公司绩效管理规定细则
公司绩效管理制度及考核实施细则
公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。
该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。
其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。
三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。
目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。
四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。
每年的年度考核将依据此周期进行。
五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。
每个目标均需具体、明确、可衡量。
2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。
3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。
4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。
六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。
公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。
七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。
在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。
八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。
公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
绩效规章制度细则
绩效规章制度细则在布满活力,日益开放的今日,制度的使用频率渐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是由我给大家带来的绩效规章制度细则范本5篇，让我们一起来看看!绩效规章制度细则精选篇1工作业绩1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）2.生产平安管理效果（人/物/机/环/法的平安状态）3.相关技术/品质的把握或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，部下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情形、制度落实情形工作技能1.业务学问技能、管理决策的气力2.组织与领导的气力3.沟通与协调的气力4.开拓与创新的气力5.执行与贯彻的气力工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作特别完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.听从工作支配，勤勉、恳切2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、自动、乐观4.不铺张时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素养×2+工作态度×2=分出勤及奖惩（由人事供应信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.惩罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.嘉奖：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90～100分；B级（基本达到标准要求/一般）：80～89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70～79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下绩效规章制度细则精选篇2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特订立本制度。
公司绩效考核管理办法和细则
公司绩效考核管理办法和细则一、总则1.为了促进公司员工的发展和提高工作绩效，公司制定了本绩效考核管理办法和细则。
2.本办法适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
3.绩效考核的主要目标是评估员工在工作中的表现，确定员工的工作业绩和工资调整。
4.绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式，确保员工的绩效评估全面公正。
二、考核指标1.员工绩效考核的指标包括员工在工作中所取得的业绩、工作态度、工作效率、团队合作能力等。
2.各部门负责人根据部门的具体情况，制定适用于本部门的绩效考核指标和权重。
3.公司管理层对制定的绩效考核指标和权重进行审核，并与各部门负责人进行沟通和调整。
三、考核流程1.定期考核（1）每年一次的定期绩效考核是公司绩效管理的主要环节。
（2）公司会提前公布绩效考核的时间安排和要求，包括考核指标、考核方式、考核时间和考核流程等。
（3）员工应按照规定的时间，提交相关的绩效考核材料和自评报告。
（4）考核结果由员工的直接上级进行评定，并进行评语和评分。
（5）考核结果将由人力资源部进行汇总和归档，并提供给员工进行参考和反馈。
2.不定期考核（1）除了定期考核外，公司还会进行不定期的绩效考核，以便更及时地对员工的工作表现进行评估。
（2）不定期考核可以根据具体的情况和需要安排，可以是由上级主动发起，也可以是由员工自愿申请。
