岗位绩效工资考核办法
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
绩效考核评分标准和细则办法
绩效考核评分标准和细则办法绩效考核评分标准和细则办法【篇1】1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
绩效考核方案细则
设计师绩效考核表
岗位名称：姓名：考核日期：
考核项目上级评价
工作完成时间
15%
接到任务后能在规定时间前完成
11-15
接到任务后勉强在规定时间完成
6-10
接到任务后出现严重拖沓现象，不能在规定时间内完成
0-5
审查通过率
10%
部门内审查一次性通过
8-10
部门内审查2次至3次通过
对市场环境了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色
10
对市场环境了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效
8-9
对市场环境大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
5-7
对市场环境基本不了解,很少具有开拓市场的能力
0-5
学习能力
10%
对新行业，新事物掌握全面而深刻
10
对新行业，新事物掌握比较全面
5-7
对新行业，新事物能基本掌握并应付
0-3
责任心
10%
员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精
8-10
能保证自身的工作，遇到问题能解决
4-7
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促
0-3
工作主动性
10%
工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解
8-10
有一定的主动性和热情，但还需要上级监督
4-7
工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促
第二条考核结果的运用
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核、自我考核、同级考核相结合原则；
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效工资考核实施办法
绩效工资考核实施办法第一章总则第一条真实准确发挥员工工作能力，根据工作表现和目标完成情况，以及绩效评定结果，设立并发放绩效工资，以激励员工提高工作质量和效率，推动组织整体发展。
第二条绩效工资考核实施办法适用于本组织所有员工，包括正式员工、临时员工等。
第三条绩效工资考核实施办法包括绩效工资考核制度和绩效工资发放办法两部分。
第四条管理层应该为员工设定明确的绩效目标，并将其与组织的发展目标进行对接，实现利益的最大化。
第五条绩效工资考核实施办法的执行及修改由管理层负责，并通过员工代表进行讨论和确认。
第二章绩效工资考核制度第六条绩效工资考核制度包括绩效指标制定、考核方法确定和绩效评定三个环节。
第七条绩效指标制定环节需要制定不同岗位、不同层级的具体指标，并与员工工作任务和组织发展目标相对应。
第八条考核方法确定环节根据岗位特点和工作要求，确定适用的考核方法，包括但不限于个人考核、360度评估等。
第九条个人考核主要通过对员工工作进展、工作质量、工作态度等方面进行评估，以反映员工个人的工作表现。
第十条 360度评估是一种综合考核方法，通过对员工的上级、下级、同事和其他相关人员进行评估，全面反映员工的工作表现。
第十一条绩效评定根据绩效指标和考核方法，进行实质评估，并将结果进行汇总，形成最终的绩效评定。
第三章绩效工资发放办法第十二条本组织将绩效评定结果分为不同等级，设定不同等级对应的绩效工资。
第十三条绩效工资的发放周期为月度或季度，发放前需在一定时间范围内对绩效指标、考核方法和绩效评定进行公示。
第十四条绩效工资发放办法需遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的权益。
第十五条绩效工资的具体发放办法由管理层制定，并在合同中明确约定。
第四章绩效考核实施办法的监督与评估第十六条监督与评估主要由人力资源部门负责，但也可以设立绩效考核实施办法监督委员会，由相关部门代表组成。
第十七条监督与评估主要包括对绩效指标、考核方法和绩效评定的合理性和科学性进行检查，并根据员工的反馈进行持续优化。
车间主任绩效考核办法
车间主任绩效考核办法车间主任绩效考核办法为了加强车间管理，调动员工工作积极性，提高产品质量与效益，制定了以下绩效考核办法。
适用范围：本考核办法适用于生产部所属各车间主任（含副主任）。
考核方式：1.车间主任的工资分为基本工资和岗位工资。
其中，基本工资占工资总额的80%，岗位工资占20%。
考核实行月考核月兑现。
2.考核权重为100%，其中生产计划完成率占25%；安全文明生产占20%；生产质量占20%；成本管理占20%；内部管理占15%。
