文化传媒业公司绩效考核办法
传媒公司绩效考核方案（通用11篇）
传媒公司绩效考核方案传媒公司绩效考核方案（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么你有了解过方案吗？下面是小编精心整理的传媒公司绩效考核方案（通用11篇），欢迎阅读与收藏。
传媒公司绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
传媒公司绩效考核办法
传媒公司绩效考核办法随着市场竞争的日益激烈，传媒公司绩效考核越来越成为一种行之有效的管理方式。
绩效考核不仅能评估员工个人的工作表现，还能为公司的管理决策提供参考意见。
本文将介绍传媒公司的绩效考核办法和执行流程。
一、绩效考核概述绩效考核是指通过对员工的工作表现进行量化、评估和反馈，以达到提高员工工作效率、加强绩效管理、激发员工工作积极性，提高企业运行效率等目的。
传媒公司绩效考核主要包括常规考核和绩效考核两个层次：•员工常规考核：指对员工在岗期间内的基本表现进行考核。
考核内容包括出勤时间、工作态度、工作态度、工作纪律等。
•绩效考核：在常规考核的基础上，根据岗位要求和职责，对员工的具体工作表现进行评估。
绩效考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等。
二、绩效考核评估指标评估指标是衡量员工绩效的重要依据。
根据不同岗位的特点和工作性质，传媒公司绩效考核的评估指标可分为以下几个方面：1. 工作完成情况•工作任务完成率：根据员工工作计划和任务分配，评估工作任务完成情况。
•工作总量：评估员工工作量大小和完成情况。
•工作进度：根据工作任务的进度，评估员工的工作计划和安排能力。
•工作质量：通过工作成果的质量、客户满意度等方面来评估员工工作质量。
2. 工作效率•工作速度：根据员工的工作量和工作难度，评估员工的工作速度和效率。
•工作耗时: 根据员工的工作量和工作难度，分析员工解决问题的能力。
•工作效能: 根据员工的工作成果，分析员工在单位时间内完成的工作量。
3. 工作态度•团队合作：评估员工与团队成员之间协调沟通的能力。
•开放性思维：评估员工态度是否积极、开放，是否乐于接受新事物等。
•服务态度：评估员工工作时是否能够关注客户感受并及时解决问题。
4. 个人能力•专业知识：对员工的专业知识水平进行评估。
•学习能力：对员工自主学习和快速吸收新知识的能力进行评估。
•创新能力：对员工提出新的想法和创新方案的能力进行评估。
传媒公司绩效考核办法的副本
传媒公司绩效考核办法的副本一、背景介绍随着传媒行业的竞争日益激烈，公司绩效考核对于提高员工的工作效率和推动企业发展变得尤为重要。
传媒公司作为一个创新型行业，需要建立科学、公正、可操作性强的绩效考核办法，以激励员工发挥潜力，提高团队合作效率，从而达到企业目标。
二、绩效考核目的1.推动企业发展：通过对员工绩效的评估，发现和激励潜力员工，促进创新和进步，推动公司的长远发展。
2.提高工作效率：通过对员工工作表现的评估，发现工作中存在的问题，及时进行改进和优化，提高工作效率和质量。
三、绩效考核指标体系1.目标完成情况：根据公司的年度目标制定绩效指标，衡量员工在实现公司目标中的贡献程度。
2.工作质量和效率：评估员工工作中的质量和效率，包括工作成果的质量、工作量与质量的平衡等。
3.团队合作和沟通：考核员工在团队中的合作和协调能力，以及与团队成员之间的沟通和协作情况。
4.自我学习与提升：评估员工的学习和成长态度，包括自我学习和提升的能力和进步情况。
5.创新能力：考核员工的创新意识和能力，包括对工作流程的改进和创新、解决问题的能力等。
四、绩效考核流程1.目标设定：公司制定年度目标，并将其分解为各个部门及个人的目标，确保目标明确、具体可衡量。
2.考核计划制定：根据绩效指标体系，制定年度绩效考核计划，明确考核流程和时间节点。
3.工作记录与反馈：员工定期记录工作的进展和问题，与上级进行工作汇报并接受反馈，提高工作的透明度和沟通效率。
4.绩效评估与排名：通过数据、现象和综合评估的方式，对员工进行评估和排名，确保评估结果客观公正。
5.绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施，包括晋升、加薪、培训机会等。
五、绩效考核的原则与要求1.公正、公平：绩效考核必须公正、公平，评估结果要真实反映员工的工作表现和能力水平。
2.激励导向：绩效考核应该激励员工的积极性和创造力，通过激励措施激发员工的工作热情和上进心。
3.科学可行：绩效考核办法应该具备科学性和可操作性，能够量化考核指标，让员工明确工作标准和要求。
传媒公司绩效管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工绩效管理，提高员工工作效率和积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作能力：包括专业技能、知识水平、创新能力、沟通协调能力等。
2. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、进度等。
3. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、工作纪律等。
4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、团队氛围的营造等。
5. 自我提升：包括参加培训、提升自身能力等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法。