（3）不定期考核的结果将根据具体情况灵活确定，可以用于奖励和激励员工，也可以用于对员工进行必要的纠正和改进。
四、考核结果与奖惩1.绩效考核结果将作为员工工资调整和晋升的重要依据。
2.考核结果将以百分制的形式进行评定，根据评分标准对员工进行分类，如优秀、良好、合格、待改进等。
3.具体的工资调整和晋升幅度将根据考核结果和员工的岗位等级进行确定。
4.对于表现优秀的员工，公司将给予相应的奖励和激励措施，包括奖金、职务晋升、培训机会等。
5.对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正和改进措施，包括警告、培训、降薪等。
公司绩效考核细则制定
公司绩效考核细则制定绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由作者给大家带来的公司绩效考核细则制定7篇，让我们一起来看看！公司绩效考核细则制定篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、考核目标的确定公司绩效考核的首要任务是明确考核的目标，确保员工和公司的利益最大化。
在确定考核目标时，需要综合考虑公司的战略目标、部门的工作重点和员工的个人目标等因素。
同时，还应考虑到目标的可量化性和可实施性，以便能够进行科学的量化评估。
二、考核指标的选择1.考核指标的选择要注重反映员工工作的重要性和贡献度。
具体指标应根据各岗位的特点进行选择，例如销售人员可以考核销售业绩，技术人员可以考核项目完成情况等。
2.考核指标要具有可衡量性和可比性，以便进行客观的评估。
可以借鉴行业内的先进经验和标准进行指标的选择，确保考核结果的公正性和科学性。
3.考核指标还应具有挑战性和鼓励性，以激发员工的积极性和创造力。
可以设置一些较高的目标，并提供相应的奖励措施，来鼓励员工超越自我，追求更高的绩效水平。
三、考核流程的规范1.考核周期的确定：公司绩效考核可以按年度、季度或月度进行，具体周期的选择应根据公司的实际情况来确定。
考核周期的确定要求提前通知员工，便于员工了解考核的要求和流程，以做好准备。
2.考核方法的确定：公司绩效考核可以采用定量和定性相结合的方式进行。
定量指标可以通过数据统计和绩效评分来进行评估，定性指标可以通过员工自评、上级评估和同事评价等方式进行。
考核方法的选择要参考考核目标和指标的特点，以确保评估结果的准确性和可靠性。
3.考核结果的公示和反馈：公司应将考核结果及时公示，让员工了解自己的绩效状况。
同时，还应给予员工对考核结果提出异议的机会，并对员工的异议进行认真调查和处理。
此外，还应提供针对性的培训和帮助，帮助员工改进不足之处，提高绩效水平。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励措施：公司可以设立一系列奖励措施来激励绩效优秀的员工，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励措施应与绩效水平相匹配，以激发员工的积极性和创造力。
2.惩罚措施：公司应制定一系列明确的惩罚措施来约束低绩效的员工，如薪资调整、晋升机会削减、警告甚至解雇等。
绩效管理规定及实施细则
绩效考核实施细则 2011年1月11日第一章总则第一条适用范围所有在编人员含合同制,均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核;第二条考核目的依据市建设局下发的局属企事业单位目标考核方案,结合本公司实际制定本实施细则,目的是通过客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平和公司整体绩效;第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）突出实绩；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核;第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：一薪酬分配；二职务升降；三岗位调动;第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平,成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理;第七条考核小组下设办公室,主任作为考核工作具体组织执行机构,主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核;其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成;第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核;不同考核对象对应不同的考核关系,见表1:表1 考核关系表第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面;包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等;一工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下五个方面考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果;每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标；2.周边绩效：体现对相关部门服务的结果；3.管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果；4.党风廉政绩效:指标定义表见附表A；5.思想政治建设指标定义表见附表B；6.