事实劳动关系的认定
确认事实劳动关系相关法律规定
《中华人民共和国劳动法》1994-7-5第98条：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”《中华人民共和国劳动合同法》2008-1-1第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》2008-9-18第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释[2001]14号）第12条劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
事实劳动关系具备的要件有哪些
事实劳动关系具备的要件有哪些劳动者未与用人单位签订合同，可能涉及建立劳动关系，那么关于事实劳动关系的情形有哪些呢?建立事实劳动关系要具备什么要件呢?我们的中对于事实劳动关系是怎么规定的，现在我将在下面的文章中为您分析事实劳动关系的相关问题。
事实劳动关系的情形有哪些?具备要件?事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订;2、以口头协议代替的书面劳动合同;3、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
该具有如下四个要件：1.劳动给付行为已经发生劳动关系的标的是劳动给付行为，该行为的存在和终结是形成劳动关系的重要标准。
只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已向用人单位让渡自己的劳动力使用权，了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。
劳动给付行为发生成为事实劳动关系的首要构成要件。
2.从属关系已经形成劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。
因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。
这是事实劳动关系的重要特征和构成要件之一。
3.默认的意思表示即在劳资双方之间存在着意思表示合意的要素，这种合意或是通过口头约定或是通过行为默认而成的，即劳资双方存在的从属关系的事实在客观上即等同于双方当事人间已有订立合同的意思表示，如此才能在理论上保持一贯性并符合现实的情况。
近来又出现了强化的默示契约说，认为在判断从属关系和意思表示成立时，要有更慎重的判断要素。
事实劳动关系认定的三大标准
事实劳动关系认定的三大标准作者：舜德来源：《山东农机化》 2017年第4期劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义。
这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护。
与一般的法律保护不同，劳动法实行的是倾斜保护，简单来说，就是给劳动者更多权利和要求雇主承担更多的义务。
而如果劳动者不被认定为劳动关系中的劳动者，将得不到《劳动法》的保护。
现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到《劳动法》的保护。
正是为了解决这一社会现状，规范用人单位用工行为，劳动部出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，《通知》不仅对劳动关系的认定作了明确规定，还对事实劳动关系中的无固定期限问题、经济补偿金问题、建筑行业雇工保护及对劳动关系确认的争议处理等九大方面作了充分的规定。
在没有签订劳动合同的情况下，事实劳动关系的认定主要参考以下三大标准：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这三条标准实际包括对“用人单位”“劳动行为”“劳动者”三方面的考察。
“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。
而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。
“劳动者”同样必须具备合法的资格。
根据上述标准，如果用人单位没有与劳动者签订劳动合同，劳动者就要注意收集以下证据，以备不时之需。
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。
（四）考勤记录。
（五）其他劳动者的证言等。
归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。
没有劳动合同的工龄怎么办
没有劳动合同的工龄怎么办？在我国，劳动合同是规范劳动关系的重要依据，是劳动者与用人单位之间权利义务关系的书面表现。
然而，在现实生活中，总会有一些劳动者与用人单位之间没有签订劳动合同，这给劳动者权益保障带来了一定的困扰。
那么，没有劳动合同的工龄该如何处理呢？一、明确工龄的定义及作用工龄，是指劳动者在与用人单位建立劳动关系后，连续不断地在该用人单位工作所累积的时间。