1. 定量考核：通过数据统计、业绩评估等方式，对员工的工作数量、质量、进度等进行考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作能力、工作态度、团队贡献、自我提升等方面进行考核。
第六条绩效考核周期分为季度考核和年度考核。
1. 季度考核：每季度进行一次，主要考核员工当季的工作业绩和态度。
2. 年度考核：每年进行一次，主要考核员工年度的工作业绩、能力提升、团队贡献等方面。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司战略目标和部门工作计划，制定本部门的绩效考核计划。
2. 制定考核指标：根据考核计划，各部门制定具体的考核指标，明确考核标准和权重。
3. 考核实施：按照考核指标，对员工进行定量和定性考核。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，进行面谈沟通，帮助员工了解自身优劣势，制定改进措施。
5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
第五章奖惩与激励第八条对绩效考核优秀的员工，公司给予以下奖励：1. 提高工资和奖金；2. 优先晋升；3. 提供培训机会；4. 表彰和宣传。
第九条对绩效考核不合格的员工，公司采取以下措施：1. 提醒谈话：对绩效考核不合格的员工进行提醒谈话，帮助其了解自身问题，制定改进措施；2. 培训提升：为不合格员工提供针对性的培训，提升其工作能力；3. 警告：对连续两次考核不合格的员工，给予警告；4. 降职或辞退：对连续三次考核不合格或严重违反公司规章制度的员工，给予降职或辞退。
传媒文化公司绩效考核计划
传媒文化公司绩效考核计划
引言
为了提高企业员工绩效，传媒文化公司设计了一套绩效考核计划。
该计划旨在明确企业目标，确立员工职责，并通过公正的绩效
评估，激励优秀员工，优化绩效管理体系，推动企业健康稳定发展。
目标和指标制定
绩效考核计划的第一步是明确企业目标并转化为可量化的指标。
根据企业战略和业务重点，制定了以下指标：
- 销售收入
- 利润
- 项目进度
- 客户满意度
- 绩效改进
指标权重采用BSC平衡计分卡方法，根据不同岗位的职责，
制定不同的考核权重比例。
绩效评估周期和流程
绩效考核计划的周期为一年，将员工的绩效分为优秀、称职、
待改进和不称职四个等级。
绩效评估主要包括：
- 直接主管对下属工作的评价
- 同事之间相互评价
- 相关客户对员工服务的评价
- 官方人力资源对员工的评价
针对不同的岗位设定不同的评估方法，确保评估结果客观公正。
绩效激励措施
优秀员工将根据其绩效等级获得相应的激励措施，包括：
- 奖金
- 晋升机会
- 福利待遇
同时，制定了待改进员工的培训计划，通过提升员工能力和技能，帮助他们迅速进步。
结论
传媒文化公司绩效考核计划通过目标管理、结果导向和激励激励相结合，推动了企业高效运营和员工素质提升，为企业可持续发展奠定了基础。
传媒公司绩效考核办法
传媒公司绩效考核办法一、考核目的传媒公司作为一个以信息传播为主要业务的企业，绩效考核对于激励员工、提高企业业绩具有重要意义。
本文将介绍传媒公司绩效考核的办法和流程，以期能够公正、公平地评估员工绩效，促进公司整体运营的稳定和发展。
二、考核内容1. 业务目标达成情况：根据公司年度设定的业务目标，对员工在业务拓展、市场份额提升、客户满意度等方面的达成情况进行评估。
2. 工作质量与效率：评估员工日常工作的质量、效率及工作态度，包括工作成果的质量、工作进度的及时性等。
3. 协作能力与团队精神：评估员工在团队中的协作能力，包括与同事的良好沟通合作、协同解决问题的能力，以及对团队目标的贡献等。
4. 创新能力与学习态度：评估员工对新技术、新方法的学习和应用能力，以及对工作流程的改进或创新的能力。
5. 个人发展与成长：评估员工在个人职业发展方面的努力和成果，包括学习培训的参与度、职业技能的提升等。
三、考核流程1. 目标设定与计划：每年初，公司将根据业务发展规划，制定年度考核目标，并与员工进行沟通和确认，确保员工对目标的理解和认可。
2. 考核周期：公司将设定固定的考核周期，一般为每季度或半年度一次，以便对员工的工作表现定期进行评估。
3. 考核方法：考核可以采用多种方式，包括个人面谈、360度评估、工作成果展示等。
具体的考核方法将根据不同部门的特点和人员构成进行灵活调整，以确保考核结果的客观性和公正性。
4. 考核结果反馈：考核结束后，公司将及时对员工的考核结果进行反馈，包括优秀者的表扬和激励，以及存在问题者的改进建议和辅导指导。
5. 考核结果运用：考核结果将作为员工晋升、奖励、薪资调整等决策的重要依据，同时也可以作为员工发展规划、培训需求的参考。
四、考核原则1. 公正公平原则：考核过程必须公正、公平，避免主观因素的干扰，确保员工在同等条件下接受公正评估。
2. 鼓励激励原则：通过考核，及时发现并激励优秀人才的突出表现，激发员工工作的积极性和创造力。
传媒公司绩效考核方案
传媒公司绩效考核方案1. 引言在竞争激烈的传媒行业，高效的绩效考核方案对于提高公司的整体业绩和员工的工作动力至关重要。
绩效考核方案不仅能够评估员工的工作质量和能力，还可以为公司提供有效的激励措施，帮助吸引、留住和培养优秀的人才。
本文将介绍一种适用于传媒公司的绩效考核方案。
2. 考核目标传媒公司的绩效考核目标应该与公司的战略目标相一致。
考核方案应同时关注到公司的整体业绩和员工个人的绩效表现。
以下是几个常见的绩效考核目标：2.1 公司业绩公司业绩是绩效考核的核心指标之一，可以通过以下几个方面进行评估：•收入增长：公司的总收入和收入增长率。
•利润率：公司的利润与总收入的比例。
•客户满意度：调查客户对公司产品和服务的满意程度。
