揭示2018年五大人才趋势最新《全球人才趋势研究》

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新时代下的国际人才流动报告2023

新时代下的国际人才流动报告2023随着全球化的进展，国际人才流动成为一个日益重要的话题。

本文将通过对2023年全球人才流动数据的分析，探讨新时代下的国际人才流动趋势和特点，并从政策角度提出相应的建议。

一、国际人才流动的背景在新时代下，经济全球化和科技发展不断推动国际人才的流动。

国际交流与合作的加深，为人才跨国流动提供了更多的机会和条件。

在此背景下，各国对于国际人才的吸引和引进也变得更加重视。

二、国际人才流动的趋势分析1. 高技能人才的流动增加：随着科技的不断进步和全球产业升级，对于高技能人才的需求也日益增长。

各国纷纷争夺高技能人才，提供更好的待遇和发展空间，加大吸引力。

2. 跨国公司的人才交流：随着跨国公司在全球范围内的发展，人才在不同国家之间的流动也日益频繁。

这种流动不仅带来了知识和技术的传播，也促进了不同文化之间的交流与融合。

3. 教育和研究机构的合作：教育和研究机构之间的国际合作愈发密切，加大了人才的流动。

学者和研究人员在不同国家之间进行合作研究，促进了学术的发展和人才的交流。

三、国际人才流动的特点总结1. 多元化流动方式：国际人才流动的方式日益多元化，不再局限于传统的移民和留学，还包括跨国公司的派驻、项目合作等。

2. 人才互惠互利：国际人才流动不再是单向的，各国都希望通过人才流动实现互利共赢。

吸引和引进人才，既能推动经济发展，又能提升国家综合实力。

3. 文化交流与融合：国际人才流动带来了不同文化之间的交流与融合，有助于促进全球文明进步和文化多样性的保护。

四、国际人才流动的政策建议1. 加大引才政策力度：各国应该加大对于高技能人才的引进力度，提供更多的优惠政策和便利条件，吸引更多优秀的人才来华工作和创业。

2. 优化人才流动环境：各国应该努力为国际人才提供更好的工作和生活环境，为他们提供更多的发展机会和空间，营造良好的创新创业氛围。

3. 加强国际合作交流：各国应加强教育和研究机构之间的合作交流，共同开展科研项目和学术交流活动，促进人才流动和共同发展。

杨百寅简历---清华大学经济管理学院-CRM-系统

杨百寅通讯地址：清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系中国北京清华园 100084电话：86-10-62796314传真：86-10-62772021电子信箱：1990－1992：（加拿大）萨斯卡彻温大学继续教育专业硕士1992－1996：（美国）佐治亚大学人力资源开发专业博士工程师（管理）1996-1998：（美国）奥本大学助理教授1998-2001：（美国）爱达荷大学助理教授、（终身）副教授2001-2006：（美国）明尼苏达大学助理教授、（终身）副教授、（终身）教授2006-至今：清华大学经济管理学院系主任教授•2010年：美国管理学会年会，最佳论文提名奖【Academy of Management, Carolyn Dexter Award Nominee】•2010年：中国管理学会，年会优秀论文《如何提高战略决策效果？TMT社会资本与冲突的作用》•2009年：长江学者奖励计划, 教育部长江学者特聘教授。

•2009年：中国管理学会，年会优秀论文《家长式领导，冲突与决策效果》•2008年：杰出人力资源开发学者奖，国际人力资源开发学会【Outstanding HRD Scholar Award, Academy of Human Resource Development (AHRD), 2008】。

•2007年：国家杰出青年科学基金获得者。

•2007年：友好全球人力资源最佳教授奖，(印度)友好大学【Amity Best Global HR Faculty Award, Amity University, India】。

•2004年：2003年度最佳论文奖，人力资源开发评论【Outstanding Article for 2003, Human Resource Development Review, 2004】。

•2000年：早期职业奖，美国成人教育教授协会【Early Career Award, Commission of Professors of Adult Education (CPAE), 2000】。

国际人才流动的现状及趋势分析

国际人才流动的现状及趋势分析随着全球经济的不断发展和国际化进程的推进，国际人才流动现象越来越普遍。

无论是高端人才还是普通劳动者，都会在全球范围内寻求更好的发展机会和生活条件。

本文将从国际人才流动的现状和趋势两个方面进行详细分析。

一、国际人才流动的现状随着全球化进程的加速和信息技术的飞速发展，国际人才流动现象愈加普遍。

其中，高端人才最具代表性，他们涌向发达国家，争取更好的环境和机遇。

据联合国发展计划署的统计数据显示，全球范围内的高技能人才流动已达到了1.88亿人，而在2000年时，这一数字仅为1.27亿。

另外，发达国家的高校也是国际人才的重要选择之一。

根据数据，美国的高校中的国际学生已经接近了100万，而其中超过60%是来自发展中国家。

当然，国际人才流动并非只限于高端人才和留学生。

普通的劳动力市场中也存在着大量的人才流动。

近年来，东南亚、南亚和非洲等发展中国家逐步成为低端劳动力的重要来源地，这些劳动者通常会到富裕国家的制造业和服务行业从事短期和长期的工作。

一方面，这些人才为当地市场补充了必要的人力资源，另一方面，他们也会面临种种挑战和困境，如工作条件差、文化适应困难等。

二、国际人才流动的趋势当前，随着全球化程度越来越深，国际人才流动也呈现出一些新的趋势。

1. 国际企业越来越注重人才的全球化配置。

未来，更多的优秀企业将会通过各种手段，在全球范围内追求人才并优化人才流动，以此来实现企业的长期稳定增长。

吸引和管理全球人才将成为企业营销全球市场的重要手段。

2. 发展中国家的人才崛起。

随着全球市场的开放和信息技术的普及，发展中国家逐渐成为全球人才储备的重要来源地。

这些国家的人才开始走出国门，接受国际化教育和培训。

同时，他们也越来越受到国际企业的关注和青睐。

3. 人才回流成为趋势。

由于人才的优质配置和重要价值，很多国家都出台了各种措施以吸引本国优秀人才回流。

人才回流可为本国产业和经济发展注入新的动力，更好地利用本国人才是一些国家经济增长的主要手段。

戴德梁行大五人格现状的讨论.pdf

3．2 研究工具3.2.1 大五人格问卷简版（NEO-FFI）该问卷是Costa和McCrae在对1985年版本的NEO-PI-R进行项目因素分析的基3.2.2 绩效考核成绩从上表可以看出，戴德梁行客户经理群体在谨慎性维度上的得分最高，其次分别是外向性、友善性、开放性，得分最低的维度是神经质。

4.1.2 该行客户经理在大五人格各维度上的性别差异如上表，大五人格五个维度的性别差异在开放性维度上显著性最高（p<0.001），男性的开放性显著高于女性；其次在外向性、谨慎性两个维度上差异也较为显著（p<0.01），具体表现为男性的外向性、谨慎性均高于女性。