工龄是劳动者享有工资待遇、社会保险、福利待遇等方面的重要依据。
工龄的计算对于劳动者来说至关重要，因为它直接关系到劳动者的切身利益。
二、没有劳动合同的工龄认定1. 事实劳动关系对于没有劳动合同的劳动者，首先要确认其与用人单位之间是否存在事实劳动关系。
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动关系所形成的权利义务关系。
事实劳动关系的认定主要依据以下几点：（1）用人单位对劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件是否符合国家规定；（2）用人单位是否对劳动者具有管理职责；（3）劳动者是否按照用人单位的要求提供劳动。
2. 工龄累计在确认存在事实劳动关系的前提下，劳动者的工作年限应当从最后一次工作开始计算，包括在同一用人单位的不同部门或者不同岗位上连续工作的时间。
如果劳动者在同一用人单位间有过间断，但间断时间不超过一年的，应当视为连续工作。
3. 工龄证明劳动者可以要求用人单位出具工龄证明。
工龄证明应当包括劳动者姓名、身份证号码、用人单位名称、地址、联系电话、劳动者在用人单位的工作起止时间、工作岗位等信息。
用人单位应当如实出具工龄证明。
三、没有劳动合同的工龄权益保障1. 工资待遇根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
没有劳动合同的劳动者，其工资待遇应当按照相同或者相近岗位的其他劳动者工资待遇确定。
2. 社会保险用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
事实劳动合同是什么意思,法院认定事实劳动合同吗
事实劳动合同是什么意思,法院认定事实劳动合同吗劳动者在劳动的过程中都应该签订劳动合同，未签订劳动合同的⼀般属于违法⾏为，是会对相应的公司或者企业受到⼀定的处罚的，所以应当签订这种合同。
下⾯就由店铺⼩编为⼤家整理相应有关合同的资料，希望对⼤家有所帮助。
事实劳动合同是什么意思,法院认定事实劳动合同吗事实劳动关系，指的是⽤⼈单位招⽤劳动者后不按规定订⽴劳动合同，或者⽤⼈单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后⽤⼈单位同意劳动者继续在本单位⼯作却没有与其及时续订劳动合同。
事实劳动关系是劳动争议处理和⼯伤认定⼯作中经常被⽤到的概念，原劳动部《关于贯彻执⾏<中华⼈民共和国劳动法>若⼲问题的意见》第17条第⼀次在⽴法中使⽤了“事实劳动关系”这⼀概念，但《⼯伤保险条例》(以下简称《条例》)把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门⽆法也不容回避这⼀问题。
《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。
这进⼀步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》(法释[2001]14号)第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原⽤⼈单位⼯作，原⽤⼈单位未表⽰异议的，视为双⽅同意以原条件继续履⾏劳动合同。
”这表明对于⽤⼈单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，⽤⼈单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履⾏原劳动合同约定的义务。
其实，事实劳动关系与劳动关系相⽐，只是⽋缺了书⾯合同这⼀形式要件，但并不影响劳动关系的成⽴。
⽬前，⽴法认定⽤⼈单位故意拖延不订⽴劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的⼀切权利，并应履⾏劳动保障法律法规所规定的⼀切义务。
从⽴法沿⾰来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进⽽维护整个社会的稳定。
存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到⽤⼈单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者⼀样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向⼈民法院起诉等途径，依法维护⾃⾝的合法权益。
劳务合同中事实劳动关系
一、事实劳动关系的认定1. 没有签订书面劳动合同：劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，或者合同不完整、无效。
2. 实际履行劳动权利义务：劳动者在用人单位处从事劳动，并实际履行了劳动者的权利和义务。
3. 用人单位支付报酬：用人单位按照约定向劳动者支付报酬，包括工资、奖金、津贴等。