2.2 个人绩效个人绩效是评估员工工作表现的重要指标，可以通过以下几个方面进行评估：•任务完成情况：根据员工的工作任务完成情况评估其工作表现。
•工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
•团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。
•创新能力：评估员工在工作中的创新与改进能力。
3. 考核指标和权重为了有效评估员工的绩效，需要确定一组合适的考核指标，并为每个指标分配适当的权重。
以下是一些可能的考核指标：3.1 公司业绩指标•收入增长（权重：30%）•利润率（权重：30%）•客户满意度（权重：20%）3.2 个人绩效指标•任务完成情况（权重：20%）•工作质量（权重：15%）•团队合作（权重：15%）•创新能力（权重：10%）4. 考核流程和评估方法绩效考核应该是一个系统化和持续性的过程，包括设定目标、评估绩效和提供反馈。
以下是一个可能的考核流程：4.1 目标设定每年初，公司应与员工一起设定绩效目标。
目标应该明确、可衡量和可达成，并与公司的战略目标相一致。
4.2 绩效评估每季度或半年度，公司应对员工绩效进行评估。
评估可以根据每个考核指标的完成情况进行。
可以采用定量评估方法，如得分评估或排名评估，也可以采用定性评估方法，如面谈评估。
(完整word版)传媒公司绩效考核办法
传媒公司年绩效考核办法第一章总则第一条为促进网络通信质量、建设效率、业务响应速度和合理使用成本，按照“专业化管理和一体化运营”的要求，更好地保障和支撑公司的业务发展，特制定本考核办法。
第二条本考核办法适用于网络公司西藏分公司及网络公司各地市分公司。
第三条考核办法制订原则（一）做好网络公司总部和省网络分公司横向和纵向考核指标落地，同时结合网络公司西藏分公司实际，增加部分考核指标。
（二）简化考核办法。
围绕公司业务支撑和客户诉求为重点，提高网络分公司执行力，简化考核指标，使考核更加实用和有效。
（三）加大考核力度。
拉开考核差距，每月考核和通报，加强分析和点评，有力推进网络分公司工作。
第二章考核组织与管理第四条省网络分公司成立绩效考核办公室，成员由省网络分公司各部门负责人和相关人员组成，在省网络分公司领导以及省公司相关部门指导下开展绩效考核工作。
具体工作职责分工如下：（一）省网络分公司各部门各自负责本部门专业考核内容的制定与落实，负责提供各部门专业网络指标考核数据，负责落实相关竞赛指标考核。
（二）省网络分公司综合部负责绩效考核的日常工作，与相关部门协调对地市网络分公司的考核结果进行应用。
第三章考核周期与执行程序第五条考核周期绩效考核按周期分为月度考核、年度考核。
当月考核结果在次月中旬公布，年度考核结果在下一年度一季度公布。
第六条考核程序考核期末，省网络分公司各部门对各地市网络分公司考核指标完成情况向省网络分公司综合部提供考核结果；省网络分公司综合部对各地市网络分公司绩效结果进行汇总和通报。
第四章考核指标体系与计分方法第七条考核指标体系省网络分公司绩效考核指标体系由网络质量类、效益效率类、管理类、评价类、重大事项和信息报送构成，具体绩效考核指标解释和计分细则见附件１。
类型序号2012 年指标 / 分值具体指标名称 / 分值责任部门长途交换网络接通率（ 1 分） 网络IP 承载网丢包率（ 0.5 分）省内互联网网络质量（ 1 分）基本PDP 激活成功率（ 1 分）运行维护1指标（5 分）附着成功率（ 0.5 分）部完成彩信网络接通率（ 0.5 分）情况网络质WAP/WEB 网关业务接通率（ 0.5量类分）2移动网络日 （6 分）质量差小区比例（ 4 分）运行维护 常优化评估3G 邻区参数核查（ 2 分）部省际集团 （ 4 分）集团客户电路开通及时率 （1 分）集团客户业务故障恢复及时率运行维护3客户综合（2 分）部感知集团客户电路重复故障率 （1 分）4 2G 网络资源利用率（ 1 分） 2G 网络资源利用率（ 1 分） 网络财务5 宽带接入设备利用率（ 1 分） 宽带接入设备利用率（ 1 分）部、运行维 6PSTN 接入设备利用率 1 分） PSTN 接入设备利用率（ 1 分） 护部投资完成率（ 1 分）投资完成率（ 1 分）网络财务7部、网络建 （资本性支出入账进度）设部网络资产转固率（ 1 分）网络财务8网络资产转固率（ 3 分）项目竣工决算编制报审（ 1 分） 部、网络建审计及时率（ 1 分）设部、运行维护部 运维成本总体预算完成率（ 1.5分）网络财务 效益效 9运维成本预算完成率（ 3 分） 能耗预算完成率（ 1 分）部、运行维 率类建设线租赁费预算完成率（ 0.5护部分）全年 WCDMA 、GSM 网、移动网配 套传输工程建设任务完成率（ 6分）10重要项目完成率（ 18 分）全年 WiFi 、交通干线、乡镇、网络建设 室内分布系统覆盖建设任务完 部成率（ 8 分）全年商务楼宇宽带接入计划、 宽带接入网建设任务完成率 （4 分）可研、初设、初验完成项目 （含续建项目） 可研报 网络建设11及终验按规定（ 7 分）审（3分）部时间完成率完成项目 （含续建项目） 初验报备（2分）完成项目（含续建项目）终验报备（2分）12 两个服务承诺落实情况（ 4 分）移动服务承诺落实情况（ 2 分）运行维护宽带服务承诺落实情况（ 2 分）部13 节能减排完成情况（ 6 分）节能减排完成情况（ 6 分）运行维护部14 生产调度执行情况（扣分）生产调度执行情况运行维护部运维成本波动率网络财务管理类15 运维成本波动率（扣分）部、运行维护部运维成本、工程、资产、审计等网络财务16 数据准确性（扣分）数据编报的准确性部移动、长途交换、业务平台网管运行维护数据准确性部17 共建共享工作情况（扣分）共建共享工作情况网络建设部运维成本占资比18 运维成本占资、占收比（不计能耗占资比分）运维成本占收比网络财务能耗占收比部、运行维单载频能耗定额差异率护部单机房能耗定额差异率19 定额差异率（不计分）单基站维护定额差异率评价类固网维护费定额差异率2G专业单载频造价网络财务3G专业单载扇造价20 投资建设造价（不计分）部、网络建每端口造价设部交换网每门造价投资增收效率网络财务21 综合效益（不计分）百元网络固定资产创收比部投资线全成本占收比综合人事网络综合部财务管理网络财务重大事部22 体制改革落实情况（扣分项）项运行维护运行维护部网络建设网络建设部信息报23 信息工作完成情况（扣分项）信息工作完成情况网络公司送各部门网络公司地市分公司绩效考核体系由建设类、财务类、综合类和运维类构成，具体绩效考核指标计分细则见附件2。