由表可知，大五人格中神经质维度对任务绩效有显著的负预测性，能解释总体的变异。

在进行了三次回归分析后，大五人格中的开放性、友善性、外向性三个维度都进入了回归模型，切模型的总体回归效果显著。

这三个维度共解释了情境绩效 4%的变异。

通过进一步分析这三个维度逐步进入回归模型的顺序可以得知，Figure 4: model of confirmatory factory analysis注：Extraver=外向性，Agreeabl=亲和力，Conscien=责任心，Neurotic=情绪稳定性，Openness=开明性。

LISREL 软件输出了这一模型同数据的具体拟合指标如下。

模型的卡方Chi-squares）为109.96，自由度（degree of freedom, df）为80，因此方值和自由度的比（Chi-squares/df）为109.96/80=1.37，小于 5 这一临界值水平（这一指标越小表示模型与数据的拟合情况越好）。

模型的比较拟合指数（comparative fit index, CFI）为0.89、非正态拟合指数（non-normed fit index, NNFI）为0.86，虽然没有达到.90之上，但由于比较接近，我们认为都处于可接受范围之内。

安卓项目毕业设计

安卓项目毕业设计【篇一：基于android平台连连看游戏设计与实现毕业论文】毕业论文题目：基于android平台的连连看游戏设计与实现姓名：xxxx学号：xxx指导教师(职称)：xxx（讲师）专业：计算机科学与技术班级：2010级计科01班所在学院：计算机科学与工程学院2014年6月目录摘要 (ii)abstract (iii)第一章绪论 (1)1.1 课题背景 (1)1.2 国内外研究现状 (2)1.3 课题研究意义 (2)1.4 论文结构安排 (3)第二章基础知识与开发技术 (5)2.1 android技术简介 (5)2.2 java技术简介 (9)第三章需求分析与系统概要设计 (13)3.1 可行性分析 (13)3.2 功能需求分析 (1)43.3 系统基本流程 (1)43.4 模块设计及算法简介 (16)第四章系统详细设计 (17)4.1 开发环境的搭建 (17)4.2 单项功能的实现 (18)4.3 算法详细设计 (2)5第五章系统测试与性能分析 (35)5.1 软件测试 (35)5.2 游戏系统测试 (3)65.3 游戏性能分析 (3)6 总结........................................................................................................39 致谢........................................................................................................41 参考文献. (43)摘要论文对android系统架构和应用开发进行初步研究，运用java开发语言设计了一款连连看小游戏。

在对系统进行详细需求分析的基础上，确定了系统的功能和性能要求，对游戏的菜单界面、屏幕绘制、时间控制、布局算法、连通算法、关卡设置、音效和动画进行了详细设计。

2024上海继续教育公需科目知识题及答案

2024上海继续教育公需科目知识题及答案学校:________班级:________姓名:________考号:________一、单选题(20题)1.“四个面向”不包括()。

A.面向世界科技前沿B.面向文化主战场C.面向国家重大需求D.面向人民生命健康2.《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》提出，()是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发管理和使用的前提。

A.人才评价B.人才流动C.人才激励D.人才使用3.《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》提出，把()和社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划，一视同仁、平等对待。

A.公有制经济组织B.非公有制经济组织C.中外合资经济组织D.外资经济组织4.保护工业产权巴黎公约属于（）。

A.宪法B.法律C.行政法规D.国际条约5.农业4.0属于()生产。

A.机械化B.智慧C.无人化D.小农6.《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》提出，激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性，鼓励多出成果、快出成果、出好成果，推动()加快向现实生产力转化。

A.科研项目B.科技成果C.基础研究D.应用研究7.加强人才国际交流，()各类人才。

A.用好用活B.用对用活C.用好用准D.用足用活8.工业产权中的商标权涉及（）。

A.发明专利B.服务商标C.实用新型专利D.外观设计专利9.加快建设世界重要人才中心和创新高地，促进人才区域合理布局和()发展，着力形成人才国际竞争的比较优势。

A.均衡B.协调C.高速D.平稳10.各级政府教育、科技、工信、安全、人社、文旅、国资、金融、外事等部门，要充分发挥()，共同抓好人才工作各项任务落实。

A.谋划作用B.领导作用C.协同作用D.职能作用11.完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的()A.引进B.人才发展格局C.人才工作格局D.人才管理格局12.《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》提出，规范各类评价活动。

