浙江省旅游企业人才安全评价指标体系研究
浙江省重点实验室评价指标体系
浙江省重点实验室评价指标体系
1.科研成果：该指标用于评价实验室的科研水平和研究成果的质量和
数量。
这包括论文和专利的数量、学术影响力等。
2.研究团队：该指标用于评价实验室的研究团队的实力和能力。
包括
团队成员的学术背景、经验和研究能力等。
3.科研设备：该指标用于评价实验室的科研设备的先进程度和完备性。
包括设备的数量、性能和研发能力等。
5.培养研究生和人才培养：该指标用于评价实验室的研究生培养和人
才培养情况。
包括研究生的数量、质量和培养成果等。
6.社会影响：该指标用于评价实验室的研究成果对社会的影响力和应
用价值。
包括实验室成果的应用情况、技术转化和产业化等。
7.国际合作：该指标用于评价实验室与国际合作的情况和能力。
包括
与国际科研机构的合作项目、联合研究成果等。
以上是浙江省重点实验室(工程技术研究中心)评价指标体系的主要内容，通过对这些指标的评估，可以全面了解实验室的综合实力和研究成果，并为进一步提升实验室的科研水平和研究能力提供参考。
2024年浙江省安全评价机构执业行为专项检查实施方案全文及附表
体而言，典型案例报送可参照如下模板： 【标题】 【基本案情】 详细介绍案件事实等基本情况。 【处理理由及结果】 通过对相关法律、法规的适用，给出案件的处理理由及结果。理由应包括证据采信理由、依据选择理由、决定 裁量理由等。 【案件评析】 对典型案例进行评析，明确在类似案件执法中的参考借鉴价值，指出需要完善改进的地方。 【法律适用】 列明适用的相关法律法规的规定及条款。 安全评价报告虚假情形认定 安全评价报告存在以下情形之一的，认定为安全评价报告虚假： （一）故意伪造的； （二）在周边环境、主要建（构）筑物、工艺、装置、设备设施等重要内容上弄虚作假，导致与评价期间实际 情况
一、工作目标
深入贯彻落实《应急管理部关于进一步加强安全评价机构监管的指导意见》(应急(2023)99号)，全面贯彻省委 、省政府规范提升中介服务的有关部署，认真落实省委巡视整改要求，坚决打击安全评价机构"换马甲"行为,压紧压 实监管部门、生产经营单位、安全评价机构责任，坚决守住安全底线红线，推动安全生产治理模式向事前预防转变 。
（三）总结评估阶段（6月）
各市应急管理局系统梳理汇总此次专项检查发现的问题、好的经验做法以及工作建议等，于6月10日前将本市 专项检查情况总结上报省应急管理厅规划财务处。省应急管理厅对各市应急管理局开展专项检查行动进行全面验收 ，综合评估各市专项检查成效,对行动实效、存在问题、严重违法行为和典型执法案例等进行公开通报。
浙江省文化和旅游厅关于印发《浙江省文化和旅游标准化建设行动计划》的通知（高质量发展）
浙江省文化和旅游厅关于印发《浙江省文化和旅游标准化建设行动计划》的通知（高质量发展）文章属性•【制定机关】浙江省文化和旅游厅•【公布日期】2019.04.29•【字号】浙文旅科教〔2019〕12号•【施行日期】2019.04.29•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】旅游综合规定正文浙江省文化和旅游厅关于印发《浙江省文化和旅游标准化建设行动计划》的通知（高质量发展）浙文旅科教〔2019〕12号各市、县（市、区）文化广电旅游局，省文物局，厅机关各处室、各工作专班，厅属各单位:经厅长办公会议研究同意，现将《浙江省文化和旅游标准化建设行动计划》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
浙江省文化和旅游厅2019年4月29日浙江省文化和旅游标准化建设行动计划标准是法律法规和政策的重要补充，是完善新时代文化和旅游治理体系的重要支撑，是实现文化和旅游高质量发展的重要抓手。
为加快推进文化和旅游标准化建设，有力促进文化和旅游改革发展，特制定本行动计划。
一、指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以实现高质量发展为目标，为满足现实需求为导向，紧抓文旅融合发展新契机，拓展文化和旅游标准化工作内容，加快构建具有浙江特色的文化和旅游标准体系，提升标准化工作质量和效益，为建设全国文化高地、中国最佳旅游目的地、全国文化和旅游融合发展样板地，发挥基础性和战略性作用。
二、基本原则（一）聚焦重点，服务发展。
紧扣文化浙江、诗画浙江建设的战略任务和文旅融合的重大需求，抓住薄弱环节和空白点，科学确定标准化工作重点任务，合理规划构建文旅标准体系，全力落实各项标准，以先进的标准促进文旅融合、提升发展质量，创造浙江文旅发展新优势。
（二）改革创新，打响品牌。
坚持创新驱动、动态发展，积极借鉴省内外先进标准，鼓励、引导开展标准化试点工作，推进创新成果向标准转化，根据形势发展不断推动标准创新，优化标准化管理机制，完善标准供给体系，充分发挥标准效应，打响浙江文旅标准品牌。
浙江省绩效评价指标体系2024版
浙江省绩效评价指标体系2024版浙江省绩效评价指标体系是根据浙江省发展需要和管理要求，以及绩效评价的理论和方法为基础，通过分析浙江省的具体情况和特点，制定出的用于评价浙江省各级政府及部门绩效的体系。
2024版的指标体系是根据2024年的情况和需要进行修订和更新的。
浙江省绩效评价指标体系主要分为三个层次，分别是浙江省政府绩效评价指标体系、浙江省部门绩效评价指标体系和浙江省市县绩效评价指标体系。
这些指标体系通过考核和评价管理，以促进政府绩效的优化和提升，提高政府的管理水平和服务质量。
浙江省政府绩效评价指标体系包括政府绩效评价的总体目标和原则，以及政府绩效评价的指标体系和评价方法。
总体目标是以实现经济社会发展为中心，通过绩效评价来推动政府工作的和创新。
评价指标体系包括政府绩效评价的五个方面，分别是经济发展、社会进步、环境保护、公共服务和政府职能。
评价方法包括定性和定量的综合评价方法，以及管理自评和外部评估相结合的评价方法。
浙江省部门绩效评价指标体系是根据各级政府的工作重点和任务，以及部门的职责和功能，制定出的针对各个部门绩效评价的指标体系。
这些指标体系包括各个部门绩效评价的目标和原则，以及评价指标和评价方法。
评价指标包括部门绩效的四个方面，分别是行政管理、法律法规执行、公共服务和社会管理。
评价方法包括定性和定量的评价方法，以及管理自评和外部评估相结合的评价方法。
浙江省市县绩效评价指标体系是根据市县政府的工作重点和任务，以及市县的特点和需要，制定出的用于评价市县政府及部门绩效的指标体系。
这些指标体系包括市县绩效评价的目标和原则，以及评价指标和评价方法。
评价指标包括市县绩效的五个方面，分别是经济社会发展、环境保护、公共服务、政府管理和社会管理。
评价方法包括定性和定量的评价方法，以及管理自评和外部评估相结合的评价方法。
总之，浙江省绩效评价指标体系在2024年进行了修订和更新，分为浙江省政府绩效评价指标体系、浙江省部门绩效评价指标体系和浙江省市县绩效评价指标体系。
基于 ARIMA 模型的浙江省旅游人才需求预测及人才培养研究
供 需现状 ， 运用 Ａ Ｒ Ｉ Ｍ Ａ模 型对浙江省未来几 年的旅 游人 才 需求趋 势进 行预 测 ， 并提 出浙 江省旅 游人 才培养 的对
策， 以期进一步促进浙 江省旅游产业的发展 。
【 关键词 】 Ａ Ｒ Ｉ Ｍ Ａ ； 旅游人才 ； 需求 ； 人 才培养 【 中图分类号 】 Ｇ ７ １ ２ 【 文献标识码 】 Ａ 【 文章 编号】 １ ０ ０ １ — ８ ７ ９ ４ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ３ — ０ １ ０ ６ — ０ ３
