o盛高咨询：战略人力资源管理与开发
战略人力资源管理与开发
战略人力资源管理与开发战略人力资源管理与开发战略人力资源管理与开发是指企业通过制定人力资源管理战略，并实施相关的人力资源开发和管理活动，来促进企业长期发展和竞争优势的一种管理模式。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源的管理和开发水平，因此，战略人力资源管理与开发已经成为现代企业管理的重要组成部分。
战略人力资源管理与开发的核心是将人力资源视为企业最重要的资源，并将其纳入企业的战略规划中。
在制定战略人力资源管理与开发的同时，企业需要对人力资源进行科学的分析和评估，明确人力资源的需求和供给情况，以及与企业战略目标的匹配度。
只有通过科学的分析和评估，企业才能有效地调整人力资源结构，提高人力资源的配置效率，实现人力资源的战略性发展。
为了有效实施战略人力资源管理与开发，企业需要重视人力资源的培训和发展工作。
通过对员工进行全面的培训和发展，提高员工的素质和能力，将员工培养成符合企业发展需求的战略人力资源。
同时，企业还要建立健全的人力资源管理制度和流程，建立激励机制，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
除了关注员工的培训和发展外，战略人力资源管理与开发还需要关注员工的激励和薪酬管理。
企业应该根据员工的贡献和业绩，制定合理的激励政策和薪酬策略，将激励与绩效挂钩，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效。
同时，企业还应该建立公平、透明的激励和薪酬管理机制，确保员工的权益得到保护，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
战略人力资源管理与开发还需要关注企业的组织结构和文化建设。
企业应该建立适应市场需求和企业战略的组织结构，优化决策流程和沟通渠道，提高组织的灵活性和应变能力。
同时，企业还需要注重建立积极向上、开放包容的企业文化，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和凝聚力。
只有通过组织结构和文化建设，企业才能形成良好的员工关系，实现战略人力资源管理与开发的目标。
总之，战略人力资源管理与开发是现代企业管理不可或缺的一部分。
中小企业经营战略与人力资源管理(盛高咨询).pptx
时代背景下的人力资源管理
工业经济时代 后工业经济时代 人文经济时代
人－－工具/资源 组织－－人事管理
技术－－驱动人力
人－－第一资源 组织－－HR 管理
技术－－与人互动
人－－主体 组织－－人本/发展
技术－－为人所用
人力资源管理发展趋势分析
人事阶段
人力资源阶段
将“人”视为工具 强调人-事的有效配置
将“人”视为资源 强调开发、激励
四类人的管理原则
• 总经理： 打杂工
司机
教练
• 利益分配： 大锅饭
不公平的
承包制
考核
掠夺性的 战略目标的设定
• 干部作用： 任人为亲 任人为钱 任人为贤
• 人力流动的取向：
掌权
争当干部
掌经济权
大干部不当，当 有实权的小干部
责权利
前两者优 势的组合
管理者的素质和技能
远见 区别于小富即安、有战略竞争的意识 使命 自我价值的体现，责任的意识 激情 心态的成熟，由个人转为团队 技术技能 获得机会、把握机会的能力，人力资源尤为突出 人际技能 沟通、协调、授权等 执行技能 必要问题的掌握，要求对原理的认知
什么是战略人力资源？
人力资源管理
– 薪酬 – 绩效 – 招聘 – 培训 – 素质 – －－－
人力资源价值
– 经营需要 – 当前及组织未来需要 – 不是做“人”的工作，
是解决问题 – 价值在外部
使“人”的工作具有战略价值 使“人”的工作对经营及长远产生影响
－创造人力资源战略价值
我们正步入人文经济时代
时间性（速度）
企业经营环境变化的频次和程度在加剧，导致企业必然要增强其快速 反映和适应性。 比如： – 配合业务发展，在3个月内招聘500人，并使其尽快进入工作角色； – 业务战略调整，需要在1个月内精简5％的人员； – 董事会要求，必须尽快降低人工成本，从40％降到35％； – 今年的公司目标从30亿提高到60亿，要补充30－50名事业部领军人物
战略人力资源管理与开发
人力资源管理
人力资源第一位 人是资源 管理、投入、开发 决策层（参与公司决策） 有效益的、支持战略 主动的开发 事前的预测 绩效管理 业务战略伙伴
管理的方法
盛
高
咨
询
S ING O L D
C O NS ULT ING
21世纪的新特点
•无处无时不在 •改变生活方式 •决定企业命运
网络化
管理 特点
•只有变化不变 •周期越来越短 •振幅越来越大
干部的评定标准：
个人好恶
干活、效率高
4、作为成熟企业所需要具备的管理项目类别
战略类
战略制定 与执行 经营计划 制定与执行 预算管理 投资计划 流程设计 与投资管理 与实施流程
运营类
研发管理
采购管理
制造管理
物流管 理
营销管理 综合管理的 能力是今后 企业竞争能 力要求的必 然趋势
质量管理
管 理 职 能 类
关键岗位
绩效考核（评估与提升）
人选的确定（甄选）
目标管理（明确、分解、落实）
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21世纪人力资源管理十大管理发展趋势
人才竞争日 益激烈化
企业文化管 理价值化 核心竞争能 力知识化 薪酬激励计 划长期化
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人力资源管 理战略化
十大 发展 趋势
人力资源的战略作用 人力资源管理的开发可以解决一个组织、一个 民族、乃至一个国家的命运。
企业观 一个成功的企业一定有一批优秀的人才，一 个成功的企业也必须拥有一套极为成功的人力资 源管理系统。
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高
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战略人力资源管理学说(人力资源开发与管理课件)
战略人力资源规划
02
人力资源供需预测
01
02
03
需求分析
基于企业战略目标和业务 发展计划，预测未来一段 时间内企业所需的人力资 源数量、结构和质量。
供给分析
评估企业现有人力资源状 况，包括员工数量、结构 、能力水平等，以及外部 劳动力市场的供给情况。
供需匹配
对比需求分析和供给分析 的结果，确定企业人力资 源的供需缺口和过剩情况 。
关键岗位培养计划
针对关键岗位的人才缺口和能力要求，制定个性 化的培养计划，包括内部晋升、外部招聘、轮岗 锻炼、培训提升等多种措施，确保关键岗位人才 的及时供给和持续发展。
招聘与选拔策略
03
招聘渠道选择及优化
内部招聘
利用公司内部资源，通过 内部推荐、职位公告等方 式进行招聘，降低招聘成 本，提高员工忠诚度。
福利政策制定及优化
福利政策内容
包括五险一金、年假、节日福利、员工培训、健 康管理等。
福利政策目的
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增 强公司凝聚力。
福利政策优化方向
根据员工需求和市场变化，不断调整和完善福利 政策，提高其实用性和吸引力。
激励机制构建
激励机制内容
包括奖金、晋升机会、股权激励、荣誉表彰等 。
培训与开发策略
04培训Biblioteka 求分析组织层面分析确定组织目标、资源及环境等因素对培训需求的影响 。
工作层面分析
评估岗位职责、工作流程及绩效标准，明确培训中应 强化的技能和知识。
个人层面分析
识别员工现有技能、知识和态度与岗位要求的差距， 确定个性化培训需求。
培训计划制定与实施
01
02
03