全国本科高校教学基本状态数据库

全国本科高校教学基本状态数据库填报表格（2011）版全国高校教学基本状态数据库系统课题组二○一一年二月目录表Ⅰ学校基本情况 (1)表Ⅱ校训、办学思想 (2)表Ⅲ院系情况 (3)表Ⅳ学科专业情况 (3)表Ⅴ学校面积 (3)表Ⅵ学校发展规划 (4)表Ⅶ校友会与社会合作 (4)表1-1 校领导基本信息 (5)表1-2 教师队伍概况 (6)表1-3 学校聘请校外教师概况 (7)表1-4-1 高层次人才 (8)表1-4-2 高层次研究群体（团队） (8)表1-5 院（系）和其他教学单位专任教师情况 (9)表1-6 院（系）教师培训进修、交流情况 (10)表1-7 学校实验技术人员职称、学位、年龄 (11)表1-8 院（系）实验技术人员职称、学位、年龄 (12)表2-1 院（系）下属各专业情况 (13)表2-2 院（系）教学安排 (14)V10.8.2 2010年09月09日表2-3 体育项目 (14)表2-4 人才培养模式创新实验区 (14)表2-5 国家级教学基地 (15)表2-6 实验教学示范中心 (15)表2-7 本科实验教学实验室（中心） (15)表2-8 校外实习、实训基地 (15)表2-9-1 教材情况——编写教材概况 (16)表2-9-2 教材情况——使用教材概况 (16)表2-10-1 教学管理制度 (17)表2-10-2 教学管理文件目录 (17)表2-11 本科教学信息化 (18)表2-12 教学质量监控体系 (18)表2-13 教学管理组织机构（科室） (19)表2-14 校级教学管理人员 (19)表2-15 院（系）教学管理人员 (19)表2-16 教学管理人员培训及成果 (19)表2-17 教学质量监控人员 (20)表2-18 评教统计表 (20)表2-19 本科课程情况表 (20)表2-20 各专业专任教师职称、学位、年龄、学缘情况 (21)表2-21 教学事故 (22)表2-22-1 教师所获荣誉概况 (22)表2-22-2 院（系）教师个人所获荣誉 (23)V10.8.2 2010年09月09日表2-22-3 院（系）教学团队 (23)表2-23-1 课程建设 (24)表2-23-2 课程情况 (24)表2-23-3 精品课程 (24)表2-24 分专业实验、毕业综合训练情况 (25)表2-25 院系毕业综合训练指导教师情况 (25)表2-26-1 教学改革概况 (25)表2-26-2 教育教学研究与改革项目 (25)表2-26-3 教学成果奖 (26)表2-27 本科生教学效果 (27)表2-28-1 院（系）教学效果——本科生竞赛获奖情况 (28)表2-28-2 院（系）教学效果——本科生课外科技、文化获奖情况 (28)表2-28-3 院（系）教学效果——本科生文艺、体育竞赛获奖情况 (28)表2-28-4 院（系）教学效果——本科生社会实践团队获奖情况 (28)表2-28-5 院（系）教学效果——本科生社会实践个人获奖情况 (29)表2-28-6 院（系）教学效果——专利情况 (29)表2-28-7 院（系）教学效果——参加国际会议 (29)表2-29 学生交流情况 (29)表3-1 教学经费概况 (30)表3-2 学校教育经费支出 (30)表3-3 教育事业收入 (30)表3-4 当年捐赠情况 (31)表3-5 院（系）教育经费支出 (31)V10.8.2 2010年09月09日表4-1 固定资产情况 (32)表4-2 分院（系）教学科研仪器值 (32)表5-1 教学行政用房及教学设备 (33)表5-2 校内实习、实训场所 (33)表5-3 图书、期刊 (33)表5-4 校园网建设情况 (34)表5-5 生活用房（学生食堂、澡堂、宿舍） (34)表6-1 教风学风概况 (35)表6-2-1 学生管理组织机构（科室） (36)表6-2-2 校级学生管理人员 (36)表6-2-3 院（系）及相关单位思政教师信息表 (36)表6-3 就业管理人员 (36)表6-4 学生数量基本情况 (37)表6-5 普通本科分专业学生数 (38)表6-6 近一届本科生招生类别情况 (38)表6-7 国外及港澳台学生情况 (38)表6-8 近一届本科生录取标准及人数 (39)表6-9 各专业报到情况 (39)表6-10 本科生奖贷补 (39)表6-11-1 应届本科毕业生就业情况 (40)表6-11-2 院（系）应届本科毕业生就业情况 (40)表7-1 学生社团 (41)表7-2 课外活动、讲座 (41)V10.8.2 2010年09月09日表7-3 素质教育基地、职业资质培训等情况 (41)表8-1-1 科研机构概况 (42)表8-1-2 科研机构列表 (42)表8-2 教师科研情况 (43)表9-1 学科建设概况 (44)表9-2 博士后流动站 (44)表9-3 博士点、硕士点 (44)表9-4 重点学科 (44)特殊情况说明 (45)V10.8.2 2010年09月09日表Ⅰ学校基本情况1.学校名称（章）2.学校英文名称3.学校行政辖区名称代码续4.邮政编码7.校园网域名10.填报负责人11.校长（签章）5.学校办公电话-8.学校主页网址姓名电子信箱6.学校办公传真号码-9. 学校办公电子信箱续12.办学类型13.学校性质类别14.学校举办者普通高等学校民办的其他高等教育机构本科院校：大学学院□□□综合院校理工院校农业院校林业院校医药院校师范院校语言院校财经院校政法院校体育院校艺术院校民族院校□□□□□□□□□□□中央部门地方政府省部共建非地方政府民办15.学校层次16.招生批次设有研究生院的高校“985工程”院校“211工程”院校一般院校新建院校□□□□□第一批次招生第二批次招生A第二批次招生B第三批次招生A第三批次招生B□□□□□V10.8.2 2010年09月09日续17．学校升本情况学校升本时间升本前校名续18.学校地址编号校区名称地址邮政编码表Ⅱ校训、办学思想1.校训2.学校发展定位3.学校人才培养目标定位4.教育教学思想5.多媒体反映链接地址V10.8.2 2010年09月09日表Ⅲ院系所情况编号院系表Ⅳ学科专业情况编号院系专业专业结构与布局文件上传表Ⅴ学校面积单位：（平方米）1.占地面积2.总建筑面积总占地面积其中：绿化用地面积总计学校产权非学校产权其中：a.独立使用-b.共同使用-V10.8.2 2010年09月09日表Ⅵ学校发展规划学校发展规划发展战略规划文件上传学科建设和队伍建设规划文件上传校园建设规划文件上传表Ⅶ校友会与社会合作1.校友会（个）2.签订合作协议的机构（个）总数其中机构总数其中境内境外学术机构企业地方政府V10.8.2 2010年09月09日表1-1 校领导基本信息校领导基本信息编号姓名职务出生年月性别专业技术职务学历校内分管工作专业学习和工作简历（链接）V10.8.2 2010年09月09日表1-2 教师队伍概况单位：人类别教师数量总计其中：女性双师型具有行业背景具有工程背景职称教授副教授讲师助教无职称学位博士硕士学士无学位年龄35岁及以下36～45岁46～55岁56岁及以上学缘本校外校（境内）外校（境外）学校教师库链接链接地址V10.8.2 2010年09月09日表1-3 学校聘请校外教师概况单位：人类别教师数量总计其中：女性来源企业行业部门高校其他职称正高级副高级中级初级无职称年龄35岁及以下36～45岁46～55岁56岁及以上外聘教师库链接V10.8.2 2010年09月09日表1-4-1 高层次人才高层次人才编号姓名类型研究方向获得年份个人简介链接备注表1-4-2 高层次研究群体（团队）高层次研究群体（团队）编号研究方向负责人类型获得年份简介链接V10.8.2 2010年09月09日表1-5 院（系）和其他教学单位专任教师情况院（系）名称：单位：人数量总计其中：女性双师型具有行业背景具有工程背景职称正高级副高级中级初级无职称学位博士硕士学士无学位年龄35岁及以下36～45岁46～55岁56岁及以上学缘本校外校（境内）外校（境外）V10.8.2 2010年09月09日表1-6 院（系）教师培训进修、交流情况院（系）名称：1.教师培训进修2.交流教师（3个月及以上）（人次）境内（人次）境外（人次）到行业培训（人）攻读学位（人）教师培训情况说明来访出访国际交流教师名单及内容总数其中：3个月以总数其中：境内境外境内境外博士硕士文件上传V10.8.2 2010年09月09日表1-7 学校实验技术人员职称、学位、年龄单位：人教师数量总计职称正高级副高级中级初级无职称学位博士硕士学士无学位年龄35岁及以下36～45岁46～55岁56岁及以上V10.8.2 2010年09月09日表1-8 院（系）实验技术人员职称、学位、年龄单位：人院（系）名称：教师数量总计职称正高级副高级中级初级无职称学位博士硕士学士无学位年龄35岁及以下36～45岁46～55岁56岁及以上V10.8.2 2010年09月09日表2-1 院（系）下属各专业情况院（系）名称：专业名称：1.专业建设发展规划2.支撑学科名称3.优势专业（品牌专业、特色专业、示范专业、重点建设专业）4．专业设置时间 5.是否新办专业级别类型起始时间文件上传是□否□续6. 培养方案上传文件7.培养目标与服务面向文本框续8.专业培养计划学时与学分学时数（学时）学分数（分）总数其中总数其中课内教学实验教学集中性实践教学环节课内教学实验教学课外科技活动续9.各专业带头人姓名出生年月学历学位专业技术职称学缘参加教学工作时间V10.8.2 2010年09月09日表2-2 院（系）教学安排编号院（系）名称教学安排课表链接表2-3 体育项目1.