业务绩效考核定义表见附表C;二能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力;能力维度考核分为素质能力和专业技术能力;其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力；2、影响力；3、领导能力；4、沟通能力；5判断和决策能力；6、计划和执行能力;三态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风;态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核;第十二条考核指标设定一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程;管理者都从直接上级接受考核指标,并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、直接上级根据公司战略、公司年度计划的要求和部门、岗位职责,提出对被考核人的考核指标；经上下级之间共同讨论,制定考核指标,报上一级分管领导审批后实施;三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级副总经理决定,由总经理批准后,方可生效实行;四、考核指标的确定及更改都要及时报送综合办公室;第十三条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度;不同考核主体的具体权重,见季度和年度考核的相关内容；任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定;考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同,给被考核者的考核指标设定不同的考核权重,体现对不同工作内容的重视程度;权重的设定要由直接上级和下级讨论确定;第十四条考核记录考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重,由被考核者上级向其说明并相互认可;同时,考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理;第十五条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；办公室统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报办公室；由其将所有综合评定结果报考核领导小组审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人;第十六条考核评分定量指标要根据指标的性质和考核用途,设定目标值,指标实际值和目标值对比,超出目标值按一定比例加分,低于目标值按一定比例减分;定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体对应关系如表2：表2 评分等级定义表第十七条综合评定等级定义一根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级;综合评定结果共分为五级,分别是A、B、C、D、E,具体定义见表3;二比例限制：在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制;表3 综合评定等级定义表第十八条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行;每个部门的部门负责人的每季度任务绩效和周边绩效的加权得分,作为该部门的季度考核得分,各季度考核得分的平均值,作为该部门的年度考核得分;其中任务绩效的权重为60%,周边绩效的权重为40%;根据部门的考核得分排序,由考核领导小组确定各个部门的综合评定等级;部门评定等级与考核系数对应关系见表3;部门年度等级评定采取同样的方式表4：部门评定等级与得分系数对应表第十九条季度综合评定个人等级与考核系数的对应关系一部门负责人个人定级评定：通过考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分,得到部长的个人综合得分;办公室将部长的考评得分进行排序,由考核领导小组确定部门负责人考核等级,根据表6确定个人考核系数;考核领导小组根据当季公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例,但不能突破以下比例限制,具体限制比例见下表：表5：季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表二一般员工个人定级评定：对一般员工包括部门副职,由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级;对被评为A和E的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副经理审核后,统一送办公报总经理审批;表6 个人考核系数确定表第二十条个人季度考核系数个人季度考核系数直接影响下一季度的绩效工资,不同类型人员的季度考核系数按照以下办法处理：一般员工包括部门副职的季度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%第二十一条季度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资,不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：一部门负责人个人季度绩效考核得分各季度的平均数为年度个人绩效考核得分,绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分;办公室汇总部门负责人年度考核得分参照季度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级;二一般员工包括部门副职年度考核得分为个人各季度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数;由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