传媒公司的绩效考核制度
传媒公司的绩效考核制度一、引言绩效考核是传媒公司管理体系中不可或缺的一部分，通过对员工绩效的评估和激励，可以提高员工的工作效率和工作质量，进而推动公司整体的发展。
传媒公司作为一个特殊的行业，其绩效考核制度应该具备灵活性和科学性，以适应行业发展的特点和员工的需求。
二、绩效考核的目标1.评估员工的工作表现。
通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估，了解员工的实际工作能力和工作态度。
2.激励员工的积极性。
通过设立合理的绩效考核制度，激励员工的工作积极性和创造力，使其能够在工作中不断提升自己的能力和表现。
3.提高企业整体绩效。
通过评估员工的工作绩效，可以为公司提供决策依据，进而制定有效的战略和管理计划，推动企业整体绩效的提高。
三、绩效考核指标1.工作效率：衡量员工在单位时间内所完成的工作量，包括完成的任务数量和质量。
2.工作质量：评估员工所提供的服务的质量，包括准确性、创新性和客户满意度等。
3.团队协作能力：评估员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括与同事合作的能力和解决问题的能力。
4.自我成长与学习能力：评估员工的自我认知能力和学习能力，包括自我反思和自我改进的能力。
5.创新能力：评估员工在工作中的创新能力，包括提出新的创意和解决问题的能力。
四、绩效考核流程1.目标设定阶段：在每一年的初期，公司与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工明确工作重点和责任。
2.绩效反馈阶段：每隔一段时间，上级领导会对员工的工作进行评估和反馈，包括肯定员工的工作成绩和指出需要改进的地方。
3.绩效考核阶段：每年末，公司会对员工的绩效进行综合评估，综合考虑各项指标的表现，对员工进行等级评定和薪酬调整。
4.绩效激励阶段：对于表现优秀的员工，公司会给予特别的奖励和激励，以鼓励他们的努力和创新。
五、绩效考核反馈与改进1.绩效考核结果应及时反馈给员工，明确表扬和肯定员工的工作成绩，同时指出需改进的地方。
2.员工对考核结果有异议时，应有申诉机制，公司应对员工的申诉进行认真审理，确保公正公平。
传媒公司员工绩效考核方案范文（通用6篇）
传媒公司员工绩效考核方案传媒公司员工绩效考核方案范文（通用6篇）为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的传媒公司员工绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
传媒公司员工绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年x月x日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
文化传媒公司绩效考核方案
文化传媒公司绩效和业绩管理方案提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。
具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。
）1、基本提成：7%（不考核）。
2、个人考核提成 3 %的考核方法：1）划分给个人的行业内客户奖1%。
（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外）2）新客户奖1%；（医疗客户除外）3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。
3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和奖励点数。
2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。
4、完成率奖励2%：1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5%2）当月累计完成5万（含）以上奖励1%3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5%4）当月累计完成20万（含）以上奖励2%注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和总部的成本后再算业绩。
2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。
3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员申请总经理批准经办方可执行。