4. 工作时间、工作地点、工作内容等符合劳动关系特征：劳动者在用人单位规定的地点、时间从事与用人单位相关的工作，工作内容与用人单位业务相关。
二、事实劳动关系的特点1. 劳动关系不稳定：由于没有签订正式劳动合同，双方关系容易发生变化，劳动者权益难以得到保障。
2. 权利义务不明确：没有书面合同，劳动者与用人单位之间的权利义务难以明确，容易引发争议。
3. 举证责任较重：在发生劳动争议时，劳动者需要承担较重的举证责任，证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系。
三、事实劳动关系的法律风险1. 劳动者权益难以保障：没有签订书面劳动合同，劳动者在劳动权益受到侵害时，维权难度较大。
2. 用人单位可能逃避责任：用人单位可以利用事实劳动关系的特点，逃避缴纳社会保险、缴纳工资等法律责任。
3. 劳动争议处理难度大：在发生劳动争议时，由于缺乏书面证据，双方难以达成一致意见，处理难度较大。
四、应对措施1. 劳动者：在劳动关系不稳定的情况下，劳动者应尽量与用人单位签订书面协议，明确双方的权利义务，以保障自身权益。
2. 用人单位：用人单位应遵守劳动法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，履行社会责任。
3. 法律部门：加强劳动法律法规的宣传和执法力度，保障劳动者合法权益，规范劳动关系。
总之，劳务合同中的事实劳动关系在现实生活中较为普遍，但双方都应引起重视，采取有效措施，避免因事实劳动关系引发的法律风险。
事实劳动关系的判断标准
事实劳动关系的判断标准
事实劳动关系的判断标准有以下几个方面：
1. 劳动者是否在用人单位的组织、指挥、管理下工作。
如果劳
动者由用人单位安排进入工作岗位并受其指挥、管理，那么可以认定
存在事实劳动关系。
2. 劳动者是否从事用人单位的劳动，以实现用人单位的利益目标。
如果劳动者的工作任务、工作时间、工作地点等由用人单位决定，并且为用人单位创造了经济效益，那么可以认定存在事实劳动关系。
3. 劳动者是否取得劳动报酬。
如果劳动者为其工作所得到一定
的报酬，并且该报酬主要来源于用人单位，那么可以认定存在事实劳
动关系。
4. 劳动者是否承担用人单位的劳动风险。
如果劳动者在工作过
程中承担了用人单位的经济风险，如工资拖欠、工伤等，那么可以认
定存在事实劳动关系。
需要注意的是，以上标准是综合考虑的，不是单一的判断依据。
根据具体情况，还可以参考其他因素来判断是否存在事实劳动关系，
如工作合同、社会保险缴纳情况、工作证明等。
认定事实劳动关系的法律规定是什么？
Knowing what I want to do, in the dead of night, ask myself my future plans, and move in that direction to realizeit.简单易用轻享办公（页眉可删）认定事实劳动关系的法律规定是什么？认定事实劳动关系的法律规定中对事实劳动关系的情形、举证材料等作出了说明。
根据规定，用人单位和职工符合劳动关系主体资格，职工付出劳动而双方未签署书面合同或者口头方式代替的，属于事实劳动关系。
发生劳动争议后，职工可以要求确认劳动关系，手段包括仲裁及诉讼等。
一、认定事实劳动关系的法律规定是什么?1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。
二、在事实劳动关系下职工如何维权?其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。
从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。
存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
事实劳动关系引申知识点
事实劳动关系引申知识点一、知识概述《事实劳动关系》①基本定义：简单说就是虽然没有签劳动合同，但是劳动者已经在用人单位干活了，并且用人单位也给了报酬或者默认了这种工作关系。
就好比你到一个地方打工，老板没和你签合同，但是每个月给你发工资，这就是事实劳动关系。
②重要程度：在劳动法里挺重要的，这关系到劳动者的权益保障嘛。
要是不承认这种关系，劳动者很多应得的权利就没法保证了，比如工资待遇、劳动保护啥的。
③前置知识：得大概知道啥是劳动、啥是劳动者、啥是用人单位这样的基础概念。
这些就像是盖房子的砖头，你得先有，才能理解事实劳动关系。
④应用价值：实际生活里啊，很多小公司或者黑工厂不签合同，劳动者如果知道有事实劳动关系这回事，就可以去维权了。
比如说你在一个小餐馆打工，没签合同但是干了好几个月，餐馆突然把你辞了还不给工资，你就可以依据事实劳动关系去要工资和赔偿。
二、知识体系①知识图谱：在劳动法知识当中，事实劳动关系就像一颗珍珠处于关键的连接位置。
它连接着劳动者的权益保护和用人单位的责任界定。
②关联知识：和劳动合同法这一整个大知识领域都有关联，好比你签合同就会涉及到合同的条款内容等，没签合同形成事实劳动关系就得看相关的司法解释和具体的劳动法律法规条文。
还和劳动仲裁、劳动监察有联系呢。
