浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指高校在招聘、培训、激励、评价等方面对人力资源进行科学管理的过程。
在高校人力资源管理的实践中，存在一些问题亟待解决。
高校人力资源管理存在招聘不规范的问题。
一些高校只注重教师的学历、职称等硬性指标，忽视了教师的学术素养、实践能力、沟通能力等重要软性能力。
这导致部分教师在教学和科研方面能力不足，无法满足高校的发展需求。
为解决这一问题，高校应加强对教师的全面评估，不仅注重学历职称，还需注重教师的综合素质评价。
高校人力资源管理存在培训不健全的问题。
一些高校在教师培训方面缺乏系统性、针对性，导致教师缺乏更新知识、提升教育水平的机会。
高校应建立健全师资培训体系，制定教师培训计划，定期组织教师参加学术交流、进修学习，提高教师自身素质。
高校人力资源管理存在激励机制不完善的问题。
一些高校激励机制过分强调学术成果，忽视了教学和科研的平衡发展。
高校应建立以绩效评价为核心的激励机制，合理评价教师的教学、科研、服务等方面的绩效，激励教师全面发展。
高校人力资源管理存在评价体系不完善的问题。
一些高校评价体系只注重教学和科研的数量指标，忽视了教师对学生素质培养的贡献。
高校应建立多元化的教师评价体系，综合考核教师的教学、科研、服务、学生评价等方面表现，全面评价教师的工作质量和能力。
在解决高校人力资源管理问题的过程中，需要借鉴先进的管理经验和理念。
高校可以与国内外一流高校开展交流合作，学习其先进的人力资源管理经验和管理理念，不断提升管理水平。
在高校人力资源管理中，招聘不规范、培训不健全、激励机制不完善、评价体系不完善等问题亟待解决。
高校应加强对教师的全面评估，建立健全师资培训体系，建立以绩效评价为核心的激励机制，建立多元化的教师评价体系，并借鉴先进的管理经验和理念，不断完善高校人力资源管理。
只有这样，高校人力资源管理才能更好地适应高等教育的发展需求，为高校的发展提供有力支持。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理作为高校管理体系中的重要组成部分，对于高校的发展和教职工的发展都起着至关重要的作用。
在现实中，高校人力资源管理存在一些问题。
本文就这些问题进行分析，并提出相应的对策。
高校人力资源管理在招聘方面存在问题。
一方面，很多高校招聘过程中存在不公正和不透明的现象，有些招聘岗位确实需要资历和能力，但有些岗位过于看重学历背景，而忽视了个人综合素质和实践能力。
部分高校的招聘工作缺乏公平竞争的机会，存在内部推荐或者人情关系过多的现象。
针对这一问题，高校人力资源管理部门可以采取一系列对策。
应当建立公平公正的选拔机制，明确岗位要求和评价标准，并从个人能力、学术成果和实践经验等多个维度来进行综合评估。
加强对招聘过程的监督和检查，确保招聘过程的透明度和公正性。
加强对人才的引进和培养，建立健全的岗位聘任制度，提供更多的晋升机会和培训机会，以激励教师的积极性和创造力。
高校人力资源管理在人才培养方面存在问题。
一方面，高校对于教职工的培训和发展关注不够，很多教师在进入高校后很难得到系统的培训和提升机会。
很多高校的绩效评估和奖励机制过于片面，注重文章发表数量而忽视教学质量和教育改革。
这导致一些教师流于形式，缺乏创新精神。
针对这一问题，高校人力资源管理部门应该加强教师培训和发展的投入。
一方面，可以建立起师资培训体系，提供教师培训的机会和资源，加强教师的学科知识和教学技能的提升。
应该建立综合评价机制，充分考虑教学质量和学术成果，并为教师提供相应的奖励和荣誉，以激励教师的创新和改革。
高校人力资源管理在聘用和待遇方面存在问题。
一方面，部分高校聘用政策和合同制度不健全，存在一些合同过短、无法稳定就业等问题。
部分高校的薪酬待遇不公平，教职工之间的薪酬差距较大。
解决这一问题，高校人力资源管理部门要完善聘用政策和合同制度，确保教职工的稳定就业和合理待遇。
应加强薪酬管理，在合理的基础上，充分考虑教职工的贡献和表现，以激励教职工的积极性和工作动力。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指对高校内部人力资源进行计划、组织、领导、控制等活动，以实现高校整体目标的过程。
随着高校规模的不断扩大、结构的不断调整以及人才队伍的不断壮大，高校人力资源管理面临着一系列挑战和问题。
本文将围绕高校人力资源管理存在的问题，提出相应的对策，以期为高校人力资源管理的提升做出一些贡献。
一、问题分析1. 人才流失问题随着社会的发展，高校人才的流动性越来越大，而高校往往由于种种原因无法留住优秀人才。
一方面，学校的薪酬、福利、职业发展机会等方面的吸引力不足；学校的管理机制不够灵活，员工的创新能力和积极性不足，致使人才流失严重。
2. 绩效考核不公平高校的绩效考核往往存在主管部门过于关注学术业绩，忽视其他工作的情况。
一些教师在学术研究上取得了显著成绩，但在教学、科研管理以及校园文化建设等方面表现一般，却也能获得同等的奖励和晋升，这势必会导致员工的不满和绩效考核的不公平。
3. 岗位匹配不合理高校在招聘人才时，往往只关注学历和专业背景，而忽视了人才的能力与岗位的匹配度。
导致一些员工进入岗位后，无法发挥自己的优势，从而影响了工作效率和工作积极性。
4. 人才培养制度不完善高校在人才培养方面往往只重视知识技能的培养，而忽视了德育、体育、艺术等多元化人才培养。
这种单一的培养模式无法满足社会对综合素质人才的需求，也无法激发学生的学习兴趣和创新能力。
二、对策建议1. 完善薪酬福利制度高校应该建立完善的薪酬福利制度，提高优秀人才的工资水平和福利待遇，激励员工的工作积极性和创新能力。
要建立科学的职业发展体系，为员工提供明确的晋升途径和职业规划，让员工有明确的奋斗目标。
2. 改革绩效考核机制高校应该改革绩效考核机制，不仅要重视学术成果，还要注重员工在教学、科研管理以及校园文化建设等方面的表现。
建立多元化的绩效考核体系，为员工提供展示自我才华的舞台，避免只重视学术业绩。
3. 优化岗位匹配高校在招聘人才时，应该更加注重人才的能力与岗位的匹配度，而不仅仅只看重学历和专业背景。
浅议高校人力资源管理中存在的问题及对策