１ ０ ６ 一
从业 人员 的 ６ ． ９ ８ ％ 。从 以上 数据 看 出 ， 旅 游 从 业人
Ａ Ｒ Ｉ ＭＡ（ ０ ， １ ， ０ ） 对原 始 数 据 拟合 得很 好 ， 预 测 值 落
员数量不断增长 ， 但是从学 历职称上来看 ， 主要是 低学 历 、 低职 称人 员 ， 从 类 型 上 看 多 为 服务 型 人 才 ， 缺少 高学 历 、 高职 称 的高级 旅游 管理 人才 。 （ 二） 人 才培 养 随着市场需求 的增大 ， 旅游人才供给也逐年增 加， 全省 旅游 院校从 １ ９ ９ ７年 的 ５ ８所 、 ５ ２ ９ ７名 学 生 ， 增加 至 ２ ０ １ ０年 的 １ ０ ９所 院 校 、 ５ ３ ９ ０ ２名 学 生 。２ ０ １ ０ 年， 浙 江 省 旅 游 局 统 计 口 径 内 旅 游 行 业 培 训 达 ２ ５ ． ８ ２万 人次 ， 比２ ０ ０ ５年 增长 １ ． ２ ９倍 。
２ ０ １ ４第 ３期
成 人教 育
ＡＤＵＩ Ｊ ｒ ｒ ＥＤＵＣＡＴ１ ０Ｎ
Ｎｏ ． ３ ２ ０１ ４
（ 总第 ３ ２ ６期 ）
Ｔ ｏ ｔ ａ ｌ Ｎｏ ． ３ ２ ６
浙江省人力资源和社会保障厅关于印发建立企业技能人才评价标准化体系工作方案的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于印发建立企业技能人才评价标准化体系工作方案的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2012.04.28•【字号】浙人社发〔2012〕141号•【施行日期】2012.04.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专业技术人员管理正文浙江省人力资源和社会保障厅关于印发建立企业技能人才评价标准化体系工作方案的通知浙人社发〔2012〕141号各市、县（市、区）人力资源和社会保障局（劳动保障局），省直、中央在浙有关单位：根据《关于加强职业培训促进就业的实施意见》（浙政发〔2011〕64号）和《关于加快企业技能人才培养工作的意见》（浙人社发〔2011〕319号）精神，为加快企业技能人才培养，尽快形成服务企业、服务就业、服务人才的工作机制，实现“就业一人、培训一人”的目标，省人力社保厅制定了《建立企业技能人才评价标准化体系工作方案》，现印发给你们，请认真贯彻执行。
企业技能人才评价标准化体系，是以企业人力资源管理体系为依托，以国家职业标准为依据，以岗位职业标准为基础，以企业技能人才的职业能力建设为核心，对职工的职业能力、工作业绩、职业道德等内容进行综合评价的考核鉴定机制。
通过建立企业技能人才评价标准体系，为企业提供规范化的评价工作流程和工作内容，实现企业职工岗位职业能力培养与职业资格证书、专项能力证书相衔接的新型育才机制，更加符合企业对技能人才的需求，更好地推动企业高技能人才队伍建设，不断增强企业的核心竞争力。
各地人力资源和社会保障部门要高度重视，尽快成立专门工作领导小组，积极组织企业开展技能人才评价工作，6月底前各市要制定具体工作方案，并推荐10家以上企业（不包括经济较发达县（市）所推荐的5家），作为我省首批技能人才评价标准化体系建设试点企业，力争在2年内实现技能人才占本企业技能劳动者25%以上的目标。
省人力社保厅将根据企业情况适时进行评估，择优确定100家企业作为“企业技能人才评价省级示范基地”，对上述育才成绩显著的企业和工作人员予以表彰奖励，在职业培训经费方面优先给予补贴，优先列入省级技能大师工作室建设范围。
旅游行业人才队伍建设调研报告
旅游行业人才队伍建设调研报告旅游行业是近年来被政府重点推动的一个产业，其涵盖的领域非常广泛，从酒店、景区管理到旅游策划等都在不断壮大，因此对于旅游行业人才队伍的建设也越来越重要。
本文对于旅游行业人才队伍建设进行了调研，希望可以为相关部门提供参考。
一、当前旅游行业人才队伍的现状在调研中，我们发现旅游行业人才队伍的整体发展状况比较健康，但仍存在一些问题。
首先，旅游人才整体数量并不足够，尤其是高端人才的缺失较为突出，这对于旅游行业的整体发展是非常不利的。
其次，旅游行业人才的专业能力、服务态度等方面也存在一定的不足，有些地区的旅游服务人员甚至缺乏基本的英语交际能力，影响了境外旅游市场的开拓和发展。
此外，由于旅游行业的工作环境和工作性质，人才队伍的流动性也比较大，这对于企业的长期稳定发展也造成了一定的影响。
二、旅游行业人才队伍建设面临的问题旅游行业人才队伍建设面临的问题比较复杂，但可以大致总结为以下几个方面:1. 教育培训体系不健全。
当前，一些地区的旅游人才教育培训体系还比较薄弱，使得旅游行业的人才培养和实际需求之间存在较大的脱节。
另一方面，目前旅游行业发展比较快，即使是一些已经拥有一定人才储备的企业，也需要不断更新知识和技能，但相关的培训机构和课程少之又少，无法满足企业的需求。
2. 招聘标准不统一。
相比于其他行业，旅游行业的聘用标准相对分散，这导致了招聘门槛不清晰，标准不统一的情况。
例如，有些企业要求应聘者具有本科及以上学历，而有些则要求至少具有大专、中专学历，有些将工作经验作为首要考虑因素，有些则考虑专业技能，标准存在较大的差异，不利于建设高效的人才队伍。
3. 企业对于人才的重视程度存在差异。
当前，旅游企业面对的市场和竞争压力较大，但有些企业并未能够将人力资源管理工作作为举足轻重的一环加以重视，也没有完善的人才培养和管理机制。
三、旅游行业人才队伍建设的对策为了解决上述问题，我们提出了如下对策:1. 完善旅游行业人才培训机制，形成全方位、立体化的人才培养体系，满足不同人才的需求。
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2014.06.23•【字号】浙人社发[2014]92号•【施行日期】2014.06.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2014〕92号）各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，各有关单位：现将2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单予以公布。
请各立项单位加强对课题研究进度和质量的督促检查，课题负责人要按时认真完成课题研究工作。
一般课题，请各单位务必于2015年5月30日前报送结题。
结题材料包括：申报材料的基本情况表、立项通知中的立项号和标题页复印件、课题成果（成果名称必须与立项标题一致，以发表论文结题的须提交刊物原件供验审），一式3份装订成册并同时报送电子稿，L2014开头的报送省劳科院，R2014开头的报送省人科所，逾期不予受理。
未能按时完成课题的，将取消下一年度的立项资格。
课题研究过程中有何意见和建议，请及时反馈给省劳动和社会保障科学研究院或省公共行政与人才人事科学研究所，通讯地址：杭州市古翠路50号省人力社保大楼（邮编：310012）。