3.工资计算方法：工资总额=基本工资+（岗位工资*考核系数）。
例如，某车间主任的工资总额为3000元，其中基本工资为2400元，岗位工资为600元，当月考核系数为90%，则当月考核后工资总额为2940元。
考核内容：1.生产计划完成率占25%，以产品转入下车间或成品库为准。
未完成计划，每低11%扣1分；延误交货期1天扣5分以上。
超计划完成任务的，每超过1%加1分。
此项考核由生产部调度进行汇总。
2.安全文明生产占20%，以是否健全安全责任制，开展安全活动，是否有专人负责安全、安全教育、安全监督、安全事故发生率、车间清洁卫生、现场物料、半成品堆放是否符合要求进行考核。
如出现重大安全事故（发生人员伤亡），此项考核不得分，由生产部结合企管办综合评分。
3.生产质量占20%。
批次合格率100%为满分20分，每低1%扣1分，扣完为止。
如出现重大质量事故（损失价值在1000元以上），此项不得分，由品控部评分。
4.成本管理占20%，由财务部核定标准成本（包括单件物料加工成本、车间物耗标准）及工时定额，实际成本在标准成本-1%+1%以内，得15分；在允许范围内，每降低1%加1分；每超过1%，扣1分，扣完为止。
如出现较大浪费（含人、材、物，且损失金额在1000元以上），此项不得分，由财务评分。
5.内部管理占15%，以培训落实、会议组织情况、报表规范与完善、规章制度执行、办公室规范、员工违纪次数频率等进行考核，由生产部结合人力资源部评分。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占百分的30%;个人行为鉴定总计占20%。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值二£（KPIi绩效分值XKPIi权重）XKPI总权重+£（工作目标完成分值X权重）X工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数X个人考核系数X奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资总额/[£（部门加权价值X部门月度考核系数）]X某部门加权价值X该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资二部门可分配月度绩效工资总额/[£（员工岗位价值系数X该岗位员工人数X员工月度考核系数）]X某岗位价值系数X该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资考核分配细则
绩效工资考核分配细那么1. 背景介绍绩效工资考核分配细那么是为了合理、公正地分配绩效工资而制定的一系列规定。
通过绩效工资考核，可以鼓励员工发挥潜力，提升工作效率和表现，进而实现个人与企业的共同开展目标。
2. 考核指标2.1 考核指标设置原那么•目标导向：考核指标要与岗位职责和工作目标相对应，能够准确评估员工在相关岗位上的表现。
•公平公正：考核指标设置应具有客观性和公正性，能够公平地对待不同岗位、不同工作内容的员工。
•可衡量性：考核指标应具备可量化和可比性，便于对员工的绩效进行评估和比照。
2.2 考核指标分类考核指标可以根据不同岗位和不同工作内容进行分类，主要包括以下几个方面：2.2.1 个人工作业绩考核员工在岗位上的工作表现，主要包括任务完成情况、工作质量、创新能力等指标。
2.2.2 团队合作能力考核员工在团队协作中的表现，主要包括协作能力、沟通能力、团队合作精神等指标。
2.2.3 自我开展能力考核员工自我学习和进步的能力，主要包括学习能力、适应能力、创新思维等指标。
3. 考核方法3.1 考核周期绩效工资考核周期为每年一次。
具体的考核时间由公司根据实际情况进行安排。
3.2 考核方式绩效工资考核采用综合评价的方式，包括员工自评、直属上级评价、同事评价和客户评价等。
3.3 考核评分标准考核评分采用百分制，分为A、B、C三个等级，具体评分标准如下：• A 等级：优秀表现，评分在80分及以上；• B 等级：良好表现，评分在60-79分之间；• C 等级：一般表现，评分在60分以下；4. 绩效工资分配4.1 绩效工资总额绩效工资总额由公司根据当年的业绩和财务状况进行决定，具体数额予以公布。
4.2 分配比例根据员工的考核等级和绩效工资总额，按照一定的比例进行分配。
具体的绩效工资分配比例如下：• A 等级：分配比例为60%；• B 等级：分配比例为40%；• C 等级：分配比例为20%；4.3 个人绩效工资计算个人绩效工资的计算公式为：个人绩效工资 = 绩效工资总额 × 绩效工资分配比例5. 绩效工资分配流程5.1 绩效工资考核在考核周期结束后，员工需要进行个人绩效工资考核，包括自评和相关评价。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
绩效工资考核方案10篇
绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案（一）：一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1、坚持不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持公正、公平、公开的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。
职能部门绩效工资及奖金考核办法
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制,以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级等级管理制度为基础,实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价.旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作,以实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、调薪等的依据.本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施.本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性.即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布,真正作到奖优罚劣.各部门对于考核办法应严格执行,不得打折扣.各部门应服从最终的考核决议.二、设计原则及考核范围1、有效原则考核办法应能有效提高工作效率,提升员工自我能力2、实用原则考核办法应切实可行,易于操作3、科学原则考核办法应科学有据,形成体系4、部门综合考核与个人考核结合原则考核办法应即关注整体效益,相互监督,同时也要个性化并具有针对性5、收入与绩效挂钩原则考核办法应使收益能充分反映个人绩效本办法适用的考核范围为公司的职能部门,具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部.三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准,于每月第一个周例会后,由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价.2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准,由被考核人的直接上级,于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价.3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的,应提前通知人力资源部,并委托其他相关人员进行评价.部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者,被委托者在进行绩效评价时,必须如实反映委托者的意志.若部门考核者既无法参加评价,又未委托他人,视同对于考核无异议.5、个人考核者因故无法评价的,应事先告之人力资源部,由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价.四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成,各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集.3、考核要素的确定及权重考核指标主要依据部门及岗位职责,从“德”、“勤”、“能”三个方面,以及内部运营及外部客户等方面进行设计.部门及个人的考核指标由各部门负责人提出,报人力资源部汇总讨论及调整后,由董事长审批确认.具体考核指标详见职能部门考核指标表4、绩效工资的计算方法绩效工资=基本绩效工资绩效系数绩效系数的确定详见下表：其中月度综合评分C=部门评分A个人评分B/1001当月休假超过10个工作日者,综合评分不能超过70分；2经认定有重大失职行为者,综合评分不能超过60分；3当月旷工1次者,综合评分不能超过70分,旷工2次者,综合评分不能超过60分.4试用期员工进行绩效考核,但其绩效考核评分不影响期绩效系数,其绩效系数按计算.5当月发生重大责任事故、重大投诉、严重舞弊行为超过1次,或当月投诉次数超过3次者,综合评分不能超过60分.5、年度奖金的计算方法年度奖金=月度平均薪资年度奖金系数月度平均薪资=Σ月度税前工资/实际发放月数年度奖金系数的确定详见下表：年度综合评分=Σ月度综合评分/实际考核月数1当年休假超过1个月者,评分不能超过80分；2年度迟到、早退超过10次以上者,评分不能超过70分；3受到降职以上处分者,评分不能超过65分；4年度计划、总结未按时上交次数超过3次以上者,评分不能超过70分,超过5次以上者,评分不能超过60分；5一个考核年度内,月度考核评分超过3次以上评分低于70分者,评分不能超过70分；评分超过2次以上评分低于60分者,评分不能超过60分.6发生严重舞弊行为超过1次以上,重大责任事故超过2次以上,责任事故超过5次以上,或重大投诉次数超过3次以上,投诉次数超过5次以上,评分不能超过60分.7由公司外派培训时间超过1个月以上者,其年度奖金的计算方法为年度奖金=月度平均薪资年度奖金系数非外派期间月度/12+月度平均薪资外派期间月度/128入职不满一年及休产假和工伤假的员工,其年度奖金按其实际在岗的期间月度占考核年度月度的比例计算.