③重难点分析：掌握难点在于怎么证明事实劳动关系。
关键就是像工作证、考勤记录、工资支付记录这些证据的收集。
我觉得不少人会觉得难就是因为平时没有留证据的意识。
④考点分析：在劳动法相关的考试里，可能会出简答题问什么是事实劳动关系，或者出案例分析题，给一个场景让你判断是否存在事实劳动关系并阐述怎么保护劳动者权益。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：事实劳动关系核心就是没有书面合同约定，但存在实际用工权力和义务关系。
这可不是口头随便说说的雇佣，是实实在在的劳动者付出劳动，用人单位接受并给予相应回报这种关系。
②特征分析：主要特征就是形式不正规，缺少书面合同。
事实劳动关系判定标准是什么,有哪些情形
事实劳动关系判定标准是什么,有哪些情形在我们日常生活中，工作成为我们必不可少的一部分。
事实劳动关系在我们生活中也是很常见的，但是有很多人不清楚事实劳动关系判定标准是什么？以及事实劳动关系有哪些情形。
那么下面我整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
事实劳动关系判定标准是什么,有哪些情形一、事实劳动关系判定标准如下：1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；2、应签而未签订的劳动合同。
用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。
二、事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订的劳动合同；2、以口头协议代替的书面劳动合同；3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
三、怎样认定成立了劳动关系：我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
认定事实劳动关系案例
认定事实劳动关系案例
嘿，朋友们！今天来给大家讲讲认定事实劳动关系的案例，保准让你们大开眼界！
你知道吗，小张在一家公司干了好久，可公司就是不跟他签正式合同。
小张心里那个气啊，“这不是欺负人嘛！”他心想。
每天按时上班，拼死拼活地干活，结果连个正式身份都没有。
（这像不像你努力付出却得不到应有的认可呢？）
有一天，小张实在忍不住了，就去找老板理论。
他说：“老板，我在这干了这么长时间，怎么就不给我签合同呢？”老板却一脸无所谓地说：“哎呀，我们这行都这样，不用那么在意啦。
”（听听这说的像话吗！）小张可不干了，他下定决心要维护自己的权益。
他开始收集各种证据，什么考勤记录啊，工作任务的邮件往来啊，还有同事们的证言。
这不就跟拼图一样嘛，一块一块地把证据凑齐。
（想想看，是不是很有画面感？）然后他就拿着这些证据去劳动仲裁部门。
劳动仲裁部门的人一看，嘿，这证据确凿啊！公司这下无话可说了吧。
这不就像一场比赛，小张稳稳地拿住了胜券。
最后，仲裁部门认定小张和公司存在事实劳动关系，公司得给他该有的待遇和保障。
从这个案例就能看出来，认定事实劳动关系可不是件容易的事儿，但也不是不可能啊！只要咱劳动者自己上心，勇敢地去争取，就一定能维护自己的合法权益。
不要怕那些无良老板的推诿和耍赖，咱有理有据，就一定能赢！所以啊，大家如果遇到类似情况，千万别退缩，大胆地去维护自己的权益吧！。
事实劳动关系的证明材料有哪些
事实劳动关系的证明材料有哪些如何提取事实劳动关系的证明材料各省、⾃治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近⼀个时期，⼀些地⽅反映部分⽤⼈单位招⽤劳动者不签订劳动合同，发⽣劳动争议时因双⽅劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。
为规范⽤⼈单位⽤⼯⾏为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就⽤⼈单位与劳动者确⽴劳动关系的有关事项通知如下：⼀、⽤⼈单位招⽤劳动者未订⽴书⾯劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成⽴。
(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。
⼆、⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，认定双⽅存在劳动关系时可参照下列凭证：(⼀)⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的"⼯作证"、"服务证"等能够证明⾝份的证件;(三)劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘"登记表"、"报名表"等招⽤记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证⾔等。
其中，(⼀)、(三)、(四)项的有关凭证由⽤⼈单位负举证责任。