省劳动和社会保障科学研究院联系人：徐红梅联系电话：85211016邮箱：*************.cn省公共行政与人才人事科学研究所联系人：童素娟联系电话：88399638邮箱：******************附件：2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单浙江省人力资源和社会保障厅2014年6月23日附件2014年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、劳动就业和社会保障类（一）一般项目L2014A001高校大学生创业模式研究，陈谷纲，浙江大学L2014A002数据标准化对医保服务提升作用研究，梁俊，浙江大学L2014A003浙江省大病保险与长寿风险相关性研究，刘晓婷，浙江大学L2014A004大学生职业未决影响因素及就业指导对策研究，陈国宏，浙大城市学院L2014A005大学生创业动机的影响因素调研分析，胡哲，浙江财经大学L2014A006在杭高校大学生创业企业存续环境影响因素研究，叶城均，浙江财经大学L2014A007浙江省高新技术产业发展促进就业效应研究，吴莉云，浙江工业大学L2014A008浙江省高校毕业生到基层就业的长效机制探索，周炳，浙江工业大学L2014A009地方高校创业教育师资队伍建设研究，何星舟，浙江工业大学L2014A010双重产业转移中长三角地区代工制造业转型升级对就业影响的内在机理与对策研究，王晓萍，浙江工商大学L2014A011大学生就业创业智能化服务平台建设--以浙江工商大学为例，周翔，浙江工商大学L2014B012基于创业教育视阈下的大学生就业问题研究，吕阳，浙江工商大学L2014A013大学生创业教育的立体模式构建，周钰，嘉兴学院L2014A014新生代农民工劳动关系管理现状及其治理研究，潘敏，绍兴文理学院L2014A015高校农村籍大学生返乡创业问题研究，胡芳芳，浙江经贸职业技术学院L2014A016浙江省大学生小微型创业风险评价模型及管理方式研究，陈晨，浙江经贸职业技术学院L2014A017区域性创业文化在高职院校创业教育中的融入机制研究--以浙商文化为例，邱雷鸣，浙江经贸职业技术学院L2014A018基于“两创”背景下大学生创业环境研究，谢云锋，丽水学院L2014A019生产性服务业和制造业融合发展与就业结构优化研究，郑秀梅，丽水学院L2014A020基于法律风险视角的大学生创业保障机制研究，林朽，宁波城市职业学院L2014A021基于“虚拟学院”的高职学生创业能力提升实践研究，方义桂，宁波城市职业学院L2014A022文化产业创新背景下大学生就业创业模式研究，吕朝亚，浙江科技学院L2014A023高学历教育与职业资格准入匹配的比较研究，王媛，宁波大红鹰学院L2014A024浙江省新生代农民工城市融入研究--基于融入度测评视角，黄小灵，宁波大红鹰学院L2014A025文化学视角下体育行为对职业能力发展研究，余新苗，宁波大红鹰学院L2014A026浙江省高职院校提高毕业生就业质量的探索与实践，叶丽娜，杭州万向职业技术院L2014A027应用大数据进行毕业生就业质量评价的路径研究，陈红敏，杭州万向职业技术学院L2014A028高校毕业生就业能力与企业用人要求差异的对策研究，徐军，浙江交通职业技术学院L2014A029基于校企互惠式合作提升高职生职业能力的途径研究，范黎明，浙江交通职业技术学院L2014A030高校绩效工资激励机制的设计研究，陈林，浙江交通职业技术学院L2014A031国际贸易综合改革背景下高等职业院校职业技能培训师资队伍建设研究，王一丁，义乌工商职业技术学院L2014A032和谐视阈下民企新型劳动关系构建的研究，王立华，义乌工商职业技术学院L2014A033企业年金的法律支持制度研究，王艳，浙江金融职业学院L2014A034“校企合作、项目驱动”应用型人才培养创新机制研究，吕侃徽，浙江金融职业学院L2014A035电子商务环境下促进高职学生网络创业就业的实证研究，吴红玲，浙江商业职业技术学院L2014A036浙江省退役运动员社会保障体系研究，王益尔，浙江商业职业技术学院L2014A037汽车产业转型升级背景下创新型技能人才培养研究，包卫平，杭州科技职业学院L2014A038浙江省研究生就业意向的调查研究--以体育硕士为例，张艳，杭州科技职业学院L2014A039浙江省退役运动员再就业培训体系研究，姚向珍，浙江万里学院L2014A040发达地区低收入农户增收的长效机制研究，姜明伦，浙江万里学院L2014A041浙江地方政府提高劳动收入比重的职能定位研究，赵洪山，杭州职业技术学院L2014A042我省90后农民工职业稳定性影响因素及其对策研究，饶君风，杭州职业技术学院L2014A043收入来源对浙江居民收入增长贡献度研究，王生云，浙江水利水电学院L2014A044医疗保障对重大传染病诊疗补助状况及对策研究，陈松华，省疾控中心L2014A045“用工荒”背景下的柔性化管理研究，张建华，广厦职业技术学院L2014A046浙江省高校微信就业平台建设研究，李佳佳，浙江传媒学院L2014A047浙江人力资源服务产业集聚区发展研究，王凌，宁波市委党校L2014A048高职学生职业成熟度影响因子分析及模型构建，于施佳，浙江机电职业技术学院L2014A049浙江省现代职业教育体系基本路径研究，张伟，浙江机电职业技术学院L2014A050新生代农民工职业技能培训参与意愿影响因素研究，朱伯伦，浙江机电职业技术学院L2014A051浙江产业结构变动的就业效应研究，王瑞荣，绍兴市职业技术学院L2014A052构建民办高校和谐劳动关系创新研究，王海红，浙江越秀外语学院L2014A053基于跨境电子商务的创业模式与平台研究，袁江军，浙江经济职业技术学院L2014A054“售后服务”视角下高职院校就业后服务体系建设研究，张穹，浙江经济职业技术学院L2014A055教育生态理论下高职毕业生就业能力提升研究--以商务英语专业为例，何雪莲，衢州职业技术学院L2014A056完善创业制度环境促进青年群体创业，董叶英，省就业局L2014A057浙江省职工基本养老保险待遇调整问题研究，黄佳莺，省劳科院L2014A058浙江省技工院校文化建设的实践与探索，王丽慧，省职业技能教学研究所L2014A059创新乡镇（街道）劳动人事争议调解机制研究，曹永平，杭州市人力社保局L2014A060完善工伤保险信息化建设研究，曹挺，临安市人力社保局L2014A061初创业者创业导师选择“双向模式”的有效性研究，王海波，长兴县人力社保局（二）资助项目L2014B001网络创业促进就业研究，张林，杭州市就业局L2014B002浙江大学生创业激励政策研究，胡晓东，江干区人力社保局L2014B003浙江省创业促进就业政策体系评价--以绍兴市为例，邵泓，绍兴市就业局L2014B004创业生态链、创业聚集与创业发展研究：机理分析与案例比较，黄宾，浙江水利水电学院L2014B005经济增速下滑背景下浙江产业结构与就业结构演化趋势研究，于海琳，浙江商业职业技术学院L2014B006农村劳动人口城镇化过程中高职院校的地位和作用研究，颜炼钢，宁波城市职业学院二、公共行政与人才人事类（一）一般项目1.