年度奖金=月度平均薪资年度奖金系数实际在岗期间月度/12五、考核结果的存档和查阅1、人力资源部负责保管所有考核表,并将个人考核表存入员工档案.每年1月10日前将上一年度的考核汇总报告作成文档交档案室保管.2、在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果,须经人力资源部经理同意之后,到考核结果保管者处查阅.六、考核申诉1、申诉员工对考核结果有异议的,可以书面形式向人力资源部、总经理、董事长进行申诉.2、申诉处理人力资源部、总经理、董事长在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错,以及导致差错的原因,并将处理意见反馈给申诉人.当由于其他部门或外部客观原因而导致指标不能完成时,部门及被考核者有权提出申诉.如果申诉成立,因其他部门原则导致指标不能完成的,则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门.因外部客观原因导致不能完成的,则可对于该考核指标不予扣分处理.3、申诉时效申诉则必须在评价后的三个工作日内进行,超过投诉时效的投诉将不予成立.七、绩效考核结果应用1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息,为改进公司管理提供有效依据.2、促进管理者和员工的了解和信任,加强相互协作,提高管理的穿透力和工作效率.3、使员工明白自身的优势、不足和努力方向.4、为员工绩效及奖金的发放提供依据,月度个人及部门考核与员工绩效工资挂钩,月度考核的加权平均结果与年终奖挂钩.5、为员工的薪资层级调整提供依据.6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据.八、其他1、人力资源部应于一月份、四月份、七月份、十月份分别对部门和员工的绩效考核情况进行总结,撰写绩效考核分析报告.2、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事异动的员工,应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核.3、超过规定时限不提交考核结果的部门,视同本月没有考核处理.4、职能部门的考核办法及考核指标,一经批准原则上在一个考核年度内,不再变更.如确因公司战略发生变化或指标承担部门及岗位需要变更指标时,应提交变更申请及变更后的绩效考核指标表,上交人力资源部,经董事长批准后方可实施.5、指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内进行九、附则1、本办法手册自2009年3月1日起正式实施,与本办法相关的规定、制度同时作废.2、本办法最终解释权属公司人力资源部.。
绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)
绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)事业单位绩效工资考核办法(三篇)事业单位绩效工资考核办法一为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求，结合我局实际，制定本办法。
一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1.德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;2.能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;5.廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。
1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
绩效工资考核方案(5篇)
绩效工资考核方案（5篇）绩效工资考核方案（5篇）很多时候，我们需要写一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