浅议高校人力资源管理中存在的问题及对策高校后勘人力资源管理是一个不容忽视的问题。
本文针对高校后勘人力资源管理方面存在的f.1题，阐述了高校后勘人力资源管理的必要性，提出了有效解决问题的一些对策。
人力资源;现状;对策随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤系统人力资源的管理，对整个高校的正常运作起非常重要的影响和制约作用。
在高校后勤社会化改革的进程中，越来越多的高校领导体会到后勤缺少的不是财、物资源，而是缺乏有丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。
因此，针对高校后勤人力资源管理中存在的问题，进行科学管理和有效运用人力资源的举措已被众多高校领导所重视。
1.高校后勤人员结构复杂高校后勤的工作人员结构复杂，一般情况下，总体分为在事业编制、企业编制、非在编人员等。
细分为：事业编制人员又可分为干部编制与工人编制，企业编制人员、非在编人员里包括劳务协作人员、失地农民、小时工等。
事业编制、企业编制人员一般是由老职工、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是教职员工家属、下岗人员、农民工等。
因此高校后勤工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。
2.高校后勤人员流动性大现代经济的重要特征之一是资源具有流动性，这是大部分经济学家都认可的，其是衡量某个经济体质的好坏、是否成熟的重要标志。
这种流动性对于国家的宏观经济是有好处的，但是对于具体的单位来讲，单位则必须将这种流动性所造成的损失降到最低高校后勤属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于高校后勤人员结构的复杂性，加之工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。
l.高校后勤系统人力资源的素质偏低目前，大多数高校后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。
以某高校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有u%,具有中级工技术等级以上的大约有40%,35周岁以下人员不到1 0%.非在编人员的学历层次极低、没有技术等级、年龄结构老化。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策作为现代社会最重要的资源之一，人力资源对于一个企业或组织的成功发展起着至关重要的作用。
而高校作为人才的培养机构，其人力资源更是影响到社会的各个方面。
然而，当前高校人力资源管理存在着一些问题，需要寻找有效的对策。
一、问题1. 选聘程序不合理高校人才选拔、选拔程序不够公正。
在选聘教师过程中，由于没有独立而公正的选拔机构和程序，往往出现了向亲属或个人关系较近的人才倾斜的现象，影响了招聘的公正性和优质人才的引入。
2. 培训机制不健全高校培训机制不健全，缺乏一种全面、系统、可持续的教学、培训模式，使学生无法获得足够的实际操作体验，而且教师的培训也没有完善和科学的体系，导致教师的教学技能、管理能力和创新能力得不到提高和发挥，这也制约了学校的整体发展，影响了教育质量。
3. 薪酬制度不公平高校薪酬制度不公平，一些教师尤其是青年教师，由于缺乏经验和资历，薪酬待遇不尽如人意。
但随着教师工作年限的增加，往往不与其增长而增长的薪酬待遇，极大地影响了他们在学校的积极性和热情。
二、对策1.严格遵守选拔程序为了确保选拔过程的公正性，必须确保选拔委员会的独立性和公正性，确保教师选拔程序的科学化和合法化。
同时，为了保证选拔的伦理道德标准，对选拔者进行综合评估，确保选出优秀人才。
2.建立完善的培训体系建立全面科学的培训体系，让教师、学生在实践中学习，不断探索，提高他们的专业技能、管理能力和创新能力。
同时，促进知识技能的更新和再生产，使得学校的教育质量有所提高。
改进薪酬制度，充分体现教师的劳动价值，公平地反映工作内容和质量。
要适时提高薪酬水平，对于教育质量、专业培训和教师发挥的重大贡献要指导性地提供奖励，以鼓励积极性。
总之，高校人力资源管理是学校运营的基础，要调整学校管理制度，建立完善的管理体系，从而通过选拔的人才、提供的培养和教育、安排的工资福利等手段，实现学校管理目标，提高教育水平和学校的发展。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究随着我国经济的不断发展，高职院校人才培养工作越来越受到重视。
与此高职院校人力资源管理存在着一些问题，影响了教育质量和人才培养效果。
本文将就高职院校人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、问题分析1. 人才培养质量不高目前，部分高职院校人力资源管理存在着一些问题，导致人才培养质量不高。
一方面是师资力量不足，教师队伍结构不合理，部分教师水平较低，不能满足人才培养的需求；另一方面是教学设备陈旧，教学资源配置不均衡，直接影响了教学效果。
2. 就业率偏低高职院校的就业率一直是人们关注的焦点。
目前，一些学生毕业后面临着就业难题，就业率偏低成为了高职院校人力资源管理的一个突出问题。
一方面是因为部分学校缺乏对学生进行职业规划和就业指导，导致学生缺乏对就业市场的认识和了解；另一方面是学校与企业的对接不畅，实习和实训环节不够完善，无法有效提升学生的就业竞争力。
3. 人力资源管理体制不完善在高职院校，人力资源管理体制不完善也是一个存在的问题。
目前，一些高职院校的人力资源管理体制过于僵化，无法灵活应对学校发展和改革的需求。
一些学校的人力资源管理工作缺乏科学性和制度性，导致管理水平和效率不高。
二、对策研究1. 加强师资建设，提升教学水平为了提升人才培养质量，高职院校需要加强师资建设，提升教学水平。
学校应该加大对教师的培训力度，提高教师的专业素养和教学能力；学校应该引进高水平的教师进行任课，提高教学质量；学校还应该加强教学设备的更新和维护，建设一流的教学资源，提升教学效果。