级,确定个人年度考核系数;对被评为A和E的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副总经理审核后,统一送办公室报总经理审批;一般员工包括部门副职的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%第二十二条年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项;一部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级;二一般员工个人年度等级按照以下办法确定;1、首先将公司的所有员工分组,将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组;2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数;3、办公室按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序,得到若干组员工序列;4、办公室对每一组员工按照表7的比例进行强制排序,得到员工个人年度综合等级;5、员工综合等级评定结果经考核领导小组批准后由办公室通知部门负责人;表7绩效考核结果强制比例表第四章季度考核第二十三条季度考核范围季度考核对象为公司内部中层管理人员和部门内一般人员;第二十四条季度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同;部门管理人员正职表9 部门管理人员正职考核维度、权重表一般人员包括部门副职表10 一般人员考核维度、权重表第二十五条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：一启动考核：办公室在每季度初启动考核工作;上季度的考核评定和下季度核指标确定一起启动;二任务绩效指标的确定：在每季度初五日以内,员工直接上级根据本部门季度计划和员工的岗位职责,就本季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分,确定各项工作目标值,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重,并报上一级领导审批;确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据;任务绩效指标可以从岗位可选考核指标,也可以根据实际工作内容拟定考核指标;三员工自评：季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写绩效考核直接上级评分表中完成情况部分交直接上级;四绩效评价：1.、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况,同时讨论确定下季度目标、计划;2.、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在绩效考核直接上级评分表中填写考核评分部分;3.、有同级和下级考核的人员,办公室组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表;4. 办公室统计汇总考核得分;一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报办公室;中层管理人员得分上报考核领导小组,讨论确定综合评定等级;五审批：办公室汇总所有考核结果后报考核领导小组审批;第二十六条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果和薪酬;第五章年度考核第二十七条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况;一部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献;二个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核;年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度;年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金的依据;三对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核领导小组批准可以不参加年度考核,考核结果视为C;因特殊原因借用或帮忙的干部不参加年度考核,考核结果视为B.第二十八条年度考核维度与权重部门管理人员正职表12 部门管理人员正职考核维度、权重表一般人员包括部门副职表13 一般人员考核维度、权重表第二十九条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：个人年度考核和与各季度考核一起进行;年度考核增加了能力考核指标;一参加年度考核的所有员工,由其直接主管及其他相关人员在每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项目评价评分;二年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到综合办公室;三综合办公室在二十日前,把考核结果报绩效考核领导小组批准;第三十条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据;依据考核结果的不同,公司对员工给予不同的处理,一般有以下几类：一职务升降;年度考核为A的员工,优先列为职务晋升对象;年度考核E的员工给予行政降级处理;二工资升降;当年考核结果为A、连续两年内考核结果累计一“A”一“B”或以上者,以及连续三年考核结果为“B”者,工资等级在本职系本职等系列内晋升一级;当年考核结果为“E”或连续两年考核结果为“D”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“E