5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法：1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。
A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。
B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。
C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。
半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分.2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。
A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。
B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。
C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法{1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分.{2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。
文化传媒公司绩效考核管理制度(范本)
文化传媒公司绩效考核管理制度(范本)一、考勤制度1.按国家规定，实行八小时工作制。
八小时内，员工必须按时上下班。
每周星期一至星期六上午为工作日，夏季上午8:30上班,下午18:00下班,(冬季上午8:30上班，下午17:30下班，)中午休息时间为12:00至14:00。
2.员工必须如实打卡，迟到半小时为公司其他员工购买电影票（当场兑现），迟到超出半小时罚款200元。
严禁代人打卡和让别人代打卡，如若代打卡被查获，代人签到者扣100元，被代签到者扣200元。
3.事假需提前一天向部门经理申请，经同意后向总经理报批，按事假天数扣除当事人日工资（基本工资/30天×事假天数）。
4.员工生病应及时通知公司，病假必须持有正规医院开具的病假单方能生效。
病假按天数扣除当事人日工资的一半（基本工资/30天×病假天数/2）.5.如未能按上述第3、4条执行，则视为旷工。
旷工一天扣除当事人三倍日工资（ 3×基本工资/30天），无故旷工三天以上者视为自动离职。
6.开工作会议迟到每一分钟罚款10元，不到会这视为旷工。
7.当月无迟到、早退、病假、事假、旷工者给予全勤奖，100元/月(试用期内的员工不享受此待遇)。
连续6个月全勤的员工除给予表扬外，一次性奖励200元,可带薪调休一天，连续12个月全勤的员工一次性奖励500元可带薪调休三天，调休时间安排向部门经理报批经总经理同意。
8.各部门员工因工作需要加班应向部门经理申请，19:00以后开始计算加班时间， 22:00之后，可打车下班，实报实销.9.员工自动离职须提前30天向部门经理提交书面申请，经部门主管批准后上报审核总监、总经理批准后，并及时办理交接手续及清算财务单据，方可执行。
10.部门经理或员工因违反公司制度或工作业绩不佳被辞退，自总经理批准之日起，一周内调离。
11.员工在试用期内可随时提出辞职，公司也可随时提出辞退。
12.例会：每天上午9点例会、每周四下午3点-4点半为员工培训时间、每周六上午为周总结例会公司全体员工（除请假、跨市出差以外员工）必须参加，不得已“约好客户”，“工作忙”等任何借口不参加例会，如不参加视为旷工一天处理，如有工作事先于客户做好沟通，做好工作安排。
文化传媒业公司绩效考核办法
文化传媒业公司绩效考核办法总则目的：1. 客观、公正地评价公司员工的工作绩效，体现员工价值；2. 建立有效绩效沟通平台，建立绩效反馈机制，提高员工能力和工作绩效；3. 规范绩效管理流程，制度化、标准化、规范化。
4. 形成注重工作效果考核测评的文化氛围。
二、绩效考核的实施（一）考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：1. 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2. 试用期员工、实习人员。
3. 外聘退休人员4. 临时聘用人员5. 外聘专家顾问（二）考核项目1、对员工个人的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果分为职位说明书规定的岗位职责和主管根据工作需要临时安派的工作任务。
3、行为考核是对员工的工作过程中的行为表现进行评估，是公司对各业务部门的每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。
（三）考核周期1. 员工个人绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
2. 各部门于次月的月初（10日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。
具体表格见附件。
三、绩效管理职责分工（一）人力资源部职责：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决（二）各部门职责:确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。
（三）考核人职责:考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。
文化传媒公司绩效考核方案