公共行政管理与服务R2014G001利益相关者视角的政府市场边界界定与公立医院发展，程小平，杭州师范大学附属医院R2014G002人力资源社会保障电话咨询服务中心适度规模探索--以杭州市12333为例，郑晓哲，杭州市人力社保局咨询服务中心R2014G003基于逻辑框架法的政府投入人才项目绩效评价研究，翁曦勉，浙江工业大学R2014G004政府化解网络舆情能力研究，方海涛，嘉兴学院R2014G005提升地方政府网络舆情应对能力的对策和措施研究--以宁波为例，张陶然，宁波大红鹰学院R2014G006政府购买公共服务的机制比较及优化研究--以浙江省地方政府购买社区服务为例，马隽，浙江工商大学R2014G007新型城镇化背景下地方政府公共服务能力研究，胡榕，浙江农林大学R2014G008基于公共服务体系建设视角的基层应急能力评价研究，韦余东，浙江省疾病预防控制中心R2014G009地方政府高层次人才服务机制研究，洪赞，台州市人力资源和社会保障局R2014G010政府购买公共服务法律问题研究--基于浙江省典型案例，崔起凡，浙江大学宁波理工学院R2014G011基于委托代理关系理论的地方政府社会管理职能失位研究，韦晓蓓，浙江财经大学R2014G012大学生村官退出机制研究，邵阳，温州科技职业学院R2014G013基于双因素理论的大学生村官制度可持续性研究--以宁波为例，葛红军，宁波大红鹰学院R2014G014高校科研人员创新能力与区域创新环境的互动机制及协同发展研究，蔡伟，宁波工程学院R2014G015中国海洋科技创新引智园区管理模式和运行机制改革新探讨，杨宁，浙江海洋学院R2014G016城市品牌视角下地方政府在企业人才引进中的角色与作用研究，陈翔，台州职业技术学院R2014G017大学生“村官”成长困境分析及对策研究，严勇杰，浙江经贸职业技术学院2.人才与人才队伍建设R2014R001校企联盟互动式培养应用型人才研究--以旅游管理专业实践为例，胡蝶，浙江工业大学之江学院R2014R002基于战略缺口理论的“职业适应性”设计专业人才培养研究，梁辰浩，浙江工业大学之江学院R2014R003企业高层次人才创新能力提升研究，孙颖，浙江金融职业学院R2014R004服务创新驱动发展的高校创新人才协同培养模式研究--以浙江省为例，李东华，浙江工业大学R2014R005基于CBE模式视角的高职人才培养模式研究--以财务管理专业为例，吴晓涵，浙江长征职业技术学院R2014R006浙江省旅游企业人才安全预测模型与评价指标体系研究，田佳，湖州职业技术学院R2014R007高校科研机构人才创新成果转化研究--基于产学合作视角，周鸣阳，浙江商业职业技术学院R2014R008温州中小企业开放式创新及其创新人才支撑体系研究，董黎晖，温州大学城市学院R2014R009高校公益创业人才培育及国际经验借鉴，王扬眉，浙江万里学院R2014R010浙江产业集群创业人才孵化主体的互动与协调研究，贺武，浙江越秀外国语学院R2014R011职业教育官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，祝蕾，宁波职业技术学院R2014R012基于外贸风险防范的高层次外贸人才创新能力培养路径的研究，邵作仁，浙江商业职业技术学院R2014R013基于“现代学徒制”实施环境的高技能人才培养模式研究，胡俊，浙江广厦建设职业技术学院R2014R014“五位一体”促进本科技术技能型人才培养的创新策略研究，杜金玲，浙江旅游职业学院R2014R015基于转型升级的浙江高端旅游人才队伍建设研究，刘君，浙江旅游职业学院R2014R016基于胜任力体系的浙江家族企业继承人培养研究，魏晋童，浙江工贸职业技术学院R2014R017高端领军人才项目产业化服务体系构建的研究--以嘉兴市为例，刘莉，嘉兴职业技术学院R2014R018校政企研协同参与的行业人才培养创新研究，王妙娟，浙江公路技师学院R2014R019专业人才队伍建设研究--以宁波市为例，许锁迪，宁波大红鹰学院R2014R020浙江外贸型人才结构变化趋势研究，耿浩，宁波大红鹰学院R2014R021艺术设计人才创新能力的培养方法和途径研究，陈秀，浙江商业职业技术学院R2014R022电子商务类创新型高技能人才培养生成路径研究，龚松杰，浙江工商职业技术学院R2014R023浙江民营企业与职业经理人的协同成长研究：基于共生理论的视角，陈婧，金华职业技术学院R2014R024杭州IT产业转型升级的人才需求和校企深度合作实证研究，李清平，浙江育英职业技术学院R2014R025高职院校工业设计类人才培养研究，钱慧娜，杭州职业技术学院R2014R026小微企业软件人才需求及高职院校对策研究，朱涛，杭州职业技术学院R2014R027浙江省养老服务人才队伍建设研究，傅玳，浙江金融职业学院R2014R028基于“产教融合、校企互动”的应用技能型人才职业素养提升体系研究，温雷雷，浙江经济职业技术学院R2014R029复合型翻译人才培养实验教学模式研究，赵晶，浙江外国语学院R2014R030区域创意人才培养平台建设研究，朱淑珍，义乌工商职业技术学院R2014R031人才集聚与杭州文化创意产业集群创新研究，张鹏，浙江传媒学院R2014R032企业科技人才创新激励措施的测量、影响因素及绩效研究，廖中举，浙江大学R2014R033浙江省中小企业人才开发投入激励机制研究，陈汉君，浙江机电职业技术学院R2014R034人才增长因素在完善金融市场发展体系中的定量化研究--以宁波市为例，朱丽萍，宁波大学R2014R035浙江动漫产业国际化进程中的人才供给机制与人才成长环境优化研究，张月月，浙江财经大学R2014R036义乌企业国际化发展与人才培养动态对接的策略研究，崔轩玮，浙江财经大学R2014R037浙江省城市社区养老服务人才队伍培建设研究，李茂松，绍兴职业技术学院R2014R038高校跨文化人才素质提升策略研究，谢怡，浙江理工大学R2014R039 产业集群持续发展的服装人才培养模式研究，李一，浙江理工大学R2014R040 “产教融合、订单式”人才培养模式的实践探索，罗水秀，浙江工业职业技术学院R2014R041宁波市企业技术创新团队建设评估研究，陈水良，宁波市人力资源和社会保障局R2014R042 “人才特区”建设与区域持续创新能力研究，潘源源，温州龙湾区人力资源和社会保障局R2014R043舟山群岛新区紧缺高端人才引进工作研究，钟淼，舟山市人力资源和社会保障局R2014R044高层次人才项目引进对促进地方经济社会发展研究，龚琦，安吉县社保局R2014R045转型升级背景下的公安人才培养模式研究，管瑜珍，浙江警察学院R2014R046企业高技能人才持续创新能力提升研究，鲍国荣，浙江省职业技能鉴定中心R2014R047企业高层次人才持续创新能力的提升机制与效能研究，丛国栋，浙江省职业技能鉴定中心R2014R048应用型本科院校学生技能素质培养研究，夏江峰，杭州师范大学R2014R049企业人才安全评价研究--以浙江省为例，章迪平，浙江科技学院3.人事工作与制度改革R2014S001推进浙江省人力资源市场体系改革创新与发展的研究，陈荣华，浙江省人力资源和社会保障厅R2014S002 EAP在浙江民办高校的应用研究，原伟霞，浙江树人大学R2014S003浙江省属高校绩效管理现状与对策研究，童珊珊，浙江工业大学R2014S004专业技术职务自主评聘背景下的高校人事制度改革探索，罗斌，浙江工业大学R2014S005教师绩效工资实施成效与对策研究--以湖州市为例，任强，湖州师范学院R2014S006基于能力和业绩评价视角的高职院校创新人才激励机制研究，陈慧，浙江医药高等专科学校R2014S007高校教师绩效考核现状及对策研究，崔雨，宁波卫生职业技术学院R2014S008博士后研究人员绩效评估方法研究，齐嘉阳，浙江中医药大学R2014S009高校人力资本绩效考核研究--基于成本效益分析，林慧，浙江东方职业技术学院R2014S010岗位设置改革视角下高校教师激励机制研究，张道伟，浙江经济职业技术学院R2014S011人力资源视角下的高校职工激励研究，张妮佳，浙江经济职业技术学院R2014S012高校人事代理制度优化管理探析，范翡，衢州职业技术学院R2014S013高职院校高技能人才“过程化”培养与鉴定模式研究，王波，义乌工商职业技术学院R2014S014高校科研人员创业创新驱动研究，黄莉，宁波大红