三、⽤⼈单位招⽤劳动者符合第⼀条规定的情形的，⽤⼈单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双⽅协商确定。
协商不⼀致的，任何⼀⽅均可提出终⽌劳动关系，但对符合签订⽆固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订⽴⽆固定期限劳动合同，⽤⼈单位应当订⽴。
⽤⼈单位提出终⽌劳动关系的，应当按照劳动者在本单位⼯作年限每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦。
四、建筑施⼯、矿⼭企业等⽤⼈单位将⼯程(业务)或经营权发包给不具备⽤⼯主体资格的组织或⾃然⼈，对该组织或⾃然⼈招⽤的劳动者，由具备⽤⼯主体资格的发包⽅承担⽤⼯主体责任。
事实劳动关系包括几种形式
事实劳动关系包括几种形式(一)应签订而未签订劳动合同；(二)以口头问答代替书面合同；(三)以其他合同代替劳动合同，如在租赁合同，承包合同，兼并合同中规定职工的安置条件和待遇问题；(四)劳动合同期满后，未终止或未签订手续而形成的劳动关系；(五)劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法，导致合同无效而形成的劳动关系。
在司法实践中，导致事实劳动关系发生的原因有很多，比如说，应签劳动合同而未签，或口头协议代替书面劳动合同等，下面，小编马上为大家介绍下常见的事实劳动关系有哪些情形？希望小编的解答能够帮助大家解决相关问题。
▲一、事实劳动关系是什么事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。
事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。
从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。
存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
▲二、属于事实劳动关系的情形有哪些1、应签而未签订的劳动合同;2、以口头协议代替的书面劳动合同;3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
事实劳动关系的证明材料是什么
The love is deep and ruthless, and the heart is not old.精品模板助您成功（页眉可删）事实劳动关系的证明材料是什么导读：1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。
2、用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件。
3、劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录。
4、考勤记录。
5、其他劳动者的证言等。
一、事实劳动关系的证明材料用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。
协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
事实劳动关系是什么意思,包括哪些情形
事实劳动关系是什么意思,包括哪些情形1应签而未签订的劳动合同;2、以口头协议代替的书面劳动合同;3以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款;4劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;5劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
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▲一、事实劳动关系是什么意思事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。
事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念,但《工伤保险条例》(以下简称《条例》)把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。
《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。
这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。
其实，事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
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事实劳动关系的认定
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事实劳动关系的认定