文化传媒公司绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的，就是让每一个员工都明白自己的工作目标，知道自己的工作成果如何。
我们不是为了考核而考核，而是为了让每一个员工都能在考核中找到自己的价值，找到自己的成长空间。
二、考核对象考核对象是公司的所有员工，包括管理层和普通员工。
每一个人都是公司的一份子，每一个人的工作都对公司的发展有着重要的影响。
三、考核内容1.工作效率：工作效率是衡量员工工作能力的重要指标，包括完成任务的速度和质量。
2.工作态度：工作态度是衡量员工职业道德的重要指标，包括对工作的热情、对公司的忠诚度等。
3.团队协作：团队协作是衡量员工团队合作能力的重要指标，包括与同事的沟通协作、对团队的贡献等。
4.创新能力：创新能力是衡量员工创造价值的重要指标，包括对新事物的接受程度、对工作的改进等。
四、考核方式1.自评：员工对自己的工作进行自我评价，找出自己的优点和不足。
2.同事评价：同事对员工的工作进行评价，从团队的角度看员工的工作表现。
3.上级评价：上级对员工的工作进行评价，从公司的角度对员工的工作进行评估。
4.数据分析：通过数据分析，对员工的工作成果进行量化考核。
五、考核周期考核周期为一个月，每个月对员工的工作进行一次全面的考核。
这样可以及时发现员工的问题，帮助员工改进。
六、考核结果处理1.考核结果优秀：对考核结果优秀的员工，进行奖励，鼓励他们继续保持。
2.考核结果合格：对考核结果合格的员工，进行鼓励，希望他们能够继续努力。
3.考核结果不合格：对考核结果不合格的员工，进行辅导，帮助他们找出问题，改进工作。
七、考核反馈考核结束后，对员工进行考核反馈，让他们知道自己的工作表现如何，有哪些需要改进的地方。
同时，也要听取员工的意见，看看考核方案是否合理，是否需要调整。
绩效考核方案的实施，是为了让公司的每一个员工都能找到自己的价值，都能在公司的发展中找到自己的位置。
我希望，通过这个方案，能够让公司的每一个员工都能在工作中找到快乐，找到成就感。
文化传播有限公司员工绩效考核管理办法(WORD5页)
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人事部的流程进行审批，但汇总报表要报总经理审批。
第五章考核面谈与绩效改进
第十六条考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2）对下一Βιβλιοθήκη 段工作的期望达成一致意见；（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十七条绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人事部备案。
第四条考核的适用范围
本办法适用于金信子的全体员工。
第二章考核体系
第五条考核对象
Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工
Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第五条考核内容
1、业绩考核：
Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；
Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
C
D
意义
优
良
中
差
第十二条培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十三条岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十四条调薪
考核结果
A
C
D
文化传媒绩效考核方案
新食文他传媒绩效考核操作方案10第一章绩效考核综述绩效考核是指管理者与员工之间在目标设定与如何实现所设定目标上达成共识的过程中，针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
是企业人力资源管理的重要内容，也是企业管理的强有力手段之一。
绩效考核的目的是通过考核提高员工整体的工作效率，最终实现企业的目标。
二绩效考核的目的1.使各级员工明确公司的战略目标，加强内部协调，实现企业的系统化发展。
2.促使各部门梳理现有工作职能，工作重点，规范工作流程，建立工作流程规范优化机制，以提高工作效率。
3.相对科学，公正地评价各级员工及部门的工作业绩。
4.绩效考核结果应用的准确性及多元化。
5.为公司整体创造一个相对合理，公平的企业氛围，工作环境。
三绩效考核的方法KPI 指^考核方法:企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
（详见附件各岗位绩效考核表）计划管理考核：关键绩效指标仅关注和战略相关的关键部分，不包括非常规性、临时性事务及部分辅助性工作，月（季、年）初制定计划，月末考核的考核方法能使公司至上而下关注和控制对关键绩效指标的辅助性事务，是对关键业绩指标考核的补充。
对于月（季、年）无法预见的突发性工作，可在考核期末加入绩效考核表中并赋予相应的权重进行考核。
能力态度考核：针对目标、针对事务的考核无法全方位衡量员工的职业素养、工作态度，结合关键业绩指标考核及计划管理考核引入能力态度考核，使针对员工的考核更科学、合理和灵活。
文化传媒公司绩效考核管理制度(范本)
文化传媒公司绩效考核管理制度(范本)在当今这个竞争激烈的商业世界里，文化传媒公司就像一艘在波涛汹涌大海中航行的巨轮，要想顺利抵达成功的彼岸，一套完善的绩效考核管理制度那可是至关重要的。