2. 健全就业指导体系，提升学生就业竞争力为了改善就业率偏低的问题，高职院校需要健全就业指导体系，提升学生就业竞争力。
学校应该建立健全的职业规划和就业指导机制，帮助学生进行职业素质的培养和职业规划的制定；学校应该加强与企业的合作，开展实习和实训基地建设，提升学生的实践能力和就业竞争力；学校还可以通过举办就业招聘会、提供就业信息咨询等方式，帮助学生顺利就业。
浅析高校人力资源管理存在问题及对策
I 公共管理 I GONGGONGGUANLI浅析高校人力资源管理存在问题及对策刘卫云(沈阳工学院，辽宁抚顺 11；3122)摘要:随着经济全球化的发展，人才的培养成为各高等教育的目标。
所谓高校人力资源管理指的是通过科学管理将资源进行优化 合理配置，使高校可以实现人得其事、事得其人、人尽其才以及事尽其功的教育目标。
高校人力资源的发展或多或少会存在一些问题的弊 端，如何针对这些问题进行相关针对性改革与改进，是笔者主要探讨的内容。
关键词:人力资源管理;人才培养;高校一、 高校人力资源管理存在的问题1. 理念方面。
长期以来高校人力资源管理容易出现一些问题 弊端。
第一，忽视以人为本。
人在人力资源管理中具有核心的地位， 但是在事实上，庞杂的事务工作成为工作核心，进而忽视对事务与 财务方面的管理，导致人的需求与个性被限制发展、人性与情感被 忽略。
第二，忽视战略规划。
所谓人力资源管理应当为整个组织、整体的长远战略目标而服务，但是大部分繁杂事务占据了全部，导致 对于人力开发方面缺乏长远的规划与系统管理，最终导致人力资 源管理效率低下。
第三,权术学术不分。
高校人力资源管理大多是 由行政职位管理来决定，导致个别权术与学术职责界限不明朗。
第 四，环境的引向。
对于人才，高校较多地重视宣扬住房、薪酬和福利 等环境方面，缺乏对于人才发展、晋升平台方面的环境宣扬。
2. 体制方面。
体制问题也是高校人力资源管理中存在的弊端。
由于管理的体制比较集中，导致高校管理自主权利稍小。
一方面外部的体制会对高校内部造成一定的制约影响，另一方面教育法规 的不健全使人力资源管理相关制度无法得到全面保障。
高校内部 管理权力过于集中在高层，管理上很多人只有推荐权没有决策权。
编制方面，教师的合理资源优化与合理调动不能及时顺应变化进 行调整，进而导致高校管理体制的发展缓慢。
3. 机制方面。
机制问题也是高校人力资源管理中存在的问题。
首先用人方面,人才的引进与培养是首要的。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理作为高校管理中至关重要的一环，对于高校的发展和建设有着重要的影响。
在实际的高校管理中，往往存在一些问题和困难，这些问题和困难直接影响到高校人力资源管理的效率和质量，因此需要引起足够的重视并采取相应的措施加以解决。
一、问题分析1.人才流失严重。
高校人才流失是一个不容忽视的问题，在许多高校，从教职工到学生，都存在着流失的现象。
首先，高校的薪酬水平相对低下，不少优秀的教师因薪资低、福利待遇差而选择离开高校去其他地方发展。
其次，高校的科研和教学条件不够完善，往往会导致一些优秀的研究人员和老师不满意在高校工作。
同时，高校的管理模式也影响着教师和学生的工作和学习积极性，流失问题日益严重。
2.人才培养方向不明确。
高校的人才培养方向不够明确，导致学生在学校期间的学习方向不够清晰。
这种情况会直接影响高校教学质量，也会导致一些毕业生就业压力增大。
3.人才评价体系不够完善。
目前高校评价人才的评判标准不够清晰、科学，而且评价体系也不够完善。
由此，一部分优秀人才在评价体系中并未得到应有的认可，而一些不够优秀的人才却因各种原因得到了不应有的荣誉。
这样就导致了人才流失的问题，并且，对于学生的成长和发展也会带来负面影响。
二、对策建议1.加强人才激励机制。
为了避免人才流失，高校需要加强人才激励机制的建设。
例如，提高教师的薪资待遇、拓宽科研经费支持、建立职业晋升制度等措施，以激发教师和学生的积极性，保障他们在高校的工作和学习环境。
2.明确人才培养方向。
高校应该建立一套完善的人才培养方向机制，让学生在校期间能够更好地掌握学习方向。
例如，可以根据学生学习能力和兴趣爱好，为其提供相应的教学资源、讲座和实践机会，在保证基础教育质量的基础上，培养出更多合格人才。
3.完善人才评价机制。
为了评价高校教职工的质量，保证人才得到应有的认可，高校需要建立一套完善的人才评价机制，确保其评价标准科学合理，避免因主观因素导致评价结果失真。
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文随着企业的快速发展，人力资源部门的重要性也变得越来越明显。
然而，尽管许多企业已经意识到了人力资源管理的重要性，但仍然存在一些不足和问题。
这篇文章将探讨人力资源部门管理中存在的问题，分析其原因，并提出一些改进措施，以提高人力资源管理的效率和质量。
一、人力资源部门管理中存在的问题1. 缺乏战略性思维许多人力资源部门仍然停留在行政服务层面，以满足各种需求为主，无法形成与企业战略方向相一致的人力资源规划和战略。
2. 人力资源管理不透明由于缺乏规范化和透明化的管理，很难衡量人力资源部门的投入产出比，也难以了解员工的各种反馈信息和诉求，导致工作效率和员工满意度低下。
3. 人员培养机制缺失人力资源部门应该是员工培养和发展的主导者，但很多企业的人力资源部门缺少研发和培养员工的程序以及课程体系，无法有效地培养出优秀的人才。
4. 没有及时处理员工诉求员工在工作过程中可能会遇到各种问题，如果人力资源部门无法及时解决，会导致员工的归属感降低，长期以来会造成人才流失和生产力减少。
二、人力资源部门管理中存在问题的原因1. 缺少高层支持缺乏高层支持，人力资源部门就难以发挥大局作用，难以制定人力资源方案与企业战略相一致。
2. 缺乏科学的人力资源评估和数据分析体系缺乏可量化分析的数据会导致人力资源决策的主观性和随意性，无法进行精准的人力资源预测和规划。
3. 人力资源管理人员的能力与素质存在问题许多企业的人力资源管理人员缺乏相关知识、技能和经验，无法胜任人力资源管理工作。
三、如何改进人力资源部门管理1. 从战略层面出发，尽可能地与企业发展相一致，并将人力资源调配与企业战略相结合。