鹰学院教师发展中心R2014S015专业技术人才职业生涯规划对创新驱动发展的影响研究--以浙江省大学英语教师为例，黄乐丹，中国计量学院R2014S016岗位聘任制下的高校教师队伍准入及退出机制研究，姜艳，浙江理工大学R2014S017基于产业升级的浙江中小民营企业人力资源开发模式研究，郑文君，浙江东方职业技术学院R2014S018浙江人力资源服务业信用评级方法研究，陈树元，浙江金融职业学院R2014S019基于价值网络视角的中小企业人力资源管理外包研究--以浙江省为例，马晓芸，浙江农林大学R2014S020宁波市人力资源服务业发展规划研究，林雅莲，宁波市人力资源和社会保障局（二）资助项目R2014Z001创新驱动发展的人才保障理论研究，米红，浙江大学R2014Z002政府推动人才引领创新驱动发展的政策选择研究，杨晓刚，浙江理工大学R2014Z003企业高层次人才持续创新能力研究，瞿孝志，杭州城市学研究会R2014Z004高校科研机构人才创新成果转化研究，童嘉，浙江工业大学资产经营有限公司R2014Z005高层次人才向创新驱动一线集聚的机制效应与对策研究，颜青，浙江经贸职业技术学院R2014Z006创新驱动发展的人才培养、引进和使用机制研究，张湖东，浙江财经大学R2014Z007创新驱动发展的人才流动、竞争、激励机制研究，张清阳，杭州职业技术学院R2014Z008官产学研协同的创新驱动人才发展战略研究，黄菊火，杭州市人力资源和社会保障局、杭州市劳动和社会保障学会R2014Z009浙江产业集群对高层次人才驱动聚集效应研究，张帆，浙江工业大学R2014Z010浙江省人力资源服务业规范研究， XXX峰，中共浙江省委党校R2014Z011浙江省人力资源服务机构等级划分研究，梅胜军，浙江理工大学R2014Z012浙江省人力资源服务机构评定标准研究，殷宝庆，浙江经济职业技术学院。
旅游可持续发展评价指标体系及评价方法研究
旅游可持续发展评价指标体系及评价方法研究王良健(湖南大学经济研究中心,长沙410079)3[基金项目]湖南省计委及张家界市计委联合资助课题的一部分。
[收稿日期]2000-11-30[作者简介]王良健(1964-),男,汉族,湖南人,湖南大学经济研究中心副教授,博士,硕士生导师,从事资源环境经济学研究。
[摘要]旅游可持续发展是当今学术界及旅游管理部门备受关注的课题,科学地制订旅游可持续发展指标体系对实施区域旅游可持续发展战略具有重要意义。
本文按照“保护第一、开发第二”的原则,提出了较为完整的旅游可持续发展评价指标体系,并建立了综合评价的多目标线性加权函数模型,评价方法具有可操作性和一定的推广应用价值。
[关键词]旅游;可持续发展;指标体系;综合评价[中图分类号]F590[文献标识码]A[文章编号]100225006(2001)0120067204旅游可持续发展是指满足当代人旅游需求的同时,不损害人类后代为满足其旅游需求而进行旅游开发的可能性。
旅游可持续发展指标体系的建立是评价各国(或地区)旅游可持续发展水平、能力的基础工作,对制定和实施区域旅游可持续发展战略具有重要意义,并已得到学术界及旅游管理部门的高度重视。
本文就构建旅游可持续发展指标体系的基本原则、旅游可持续发展指标体系的构建及指标权重的确定、综合评价方法的选择等问题进行探讨。
一、构建旅游可持续发展指标体系的基本原则一般来说,建立旅游可持续发展评价指标体系应遵循以下基本原则:11“保护第一、开发第二”的原则作为社会发展的重要组成部分,旅游业是实现国家可持续发展不可缺少的因素。
而且,无论是从旅游业对自然禀赋和社会馈赠的依据,还是从旅游与环境的辩证关系来看,旅游业都是最需要实现可持续发展的领域之一。
传统的旅游开发模式是典型的粗放型模式,重开发、轻保护,甚至只开发、不保护,导致旅游区环境污染严重,生态系统失调,旅游与环境、生态之间的矛盾日益尖锐,如果不从根本上解决好这一问题,就会从根本上削弱旅游业的发展基础。
旅游景区旅游活动效果评估指标体系
旅游景区旅游活动效果评估指标体系第一章引言 (2)1.1 研究背景 (2)1.2 研究目的 (2)第二章旅游景区概述 (2)2.1 旅游景区定义 (2)2.2 旅游景区分类 (3)2.2.1 自然景观类 (3)2.2.2 人文景观类 (3)2.2.3 休闲度假类 (3)2.2.4 生态旅游类 (3)2.2.5 主题公园类 (3)2.2.6 农业旅游类 (3)第三章旅游活动效果评估概述 (3)3.1 旅游活动效果评估意义 (3)3.2 旅游活动效果评估原则 (4)第四章旅游者满意度评估 (4)4.1 满意度调查方法 (4)4.2 满意度评估指标 (5)第五章旅游景区服务质量评估 (6)5.1 服务质量评价标准 (6)5.2 服务质量评估指标 (6)第六章旅游产品特色评估 (7)6.1 旅游产品特色分类 (7)6.2 旅游产品特色评估指标 (7)第七章旅游景区环境质量评估 (8)7.1 环境质量评价标准 (8)7.2 环境质量评估指标 (8)第八章旅游安全评估 (9)8.1 旅游安全评估内容 (10)8.2 旅游安全评估指标 (10)第九章旅游景区经济效益评估 (11)9.1 经济效益评价方法 (11)9.1.1 成本收益分析法 (11)9.1.2 现金流量分析法 (11)9.1.3 财务比率分析法 (11)9.1.4 数据包络分析法 (11)9.2 经济效益评估指标 (11)9.2.1 总收入指标 (11)9.2.2 净利润指标 (12)9.2.3 成本利润率指标 (12)9.2.4 资产收益率指标 (12)9.2.5 负债比率指标 (12)9.2.6 游客满意度指标 (12)第十章旅游景区社会效益评估 (12)10.1 社会效益评价方法 (12)10.2 社会效益评估指标 (13)第十一章旅游景区可持续发展评估 (13)11.1 可持续发展原则 (13)11.2 可持续发展评估指标 (14)第十二章旅游景区旅游活动效果综合评估 (15)12.1 综合评估方法 (15)12.2 综合评估指标体系构建 (15)12.3 评估结果分析与应用 (16)第一章引言1.1 研究背景我国经济的快速发展和社会的不断进步，人们对于生活质量的需求日益提高。
旅游企业社会责任评价指标体系研究
旅游企业社会责任评价指标体系研究
随着社会责任理念的更加深入人心，旅游业也越来越重视其社会责任。
旅游企业社会责任评价指标体系的研究，是针对旅游企业社会责任实践，建立科学、合理、系统的社会责任评价体系，以推动旅游企业社会责任履行和提高旅游业的社会责任水平。
旅游企业的社会责任评价指标体系，应该包括以下方面：
1. 环境保护：包括旅游企业在运营过程中，采取的环保措施，如节约能源、水资源、减少噪音污染、减少废弃物排放等。
2. 社会公正：体现旅游企业关注社会公正问题的程度，包括做出公正的经济决策、支持社区发展、遵守相关法律规定、确保员工的安全、提供公正的待遇，避免歧视等。
3. 人权保护：体现旅游企业关注人权保护问题的程度，包括保护员工和游客的人权、支持人权组织和社会公正活动、遵守人权标准等。
4. 健康和安全：体现旅游企业对于旅游者和员工的健康和安全的重视。
包括采取防范措施，为旅游者和员工提供安全保障、响应健康医疗需要等。
5. 社区责任：体现旅游企业参与社区事务处理的程度，包括环境保护、文化传承、社会贡献、支持当地产业发展等。
以上是旅游企业社会责任评价指标体系可能会包含的方面。
当然，实际应用中，具体评价指标的制定是需要结合实际情况，根据旅游企业的规模、行业、市场情况等因素进行科学制定，以确保评价指标的合理性和有效性。
《浙江省企业技术中心评价指标体系》