”的员工或连续三年考核结果为“D”的员工进行待岗处理;三年度奖金分配;在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数;四职称聘任：年度考核为A的员工,优先列为破格聘任对象;第六章申诉及其处理第三十一条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向办公室申诉;绩效考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构;办公室是绩效考核领导小组的日常办事机构,一般申诉由办公室负责协调处理;第三十二条提交申诉：员工以书面形式向办公室提交申诉书;申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由;第三十三条申诉受理一办公室接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复;对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理;二受理的申诉事件,首先由办公室对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通;不能协调的,办公室上报绩效考核领导小组处理;三申诉处理答复：办公室应在十五个工作日内明确答复申诉人；办公室不能解决的申诉,应及时上报考核领导小组处理,并将进展情况告知申诉人;绩效考核领导小组在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人;详细流程见附件五申诉流程图;、第七章附则第三十四条考核过程文件考核评分表、统计表等严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布;第三十五条本细则由负责解释;第三十六条本细则实施后,原有规章制度自行终止,与本细则有抵触的规定一律以本细则为准;第三十七条本细则自颁布之日起实施;第三十八条本细则的绩效考核评分表分类设计另发;附：绩效考核指标定义表附表A 党风廉政绩效指标定义表附表B思想政治建设指标定义表注：此表为市建设局2011年度考核各企事业单位的定义表;。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法.二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核.三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核:以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。
(总经理如不在，须由其委托人实施评审).2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天.四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。
3．绩效工资计算方式:（基本工资+职务工资）＊30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数＊绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ）公司制定《员工绩效考核评分表〈月表〉》和《员工绩效考核评分表〈年表〉》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、绩效考核概述绩效考核是指通过对员工工作表现进行评估和度量，以确定其在公司中的贡献程度和绩效水平的管理方法。
绩效考核能够帮助公司了解员工的工作能力和业绩表现，为公司制定更科学的人事管理策略提供依据。
为此，公司制定了以下绩效考核管理办法及细则。
二、绩效考核目标1. 确定员工个人工作表现并激励其不断进步。
2. 促进员工个人发展，提高其工作能力和专业水平。
3. 评估员工在目标实现、职责履行和工作质量方面的表现。
4. 为人事决策和奖惩措施提供科学依据。
三、绩效考核指标体系公司绩效考核指标体系包括两个维度：定性指标和定量指标。
1. 定性指标定性指标主要对员工在工作态度、团队协作能力、责任心、创新能力等方面进行评估。
定性指标的评价将根据员工在上述方面的表现，以优秀、良好、一般和较差等等级来进行评定。
2. 定量指标定量指标是通过对员工的工作业绩进行数据化的评估。
具体指标可以根据不同岗位的要求来制定，例如销售额、生产效率、客户满意度等。
四、绩效考核流程1. 目标设定阶段：年度绩效考核的第一步是制定个人目标。
主管与员工相互讨论和确定目标，明确目标内容和要求，并确保目标与公司的整体目标相一致。
2. 考核执行阶段：根据定量指标和定性指标，主管对员工进行日常绩效评估，并记录员工的工作表现。
同时，主管鼓励员工自评，以便综合考虑员工个人对自身工作的评价。
3. 考核评估阶段：年度绩效考核结束后，考核小组对员工的绩效评估进行综合评定，确定员工绩效等级，并提供评估结果的反馈。
4. 奖励和激励阶段：根据绩效考核结果，公司将对绩效优秀的员工给予奖励和激励，以鼓励其持续努力和发展。
五、绩效考核周期与频率公司对员工的绩效考核以年度为周期进行，考核频率为一年一次。
在特殊情况下，例如员工调岗或公司重大变革，公司可根据需要进行额外的中期考核。
六、绩效考核结果的处理绩效考核结果将作为制定员工培养计划、晋升决策、薪资涨幅和奖惩措施的重要参考依据。
公司员工绩效考核管理制度细则
公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。
我们资料员，需要收集和整理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。
你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。
5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、绩效考核概述在现代企业管理中，绩效考核是一种衡量员工工作表现的重要工具。