栾桂平
事实劳动关系的概念众说纷纭，归纳起来主要有三种观点：形式说、无效说和综合说。
形式说认为事实劳动关系是缺乏法定劳动合同的书面形式而存在劳动关系的状态。
无效说认为事实劳动关系与书面劳动合同无关，仅指履行无效劳动合同而存在劳动用工事实的劳动关系。
综合说认为事实劳动关系不仅包括无书面劳动合同的劳动关系，也包括由于劳动合同无效而存在劳动用工事实的劳动关系。
无论是无效说还是综合说，都以劳动合同无效的劳动关系为事实劳动关系。
但事实劳动关系与劳动合同无效之劳动关系在构成要件、法律后果、法律评价上有重大区别，不可混为一谈。
两者区别如下：一、构成要件不同；二、法律后果不同；三、法律评价不同；四、意定性不同。
由此可见事实劳动关系与合同无效之劳动关系并非同一概念，两者间不存在包容或从属关系，其为各自独立的劳动关系类型。
在劳动关系体系内，它们均从属于与标准劳动关系相对应的非典型劳动关系。
因此，上述三种学说中形式说较为可采。
据此，
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事实劳动关系仅指在其他方面均符合劳动关系的法定构成要件而欠缺书面劳动合同形式、有实际劳动给付的劳动关系。
事实劳动关系有其自身的规律与逻辑结构，在构成要件、法定类型及法律效果等构成上有其自身的体系。
构成要件体系。
事实劳动关系的构成要件有三：
其一，隶属关系。
即在人身、经济和组织上劳动者从属于用人者，在用人者的指挥、控制下进行劳动，劳动者成为用人者组织中的一个部分，成为劳动关系。
其二，有劳动行为的给付。
只有劳动者在客观上有劳动行为的付出，双方之间才产生劳动法上的权利义务，这也正是事实劳动关系与合同无效之劳动关系的重大区别所在：劳动合同在订立后未实际发生用工之前被确认为无效，则双方之间并不能形成事实劳动关系。
其三，欠缺书面形式。
事实劳动关系与标准劳动关系的唯一区别在于一纸劳动合同。
法定书面形式的欠缺使得劳动者与用人者双方权利义务的内容变得不明确，在双方无争议时并无多大问题；但双方有疑问之时则只能由双方各自举证证明或依法定内容确定。
据《劳动法》第16条，劳动关系建立须订立劳动合同，因此无劳动合同则形成事实劳动关系。
但自《劳动合同法》第7条规定用工之日即可建立劳动关系起，事实劳动关系得到了
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正式的立法确认。
依《劳动法》第23条、《劳动合同法》第44条，劳动合同期限届满，劳动关系终止。
因各种原因未续订合同而继续用工的情形，据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，应依原合同确定劳动权利义务，但其仍因缺乏局面形式而构成事实劳动关系。
另外，虽有书面劳动合同，但实际履行中变更了约定的内容，未订立变更的劳动合同，其效果等同于无书面劳动合同的情形，就变更部分应以事实劳动关系论之。
一直以来，许多观点均将书面合同形式作为劳动关系建立的有效要件对待。
这是由于《劳动法》第16和19条“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定被解释为强制性规范。
一旦违反，则劳动关系无效。
“国内许多学者、劳动行政主管部门的官员及仲裁机构仲裁员和法官持此观点。
”这种观点违背了合同法的基本原理。
1999年统一的《合同法》颁行后，私法领域的强制性规定已被认为不合时宜而遭取消，取而代之的是口头或其他非书面形式的缔约形式。
劳动合同虽有社会法的性质，但在缔结劳动合同层面上仍应注重其私法性，以自由为其原则。
因此，虽有书面要式的法定要求，但也不能仅仅将其解释为劳动关系的有效要件，解释为证明效力更合理。
这个观点已经得到许多学者的赞同。
法定形式可有不同的法律效力：“其一为证据效力，其二
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为成立效力，其三为生效效力，其四为对抗效力。
”书面劳动合同更大的功能是有利于确定双方的权利义务，证明劳动关系的存在，从而实现保护劳动者权利的立法目的。
自劳动合同法颁布后，劳动关系的建立不再单纯依赖劳动合同一个要素，“劳动合同订立与开始用工共同构成劳动关系建立的标志”。
因此，用工行为、劳动合同对事实劳动关系的影响存有以下三种情形（劳动合同法第7条和第10条2、3款）：一、仅有用工事实没有劳动合同，劳动关系自用工之日建立；但须在法定期限内补订书面劳动合同以补正。
在形式补正前为事实劳动关系；补正后为合同劳动关系。
二、用工事实与订立书面劳动合同同时，则需看劳动合同是否即时生效：即时生效者为合同劳动关系；以后生效者在生效前为事实劳动关系，生效后为合同劳动关系。
三、先有劳动合同后有用工的事实，劳动关系自用工之日起建立，这是合同劳动关系；但在用工前双方不存在劳动关系，双方只负先合同义务。
所以，在劳动合同生效之前的用工行为因缺乏书面劳动合同而成为事实劳动关系。
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