中国大学生体育训练基地编号名称续2.大学生高水平运动项目编号名称续3.国家运动训练专业编号名称表2-4 人才培养模式创新实验区编号人才培养模式创新区名称级别设立年份V10.8.2 2010年09月09日表2-5 国家级教学基地国家级教学基地编号名称级别设立年份表2-6 实验教学示范中心实验教学示范中心编号名称级别设立年份表2-7 本科实验教学实验室（中心）本科实验教学实验室编号名称面向专业年度承担的实验教学人时数（人时）开放情况文件上传表2-8 校外实习、实训基地编号名称地址面向专业每次可接纳学生数（个）V10.8.2 2010年09月09日V10.8.2 2010年09月09日表2-9-1 教材情况——编写教材概况单位（册）编写情况总数其中国家级省部级规划教材获奖教材近三年学校主编出版教材一览表文件上传表2-9-2 教材情况——使用教材概况1.使用规划教材、获奖教材情况（册）2.选用近三年出版的省部级以上（含）规划教材、指定教材、重点推荐、精品教材等优质教材的比例（%）总数其中国家级省部级规划教材获奖教材规划教材获奖教材表2-10-1 教学管理制度教学管理制度教学计划修订制度有□无□文件上传制定（修订）培养方案的原则意见有□无□文件上传教学工作基本规范有□无□文件上传实验教学管理制度有□无□文件上传新教师培训制度有□无□文件上传教学事故认定办法有□无□文件上传学生学籍管理细则有□无□文件上传学生学业指导手册有□无□文件上传学生违纪处理细则有□无□文件上传表2-10-2 教学管理文件目录教学管理文件校级文件上传链接地址院（系）名称院（系）1 文件上传院（系）2 文件上传V10.8.2 2010年09月09日表2-11 本科教学信息化本科教学信息化教学管理信息系统有□无□链接地址网络教学平台有□无□链接地址表2-12 教学质量监控体系教学质量监控体系教学质量保障体系建设基本情况有□无□文件上传教学工作定期检查制度有□无□文件上传教学督导机构和制度有□无□文件上传学生评教制度有□无□文件上传评教结果数据库地址课程教学评价体系有□无□文件上传实验教学评价体系有□无□文件上传实习教学评价体系有□无□文件上传毕业综合训练环节评价体系有□无□文件上传院（系）或专业本科教学工作评价制度有□无□文件上传学校年度教学工作分析报告有□无□文件上传学校开展教学自我评价及质量改进机制有□无□文件上传V10.8.2 2010年09月09日表2-13 教学管理组织机构（科室）机构名称编号部处下设科室表2-14 校级教学管理人员单位：人编号姓名性别出生年月所属部门行政职务专业技术职务专业学历学位表2-15 院（系）教学管理人员编号姓名性别出生年月所属部门行政职务专业技术职务专业学历学位表2-16 教学管理人员培训及成果教学管理人员培训教学管理人员成果培训计划培训实施情况教学成果奖（项）教学论文（篇）教育教学研究及实践成果一览表总数其中总数其中国家级省部级校级教学研究教学管理文件上传V10.8.2 2010年09月09日表2-17 教学质量监控人员编号姓名性别出生年月所属部门行政职务专业技术职务专业学历学位表2-18 评教统计表分类按课堂分数统计评教类型结果分析优（90分以上）良好（90-75分）中（75-60分）差（60分以下）理论课文件上传实践教学表2-19 本科课程情况表1.本科课程总门次（门次）2.主讲本科课程的教师总人数（人）其中由教授授课的课程门次（门次）由副教授授课的课程门次（门次）符合岗位资格（人）教授（人）副教授（人）V10.8.2 2010年09月09日表2-20 各专业专任教师职称、学位、年龄、学缘情况单位：人院（系）名称：专业名称数量总计其中：女性职称正高级副高级中级初级无职称学位博士硕士学士无学位年龄35岁及以下36～45岁46～55岁56岁及以上学缘本校外校（境内）外校（境外）V10.8.2 2010年09月09日表2-21 教学事故单位：次年度教学事故总数其中严重教学事故一般教学事故表2-22-1 教师所获荣誉概况1.教学名师（个）2.教学团队（个）3.全国师德先进个人累计数（个）4.教学成果奖（项）累计数其中累计数其中累计数其中国家级省部级国家级省部级校级国家级省部级续5.学生思政队伍工作成果奖（项）6.研究与创作（校级及以上文化体育创作、演出、比赛活动）获奖（项）7.其他奖励（项）累计数其中累计数其中国家级省部级国家级省部级国家级省部级市级校级文件上传文件上传V10.8.2 2010年09月09日表2-22-2 院（系）教师个人所获荣誉院（系）：______________编号姓名所在单位类别获奖级别授予单位获奖年份个人简介链接备注表2-22-3 院（系）教学团队教学团队编号团队名称负责人主要成员级别获得年份团队简介链接V10.8.2 2010年09月09日表2-23-1 课程建设1.学校促进课程建设的政策、措施文件上传2.学校课程建设规划文件上传3.学校课程考核管理办法文件上传4.学校教材建设规划文件上传5.学校教材选用和评价制度文件上传表2-23-2 课程情况1.课程门数（门）2.课程门次（门次）总数其中总数其中：小班授课网上教学多媒体教学续3. 精品（优秀）课程（群）建设情况（项）4.双语课程（门）国家级省部级校级总数其中：国家双语教学示范双语教学课程名单文件上传表2-23-3 精品课程精品课程编号名称级别负责人获准时间备注V10.8.2 2010年09月09日表2-24 分专业实验、毕业综合训练情况1.实验情况2.毕业综合训练课题（个）有实验的课程（门）独立设置的实验课程（门）实验开出率（%）综合性、设计性实验教学（门）总数在实验、实习、工程实践和社会调查等社会实践中完成数表2-25 院系毕业综合训练指导教师情况院系名称指导毕业综合训练教师数量专任教师外聘教师表2-26-1 教学改革概况1.学校教学改革的总体思路与实施方案（含“质量工程”实施方案）文件上传2.教师发表教学研究论文、论著文件上传3.其他教学改革成果一览表文件上传4.教学改革成果的推广应用情况文本框表2-26-2 教育教学研究与改革项目教育教学研究与改革项目编号项目名称主持人级别立项时间验收时间经费（万元）V10.8.2 2010年09月09日表2-26-3 教学成果奖教学成果奖编号奖励名称主持人级别获奖时间授予单位V10.8.2 2010年09月09日表2-27 本科生教学效果1.学校组织、激励学生参加科技活动和学科竞赛活动的有关规定文件上传2.学生参加课外学术活动情况文本框3.学生参加各级各类学术活动立项一览表文件上传4.学生参加教师科研项目情况一览表文件上传5.学生发表论文、作品情况一览表文件上传续6.学科竞赛获奖（项）7.本科生课外科技、文化获奖（项）8.国家级或国际级文艺、体育竞赛获奖（项）总数其中总数其中总数其中国家级省部级国家级省部级国际级国家级省部级续9.学生发表学术论文（篇）10.学生发表作品数（篇、册）11.学生获准专利数（项）12.获取专业资格证书人数（人）13.英语等级考试14.体质合格率（%）15.参加国际会议（人次）英语四级考试累计通过率（%）英语六级考试累计通过率（%）续16．国家级或省部级社会实践获奖（项）国家级省部级团队个人V10.8.2 2010年09月09日表2-28-1 院（系）教学效果——本科生竞赛获奖情况院（系）名称：学科竞赛获奖情况编获奖项目奖励名称级别等级授予单位获奖者姓名指导教师获得年份号表2-28-2 院（系）教学效果——本科生课外科技、文化获奖情况院（系）名称：课外科技、文化获奖情况编号获奖项目奖励名称级别等级授予单位获奖者姓名指导教师获得年份表2-28-3 院（系）教学效果——本科生文艺、体育竞赛获奖情况院（系）名称：文艺、体育竞赛获奖情况编号获奖项目奖励名称级别等级或名次授予单位获奖者姓名指导教师获得年份表2-28-4 院（系）教学效果——本科生社会实践团队获奖情况院（系）名称：社会实践团队获奖情况编号团队名称奖励名称级别等级授予单位获奖者姓名指导教师获得年份V10.8.2 2010年09月09日表2-28-5 院（系）教学效果——本科生社会实践个人获奖情况院（系）名称：社会实践个人获奖情况编号奖励名称级别等级授予单位获奖者姓名指导教师获得年份表2-28-6 院（系）教学效果——专利情况院（系）名称：专利情况编号专利名称类别专利号姓名指导教师获得年份表2-28-7 院（系）教学效果——参加国际会议院（系）名称：参加国际会议编号参会学生姓名会议名称发表论文题目地点指导教师举办年份表2-29 学生交流情况交流学生数（个）总数其中本校到境外本校到境内境内到本校境外到本校V10.8.2 2010年09月09日表3-1 教学经费概况1.学校教育经费总额（万元）2.教学经费预算总额（万元）3.学校年度教学改革与建设专项经费（万元）4.学校年度教学经费分配办法文件上传5.学校年度财务决算报告文件上传表3-2 学校教育经费支出学校教育经费支出（万元）教学日常运行支出教学改革支出课程建设支出专业建设支出教材建设支出实践教学支出学生活动经费支出总数其中：校外表3-3 教育事业收入1. 经常性预算内教育事业费拨款2.学费收入（万元）3.社会捐赠收入（万元）4.其他教育事业收入（万元）国家（万元）地方（万元）本科生各类研究生高职高专网络与继续教育V10.8.2 2010年09月09日表3-4 当年捐赠情况编号捐赠机构或人员名称类别捐赠金额（万元）捐赠金额总计（万元）自动生成注：填写额度在1万元以上的捐赠；数值保留小数点后一位。