附件四：《浙江省企业技术中心评价指标体系》一级指标二级指标三级指标权重（分）基本要求机制与体制（30）技术创新体制（4）企业技术创新战略制定与实施效果 2 较好技术中心组织机构与经费预算制度的设立与执行情况 2 合理科技投入机制（15）科技活动经费支出额占产品销售收入的比重12 ≥3%科技活动经费支出比例比上年（次）增长 3 ﹥0%人才激励机制（5）中心年人均收入与企业年人均收入之比 2 ≥1.2中心人员培训费占中心人员总收入比重 2 ≥2%中心人员参加国内外技术交流人次占中心人员的比重 1 ≥8% 对外合作机制（6）对外合作项目占全部开发项目数的比重 3 ≥10%来技术中心从事开发工作的外部专家数 2 ≥12人月企业境外开发设计机构数 1 ≥1技术与人才（30）创新队伍建设（8）企业研究与试验发展人员占职工人数的比重 4 ≥2%中心拥有高级专家及博士人数 2 ≥3技术中心大学本科和中高级职称人员占中心人数比重 2 ≥50% 创新条件建设（12）企业技术开发仪器设备原值（万元） 5 ≥1000最近三年企业信息化建设投入（万元） 5 ≥150通过国家和国际组织认证的实验室（中心）数 2 ≥1 技术储备积累（10）中长期研发项目数占全部项目数的比重 4 ≥10%企业拥有的全部有效发明专利数 4 ≥1企业拥有的中国名牌产品或驰名商标数 2 ≥1二、浙江省企业技术中心评价指标解释1、报告年度：指评价表中指标统计年度，时间范围从填写评价表的上一年1月1日到12月31日。
所有指标的填报时间范围，如无特殊指明，均为报告年度。
（T-1）年指报告年度的前一年。
2、技术创新战略：指企业建立明确的技术发展战略和创新战略，包括技术创新、技术改造、技术引进、技术开发规划和计划。
3、技术中心组织结构：指企业技术中心建立明确的组织机构和独立的财务核算体系。
4、技术中心经费预算制度：指企业在年度预算中，提取不低于上年度销售收入的3%作为技术中心科技活动经费并实行专户管理的制度。
旅游服务质量评价指标体系研究
旅游服务质量评价指标体系研究随着旅游业的蓬勃发展，旅游服务质量成为了行业内备受关注的话题。
如何评价旅游服务质量，量化旅游服务质量是每个旅游从业人员必须要面对的问题。
本文旨在研究旅游服务质量评价指标体系，帮助旅游行业人士更好地理解和应用评价指标体系。
一、什么是旅游服务质量评价指标体系？旅游服务质量评价指标体系是指对旅游服务质量的各个方面进行明确的界定，将其转化为评价指标，通过对各项指标的衡量和综合，对旅游服务质量进行评价。
旅游服务质量评价指标体系旨在提高旅游服务水平，推动旅游业的健康发展，为旅游行业提供可供借鉴的标准。
二、旅游服务质量评价指标体系应该包括哪些方面？1、旅游产品的质量指标。
旅游产品质量的好坏直接影响旅游体验的评价。
旅游产品质量指标应包括产品的基本信息、产品的安全、产品的舒适度以及产品的文化内涵等。
2、服务过程质量指标。
旅游服务质量的评价不仅取决于产品本身的品质，同时也需要关注在旅游过程中，服务的方方面面。
例如，导游的服务态度，旅游公司的服务质量等。
3、游客满意度指标。
旅游服务最终的目的是为游客提供良好的旅游体验，因此游客满意度是判断旅游服务质量的重要指标之一。
三、旅游服务质量评价指标体系如何构建？1、确定评价的范围。
要明确旅游服务质量评价的范围和要求，明确旅游服务质量评价中涉及到的各个方面，保证评价指标体系的全面性和准确性。
2、收集数据资源。
收集有关旅游服务质量的数据，包括国内外旅游服务质量的有关规范标准、业界相关的研究成果和已经存在的评价指标体系等。
3、评价指标体系的筛选。
对收集的数据进行系统性分析和筛选，选择适合自己的评价指标，设计出旅游服务质量评价指标体系。
4、试运行和不断完善。
试运行旅游服务质量评价指标体系，不断改进和完善，使评价指标体系更准确、更适用于本公司，更加符合实际旅游服务质量的需求。
四、如何使用旅游服务质量评价指标体系？1、对旅游产品的市场评价。
通过旅游服务质量评价指标体系对自己的旅游产品进行市场评价，了解自己在市场上的竞争力。
企业人才评价体系研究
企业人才评价体系研究企业人才评价体系是企业用来评价和管理员工能力、素质和表现的重要工具。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业越来越重视人才的选拔和管理，因此人才评价体系的研究和建立显得尤为重要。
本文将就企业人才评价体系的研究进行深入探讨，从理论与实践相结合的角度，探讨企业人才评价体系的研究现状、存在的问题和发展趋势，为企业建立科学合理的人才评价体系提供参考。
一、企业人才评价体系的研究现状企业人才评价体系是对员工进行能力、素质和表现等方面进行评估的体系。
当前，对企业人才评价体系的研究主要集中在以下几个方面：1. 理论研究方面在企业人才评价体系的理论研究方面，主要围绕评价体系的构建原则、指标体系、权重分配等展开研究。
学者们通过对企业人才而论进行深入分析，提出了一些有价值的理论观点，如基于能力的评价、基于行为的评价等。
这些理论研究对企业实际建立评价体系具有很大的参考价值。
2. 实践研究方面在企业人才评价体系的实践研究方面，主要包括对各类企业人才评价体系的实际操作、效果评估和优化改进等方面的研究。
通过实际案例的分析，可以为企业制定具体的评价方案和运行细则提供借鉴。
当前企业人才评价体系的研究主要集中在理论与实践相结合的方向，但是在具体的研究方向和内容上还存在一些不足之处，需要进一步深入研究。
二、企业人才评价体系存在的问题在企业人才评价体系的研究和建立过程中，存在一些问题亟待解决。
1. 评价指标不够科学合理目前一些企业的人才评价体系中，评价指标的选择缺乏科学性和合理性，往往过于主观或者过于片面。
这样的评价体系无法客观、全面地评价员工的能力和表现，影响了评价的准确性和公正性。
2. 评价体系操作复杂繁琐一些企业的人才评价体系操作复杂繁琐，需要大量的人力物力来进行评价工作，不仅浪费了企业的资源，也降低了评价的效率和准确性。
3. 评价结果影响员工积极性一些企业的人才评价体系中，评价结果往往对员工的晋升、薪酬等方面产生直接影响，这样会导致员工为了迎合评价标准而牺牲真实表现，影响了员工的积极性和工作质量。
旅游业高质量发展的评价指标研究
旅游业高质量发展的评价指标研究旅游业是国民经济中重要的支柱产业之一，它不仅直接促进了当地经济的发展，还间接地带动了相关产业的繁荣。
随着全球旅游市场的快速扩大和国内旅游市场的不断成熟，旅游业高质量的发展已成为行业发展的关键课题。
为了评价旅游业的发展水平，需要建立相应的评价指标体系，本文旨在对旅游业高质量发展的评价指标进行研究，为行业的持续健康发展提供理论支持。
一、旅游业高质量发展的内涵旅游业高质量发展是指在保障旅游产品和服务质量的基础上，通过提升旅游业的经济效益、社会效益和环境效益，实现旅游业的可持续发展。
具体来说，旅游业高质量发展具有以下几个方面的内涵：1.旅游产品和服务质量的提升：旅游产品和服务是旅游业的核心要素，提升产品和服务的质量将直接影响到游客的满意度和旅游体验。
高质量发展意味着提供具有竞争力的旅游产品和服务。
2.经济效益的实现：旅游业高质量发展需要提升行业的经济效益，包括旅游业的总收入、利润水平、就业创业机会等方面，推动旅游业与其他产业的融合发展。
3.社会效益的提升：旅游业的发展需要造福民众，提升社会效益包括提升居民收入水平、改善民生服务、促进地方经济发展等方面。
4.环境效益的保障：旅游业的可持续发展需要保护好自然环境和文化资源，降低环境污染和资源消耗，保护地方生态环境和文化遗产。