您说是不是？咱先说这绩效考核的目标，它可不单单是为了给员工打个分、评个级，而是要像灯塔一样，为大家指明努力的方向。
就好比咱们开车，得知道目的地在哪儿，才能踩对油门，不走冤枉路。
要是没个明确的目标，员工们不就像没头的苍蝇，到处乱撞？考核指标呢，这可得精挑细选。
不能眉毛胡子一把抓，得挑那些真正能反映工作成果和价值的。
比如说，对于创意人员，不能只看他们按时交了多少稿子，得看这些稿子有没有新意，能不能抓住观众的眼球。
这就像做菜，不光看数量，更得看味道好不好，不然一堆没味道的菜，谁愿意吃呢？再说说考核的周期。
太短了，员工压力山大，整天提心吊胆；太长了，又容易让大家松松垮垮，没了紧迫感。
所以得找到一个恰到好处的节奏，就像跑步，既不能冲刺太快累趴下，也不能慢悠悠地像散步。
还有考核的方法，那也是有讲究的。
不能一刀切，得根据不同的岗位和工作性质来。
对于销售团队，业绩可能是最重要的衡量标准；但对于策划团队，可能更看重创意和方案的质量。
这就好比不同的果树，有的看结的果子多不多，有的看果子甜不甜。
考核结果的运用也不能马虎。
做得好的，该奖励就得奖励，别小气，这能激发大家的积极性；做得不好的，也得有相应的措施，帮他们改进提升，而不是一棍子打死。
这就像给树苗浇水施肥，让好苗子长得更壮，给长歪了的树苗扶扶正。
在执行绩效考核管理制度的过程中，沟通可是关键中的关键。
领导不能高高在上，得和员工坐下来，好好聊聊，听听他们的想法和困难。
不然员工心里有怨气，工作能做好吗？咱想想，如果一家文化传媒公司没有科学合理的绩效考核管理制度，那会怎么样？员工们没了动力，创意枯竭，公司业绩能好吗？这就像一台机器，零件都松松垮垮，还能正常运转吗？所以啊，一套完善的文化传媒公司绩效考核管理制度，就像一套合身的衣服，能让公司活动自如，展现出最美的姿态；又像一把精准的尺子，能衡量出每个人的价值和贡献；更像一股强大的动力，推动着公司不断向前发展。
传媒公司的绩效考核制度
目录传媒有限责任公司绩效管理制度第一章绩效管理综述第一条绩效管理的目的和意义1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。
2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
第二条绩效管理的原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。
3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
第三条绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。
第四条绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。
考核组织主要职责绩效考核委员会主任：总经理成员：副总经理、各部门总监1.提出公司绩效考核总体要求；2.某些考核指标的数据采集和评价；3.对考核结果进行最终审批；4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。
人力资源部1.部门考核和员工考核的组织实施；2.各部门的员工考核提供督导和技术支持；3.对考核结果进行应用。
第五条绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。
第六条绩效指标的类型1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。
2、关键绩效指标（KPI）由各部门或岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。
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文化传媒业公司绩效考核办法
一、总则
目的：
1.客观、公正地评价公司员工的工作绩效，体现员工价值；
2.建立有效绩效沟通平台，建立绩效反馈机制，提高员工能力和工作绩效；
3.规范绩效管理流程，制度化、标准化、规范化。
4.形成注重工作效果考核测评的文化氛围。
二、绩效考核的实施
(一)考核对象
本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：
1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；
2.试用期员工、实习人员。
3.外聘退休人员
4.临时聘用人员
5.外聘专家顾问
(二)考核项目
1、对员工个人的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果分为职位说明书规定的岗位职责和主
管根据工作需要临时安派的工作任务。
3、行为考核是对员工的工作过程中的行为表现进行评估，是公司对各业务部门的每一个员
工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。
(三)考核周期
1.员工个人绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
2.各部门于次月的月初（10日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。
具体
表格见附件。
三、绩效管理职责分工
(一)人力资源部职责：
人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。
(二)各部门职责：
确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。
(三)考核人职责：