数学素养的研究历史

数学素养的研究历史数学素养的研究主要集中在国内外研究的介绍，数学核心素养的概念界定、数学核心素养的成分辨析等方面，随着研究的不断深入，数学素养的内涵及教育价值也随之不断丰富。

一、数学素养内涵的发展史国内首次提出核心素养的课程体系构想，来自教育部哲学社会科学重大攻关项目“义务教育阶段学生学业质量标准体系研究”课题组，认为构建基于核心素养的课程体系应至少包含具体化的教学目标、内容标准、教学建议和质量标准四部分。

2014年3月，中华人民共和国教育部颁发了《教育部关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》，文件提出了核心素养概念，要求各级各类学校要从实际情况和学生特点出发，把核心素养和学业质量要求落实到各学科教学中。

这个文件的颁布，拉开了以培养学生核心素养为目标的新一轮课程改革序幕。

主要分成两条主线开展相关研究：一条线是由北京师范大学林崇德先生领衔的团队研究中国学生核心素养体系，构建一个统领各个学科核心素养的框架；另一条线是由各学科组织专家组，开展高中学段学科核心素养的研究。

2016年9月13日中国学生发展核心素养研究成果发布会上，公布了中国学生发展核心素养总体框架及基本内涵：以“全面发展的人”为核心，分为文化基础、自主发展、社会参与三个方面。

综合表现为人文底蕴、科学精神、学会学习、健康生活、责任担当、实践创新六大素养。

国外对素养的提出，起源于教育总体目标的改革。

21世纪初，欧盟理事会提出以“核心素养”取代传统读、写、算的基本能力，引发各成员国的课程变革，并带动了相应的学习评价工具的开发和评价项目的实施。

此后欧盟各国陆续启动制定支持或指导素养培养的国家层面政策。

美、英、俄、韩等国也相继启动了核心素养项目的研究，反映出各国各地区对当今社会教育问题的认识和对未来人才期待的价值选择。

无论是国际组织还是各国及地区，都兼顾跨学科与学科指向的核心素养，不仅重视沟通交流、团队合作、学会学习、独立自主等综合表现，也重视母语素养、数学素养和科学素养等与具体课程密切相关的核心素养。

《发达国家吸引人才政策最新趋势》(三)

