与绩效提升是人力资源开发的重要组成部分。
通过合理的培训与绩效考核，可以提升员工的技能水平与绩效表现，从而增强企业的竞争力。
本文将介绍一些常用的计算公式，用于帮助人力资源开发人员更好地实施员工培训与绩效提升工作。
【一、培训效果评估】1. 培训满意度评分计算公式培训满意度评分 = （培训后满意度总分 / 可能获得的最高分）× 100%2. 培训效果提升率计算公式培训效果提升率 = （培训后绩效指数 - 培训前绩效指数）/ 培训前绩效指数 × 100%3. 培训回报率计算公式培训回报率 = （额外创造的价值 - 培训成本）/ 培训成本 × 100%【二、绩效评估】1. 绩效得分计算公式绩效得分 = （实际完成绩效目标得分 / 目标设定的最高得分） ×100%2. 绩效增长率计算公式绩效增长率 = （本评估周期绩效得分 - 上一评估周期绩效得分）/ 上一评估周期绩效得分 × 100%3. 绩效工资计算公式绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数【三、薪酬激励】1. 绩效奖金计算公式绩效奖金 = 绩效得分 ×绩效工资2. 人均绩效奖金计算公式人均绩效奖金 = 公司绩效奖金总额 / 全员人数【四、人力资源开发投入回报率】1. 人力资源开发投入回报率计算公式人力资源开发投入回报率 = （员工绩效增长总值 - 开发投入成本）/ 开发投入成本 × 100%2. 人均培训投入计算公式人均培训投入 = 总培训投入 / 培训人次【五、知识管理】1. 知识获取度计算公式知识获取度 = 知识获取量 / 知识总量 × 100%2. 知识分享率计算公式知识分享率 = 知识分享量 / 知识总量 × 100%【六、员工流失率】员工流失率 = 离职员工数 / 平均在职员工数 × 100%【七、员工满意度】1. 员工满意度指数计算公式员工满意度指数 = （总满意指数 / 可能获得的最高分） × 100%2. 员工满意度提升率计算公式员工满意度提升率 = （当前满意度指数 - 上一评估周期满意度指数）/ 上一评估周期满意度指数 × 100%【结语】本文介绍了人力资源开发学中与员工培训与绩效提升相关的计算公式。
人力资源工作手册最新版
人力资源管理职位工作手册（新）目录第一章人力资源部职责描述 (9)(一)人力资源部工作职责 (9)第二章人力资源规划 (11)（一）人力资源规划的内容解析表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍6（二）人力资源部的主要工作内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7（三）人力资源管理部门费用构成表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7（四）人力资源需求预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍7（五）人力资源供给预测的工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍8（六）人力资源战略规划工作流程﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍9第三章组织结构及职位说明书设计 (18)（一）组织结构设计应遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍11（二）职位设置需要遵循的原则﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 11（三）企业职位设置表 (19)（四）职位调查表 (24)（五）部门职位设置表 (24)（六）组织结构设计工作流程 (25)（七）职位分析工作流程 (26)（八）岗位评价工作流程 (27)第四章人才测评管理 (28)（一）个人履历项目核查表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 18（二）管理人员素质测评评分表 (29)（三）市场人员素质测评评分表 (30)（四）销售人员素质测评评分表 (31)（五）生产人员素质测评评分表 (32)（六）技术人员素质测评评分表 (33)（七）行政人员素质测评评分表 (34)（八）财务人员素质测评评分表 (35)（九）无领导小组讨论评分表 (36)（十）公文筐测验评分表 (38)（十一）人才测评工作流程 (40)（十二）测评指标体系建立流程 (41)第五章招聘、面试及甄选管理 (42)（一）招聘方式﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 27（二）人员需求申请表 (43)（三）招聘工作计划表 (45)（四）招聘费用估算表 (46)（五）应聘人员登记表 (46)（六）面试通知单 (48)（七）面试记录表 (49)（八）面试成绩评定表 (50)（九）面试评估报告表 (52)（十）招聘计划制订工作流程 (53)（十一）内部招聘工作流程 (54)（十二）外部招聘工作流程 (56)第六章员工录用管理 (57)（一）新员工报到手续表 (57)（二）新员工试用表 (58)（三）员工试用期鉴定表 (59)（四）员工转正申请表 (61)（五）人事档案目录表 (62)（六）员工档案信息表 (62)（七）档案调阅登记表 (64)（八）档案查阅登记表 (64)（九）员工录用工作流程 (65)（十）员工试用期考核工作流程 (66)（十一）员工档案管理工作流程 (67)（十二）员工档案调转工作流程 (69)第七章培训及人才开发 (70)（一）培训计划的内容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 45（二）生产作业人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（三）销售人员培训内容设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46（四）技术人员培训课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（五）基层管理人员通用课程设置一览表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（六）培训的主要方法介绍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（七）柯氏四级培训评估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（八）新员工培训实施计划表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49（九）培训需求调查表 (78)（十）培训需求登记表 (79)（十一）员工培训计划表 (80)（十二）员工培训申请表 (81)（十三）培训意见调查表 (82)（十四）新员工培训评定表 (84)（十五）职业生涯规划调查表 (84)（十六）职业生涯规划表 (86)（十七）培训计划制订流程 (88)（十八）培训实施管理流程 (89)第八章绩效考核 (90)（一）目标特征及标准表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58（二）目标制定注意事项表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58（三）加班申请单 (91)（四）违纪处理单 (91)（五）月度绩效考核表 (92)（六）绩效反馈面谈表 (93)（七）绩效考核申诉表 (94)（八）技术总监绩效考核表 (94)（九）营销总监绩效考核表 (96)（十）员工绩效管理工作流程 (98)（十一）月度绩效考核工作流程 (100)第九章薪酬管理 (101)（一）薪酬调查问卷表 (101)（二）员工调薪记录表 (104)（三）员工奖金核定表 (105)（四）员工津贴申请单 (105)（五）特别休假申请单 (106)（六）员工保险月报表 (106)（七）员工福利金申请表 (107)（八）员工活动补助申请表 (108)（九）薪酬调查工作流程 (109)（十）薪酬体系管理流程 (111)第十章人员调配及流动管理 (112)（一）员工晋升申请表 (112)（二）人员调动申请表 (113)（三）人员调动审批表 (113)（四）员工离职申请表 (114)（五）员工离职面谈表 (115)（六）员工离职交接表 (117)第十一章员工日常管理 (118)（一）员工手册框架体系表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍76（二）出差申请单 (120)（三）出差报告表 (120)（四）奖惩申报表 (121)（五）会议议程表 (122)（六）会议记录表 (122)（七）会议室使用申请表 (123)（八）提案实施成果报告表 (123)（九）提案改善成果报告表 (124)（十）办公用品领用申请表 (125)（十一）员工出差管理流程 (126)（十二）员工会议管理流程 (127)（十三）办公用品管理流程 (129)第十二章劳动关系管理 (130)（一）劳动合同汇总登记表 (130)（二）解除终止劳动合同申请表 (130)（三）劳动合同继续履行审批表 (132)（四）劳动合同管理流程 (133)（五）劳动纠纷处理流程 (134)第一章人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表（二）人力资源部的主要工作内容（三）人力资源管理费用构成表（四）人力资源需求预测的工作流程（五）人力资源供给预测的工作流程（六）人力资源战略规划工作流程第三章组织结构及职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则（二）职位设置需要遵循的原则（三）企业职位设置表（四）职位调查表（五）部门职位设置表（六）组织结构设计工作流程（七）职位分析工作流程（八）岗位评价工作流程第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表（二）管理人员素质测评评分表备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