为了促进公司的发展和提升员工的工作效能，制定科学合理的绩效考核管理办法及细则是必不可少的。
二、绩效考核目的通过绩效考核，可以实现以下目的：1.激励员工：通过公正的绩效考核，鼓励员工更加努力地工作，提升工作质量和效率。
2.提高工作质量：通过对员工的绩效考核，可以发现问题所在，使得员工能够及时改进工作质量，提供更好的服务。
3.明确员工职责：绩效考核是明确员工岗位职责和工作要求的重要途径，可以帮助员工知道自己的职责范围，提高工作专注度。
三、绩效考核指标设置1.绩效考核指标应当具有量化、可衡量、可激励的特点，以确保公正性和客观性。
2.绩效考核指标应当根据不同岗位和部门的职责特点来设置，不能一刀切。
3.考核指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、团队协作等方面，既注重个人绩效，也注重团队协同。
四、绩效考核过程1.制定考核计划：公司应当制定绩效考核计划，明确考核周期、考核指标和权重等重要信息。
2.考核评估：根据考核计划，对员工的绩效进行评估和记录，同时充分征求员工和上级的意见。
3.结果汇总与分析：根据评估结果，对员工的考核成绩进行汇总和分析，确定个人和团队的优秀和改进方向。
4.反馈和奖惩：向员工及时反馈评估结果，并根据绩效考核结果给予适当的奖励或惩罚，以激励积极向上的员工，对表现不佳的员工进行改进和培训。
五、绩效考核管理的要点1.公正公平：绩效考核过程中必须保持公正公平的原则，确保评估结果真实可信。
2.透明可行：绩效考核的流程和标准应当对所有员工公开透明，使员工了解考核的标准和要求。
3.及时反馈：绩效考核结果应当及时向员工反馈，帮助员工了解优势和不足之处，促进个人成长和改进。
4.培训与发展：绩效考核结果应当作为员工培训和发展的重要依据，制定培训计划帮助员工提升专业能力。
六、绩效考核管理的挑战与解决方案1.主观评价：绩效考核容易受到主管的主观评价影响，解决方案可以采用多维度评估，引入多方参与评审。
绩效考核管理规定及细则
绩效考核管理规定及细则
1. 引言
本文档旨在规范与明确公司绩效考核管理的相关政策和细则，以确保公平、公正、透明的绩效评估和奖励机制，有效提高员工绩效水平。
2. 绩效考核目标
- 提升员工工作业绩和贡献
- 激励员工持续发展和成长
- 指导员工个人职业规划
3. 绩效考核标准
根据员工岗位职责和工作目标，绩效考核将以以下指标进行评估：
- 工作成果
- 工作质量
- 工作态度
- 团队合作
- 专业知识和技能
- 创新能力
4. 绩效评估过程
- 目标设定：每年初制定个人绩效目标，与岗位职责和公司战
略目标相匹配。
- 中期评估：定期对员工进行中期绩效评估，提供反馈和指导。
- 年度评估：年底对员工的绩效进行综合评估，确定年度绩效
得分和绩效等级。
5. 绩效奖励机制
- 薪酬激励：根据绩效等级和绩效得分，进行薪资调整。
- 晋升机会：优秀表现的员工将获得晋升机会。
- 奖励福利：设立绩效奖金、优秀员工旅游等奖励福利制度。
6. 绩效改进和培训
针对绩效考核中发现的问题和不足，制定相应的改进和培训计划，帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。
7. 绩效考核结果申诉
如果员工对绩效评估结果有异议，可按照公司规定提出申诉，并有相关程序和机会进行复议。
8. 绩效考核管理监督
公司将建立监督机制，确保绩效考核过程的公平性和透明度，监督机构将及时处理投诉和申诉，并定期进行绩效管理评估。
以上为公司绩效考核管理规定及细则的基本内容，为了更好地管理和激励员工，本规定将定期进行审查和更新。
员工绩效考核管理办法及细则
（3）360度考核：综合考虑上级、同事、下属、客户等多方评价。
五、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；
2.考核结果作为员工奖惩、晋升、培训、薪酬调整的重要依据；
3.对连续考核不合格的员工，按照公司规定予以处理，包括但不限于调岗、降职、解除劳动合同等。
十、特殊情况处理
1.员工因疾病、家庭重大变故等特殊情况影响考核结果的，可向人力资源部申请特殊考核考虑。
2.人力资源部将根据实际情况，与相关部门协商后，提出特殊考核处理建议，报公司绩效考核领导小组审批。
3.特殊情况下的考核处理应遵循公平公正的原则，确保对员工个人和整体考核制度的公平性。
十一、考核结果的公示与反馈
3.如遇公司战略调整或部门职责变动，考核指标应进行相应调整，确保考核内容与实际工作相匹配。
十五、考核过程中的监督与指导
1.人力资源部应对考核过程进行全程监督，确保考核的公正性和准确性。
2.各级考核责任人应加强对下属员工考核工作的指导，及时解决考核过程中出现的问题。
3.公司鼓励员工相互监督，对考核过程中的不规范行为进行举报，公司将对举报内容进行核实并给予适当处理。
1.公司将持续关注国内外绩效考核的最新理论和实践，不断吸收和借鉴先进的管理经验。
2.人力资源部应定期组织考核制度的评估，通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，发现制度存在的问题并进行优化。
3.公司鼓励各部门和员工积极参与考核制度的改进，共同推动公司绩效管理水平的提升。
十八、考核信息化管理
1.公司将逐步建立和完善绩效考核信息化管理系统，提高考核工作效率和准确性。
（2）激励与约束相结合原则：通过绩效考核，激发员工积极性，同时强化员工责任意识；
部门绩效考核管理办法及细则
部门绩效考核管理办法及细则第一章总则第一条为了提高各部门的工作效率和绩效水平，促进公司整体发展，制定本办法。
第二条本办法适用于公司各部门的绩效考核工作。
第三条公司各部门必须按照本办法的规定，全面、客观、公正进行绩效考核。
第四条绩效考核结果将作为绩效评价的依据，并作为奖惩和晋升的重要依据。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容包括部门目标的完成情况、工作绩效及贡献、团队合作等方面。
第六条部门目标的完成情况包括完成的时间、质量、数量等指标。
第七条工作绩效及贡献包括个人工作质量、效率、创新等方面。