一、判断题（10 道）1. 目前全球处于第四次产业大转移阶段，人才“争夺战”将更激烈。

正确错误2. 要把社会主义核心价值体系教育贯穿人才培养开发全过程，不断提高各类人才的思想道德水平。

正确错误3. 人才资源是第一资源。

正确错误4. 发达国家引才政策的特点之一是照顾到不同层次和不同类别人才，注重吸引人才的分类分层。

正确错误5. 《2052——未来四十年的中国与世界》中提出：到2052年，中国会接近富裕国家的水平。

正确错误6. 移民制度最初是为了弥补人口稀少的局面，补充劳动力。

正确错误7. 新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。

正确错误8. 人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

正确错误9. 完善政策是构建具有国际竞争力人才吸引优势的突破口。

正确错误10. 要把促进发展作为人才工作的根本出发点。

正确错误二、单选题（20 道）1. 人才管理体制改革的核心是（）。

A. 转变职能B. 发掘优质人才C. 提高人才素质D. 简政放权2. 要建立以岗位职责要求为基础，以（）为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。

A. 品德、能力和业绩B. 能力和业绩C. 品行和能力D. 品德和业绩3. 人才流动是人才充分发挥作用的（）。

A. 保障B. 核心C. 前提条件D. 基础4. 要健全人才市场（）机制，进一步促进人才供求主体到位。

A. 供求、价值、竞争B. 价格、竞争C. 供求、价格D. 供求、价格、竞争5. 2011年加拿大推出了签证担保投资证项目，大幅降低担保金数量，由35万人民币降至（）人民币左右。

A. 2万B. 7万C. 20万D. 16万6. 英国积分制评估系统中一类是（）。

A. 高价值移民类B. 技术工作移民类C. 低技术移民类D. 留学生签证7. 卓越研究中心计划是（）的人才回流政策。

A. 韩国B. 以色列C. 日本D. 新加坡8. 2013年，美国已经成为最受中国初高中留学生欢迎的留学目的地，约（）的中等教育留学生来自中国。

干部管理任职资格标准

干部管理任职资格标准目录一、关于任职资格标准 ..................................................................... .......................................................... 4 二、干部级别划分及资格条件 ..................................................................... .............................................. 5 1. 干部级别划分 ..................................................................... .................................................................. 5 2. 各级资格条件 ..................................................................... .................................................................. 5 2.1. 学历及岗位经验要求 ..................................................................... ...................................................... 5 2.2. 项目经验要求 ..................................................................... (5)三、行为标准 ..................................................................... ........................................................................ .. 7一级，基层管理， ................................................................... ........................................................................ . (7)1 认同与实践企业文化 ..................................................................... (7)1.1. 企业文化学习 ..................................................................... . (7)1.2. 企业文化执行 ..................................................................... . (7)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .......... 7 2 工作任务管理 ..................................................................... ........................................................................ (7)2.1. 分解工作任务 ..................................................................... . (7)2.2. 组织实施任务 ..................................................................... . (7)2.3. 计划执行过程督查 ..................................................................... .. (8)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .......... 8 3 团队建设 ..................................................................... ........................................................................ .. (8)3.1. 执行激励机制 ..................................................................... . (8)3.2. 绩效与改进 ..................................................................... .. (8)3.3. 员工培训 ..................................................................... (8)3.4. 团队氛围建设 ..................................................................... . (8)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .......... 9 4 制度流程执行 ..................................................................... ........................................................................ (9)4.1. 制度流程学习 ..................................................................... . (9)4.2. 制度流程检查优化 ..................................................................... .. (9)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .......... 9 二级，中层管理， ................................................................... ........................................................................ .... 9 1 推动企业文化落地 ..................................................................... . (9)1.1. 宣贯企业文化 ..................................................................... . (9)1.2. 推动实践企业文化 ..................................................................... .. (9)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ ........ 10 2 关键人才的选拔与管理 ..................................................................... (10)2.1. 关键人才的选拔 ..................................................................... . (10)2.2. 关键人才培养 ..................................................................... .. (10)2.3. 队伍组建 ..................................................................... . (10)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ ........ 10 3 团队提升 ..................................................................... ........................................................................ (11)3.1. 带队伍 ..................................................................... .. (11)3.2. 团队氛围 ..................................................................... . (11)3.3. 绩效考核 ..................................................................... . (11)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ ........ 11 4 年度目标的实施 ..................................................................... ........................................................................114.1. 优化、创建制度流程 ..................................................................... .. (11)4.2. 任务分解与任务管理 ..................................................................... .. (12)4.3. 制定年度目标 ..................................................................... .. (12)知识要求 ..................................................................... ........................................................................ .. (12)三级，高层管理， ................................................................... ........................................................................ .. 121 企业文化管理 ..................................................................... ........................................................................ . (13)1.1. 完善企业文化体系 ..................................................................... (13)1.2. 宣贯企业文化 ..................................................................... .. (13)知识要点 ..................................................................... ........................................................................ ........ 13 2 企业战略管理 ..................................................................... ........................................................................ . (13)2.1. 战略制定 ..................................................................... . (13)2.2. 推动战略实施 ..................................................................... .. (13)知识要点 ..................................................................... ........................................................................ ........ 13 3 组织建设 ..................................................................... ........................................................................ (14)3.1. 组织机构设置 ..................................................................... .. (14)3.2. 制度、流程优化 ..................................................................... . (14)3.3. 信息化建设 ..................................................................... (14)知识要点 ..................................................................... ........................................................................ ........ 14 4 干部培养 ..................................................................... ........................................................................ (14)4.1. 干部标准 ..................................................................... . (14)4.2. 干部管理 ..................................................................... . (14)知识要点 ............................................................................................................................................. ........ 15 5 资源整合 ..................................................................... ........................................................................ (15)5.1. 外部资源整合 ..................................................................... .. (15)5.2. 内部资源优化 ..................................................................... .. (15)知识要点 ..................................................................... ........................................................................ .. (15)一、关于任职资格标准概观《干部管理任职资格标准》提供有关日常管理工作指导的详细指南，包括工作职能、工作行为标准、等级划分及考核办法。

诺姆四达测评答案

诺姆四达测评答案【篇一：人才测评的方法】方案一、人才管理综合解决方案1. 人才标准构建胜任力模型构建源文件截取配图任职资格体系:源文件截取配图优势：大型央企、国企及外资企业行业前十客户服务背景;丰富的模型定制化构建经验，成功帮助外资企业胜任力模型实现本土化;率先提出以应用为导向的技术思路，使胜任力模型应用落到实处。

2. 优秀人才甄选与评价人才招聘与选拔源文件截取配图人才素质盘点 : 结合企业不同阶段发展需要，组合运用多种现代人才测评方法和工具对各类人才能力素质进行盘点。

优势:10年以上专职测评专家团队、上千家企业独立测评实施经验、上万份专业报告撰写经验;严密的全流程设计与考务活动组织能力;科学高校的选拔方法;公开、公平、公正的选拔过程。

3. 绩效考核与岗位薪酬管理源文件截取配图优势: 素质模型引入和行为化的评价相结合，提高绩效的科学性、有效性;kpi、kci相结合，进行全面绩效考核。

4.领导力培养发展源文件截取配图优势: 精准目标、锁定价值、强化动机、激发潜能5.培训学习体系源文件截取配图优势：基于素质模型培训发展体系的建立、测评培训无缝衔接、反馈式培训直接及时、行动式学习切实有效。