下面是小编给大家带来的绩效工资考核方案，以供大家参考！绩效工资考核方案精选篇1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。
岗位绩效考核标准
岗位绩效KPI考核标准为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司业务部门（电话销售、商务、文案）及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月岗位工资的20％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和总工资的具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（详见KPI绩效考核表）三、考核结果及奖惩1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按200％发放。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；年度累计达到两次的，转为试用员工；年度累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
岗位绩效工资分配实施方案5篇
岗位绩效工资分配实施方案5篇岗位绩效工资分配实施方案（精选篇1）为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的`原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效工资考核细则
绩效工资考核细则一、考核目的与原则考核目的：通过客观、公正的绩效考核，评估员工在岗位上的工作表现，激励员工持续改进，提升工作效率，促进公司整体发展。
考核原则：公平、公正、公开；定量与定性相结合；结果与过程并重；考核与激励相结合。
二、考核对象与周期考核对象：公司全体员工。
考核周期：年度考核为主，辅以季度考核和月度考核。
三、考核内容与指标工作业绩：考核员工完成工作目标的实际成果。
工作能力：考核员工的职业技能、工作效率和解决问题的能力。
工作态度：考核员工的工作态度、团队协作精神和职业道德。
其他指标：根据不同岗位的特点，设定相应的考核指标。
四、考核方法与流程考核方法：采用360度反馈法、KPI法等多种考核方法，确保考核结果的全面性和公正性。
考核流程：员工自评—直接上级评价—相关部门评价—汇总分析—考核等级确定。
五、考核结果与等级考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
等级划分：根据考核结果，结合公司实际情况，制定具体的等级划分标准。
六、绩效奖金计算绩效奖金基数：根据公司整体业绩和员工岗位等级确定。
绩效奖金系数：根据员工的考核结果确定，优秀等级系数最高，不合格等级系数最低。
计算公式：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。
七、考核申诉与处理申诉渠道：员工如对考核结果有异议，可通过直接上级或人力资源部门提出申诉。
申诉处理：接到申诉后，相关部门应及时组织复核，并在规定时间内给予答复和处理。
八、考核反馈与改进反馈机制：考核结果应及时反馈给员工，并与其进行面谈，指出优点和不足，提出改进建议。
改进措施：员工应根据反馈意见制定改进计划，并在后续工作中加以实施。
持续改进：公司应定期对考核体系进行评估和调整，确保考核工作的有效性和适应性。
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公司岗位绩效工资考核管理办法
第一章总则
第一条为规范绩效考核工作，明确考核内容与程序，特制定本管理办法。
第二条绩效考核对象是公司所有管理人员。
第三条绩效考核的基本原则为公平、公正、公开，突出对各层次管理人员的激励与约束，营造积极向上、竞争有为的企业氛围。
第四条考核结果作为确定年薪、奖励、评优、晋升或劝戒整改、调离工作岗位等主要依据。
第五条公司公司为绩效考核的归口管理部门。
第二章绩效考核形式与权限
第六条绩效考核采用由上至下的级次考核制与个人述职、现场考评相结合的形式。
第七条绩效考核的权限
1、公司绩效考核领导小组负责对公司经理及班子成员实施绩效考评；
2、公司领导班子成员、相关管理部门负责人对公司管理部门负责人实施绩效考核；
3、公司领导、本管理部门负责人对一般管理人员实施绩效考核，其中，公司领导考核的权重为50%，本部门负责人考核的权重为50%。
6、总经理负责组织成立公司绩效考核领导小组；
第三章绩效考核依据与评分原则
第八条
第九条公司管理部门负责人的绩效考核依据（详见附件一），主要包括内部管理职责履行情况和年度工作目标完成情况（权重为
70%）、组织管理（权重为15%）、协作与配合（权重为15%），以及特别贡献等。
第十条公司一般管理人员的绩效考核依据（详见附件二），主要包括岗位职责履行及其他工作完成情况（权重为60%）、劳动纪律与工作表现（权重为20%）、团结协作（权重为20%），以及特别贡献等。