2. 建立规范和透明的管理流程和制度，对人力资源管理的各个环节进行有效监控，防止数据被篡改和数据造假。
3. 加强人力资源管理人员的培训和能力提升，以提高他们的专业素养。
4. 积极收集员工反馈信息，及时处理问题，并对工作做出相关的改进。
浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策
务都 由校 长 说 了 算 ，校 长 也 乐 于 当 这 样
主 义 市 场 经 济 迅 猛 发 展 ，知 识 经 济 时 代
即 将 来 临 ，学 校 的教 育 工 作 环 境 发 生 了 很 大 的 改 变 。主 要 是 政 府 加 大 了 对 教 育 的投 入 ， 学校的校园环境 、 教学 的硬件设
２ ． 传 统 人 事 管 理 观 念 影 响 了 管
理 效 能 。首 先 ， 在人才招聘方面 ， 需 要 什 么 样 的人 、多 少 人 等 都 由 学 校 领 导 说 了 算 ，人 员 选 用 权 力 高 度 集 中在 学 校 领 导 手里 ， 缺乏 公开 民主机制 ， 很 大 程 度 上 停 留在 神 秘 化 和 封 闭 式 的 状 态 。这 种状 态 下 ，学 校 招进 来 的 人 很 多 都 是 领 导 的 亲 戚 或 老 乡或 有 后 台 背 景 的 人 ，这 种 人 不 会 干 活 或 干 不 好 活 ，往 往 又 不 服 从 学 校
浅 谈 学 校 入 力 资 源 管 理
存 在 的 问 题 及 其 原 因 与 对 策
口 广东省 河源市广播 电视大学
摘 要 ：在 知 识 经 济 时代 即将 来 临 ， 学 校
刘 月华
未 能 建 立 统 一 的考 评 制 度 ， 致使考核标准 极不 规范 、 未 量４ － ｇ ， 忽视 了 贡 献 与 能 力 的
权 力 过 分 集 中于 校 级 领 导 层 且 缺 乏 公 开 民主机制 ， 存 在 用 人 为 亲 的现 象 ， 一些领 导 的 亲 属 或 老 乡被 安 排 进 了 学 校 的 各 个 岗位 。在 用 人 方 面 也存 在 一 定 的 问题 ， 一
人力资源管理存在的问题与整改措施
人力资源管理存在的问题与整改措施一、人力资源管理存在的问题人力资源是企业发展的重要资源之一，合理有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
然而，在实践过程中，人力资源管理也存在着一些问题。
1. 用人导向不足在一些企业中，招聘和选拔过于依赖个人直觉或临时所需，缺乏科学、系统的用人导向。
这种情况下，企业容易出现岗位与员工不匹配、员工能力不适应等问题。
2. 培训投入不够很多企业在培训方面投入有限，注重雇佣具备所需技能的员工，但忽视了员工进修和培训的机会。
这样做会导致员工技能停滞不前、产生职业倦怠等问题。
3. 绩效考评失真传统的绩效考评方法往往着眼于个体表现，而忽略了团队协作和整体绩效。
只强调结果而非过程也容易导致员工追求短期利益而忽略长期目标。
4. 薪酬激励不公平薪酬水平不能与个体贡献相匹配，或者薪酬分配缺乏透明度和公平性。
这种情况下，员工会感到不公平以及缺乏动力和干劲。
5. 管理层沟通不畅管理层与员工之间的沟通渠道有限、信息传递不完整甚至出现偏差。
这会导致企业的信息不对称，员工容易产生误解和抱怨，对组织造成负面影响。
二、人力资源管理的整改措施针对上述问题，为了实现更好的人力资源管理，企业可以采用以下整改措施。
1. 建立科学招聘制度制定招聘程序和岗位要求，并结合能力测评工具进行全面客观的选拔，确保招聘过程具备科学性和公正性。
同时加强对新员工入职后的培训和引导，使其能够快速适应岗位。
2. 加强培训投入将培训作为一项长期而持续的投资，并将其纳入公司战略规划中。
采用多元化、灵活性较高的培训方式，提供多样化的学习资源和机会，促进员工个人发展与公司目标相一致。
3. 优化绩效考评制度建立全面性的绩效考评体系，除了考核员工个人表现外，要重视团队协作和整体绩效。
将目标管理与员工成长规划结合起来，注重过程和结果的平衡，为员工提供良好的职业发展通道。
4. 建立公平薪酬制度通过调研市场薪资水平、岗位价值等因素，构建公正透明的薪酬制度，确保员工收入与贡献相匹配。
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策【摘要】在新时期高校人力资源管理中存在着一些重要问题，包括人才引进和留住难题、人事管理体制不够灵活、员工培训和发展不足以及人力资源信息化水平较低。
针对这些问题，可以采取建立完善的激励机制、优化人事管理流程、加强员工培训与发展以及提升人力资源信息化水平等对策。
通过这些对策的实施，可以有效解决高校人力资源管理中的困难和挑战，提升人才队伍的素质和竞争力，推动高校事业的发展和进步。
在新时期的高校人力资源管理工作中，关注和解决这些关键问题，实施相应的对策非常重要和必要。
【关键词】高校人力资源管理，新时期，问题，对策，人才引进，人才留住，激励机制，人事管理体制，灵活，员工培训，员工发展，人力资源信息化，总结。
1. 引言1.1 背景介绍在新时期高校人力资源管理中，面临着诸多挑战和问题。
随着社会经济的快速发展和高校规模的不断扩大，高校人力资源管理的工作也变得日益繁重和复杂。
为了更好地适应当今时代的要求，提高高校人力资源管理的效率和质量，需要认真审视存在的问题，并积极采取有效的对策措施。
在这个背景下，本文将结合实际情况，从人才引进和留住难题、人事管理体制不够灵活、员工培训和发展不足、人力资源信息化水平较低等四个关键问题出发，探讨新时期高校人力资源管理的现状和存在的问题，并提出相应的对策建议。
通过分析和研究，希望能够为高校人力资源管理工作的改进和提升提供一些参考，进一步推动高校人力资源管理工作的发展和完善。
2. 正文2.1 新时期高校人力资源管理存在的问题人才引进和留住难题。
随着社会竞争的激烈化，高校面临着人才流失的问题。
一些优秀的人才往往被其他单位挖走，而高校的吸引力相对较低。
这给高校的教学科研工作带来了一定的困难。
人事管理体制不够灵活。
传统的人事管理方式往往较为官僚化，流程繁琐，效率低下。
在新时期，高校需要更加灵活和高效的管理体制来适应快速变化的环境。