旅游业高质量发展不仅仅是提升旅游产品和服务质量，还包括经济效益、社会效益和环境效益等多个方面，这也为评价指标的研究提供了多元化的依据。
评价指标是对旅游业高质量发展各个方面的量化表达，是对行业发展水平的客观反映。
为了综合评价旅游业高质量发展水平，评价指标需要包括多个维度的指标，下面将从产品和服务、经济效益、社会效益和环境效益四个方面进行评价指标的研究。
1. 产品和服务质量：（1）游客满意度：包括游客对景区、旅游线路、住宿餐饮等方面的满意度，可通过问卷调查等方式进行评价。
（2）安全服务水平：包括旅游景区、交通运输、住宿、餐饮等方面的安全服务水平，以确保游客的人身和财产安全。
企业人才评价体系研究
企业人才评价体系研究引言人才是企业发展的核心资源，如何评价和挖掘人才是每个企业管理者面临的重要问题。
因此，建立一个科学有效的人才评价体系对于企业的发展至关重要。
本文将探讨企业人才评价体系的研究内容和方法，以提供有关企业人才评价的参考和借鉴。
一、企业人才评价体系的内容1.绩效评价绩效评价是企业人才评价的基础，主要包括员工的工作完成情况、工作质量、工作态度、工作效率等方面的表现。
可以通过量化指标如产量、效益、质量达标率、客户满意度等来评价员工的绩效。
同时，也要考虑员工的自我评价和上级评价的对比，以及员工的潜力和成长空间。
2.能力评价能力评价是企业人才评价的重要内容之一、可以评价员工的专业能力、人际沟通能力、创新能力、领导能力等方面的表现。
企业可以通过员工的培训记录、岗位担任情况、职业发展轨迹等来判断员工的能力水平和成长潜力。
3.潜力评价潜力评价是评价员工未来发展潜力的重要指标。
潜力评价包括员工的学习能力、适应能力、领导潜能、创新潜能等方面的评价。
企业可以通过员工的自我发展计划、岗位担任情况、项目推动能力等来评估员工的潜力和发展方向。
4.文化适配度评价文化适配度评价是评价员工是否适应企业文化的重要标准。
可以通过员工的价值观、行为准则、工作风格等方面的评价来判断员工与企业文化的契合程度。
企业可以通过员工的培训记录、团队合作表现、领导力发挥等来评估员工与企业文化的适配度。
二、企业人才评价体系的研究方法1.定性研究方法定性研究方法主要通过访谈、观察等方式来获取员工的信息和观察表现，然后通过分类、归纳、分析等方式来评价员工的绩效、能力、潜力等。
这种方法可以更加全面、深入地了解员工的情况，但是由于主观因素的影响较大，结果可能不够客观准确。
2.定量研究方法定量研究方法主要通过问卷调查、统计分析等方式来获取员工的评价数据，然后通过数理统计等方式来评估员工的绩效、能力、潜力等。
这种方法具有数据量大、结果客观等优点，但是可能无法全面反映员工的真实情况。
浙江省旅行社品质等级划分与评定标准解读-市旅委-4
公司章程修正案范本
华谊兄弟传媒股份有限公司章程修正案
旅行社岗位职责说明
旅行社制定的《岗位职责说明》应当与旅 行社组织机构图相吻合，组织机构图中所 列的部门都应有相应的岗位职责。旅行社 具体的业务岗位和行政岗位均应有岗位职 责，因此，岗位职责说明书中所列的岗位 数应当比组织机构图中所列的部门数更多 。
《旅行社投诉管理制度》范例
档案管理制度
• 旅行社档案包括人事档案、业务档案、投 诉档案、财务档案、客户档案（客户数据 库）等。
• 评分细则：旅行社未能建立档案管理体系 ，扣4分；业务档案、投诉档案等的管理不 符合《旅行社条例实施细则》要求的，扣3 分；财务档案部不符合《会计档案管理办 法》。
旅行社条例实施细则
业务流程
• 旅行社业务流程应根据组团和地接的实际 ，至少制定有计调、销售、导游三大主要 业务的流程，有门市的应有门市接待流程 。
当在公司章程上签名、盖章。”
《公司章程》评分细则
公司章程在附录C中分值为10分。《公司
法》规定章程应当载明的8条事项中如有欠 缺适当扣分。
变更登记事项涉及修改公司章程的，应当
提交公司章程修正案，不涉及的不需提交 ；如涉及的事项或内容较多，可提交修改 后的公司新章程（但应经股东签署）。章 程需要而不及时修正的，也将适当扣分。
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已经建立并能切实执行:旅行社 章程、旅行社岗位职责说明书 、财务管理制度、人事管理制 度、员工守则、教育培训制度 、服务质量监督制度、安全管 理制度、导游管理制度、投诉 管理制度、档案管理制度、员 工薪酬及福利保障制度等。
评审专家根据旅行社制度建设 的完整性、严密性、合法性、 合理性、可行性及特色等进行 评分，最高分15分。
内容提要杭州旅行社业的基本现状规模杭州旅行社业的基本现状规模杭州旅行社业的基本现状类型8杭州旅行社业的基本现状经营754亿杭州市旅行社业的主要特点综合实力位居全国城市前列500100015002000杭州社均总资产全国社均总资产杭州社均总收入全国社均总收入4092761694886城市数量总收入亿元入境外联万人入境接待万人国内接待万人国内组织万人出境组织万人北京87524341578141816382128849上海87324766278847938978586杭州44575478689349813697641广州2371099631535961415696160南京439452732471361282228杭州市旅行社业的主要特点综合实力位居全国城市前列杭州市旅行社业的主要特点大社不够大强社不够强杭州市旅行社业的主要特点大社不够大强社不够强10203040506070中青旅控股国旅总社广之旅上海锦江国旅浙江省中旅浙江中青旅6260621166159杭州市旅行社业的主要特点中小旅行社居行业主体1002003001亿元以上2000万1亿500万2000万500万以内1640119270450250572457人数10080人数10060人数8040人数6020人数40人数20杭州市旅行社业的主要特点人才瓶颈突出结构失衡严重杭州市旅行社业的主要特点人才瓶颈突出结构失衡严重2009年全行业从业人员19015名其中旅行社专职人员9431人
浙江省重点实验室(工程技术研究中心)评价指标体系
5。论文专著(5分)▲
三年内在国际和国家权威期刊发表论文和被SCI/SSCI/EI收录论文数量,及出版的专著数量(5分）
篇
在《自然》（Nature)、《科学》（Science)上以第一、第二作者或通讯作者发表论文，得3分;在其他国际权威期刊（top10）发表论文，每篇得1分；被SCI/SSCI和 EI收录论文，每篇得0。25分；在国家核心期刊上发表论文,每篇得0。05分；每出版1部专著得0.5分;累计不超过5分
人
每培养（或引进)1名国家级人才得2分；每培养（或引进）1名省级人才得1分;累计不超过6分
0-6
2。条件建设(5分）
场地建筑面积（2分）
㎡
≥2000平方米
1—2
＜2000平方米
0
仪器设备及试验装置资产原值（3分）
万元
≥2000万元
1—3
＜2000万元
0
3。运行管理（5分）
组织架构、制度建设、运行管理等工作情况（5分)
0-10
11。新产品开发情况■（5分）
三年内开发新产品数量（5分）
个
每开发3个新产品得1分,累计不超过5分
0—5
12。取得经济社会效益情况（15分）
三年内科技成果转化、转让和推广情况（含应用到临床）（5分）
项
每转化、转让或推广1项得0。5分，累计不超过5分
0—5
三年内科技成果转化、转让和推广累计实现的利税（10分）
人才培养10分专职科技人员规模2分人30人1230人0拥有副高以上职称或具有博士学位人员人数占总人数的比例2分比例6012比例600三年来培养或引进高层次人才新世纪百千万人才工程国家级人选省151人才工程浙江省有突出贡献中青年专家或同等级别人数6分人每培养或引进1名国家级人才得2分