6.后备人才发展与继任计划源文件截取配图优势：组织管理，员工激励，快乐工作。

二、人才管理综合实践方案1. 诺姆四达成功研发“四好班子”考核系统。

提炼总结出“四好班子”管理理论，并得到成功的应用实践。

2. 承担多家大型央企管理人员公开竞聘命题及大规模测评服务工作。

3. 成功举办多期《人才测评师》实战训练营，认证培训学员已达数千人。

4. 组织各类相关领域研讨活动和专业会议，搭建行业和专业高端互动交流平台。

核心优势1、行业优势中组部、国资委认可的首家第三方测评机构1. 首家与中组部测评中心建立战略合作伙伴关系的专业测评机构。

2. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团调研考察。

3. 国家人力资源和社会保障部副部长信长星来我集团(苏州)人才测评基地调研考察。

中国人工智能 ABC 人才发展报告

中国人工智能 ABC 人才发展报告（5）人才发展策略，我的企业是否有足够强的人才测评体系来识别人才？我的企业是否有健全的学习与发展体系来满足现有员工面向未来的知识迁移？我的企业是否具有足够的雇主品牌吸引力？我的企业是否有足够的“慧眼”面向高度复杂的人工智能人才市场，城市间关注差别形成的两个主要因素为了尽可能减少产业历史基础的影响我们在本报告中重点选了12个与智慧零售相关的词条包括区块链智能机器人物联网技术无人机刷脸支付社群营销客户关系管理精准营销用户画像室内定位消费习惯线上线下融合和50个城市来观察城市之间公众关注度的差别结果发现北京上海深圳广州和杭州五个城市的指数搜索指数排名前五-4-
ห้องสมุดไป่ตู้
中国人工智能 ABC 人才发展报告
本次报告核心观点
1. 人工智能人才需求持续快速增长，市场呈现四大特征：人工智能人才需求呈现倍数级增长；人工智能赋能趋势明显、新兴产业与传统产业之间的转换加快；人工智能人才发展分化，高端需求强劲；人工智能人才加速流动、人才争夺战进一步升级。 2. 人工智能保持高关注度，呈现明显的行业与区域性：智慧农业（属于第一产业）最受关注，其次是金融科技（属于第三产业）和智能制造（属于第二产业），体现出人工智能在我国三大产业中的驱动作用得到广泛关注和实践；以智慧零售行业为例，北京、上海、深圳、广州和杭州五个城市领先地位明显。 3. 人才培养需要寻找新的路径，头部企业发挥主导作用。人才结构不完整，算法和应用类人才短缺；人才培养路径颠覆，头部品牌发挥主导作用；现阶段人才吸引主要靠薪资和人才培养平台；目前人工智能人才水平良莠不齐，人才引进风险居于高位。 4. 智慧农业的目的是将 ABC 技术运用到传统农业中，在包括农业生产、水土治理、病虫害防治、畜牧业、林业、农产品流通、乡村治理领域、农业劳动人口管理等多个领域对农业赋能，从根本上改善农业生产效率、提升农业产能。 5. 在金融科技行业，BOSS 直聘人才发展指数显示，金融行业的 ABC 人才需求总体呈持续上升趋势。虽然 2018 年 Q3 增速略有下降，但较 2016 年 Q4 仍有较大上涨。区块链为金融科技提供了变革的力量，同时也在某些领域产生了负面影响；从自助终端到刷脸支付，科技让金融行业更具活力；ABC 为金融行业赋能的同时创造了新的应用，如智能投顾、量化投资、智能客服、金域中的重要性毋庸置疑；智能工厂、工业互联网、数字孪生正在重塑智能制造行业。 7. 在策略上，我们建议相关企业尽快启动人工智能人才发展战略；从人才准备度与产业成熟度两个方位进行战略适配，构建企业 ABC 人才发展策略图谱；建立 ABC 城市人才发展参照系，找到拥抱人工智能时代的城市管理策略基准；从 ABC 人才培养体系最佳实践，构建人工智能时代的人才战略。

国内外高端人才流动的比较研究

国内外高端人才流动的比较研究随着全球化的不断推进，各国之间的经济、文化、科技交流日益频繁。

在这种背景下，高端人才的流动逐渐成为了一个世界性的现象。

本文将对国内外高端人才流动进行比较研究。

一、国内高端人才流动在国内，高端人才流动主要分为两种情形：一是在不同城市之间的流动，另一个是海内外人才的流动。

在城市之间，高端人才的流动主要是由于工作机会、薪酬、生活品质、个人发展等因素所决定的。

以北京、上海、广州、深圳等大城市为例，由于其在经济、教育、文化等方面的优势，吸引了大量的人才前往。

而另一方面，一些中小城市也在通过优惠政策、投资等措施吸引人才。

这都对国内高端人才流动起到了一定的带动作用。

在国外，我国的高端人才主要分为两大类，一种是海外留学生，另一种是因为高薪、广阔前景等因素选择离开国内，在国外工作和生活。

在近年来，由于中国经济的飞速发展，国内也吸引了一些海外人才回国创业，促进了国内高端人才的流动。

二、国际高端人才流动同样地，在国际范围内，高端人才的流动也慢慢演变成为一个全球性的现象。

相对于国内而言，国际高端人才流动选择面更加广泛。

首先，美国是全球高端人才流动的主要目的地。

由于其拥有世界一流的大学和研究机构，以及先进的科研技术和发达的产业，因此吸引了许多来自全球各地的优秀科学家、工程师、经济学家等人才前往。

在美国，高端人才能够接触到先进的研究思想和前沿技术，切实提高自身的科研水平。

同时，美国也在通过优惠政策和创新创业基金等措施吸引更多的高端人才。

除了美国，在欧洲、澳大利亚、新加坡等国家和地区，也吸引了不少的高端人才。

在欧洲，由于其文化多元、社会福利制度健全等吸引因素，许多高端专业人才选择前往欧洲。

新加坡则拥有先进的金融、科技产业和高水平的生活品质，也成为不少高端人才的选择。

同时，澳大利亚的优美环境、良好的教育体制以及广泛的国际交流也吸引了不少的高端人才。

总的来说，国内外高端人才的流动都受到了一定程度的经济、政治、文化等因素的影响。

典型的五种人才模型

谈人才管理，躲不开各种人才模型，今天梳理一下几个典型派别。

一能力派——ATD为例这个门派信徒众多，常见的有“xx人才发展模型、xx胜任力模型、xx领导力”，他们共同点都是以“能力”为中心，尽管不同的派别对“力”有不同的理解。

“能力派”的逻辑很容易理解，主要路径：企业发展靠的是“核心竞争力”（战略、技术、运营等）-->核心竞争力来自企业“关键人才”（核心员工、高管、骨干等）-->关键人才重点要做“能力输出”（领导力、创新力、洞察力等）只要提到“人才模型”，很多大机构和企业，都是以“能力发展”为轴心，以ATD最新的2019年版的人才发展模型为例。