员工培训和发展不足。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究引言随着我国经济的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越迫切。
高职院校作为培养中级技术人才的重要渠道，其人力资源管理显得尤为重要。
当前我国高职院校人力资源管理存在着一系列问题，影响了教学质量和人才培养效果。
鉴于此，本文将探讨高职院校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才储备不足目前，高职院校人才储备不足是一个普遍存在的问题。
许多高职院校在人才引进上没有明确的发展规划和长期的规划。
只有较少的高素质人才，人才队伍大多数由相对水平较低的人员组成，难以满足高职院校的发展需求。
2. 人才流失较为严重在高职院校中，由于薪酬待遇、工作环境等方面的原因，人才流失较为严重。
有些高素质人才在高职院校工作一段时间后，便会选择离开，这不仅会造成高职院校人才队伍的不稳定，也会影响到教学质量。
3. 教师待遇不公在一些高职院校中，对教师的待遇并不是很公平。
有的教师因为种种原因得不到合理的薪资和福利，影响了他们的工作积极性和敬业精神，同时也会加速人才流失的速度。
4. 人才培养模式不完善目前，一些高职院校的人才培养模式相对滞后，专业设置不够科学合理，教学方法落后等问题。
这些问题不仅会影响到学生的学习效果，也会对高职院校的声誉和竞争力造成严重的影响。
二、对策研究1. 加大人才引进力度高职院校需要根据自身的发展需要，制定相应的人才引进计划，加大高素质人才的引进力度。
可以通过与企业合作、开展人才培训等方式，吸引更多的优秀人才加入高职院校人才队伍。
高职院校需要建立更为完善的教师薪酬和福利制度，确保教师的待遇能够得到合理的保障。
只有这样，才能够激发教师的工作热情和积极性，减少人才流失的速度。
高职院校应该更新教学理念，构建适合时代发展的人才培养模式，优化专业设置和课程设置，提高教学水平和培养质量。
可以增加实践教学环节，鼓励学生参与科研项目等方式，提高学生的综合素质和实际能力。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究是一个备受关注的话题。
随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，高职院校在人才培养方面扮演着重要的角色。
随着社会对人才需求不断增长，高职院校人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高职院校人力资源管理存在管理体制不完善的问题。
由于高职院校的管理制度相对滞后，人力资源管理体系不够健全，导致管理效率低下、资源浪费严重。
高职院校人力资源管理存在人才培养模式单一的问题。
传统的课堂教学模式难以满足社会多样化的人才需求，缺乏与市场需求接轨的培养模式，难以培养出符合社会实际需求的人才。
高职院校人力资源管理还存在师资力量不足、激励机制不健全等问题，制约了人才培养质量的提升。
有必要对高职院校人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策，以推动高职院校人才培养工作的持续发展和进步。
【背景介绍】部分结束。
1.2 问题意识在当今社会，高职院校人力资源管理存在着诸多问题，这些问题不仅直接影响着学校内部的运行，也影响着学生和教职员工的发展。
我将着重分析这些问题，探讨其原因，并提出相应的解决对策。
高职院校人力资源管理存在的问题主要体现在人才培养、员工激励、绩效评估等方面。
学校在人才培养上存在着过分注重课程设置，忽视学生个性发展的问题；在员工激励上存在着激励机制不健全、无法有效激发员工的工作热情；在绩效评估上存在着过于注重定量指标，忽视员工的综合能力和潜力评估等问题。
这些问题的存在不仅影响了高职院校的教学质量和学生的综合发展，也影响了员工的工作积极性和学校整体管理水平。
迫切需要对高职院校人力资源管理中存在的问题进行深入分析，并提出有效的对策措施，以实现学校的可持续发展和提升整体竞争力。
【2000字】2. 正文2.1 存在问题分析高职院校人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：1. 人才招聘不足：由于高职院校的知名度和吸引力相对较低，导致招聘优秀人才的难度较大。
学校人事工作的问题与改进措施
学校人事工作的问题与改进措施近年来，学校人事工作一直是教育界的热点话题。
随着社会的进步和发展，学校人事工作面临着一系列问题，例如人才流失、人事制度不完善、选拔任用不到位等。
这些问题严重影响着学校的教育教学质量和办学水平。
要想解决这些问题，必须采取一些改进措施，提高学校人事工作的效率和质量。
一、学校人事工作亟需改善的问题1. 人才流失严重。
在竞争日益激烈的现代社会，人才的流动性越来越大，而学校人事制度缺乏完善的约束机制，导致了一部分优秀的人才流失。
2. 人事管理制度不健全。
学校人事管理制度还有很多不足之处，例如用人制度不合理、招聘中存在侥幸心理、任命程序不规范等。
3. 选拔任用不到位。
一些学校在招聘和选拔人员时，过于注重人际关系而忽略了专业能力和素质，导致了一些不合格人员被任用。
4. 员工福利待遇不尽人意。
一些学校对员工的福利待遇并没有尽到应有的责任，工资待遇低、培训计划少、福利制度单一、员工保障不完整等，这些都会引起员工的不满情绪和流失问题。
二、学校人事工作的改进措施1. 建立完善的人才引进机制。
为了解决学校人才流失的问题，学校应该建立一套完善的人才引进机制。
学校可以通过提高人才的福利待遇和职业发展机会等方式，吸引更多的优秀人才加入到学校中来。
2. 完善人事管理制度。
为了规范学校的人事管理制度，学校应该建立一套完善的人事管理制度，包括用人制度、任命程序、工资福利制度等。
学校应该根据法律法规和教育部门的要求来建立和完善制度，防范工作中的违法违规行为的产生。
3. 提高选拔任用的质量。
选拔任用是学校人事管理中的重要环节，为了选拔到更多的优秀人才，学校应该借鉴职称评审、竞聘馆长等制度，加强选任程序的监管，切实提高选拔任用的质量和效率。