人才素质测评操作手册
人才素质测评操作手册许多企业期望人才素质测评技术能够在人力资源开发和管理工作中得到广泛的应用，但对于如何合理地使用这项技术，我国的许多人事工作者还对此有着种种误解。
而目前许多网站都纷纷推出五花八门的素质测评服务，专门从事素质测评的公司也鱼龙混杂，让人眼花缭乱，更是加深了这些误解。
这种种误解让众多人事工作者疑虑重重。
为替人才素质测评这一在人力资源管理工作中起基础作用的技术正名，避免同行们的无谓损失，本文现将实际中常见的种种认识误区逐一列举并评述如下：误区一：“借助计算机软件的素质测评工具最科学、最先进。
”有人甚至问：“电脑测的还能错吗？”实际上，计算机不过是实现这一技术的工具，测评技术本身是决定测评结果准确程度的首要因素；其次，测评人员的对这一技术的理解程度和应用水平才是影响结果的关键。
就算是不使用计算机，专业人士仍能做出非常好的素质测评。
这种认识的错误在于对“测评”的含义不够了解。
这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，但它又不同于一般意义下的耳闻、目睹、体察与调查。
它是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动；这里的“评”，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评目标系的质、量、值的品评，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。
计算机软件的应用方便了测评活动的开展，但本身并不能直接对“测”或“评”起到什么作用。
误区二：素质测评就是测心理素质好坏的一种测验。
心理测量只是素质测评工具中的一种很重要的类型，此外还有其他众多种类，而且有时只是对被测者的一些特征进行了判断，而并不能告诉你某种结果是好是坏。
比如：性格分内向和外向，哪一种是好并没有定论。
在我国，人才测评是从考试、人事考核和心理测量三大领域的具体实践中提出的，但无论是考试、考核，还是心理测量都不是完整意义上的现代人才测评，完整的应是这三者相互融合的整体。
考试注重对知识和能力的考察，考核侧重于绩效评估，对测评对象的心理素质很少涉及，而心理测量则正好弥补考试与考核的缺陷。
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3．博士研究生院校
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
本人持有证书情况：
外语语种：1．
等级证书
口语水平
听力水平
2．
等级证书
口语水平
听力水平
第四部分：工作经历
第五部分：培训情况
第六部分：工作业绩及奖励
工作期间或在校期间取得过哪些业绩（含科研成果、著作等）、获得奖励情况（工作期间或在校期间
第七部分：家庭背景（家庭主要成员及职务）
❖ 社会认同理论：过去的经历和价值观能够 预测人们在新的社会环境和群体背景中的 行为。人们通过识别自己和他人在社会中 的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、 背景等信息把自己和他人归入不同的群体， 以形成社会的有序性。在此过程中，成员 内化了所属群体的价值和态度，甚至离开 群体之后很久仍然会以群体价值和态度来 决定“做什么”以及“如何做”。
❖ 表格中所有项目都依据其影响工 作业绩的大小而被赋予相应的权 重。申请者各个项目的得分加权 汇总就可以得到申请者的最后得 分，并以此作为筛选的依据。
中国××公司求职履历表
本人承诺：我自愿申请到中国××公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担全部责任。
第一部分：基本情况
姓名
性别
年龄
❖ 生态模型理论：人作为一种生物会 积极寻求成长的经验和机会，以便 更好地适应环境。个体的行为一旦 在某种情境下获得了满意的结果， 那么个体就会在将来寻找类似的情 境，并产生类似的行为。
（四）履历分析的功能
❖ 对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个 人履历，迅速排除明显不合格人员。
❖ 了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐 人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确 详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口 所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管 理工作。