ATD（Association for talent development）是美国著名的人才发展协会。

这个人才模型怎么理解？三种颜色代表三个领域的核心能力——“个人能力”、“专业能力”、“组织能力”，请大家重点关注“个人能力”与“组织能力”。

1、个人能力——指普通人才的能力提升指南，包括沟通、决策、领导力、项目管理、合规、终生学习等七大项。

2、专业能力——指专业性人士的能力提升蓝图，包括技术应用、知识管理、领导力发展、教练技术等，也是七大项。

3、组织能力——这个内容比较多，包括业务洞察、业务伙伴、组织发展、变革管理、数据分析能力等八大项，适合公司所有人才。

这个模型给谁用的？ATD说，只要是从事人才发展相关领域工作的人都可以这个模型作为指导。

换句话说，这个模型主要给咨询公司和培训公司的人才顾问用的，不是直接给HR用的。

就像每年巴黎时装周，模特穿什么衣服代表什么潮流，这是给服装产业做“风向标”的，不是让老百姓直接照样式做服装。

所以，这个模型对HR来说，最主要的作用是了解“人才发展”趋势的。

这个派别的模型也不少，他们的“人才模型”主要逻辑是“上接战略、下接运营”，到底怎么接的呢？我们来看，另一家人才管理机构DDI的“人才战略发展模型。

”DDI这个人才模型，先拆为四块，从左到右解读：1、商业环境分析——战略思考公司目前和未来的重要商业背景是什么，以此需要确定长期经营计划中确定的战略优先事项，领导者必须面临那些挑战？2、人才需求分析——组织思考主要考虑企业在重要的职位上是否有足够的人才来执行目前和未来的战略，有没有人才老化、文化多样性等内外部因素?3、打造成长引擎——人才培养定义关键岗位成功标志，确保各层级拥有足够的人才储备，发展提高个人的成熟度，提供能够减少人才差距的系统和综合性方案。

美世：2018年全球人才趋势研究报告

美世：2018年全球人才趋势研究报告报告显示，今年几乎所有中国公司都将创新列为他们的工作重心，纷纷着手组织设计的变革，范围之广令人震惊。

与此同时，员工也在寻求工作与生活之间的平衡，一半以上(56%)的员工希望拥有更灵活的工作方式。

当变革能力成为在全球竞争环境下取胜的关键利器时，组织面临与员工在变革之路上共同发展的挑战，尤其是当员工迫切需要能为他们指明发展方向的领导者时。

美世职业发展业务领导人Ilya Bonic表示：“今年我们明显感到管理者们跃跃欲试想要打开全新的工作局面。

他们正在制订持续发展的议程——取代片段式转型——以保持竞争力。

他们意识到只有将人员技能和先进的数字化技术结合起来，企业才能蓬勃向前发展。

”在追求新技术的同时，管理者们也必须注重“人工操作系统”，以使企业充满动力。

美世《2018年全球人才趋势研究》总结出2018年五大人才趋势：快速变革、工作中的使命感、弹性制度、人才平台以及彻底的数字化。

快速变革公司能否自如应对工作前景取决于其颠覆程度。

那些期望彻底颠覆以往模式的公司正在为他们的组织模式增添更多敏捷性，并采取扁平式互联结构（48%正在形成全体共治的工作团队）。

公司若想尽早培养能力和准备就绪，则必须赋权于每个人。

但是，比起重新培训现有员工（69%对此有自信），更多的HR主管们（73%）认为不如从外部重新招聘。

58%的管理者预测未来五年内其组织中每五个职位至少有一个将不复存在，所以，如果企业想要生存下去，就必须做好裁员和重新培训的准备。

然而，只有三分之一(33%)的中国公司在增加他们的线上课程学习途径，而仅有27%的公司在其组织内积极开展人才轮岗制度。

工作中的使命感在中国，超过四分之三（81%）干劲十足的员工，即那些无论在生活上还是工作上都感到满意的员工，认为他们的公司拥有强烈的使命感。

员工希望通过不断发展、学习与尝试找到工作的使命感。

如果未能如愿，他们就会到别处寻找—— 54%的中国员工对现有工作虽无抱怨，但是由于缺乏明确的职业发展机会，他们仍怀有离职打算。

人才发展的五星模型

人才发展的五星模型人才发展的五星模型什么是五星模型五星模型，是以组织战略为导向，配合企业不同阶段的发展目标，进行全方位组织人才管理的工具。

该模型可以使组织在高效的运行中，为员工个人发展提供足够的支持和空间，发展互相投资型的组织员工关系，促进人才发展，最终实现组织的战略目标及可持续发展。

模型理念：构建互相投资型组织员工关系如前所述，当前资金、技术、市场等经营要素逐渐同质化，且企业间的竞争更加集中在人才的竞争。

而人才并不止于在市场上招聘到可胜任的合适的员工，更重要的是如何在他们进入公司以后促进其技能和能力的成长。

除了对员工的技能培训等基本责任外，企业如果能从互相投资、共同发展的角度考虑，则更有利于发挥员工的潜能，这对组织发展和成功也非常关键。

因此，五星模型的核心理念是致力于构建互相投资型组织员工关系。

模型目标：促进员工和组织人才的共同发展关于企业中的人，有不同的称谓，最为广泛而流传至今的莫过于人力资源，或者人力资本。

正如前所述，两者所体现的思想已经不能适应目前员工尤其是新一代员工更强的自主性要求。

因此，要把员工看作企业最宝贵的财富——人才。

从个人角度讲，五星模型的构建和实施有望促进员工的个体技能和能力发展，提高他们在现期或未来的价值和可雇用性。

五星模型倡导的并非是传统意义上对员工的长期雇用承诺，而是不断提升其可雇用性，这是对员工今后职业生涯发展更深层次的保障。

对组织而言，员工可雇用性的提升有利于促进组织人才库的良性流动和质量提升。

传统人力资源管理强调的是如何留住员工，如何保持组织成员的稳定。

如果将人才库看作水库，传统管理强调的是尽量减少放水以保持水位，而五星模型则倡导或者说至少不排斥良性流动。

五星模型将企业的人才看作有自主性的个体，不管员工今后是否离开企业，都为其提供良好的成长环境。

水满则溢。

人才库中的员工技能和能力增长后，企业要随之提高组织的容纳度和组织目标，制定更髙的目标和激励政策，以形成企业目标和人才发展战略的良性螺旋式上升，互为推动，否则就会造成人才流失。

公司人才评价体系方案

公司人才评价体系方案第一篇：公司人才评价体系方案公司人才评价方案一、人才评价目的建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期每半年开展一次。

每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则4.1 客观、公正原则。

4.2 定期化、制度化原则。

4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织5.1 资源管理部5.1.1制订人才评价体系方案；5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。

5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展；5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。

5.2用人部门负责人5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估；5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立6.1.1 确定评价指标。

设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。

(如：价值观、个性特质)。

通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。

可以从以下几方面考虑：知识。

如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等；能力。

如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。

职业素养。

如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。

评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。

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