4. 加强员工福利待遇。
增加培训机会、健全福利保障制度、提高薪资水平等行之有效的举措，可以提高员工的工作积极性、吸引优秀人才，并降低人才流失率。
三、总结学校人事工作是学校工作中的重要组成部分之一。
学校人事部门工作的问题与解决方案
学校人事部门工作的问题与解决方案2023年，学校人事部门面临着多种问题，如何解决这些问题并提高工作效率成了摆在人事部门面前的一项挑战。
本文将阐述学校人事部门的工作问题和解决方案，以促进人事部门的工作质量和效率。
一、学校人事部门的工作问题1. 人员管理方面存在偏差在现实工作中，很多学校在人员的管理上存在着方案不完备、流程不规范以及执行不到位等问题。
加之人事部门工作人员素质与能力的参差不齐，导致管理不严、管理不规范、工作效率不高等诸多问题，给学校的人事管理带来了巨大的隐患和不利影响。
2. 招聘制度缺陷面对就业形势的严峻，学校人事部门在求职和招聘方面也面临着多重困难，如平台不协调、流程不透明、信息不对称、培训不到位等，这些问题常常导致招聘程序复杂而低效。
3. 信息化程度不够如今，在科技高速发展的时代，各行各业普遍存在推进信息化程度的问题。
对学校人事部门而言，信息化方面的管理仍然存在不足，多数学校人事部门都是通过纸质或电子表格的方式处理人事档案管理、招聘管理和工资管理等工作，这给人事管理工作带来了诸多不便。
二、学校人事部门工作的解决方案1. 加强人员管理方面的规范性政策制定方面，学校应根据本校实际情况，出台适当的人员管理办法，规范流程和程序，减少流程环节，提升人员管理的规范化水平。
此外，注重推进人员培训，不断完善学校人事管理制度，确保管理工作有力可依。
2. 改进招聘制度学校人事部门应将招聘工作进行网上化操作，建立高效的平台和便捷的流程，统一管理和发布招聘信息，借助人工智能技术减少信息误差，提高招聘效率。
3. 提升信息化水平对学校人事部门而言，加强信息化方面的建设是提升管理效率和质量的关键。
同步搭建信息传输系统和信息管理系统，优化管理流程，以信息化手段提高数据管理的质量和效率，实现人事管理的全面升级。
综上所述，学校人事部门的工作是复杂而细致的，其存在的问题需要从多个方面入手，加强对人员管理、招聘制度和信息化建设三个方面的工作，具体应该把握好规范性、便捷性和安全性三个方面的关系，提高管理效率和工作质量，提升人事管理水平。
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
高校人力资源管理中存在的问题及对策分析
高校人力资源管理中存在的问题及对策分析
高校人力资源管理是高校管理中十分重要的一项工作，但存在一些问题需要解决。
首先，人力资源管理体制比较空前，很多高校缺少完善的招聘和选拔机制，使得高校招聘或聘任人员靠"关系"、"政治背景"等指标飘漂。
其次，高校人力资源管理水平不高，缺少统一的管理流程、考核机制等，使得各种职位组以没有规范的方式交叉管理，尤其是管理层欠缺长期的网络布局，使得没有权威人物来依靠，工作凋敝。
第三，高校教学计划设置不合理，专业开设不同步，办学定位不明，这些都会导致人力资源形成压力，影响高校的教学管理。
要解决高校人力资源管理中存在的问题，首先应该完善招聘和选拔机制，科学评定不同职位的合格标准，开展招聘、面试，以提升高校人力资源管理的水平。
其次，完善管理流程、考核机制，采用合理的流程将招聘、入职、调岗、离职流程交给不同职责部门负责，明确各职责模块的权责，同时建立科学合理的考核机制，加强人员管理。
第三，改善教学计划、专业设置，确定高校办学定位，有利于人才的聚合和吸引，促进高校发展。
最后，在高校人力资源管理中完善网络布局，构建有关部的职责网络，建立定期的系统培训，增强管理者的管理水平，建立全面的思想教育；从政策、氛围、制度上层层保证组织激励的动力，才能促进高校的发展，提升高校的教学水平。
只有科学的管理，持之以恒的营造，才能让高校发挥更大的作用。
浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究
浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究民办小学是国家教育体系的一部分，它在承担着培养未来社会人才的责任，同时也面临着人力资源管理方面的挑战。
人力资源管理是指对组织内的人力资源进行有效地规划、组织、指导和控制，以实现组织目标的一系列管理活动。
对于民办小学来说，人力资源管理的问题和对策研究尤为重要。
本文将从人力资源管理存在的问题出发，探讨在现实情况下所应采取的对策研究，以期为民办小学的发展和提升人力资源管理水平提供一些参考。
一、人力资源管理存在的问题1. 人才招聘难由于民办小学经费有限、名声不响等原因，导致人才招聘难。
在目前的教育环境下，优秀的教师资源本来就紧张，在这种情况下，民办小学更是难以吸引到优秀的教师资源。
2. 薪酬福利低由于经费的有限性，民办小学通常无法给予教师良好的薪酬和福利待遇，这使得教师的工作积极性和敬业精神受到影响。
3. 培训和发展不足民办小学由于资源有限，通常难以给予教师良好的培训和发展机会，这使得教师的专业水平和职业发展受到了限制。
4. 工作环境差由于条件有限，民办小学的工作环境通常比公办学校差，这使得教师的工作体验变差。
对教师工作的积极性和敬业精神起到了负面影响。
二、对策研究对于上述存在的问题，在现实情况下我们可以采取以下对策来解决。
1. 加大对人才招聘的力度为了解决人才招聘难的问题，民办小学可以通过加大对人才招聘的力度来吸引优秀的教师资源，比如提高薪酬待遇、加大宣传力度等。
民办小学在人力资源管理方面面临着众多的问题，但是我们也可以通过一些实际的对策来解决这些问题，提升民办小学的人力资源管理水平，从而更好地发展和培养未来社会人才。
希望这些建议能对相关人士有所帮助。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是一个复杂而重要的领域，这里面包含着大量的知识、技能和经验，不同的高校管理者和人力资源专家在实践中也会遇到不同的问题和挑战。
本文将围绕着高校人力资源管理存在的问题和对策进行探讨和分析。
一、存在问题1. 人才流失问题随着社会的不断发展，高校所需要的优秀人才也越来越多，但是由于现实环境以及薪酬等方面的差异，高校往往难以留住优秀的教师和管理者，这样会严重影响到高校的发展与竞争力。