旅游业高质量发展评价指标体系构建研究
旅游业高质量发展评价指标体系构建研究
彭淑贞;刘桂菊;梁薇
【期刊名称】《中国商论》
【年(卷),期】2024()4
【摘要】旅游业高质量发展是国家战略实施的重要抓手,是全面实现中国式现代化的助推器。
本文通过梳理旅游业高质量发展的最新研究进展,结合我国国情,在充分理解旅游业高质量发展的基础上,设计和构建包括效益、结构、环境三个一级指标,经济增长稳定性等六个二级指标,旅游经济增长率等十五个三级指标的旅游业高质量发展综合指标体系,运用专家打分法和层次分析法确定各级指标权重。
最后,本文提出了旅游业高质量发展的建议:(1)从提高旅游全要素生产率,增强旅游经济高质量运行效率;(2)合理优化旅游产业结构,加快建设现代化旅游产业体系;(3)改善旅游公共服务环境质量,提高游客满意度等,仅供参考。
【总页数】4页(P149-152)
【作者】彭淑贞;刘桂菊;梁薇
【作者单位】泰山学院旅游学院
【正文语种】中文
【中图分类】F592.7
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浙江省旅游企业人才安全评价指标体系研究作者：田佳
来源：《旅游纵览·行业版》2015年第03期
本研究旨在制定浙江省旅游企业人才安全评价指标体系，研究对象为浙江省11个地级市旅行社、酒店、旅游集散中心的涵盖各个级别的大专以上学历工作人员。
研究结果显示浙江省旅游企业人才安全评价指标包括学历水平、工作年限、工作热情、薪酬福利、企业效益、晋升机会、企业文化、高素质人才和行业类型等九项指标。
人才安全是国之大计。
浙江省旅游企业人才安全对于浙江省经济发展、经济安全均具有特殊重要的意义。
本研究以浙江省11个地级市的旅行社、酒店、旅游集散中心等旅游企业人才（大专以上学历者）作为研究对象，在人才流失及人才离职等理论基础上制定旅游企业人才安全评价指标。
通过对前期浙江省旅游企业人才现状分析发现，浙江省旅游企业人才文化程度偏低，大学专科学历人数占绝大多数（47.4%），博士学位人才占旅游企业总人数比例非常低（4.5%）；人才专业化水平较差；工资水平整体不高，大部分旅游人才的收入区间在3000-4000元之间；人才流失情况严重，在同一旅游企业工作二到五年跳槽的人才比例达到55.5%。
在浙江旅游企业人才现状如此严峻的现实情况下，许多旅游企业仍存在不重视人才引进和培养的现象，这对人才的流失造成了更大的风险。
制定浙江省旅游企业人才安全评价指标，有利于判断旅游企业人才配备情况，在必要时候能让企业及时采取措施防止重要人才流失，减少旅游企业各方面的损失。
一、浙江省旅游企业人才安全现状及存在问题
（一）旅游企业人才忠诚度不高
通过前期研究发现浙江省许多旅游企业缺乏有效的运转机制，在工资制度或晋升制度中，论资排辈的分配制度仍随处可见，许多年轻人才认为在旅游企业中看不到晋升希望，因此为了追求更好的工作环境与更好的事业发展，有能力的一线旅游人才及部分中、高层管理人才都在入职后2-5年后选择跳槽。
（二）旅游企业与旅游人才沟通不够
通过对浙江省旅游人才进行调查后发现，旅游人才对现任工作看法中“我对目前的工作感到相当满意”这一项的认可度最低，许多旅游人才认为企业内部缺乏有效的沟通机制，企业管理者对旅游人才，特别是收入低、工作年限短的新进人才了解不够多。
很少有旅游企业会帮基层人才规划其职业生涯，这让旅游人才看不到发展目的与发展方向，因此，研究表明，在旅游企业中跳槽率最高的人才年龄区间为25岁以下。
（三）旅游企业缺乏有效的人才评估体系
对于旅游企业人才的保留和培养，旅游企业必须建立一个公正的评估体系。
浙江省旅游企业目前在实际考核中，缺乏多维的、相对公正的人才评估体系。
因此旅游企业在对旅游人才进行薪资调整、职务调动、技能培训时缺乏有效的参考依据。
浙江省大部分旅游企业缺乏公平、公正、公开的人才评估体系，也是旅游人才严重流失的重要原因之一。
二、浙江省旅游企业人才安全评价指标体系研究
本研究取得浙江省旅游企业人才安全评价指标的方法为问卷调查法。
问卷分被访者个人信息与浙江省旅游企业人才安全评价初始指标两个部分。
个人信息包括被访者的性别、年龄、学历、收入、职位、服务年限与所属旅游企业类别7个方面；初始指标共20项，由个人评价指标（1-8项）、组织评价指标（9-17项）和环境评价指标（18-20项）三方面组成。
本调查研究对象仍为浙江省11个地级市的旅行社、酒店、旅游集散中心等旅游企业人才（大专以上学历者）。
此次调查发放问卷247份，回收有效问卷247份。
对问卷数据做因子分析时，因素的提取采取了主成分分析法。
根据探索性因子分析，删除其中因素载荷小于0.5的项目（见表1），确定本研究问卷中有效因子共有9个项目。
通过以上分析可以得出浙江省旅游企业人才安全评价指标体系。
个人评价指标包括学历水平、工作年限、工作热情；组织评价指标包括薪酬福利、企业效益、晋升机会、企业文化；环境评价指标包括高素质人才与行业类型（见表2）。
三、评价指标的阈值分析
（一）学历水平
以学历高、低人才的比重作为评价标准。
通过研究发现，浙江省旅游企业大专学历人才所占比例达到47.4%，硕博士人才总合比例才达到17.9%，在确定合理的学历评价标准之前，旅游企业需要进一步了解学历结构对旅游企业人才安全的影响。
（二）工作年限
以从事工作的时间长短作为评价标准。
根据研究发现，浙江省旅游企业人才中，工作年限处于2-5年间的占绝大多数，占总比的55.5%，在旅游企业中工作10年以上的旅游人才比例只有7.3%。
在确定合理的工作年限评价标准之前，旅游企业需要进一步了解旅游人才工作年限对旅游企业人才安全的影响。
（三）工作热情
通过调查发现，在旅游企业从业人才中，工作年限低于1年，年龄处于25岁以下的人才工作热情最高，但是跳槽速度也最快。
旅游人才对于工作热情的高低会对旅游企业人才的流失造成影响。
从低到高应分为风险较大，有风险和基本正常三个阈值。
（四）薪酬福利
根据调查发现，35.6%的浙江省旅游企业人才收入区间为3001-4000元，其次是2001-3000元区间，占旅游人才总比的27.9%。
薪酬福利的高低会对旅游人才安全情况造成影响，根据影响的高低，从高到低可分为基本正常、有风险和风险较大三个阈值。
（五）企业效益
旅游企业效益会对旅游人才的去留造成影响，根据影响高低可将阈值从高到低定为基本正常、有风险和风险较大三个方面。
（六）晋升机会
在调查中发现绝大部分旅游企业人才在工作2-5年后选择跳槽，其中一个重要的原因就是旅游企业存在排字论辈现象严重，这让年轻人才看不到晋升希望。
旅游人才对旅游企业给予的晋升机会的重视程度高低，由高到低可分为基本正常、有风险和风险较大三个阈值。
（七）企业文化
旅游企业对于企业文化的重视程度会对旅游企业人才的流失造成影响。
重视程度从低到高应分为风险较大，有风险和基本正常三个阈值。
（八）高素质人才
旅游企业高素质人才越多，其人才流失可能性就越小。
旅游企业需根据对高素质人才的定义确定及完善来确定评价等级。
（九）行业类型
以旅游人才所处的具体旅游企业类别作为评价标准。
研究发现，浙江省旅游企业人才中，有23.8%的旅游人才选择酒店作为工作单位，旅行社占到25.1%，而酒店也是整个旅游企业中人才流失最严重的一个类别。
通过进一步的研究，确定不同类别旅游企业人才的平均流失率，最后确定人才流失风险较大，有风险和基本正常三个阈值。
（作者单位：湖州职业技术学院）。