（二）履历分析的假设
◆在条件相对稳定的情况下，申请人过去的 工作经历和表现是预测他未来工作表现的 最好方法。
◆对申请人过去工作表现和生活经历的衡量 有助于评估出对其进行有效激励的措施。
◆人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈 及自己从事这些工作的动因。
（三）履历分析原理
过去的 工作经历
履历 分析
未来的
与本人关系
姓名
年龄
工作单位及职务
（2）传记式履历表
❖ 一般包含50—200个问题，这些问题并 不完全是客观题，除了包括个人历史和 经历的资料之外，好包括考察应聘者态 度、观念和价值观方面的问题。
❖ 设计依据：员工的工作能力与绩效不仅 与其过去的行为相联系，同时也与态度、 兴趣爱好、价值观等相关。
❖ 传记式履历表中具体列出的问题与选项， 必须依据大量的实证研究与理论分析， 从中找出关键性的因素。
❖ 为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面 试）提供参考信息。
❖ 了解申请人的行为表现历史。
❖ 建立人力资源库。
（五）履历分析的特点
❖评价的普适性 ❖依据的客观性 ❖项目的多维性 ❖操作的低成本性
（六）履历表的种类
❖ 简历、申请表、经历调查表等都称为 履历表。
❖ 按使用范围划分：分为通用型履历表 和专用型履历表。
政治面貌
籍贯
户口所在地
婚姻状况
身高体重
是否持有护照
性格特点
爱好专长
联系电话
录用通知书寄达地址及邮政编码：
第二部分：求职意向
应聘部门及职位：1．
2．
3．
如果未被录用到应聘部门，是否同意被安排到其他部门工作：
第三部分：教育背景
1．本科院校
专业
学位
毕业时间
脱产或在职
2脱产或在职
❖ 传记式履历表所有问题也都与工作标准 相关。根据记分标准，应聘者选择不同 的选项可以得到一个相应的分数，把各 个项目的分数汇总就可以得到履历分析 的总分数，作为决策的依据。
❖ 1.个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、 教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、 主要社会关系、婚姻与本人健康状况。
❖ 2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经 历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间 隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等
❖ 3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受 过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需 要特别说明的问题等。
一、履历分析
（一）履历分析的涵义
❖ 履历：就是一个人的经历，或者是 一个人社会实践的过程，也称为个 人传记。
❖ 履历中包含个人的基本信息、一般 背景情况、学习培训经历、工作任 职经历、社会交往情况、业余爱好 及个性特征等方面的情况。
❖履历分析：又称资历评价技术。 是指在进行岗位分析的基础上， 通过对被评价者的个人背景、工 作与生活经历等各种履历信息进 行细致的定性与定量分析，来判 断其对未来岗位适应性的一种人 力资源测评方法。
❖ 按项目的内容和呈现方式划分：分为 表格式履历表和传记式履历表。
（1）表格式履历表
❖ 也叫权重式履历表。 ❖ 一般包含10-20个左右的信息，主要
是一些能够确定和证实的客观信息。 ❖ 题目的形式多以填空题和问答题为主，
应聘者需要根据自身的实际情况填写 表格。
用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成
工作表 现
履历分析原理关系图
履历分析原理的理论依据
❖ 认知理论：心理学认为，感觉是对 事物个别属性的反映，而知觉则是 对事物整体的反映，感、知觉是人 类认识世界、改造世界的基础。知 觉的产生与个人的经验密切相关。 过去的经验能够影响我们对客观事 物的理解和认识。而经验主要来源 于个体的人生经历与个体体验。
❖ 能力与性格形成理论：个体的能力和性 格是由先天条件和后天环境共同作用而 形成的。先天条件是后天作用的基础， 但是先天条件的发挥也离不开后天作用 的影响，环境塑造了人的能力和性格。
❖ 在一定条件下，后天环境成为影响个体 能力和性格形成的重要因素。而履历可 以在一定程度上反映出个体的成长和工 作环境。也可以反映出个体在特定环境 条件下的表现（能力和性格的反映）。
本章主要内容
❖履历档案分析 ❖书面信息分析
第一节 履历档案分析
❖履历分析 ❖档案分析
❖ 履历档案分析是根据履历或档案 中记载的事实，了解一个人的成 长历程和工作业绩，从而了解其 人格背景的人力资源测评技术。
❖ 根据履历档案来预测申请人在未 来工作岗位上工作成功的程度， 其理论假设基础是“鉴往知来”。