2. 培训与发展不足高校人力资源管理者需要提供员工培训与发展的机会，以提高员工的素质，健全员工的能力，但是在很多高校中，却没有足够的培训和发展机会，这严重影响到员工的发展与士气。
3. 薪酬福利过低很多高校薪酬福利相对于其他企业来说偏低，从而难以吸引优秀人才，也难以留住优秀人才，这进行了高校的发展与竞争力，甚至会对教育质量产生不利影响。
4. 岗位匹配不当高校人力资源管理者在招聘和派遣员工的时候，经常存在岗位匹配不当的问题，如把理科教师安排在文科岗位，或者把管理人员调入到教学工作中，这种现象会影响到员工的工作效率和执行力。
二、解决对策1. 优化薪酬福利体系高校需要针对现实情况选择相应的薪酬福利标准，以此吸引优秀的人才和留住优秀的员工，从而提高高校的发展与竞争力。
此外，高校也可以增加一些额外的奖励制度，如绩效奖、项目奖、论文奖等，以激发员工的积极性和创造力。
2. 健全培训体系高校应该建立完善的培训体系，向教师和管理人员提供系统的培训和发展机会，通过讲座、工作坊等方式提高人员技能和专业素养，从而帮助员工更好地完成工作任务。
特别是针对科研方面的培训，更是要重视和强化。
3. 完善岗位匹配机制高校需要建立起完善的岗位匹配机制，确保人才的流动和调配更加合理，使得管理岗位和教学岗位得到更加精细的分工，以针对员工不同的优势和特点进行人岗匹配，从而更好地发挥员工的工作效率和执行力。
4. 打造良好的工作环境高校需要不断完善工作环境，创造出一个开放、包容、创新的企业文化氛围，以此激发员工的热情和创造力。
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浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策广东省河源市广播电视大学刘月华内容摘要：在知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变，这就要求学校的各级行政管理人员转变观念，树立正确的人力资源管理理念，切实提高管理水平。
本文通过对学校人力资源管理存在的问题及其原因分析，提出了解决相关问题的几点对策。
关键词：人力资源、管理、问题、对策随着改革开放的进一步深化，社会主义市场经济迅猛发展，知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变。
主要是政府加大了对教育的投入，学校的校园环境、教学的硬件设施得到了很大的改善，学生的素质和个性也多样化了，教师队伍也逐渐充实壮大，教师的学历和素质有了很大的提高。
随着学校学生和教职员工的增多，这就对学校的人力资源管理提出了挑战，值得学校的管理者不断地进行探索和思考。
下面笔者就学校人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与对策等问题谈谈自己的看法。
一、学校人力资源管理中存在的主要问题1.存在行政管理关系不顺的问题。
在学校里，由于教职工队伍比较固定，日常事务也比较简单，当有的教职工遇到问题时不是向主管科室的科长或分管校领导报告，而是直接找学校校长反映，校长一般情况下都会给矛答复或解决。
这样，分管的领导或主管科室的科长则不用思考工作方法，只是被动执行工作。
久而久之，会导致学校的行政管理关系不顺的矛盾，分管的领导或主管科室的科长可能会不谋事甚至于不干事。
2.存在有活没人干与有人没活干的问题。
在学校里，由于一些规章制度不健全，岗位职责不够明确，存在一些事情没人干活，如学校的档案室一直就未能健全运作。
而有的职工因自身素质所限或有一定的后台背景，有些岗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，从而导致学校出现俗话说的“有人做死，有人闲死”的现象。
3.存在人才引进和用人方面的问题。
随着社会经济的不断发展，学校也得到壮大和发展，需要引进各种人才。
但是，学校的人才招聘不够规范，人员选用权力过分集中于校级领导层且缺乏公开民主机制,存在用人为亲的现象，一些领导的亲属或老乡被安排进了学校的各个岗位。
在用人方面也存在一定的问题，一些与领导走得近、会“拍马屁”的人得到重用，而那些一心赴在教育教学上的人则得不到重视，严重挫伤广大教职员工的积极性，从而导致了优秀人才录用难，人才管理难等问题。
4.存在人员培训不科学的问题。
社会不断发展，科学知识也不断更新。
在学校教育中，要教给学生新的知识和拓展视野，教师则要不断地更新知识和学习新知识，这就要给予教师进修和培训的机会。
但在现实中，有的教师十多年没有参加培训学习，知识和观念严重老化。
而学校又未能建立科学的教师培训制度，不利于教师的专业知识和技能得到提高和突破，不利于教师自身专业化的发展，也不利于学校的长远、持续发展。
5.存在绩效考核不科学的问题。
在学校对教职工进行绩效考核时，由于不同的岗位有不同的工作要求，学校未能建立统一的考评制度,致使考核标准极不规范、未量化,忽视了贡献与能力的考评,考核方法单一，实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只是流于形式，未能真正发挥考核的激励作用。
二、学校人力资源管理中存在问题的主要原因1.传统官本位观念束缚了管理者的手脚。
当前，学校的行政管理是以校长作为一把手负总责的，学校所有事务都由校长说了算，校长也乐于当这样的领导，这是一种传统的官僚心态和官本位观念。
这样的一种行政管理关系，严重束缚了其他管理者的手脚，让其他行政人员不能发挥他们的主动性和创造性，该管的事不敢管，该做的事不敢大胆做，这是非常不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全体教职员工的积极性，不利于学校的健康发展。
2.传统人事管理观念影响了管理效能。
首先，在人才招聘方面，需要什么样的人、多少人等都由学校领导说了算，人员选用权力高度集中在学校领导手里，缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。