第十一条公司管理部门负责人和一般管理人员绩效考核的评分要素
1、“管理部门工作目标”由公司绩效考核领导小组根据公司年度经济指标与工作目标，按各管理部门的工作职能细化分解后，拟定公司管理部门年度考核评价指标体系，由公司以《公司管理部门年度工作目标责任书》形式在每年年初下达；“内部管理职责”重在体现“指导、服务、监督、检查、协调”。
2、“组织管理”主要包括团队建设与管理、部属培养、内部沟通与合作等。
3、“协作与配合”主要包括与相关单位、关联部门及人员工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及部门工作是否顾全大局等情况。
4、“岗位职责”由管理部门负责人根据本部门工作与部门岗位分工拟定。
主要包括具体工作内容、质量、进度和效果要求，兼顾工作强度和数量。
5、“劳动纪律与工作表现”主要包括遵守公司规章制度、工作态度和工作责任心等情况。
6、“团结协作”主要包括同事之间工作配合和协作的积极性、主动性和协作效果，以及个人工作是否顾全大局等情况。
7、“特别贡献”作为特别加分评定，主要是对作出特别贡献和成绩所产生的正面影响以及为公司创造的社会效益和经济效益等。
第四章考核程序
第十二条分公司经理及班子成员绩效考评程序
1、各单位应在每年3月底前，根据年度报表和其他相关材料，对上年度综合绩效考核责任指标完成情况进行总结，填报《综合绩效考核表》，会同班子成员个人年度工作总结，报送公司绩效考核领导小组。
2、公司绩效考核领导作小组采取听汇报、核查资料、面谈沟通等方式对各单位及班子成员进行综合考核，在4月底以前将考核情况和初审意见报公司总经理审定。
第十三条公司管理部门负责人和一般管理人员绩效考核程序
1、年度结束后10天内，管理部门负责人、一般管理人员应将年度个人工作总结提交公司人力资源部。
2、年度结束后10天内，管理部门负责人应对照绩效考核内容完成本部门人员的个人绩效考评，报公司人力资源部。
3、每年1月底以前，由公司绩效考核领导小组牵头，经本人述职、与本人沟通，考评人员对公司管理部门负责人和一般管理人员进行绩效考评。
——述职内容：简明扼要回顾总结上一年所做的主要工作（参照本办法第九条、第十条、第十一条之考核依据），肯定成绩，指出不足。
——述职时间：公司管理部门负责人述职不超过10分钟，公司一般管理人员述职不超过5分钟。
4、考评人员应根据考核依据与考核对象的履职情况，实事求是地完成“考核评分”、“考核评语”。
5、对管理部门负责人进行考评时，该部门负责人回避参加考评；对一般管理人员进行考评时，该部门负责人不再参加考评（以该部门
负责人先期提交的考评意见为基准）。
6、考核评分采用百分制，然后加权平均、按权重计算考核得分。
第十四条分公司中层及一般管理人员的绩效考核参照公司管理部门负责人、一般管理人员考核规定执行，并将考核结果报公司人力资源部备案。
第五章绩效考核评价管理
第十五条考核结果作为兑现、奖励、评优、晋升或责令改进、调离工作岗位、等（待）岗等主要依据。
1、考核结果分为“优秀”、“良好”、“有待提高”、“不称职”四个等级，四个等级的界定如下：
2、公司中层管理人员考核结果作为衡量其是否称职的重要标准与奖励兑现的主要依据。
3、一般管理人员考核结果与绩效奖励挂钩，经考核“不合格”者，不予参加绩效奖励分配。
4、经考评，对业绩（贡献）特别突出的管理人员，由总经理给予特别奖励。
5、经考核，对考评为“不称职”人员可调离原工作岗位；“有待提高”人员应责令其整改，限期未得到明显改进的，可以调离工作岗位；连续2年考评为“有待提高”者，应调离工作岗位或等（待）岗。
6、对已考核的工作或工作内容，若在今后的考核期内发现有较大失误，对后续、关联工作造成较大不利因素的，可视情进行追溯，在最近一个考核期追加扣罚。
第六章附则
第十六条本办法规定的兑现奖励、绩效奖励与公司、所在单位
年度经济效益挂钩，每年视经济效益情况确定。
第十七条三线和服务人员考核由主管部门提出考核意见报分管领导。
第十八条本办法由公司负责解释。
第十九条本办法自2008年1月1日起试行。
附件一
管理部门负责人绩效考核表
附件二
一般管理人员绩效考核表
岗位
职责
履行
及
其他
工作
完成
情况
60分
根据本部门工作与部门岗位分工
要求进行考核，包括工作完成质
量、进度和效果，同时兼顾工作强
度和数量。
60
劳
动
纪
律
和
工
作
表
现
20
分
1、规范遵守公司各项管理制度和
劳动纪律
5
2、敬业爱岗，工作责任心强 5
3、工作积极主动，乐于接受有难
度的工作
5
4、努力学习管理技能与业务知识，
提高个人综合素质
5
团
结
协
作
20
分
1、积极主动与同事之间进行工作
配合和协作10
2、工作配合和相互协作效果 5
3、个人工作顾全大局。
5
特
别
贡
献
加分
部门负责人考评得分：分
部门负责人（签名）：月日
考评小组考核得分：分
考评小组组长（签名）：月日考核评价得分：（分）
考核评价等级：
意见与建议：
公司绩效考核领导小组：年月日。