考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。
考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。
四、绩效沟通
(一)绩效计划
绩效计划应由直接主管和员工个人共同制定计划。
具体如下：
1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同制定，完成《部门员工考核表》的填制；
2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同
讨论后制定，形成《部门员工考核表》；
3.各部门负责人的绩效计划：包括两个表格，一是根据部门分工制定的《各部门月度考核
表》；二是根据公司总经理办公会会形成的《各部门月度工作重点》。
4.各部门的绩效计划制定后，请报人力资源部备案，由公司总经理审核定稿。
如有变动，
由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。
(二)业绩辅导（面谈）
绩效计划设定后，员工的直接主管（或部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。
面谈工作必须确保一月一次。
内容具体如下：
1.了解员工的工作进展情况；
2.了解员工所遇到的困难；
3.帮助员工清除工作的困难；
4.提供必要的领导支持和帮助。
五、实施考核
(一)做好绩效记录
员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。
(二)各级员工的考核
各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
1.业绩及行为考核的分配权重
行政后勤部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。
影视部总监对影视部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；
经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分：业绩考核分权重为90%，行为考核分权重为10%；）
2.考核方式
采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：
各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90 %，个人评分占10%。
各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90 %，个人评分占10%。
各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90 %，部门内管理人员评分占10%。
(三)最终考核结果的反馈
将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：
1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议）
2、员工做的好要鼓励，分为加分鼓励和实物鼓励。
六、绩效考核结果管理
(一)考核资料的保管：
1.各部门应指定专门人员对所有的考核资料进行集中保管。
员工个人月度考核表（纸质文
档）由各部门自行留存。
2.各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留
存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到人力资源部，由人力资源部专门人员统一保管。
3.除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。
4.任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
5.各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。
(二)考评等级和考评等级分布
1.考评等级分为四等：A、B、C、D。
2.考评等级分布分两种情况：行为考核不作分布上的要求，业绩考核按正态分布要求进行。
3.与考评等级相对应的评分以及考评等级分布。
(三)考核结果应用：
1.A级：90分以上增发绩效工资（奖金）的20%,若连续三次考核均为A级，可考虑职位
晋升；
2.B级：75-89分保持原绩效工资不变，可提供学习的机会，以期更进一步表现。
3.C级：60-74分扣除绩效工资的10%，加强培训；若连续两次考核均为C级，考虑调
岗降职
4.D级：60分以下扣除绩效工资的20%，需考虑换岗或降职，若连续两次考核均为D级，
必须辞退
5.员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报行政
部，行政部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。
6.考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。
7.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入增发额度当月按实际所得发放（增发部分
扣税）。
每月员工考核挂钩收入扣除额度当月扣除。
七、附则
(一)本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部。
(二)本制度自发布之日起生效。