这种状态下，学校招进来的人很多都是领导的亲戚或老乡或有后台背景的人，这种人不会干活或干不好活，往往又不服从学校管理，一般的行政人员也不敢管理这种人，影响非常不好。
其次，在用人方面，在这种人事权力高度集中的传统用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端,优秀教师难以得到提拔，影响积极性。
3.传统的培训观念制约了教师素质的提高。
学校教育质量的好与差决定因素在于教师。
教师作为教育的实施者，必须及时更新知识水平，了解并掌握本学科发展的知识前沿，因此教师必须要经常进修学习。
但学校缺乏建立科学的培训制度，没能制订教师培训的计划，没有规定每个教师在每学年度进行轮训的要求，教师培训内容也缺乏专业针对性，教师的专业知识和技能难以得到提高，影响了教师专业化的发展。
4.传统的考核方式影响了教职员工的工作积极性缺乏科学的绩效评估体系。
现在，学校的绩效考核仍然采用年度考核制度，学校里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。
学校对不同的部门给予一定的优秀名额，部门内部人员往往采用轮流当选优秀的方式应付考核，这样的考核必然会流于形式，考核结果难以反映教职员工的工作成绩，且与教职员工的实际使用和提职又难以挂钩，不利于调动教职员工的积极性，操作不好反而会影响教职员工的积极性。
三、新形势下加强学校人力资源管理的主要对策1.改变领导管理观念，建立职责明确、有效放权的岗位责任制。
每一所学校一般都配备有一个校长、几个副校长和多个行政科室，校长负责全面，副校长分管科室，各科室执行任务，这本一个可行的行政管理架构。
可是在实际运作中，学校事务往往由校长一人说了算，是一言堂，这就不能发挥其他行政管理人员的主观能动性和工作积极性，影响行政效能。
一个单位要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本单位特点的组织体系和岗位设置，也就是要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。
因此，学校要想真正做到这些，提高行政效能，就必须改变官本位的领导管理观念，建立职责明确、有效放权的岗位责任制。
校长要对各个副校长、各个行政科室明确工作职责和工作范围，建立工作岗位责任制，并要大胆、大方、有效地放权，使各个副校长、各个行政科室的行政人员有效地行使权力，充分发挥他们的工作积极性和工作能力，使他们能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。
这样，可以极大地提高学校的行政效能，又能够有效地解放校长的时间，让校长能有较多的时间和精力谋划学校的未来。
2.改变人事管理观念，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。
选人用人是搞好学校人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。
一要改变传统的人事管理观念，在招聘工作人员时要公开、公正、公平，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇，不能只是照顾和招聘领导的亲属和老乡，影响学校的长远发展。
二要建立教师上升提拔机制。
要逐步提高教师的政治待遇，拓宽教师的上升通道，建立“优秀教师—专业带头人—教学部主任—中层干部—学校领导”的用人上升机制，以竞争择优、唯才是举、德才兼备的原则选拔干部，将优秀教师提拔到管理层来，形成良好的用人氛围，激发教师们的上进心和进取心。
三要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
3.建立科学的培训制度，有效提高教职员工的素质。
现代社会发展变化快，科学技术知识水平更新迅速，教师作为教育的实施者，必须及时更新知识水平，了解并掌握本学科发展的知识前沿，因此教师必须要经常进修学习。
学校要建立教师进修培训制度，为教师提供进修学习的机会。
当然，教职员工的培训要有针对性和目的性，不能让学校浪费人力、财力，教职员工却视培训如儿戏。
首先，建立、健全培训考核制度，参加培训的教职员工回来后要向全校教职员工作学习报告，分享他们的培训成果，从而使每次的培训有效果、有成绩。
其次，结合教职员工自身条件，实行分层、分批培训。
一方面，教职员工的岗位不同，专业不同，差异较大，培训要有针对性、目的性，分层、分类做好各级人员的培训工作。
再次，培训要持之以恒，有计划、有步骤的实施，不能仅凭一时的热情，要坚持不屑的为学校培养实用性、可靠性人才。
如我校每年都由教务科制定青年教师成长计划，关心和帮助青年教师成长，并在每学年寒暑假期间选派优秀教师到上一级学校学习进修，更新和提高教师的专业知识水平和能力，不断提升教师队伍的整体素质。
4.建立科学的绩效考核制度，提高教职员工的积极性。
绩效考核通常是指从学校的工作目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对教职员工在学校的教育教学工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于学校工作目标和教职员工个人发展目标的实现。
基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，将考核结果面向所有的被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。
学校要把考核结果作为教职员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动教职员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
结语：随着社会经济的迅猛发展，学校的各级行政管理人员必须与时俱进，树立正确的人力资源管理观念，建立以人为本的管理理念，切实提高管理水平，充分发挥学校教职员工的积极性和创造性，为学校的长远发展打下扎实的基础。
参考文献：1.佚名。
《简论电力企业人力资源管理存在的问题\原因与对策》2.曹艳群.《探讨人力资源管理中不容忽视的原则》。