第八条团队合作包括与其他部门的协作能力和解决问题的能力等。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
第十条定量指标可以通过数量、质量等指标来衡量，如业绩完成率、效益改善率等。
第十一条定性指标可以通过评价、奖惩等方式来衡量，如工作态度、团队贡献等。
第四章绩效考核流程第十二条绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
第十三条年度考核主要在年底进行，季度考核则在每个季度末进行。
第十四条绩效考核由部门主管和相关负责人进行评定，并经部门负责人审核。
第十五条考核结果由绩效考核委员会最终审批确认。
第五章绩效考核奖惩第十六条绩效考核奖励主要包括薪资调整、晋升、表扬等。
第十七条绩效考核惩罚主要包括薪资降低、岗位调整、警告等。
第十八条绩效考核奖惩将根据各部门的实际情况进行灵活调整。
第六章绩效考核监督第十九条绩效考核过程中，公司将建立绩效考核监督机制。
第二十条绩效考核监督机制包括了第三方评估、投诉机制等。
第二十一条绩效考核监督机制的实施，将确保绩效考核的公正性和准确性。
第七章绩效考核结果公示与通报第二十二条绩效考核结果公示与通报将在公司内部进行。
第二十三条绩效考核结果公示与通报将涉及个人及部门的得分情况。
第二十四条绩效考核结果公示与通报将作为绩效考核结果的最终表彰。
第八章附则第二十五条本办法自颁布之日起生效。
第二十六条本办法解释权归公司总经理办公室所有。
绩效分配实施细则
绩效分配实施细则一、总则1.1 为确保公司绩效管理体系的公平、公正和有效，特制定本绩效分配实施细则。
1.2 本细则适用于公司全体员工，作为绩效分配、考核及奖惩的依据。
1.3 绩效分配应遵循激励与约束相结合、客观公正、公开透明的原则。
二、绩效定义与标准2.1 绩效是指员工在一定时期内所达成的工作成果和工作效率的综合表现。
2.2 绩效标准由公司根据各部门职能、岗位职责以及公司战略目标制定，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作态度等。
三、分配原则3.1 绩效分配应遵循“多劳多得、优劳优得”的原则，确保员工收入与个人绩效紧密挂钩。
3.2 在确保公司整体利益的前提下，根据员工个人绩效、部门绩效和公司整体绩效，合理确定绩效分配比例。
四、分配方法与流程4.1 绩效分配采取月度与年度相结合的方式，月度绩效主要反映短期工作成果，年度绩效则综合评估全年工作表现。
4.2 绩效分配流程包括：设定绩效目标、绩效过程管理、绩效评估、绩效分配、绩效反馈等环节。
五、考核周期与频次5.1 考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
5.2 月度考核频次为每月一次，季度考核频次为每季度一次，年度考核频次为每年一次。
六、绩效结果应用6.1 绩效结果作为员工薪酬调整、奖金发放、晋升降级、培训机会分配等的重要依据。
6.2 公司将定期公布绩效排名，激励优秀员工，促进员工间的良性竞争。
七、争议处理与申诉7.1 员工对绩效分配结果有异议的，可在绩效反馈环节提出申诉。
7.2 申诉应提交至所在部门负责人，部门负责人应在接到申诉后一周内给予答复或组织复议。
7.3 如员工对部门处理结果仍不满意的，可向人力资源部申请仲裁，人力资源部应在接到申请后两周内作出最终裁决。
八、附则8.1 本细则自发布之日起生效，由公司人力资源部负责解释。
8.2 本细则如有未尽事宜，另行通知。
如有与公司其他规定相冲突的，以本细则为准。
8.3 本细则的修改权归公司所有，修改后的细则经公司决策层批准后生效。
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇公司绩效考核管理办法及细则有哪些。
我们要知道，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，实现双赢。
下面是小编为大家整理的公司绩效考核管理办法及细则精选五篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核管理办法及细则1为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
一、指导思想我镇绩效管理工作指导思想是：深入贯彻党的__大和__届_中、__精神，以_和“_”重要思想为指导，深入贯彻落实_，以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。
二、组织领导20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。
市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。
我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。
三、工作内容绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
(一)绩效目标设定。
按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20__年度绩效管理目标。
公司绩效考核管理办法及细则doc
公司绩效考核管理办法及细则doc第一章总则第一条为了提高公司绩效管理水平，激发员工工作的积极性和创造性，确保公司发展战略的顺利实施，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有员工的绩效考核管理工作。
第三条绩效考核分为年度绩效考核和临时绩效考核两种形式。
第四条员工绩效考核应坚持公平、公正、透明的原则。
第二章年度绩效考核第五条年度绩效考核采用双向选择评估的方式，员工和主管共同参与。
第六条绩效考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第七条年度绩效考核主要考核内容包括员工工作业绩、态度与品质、专业技能和学习能力等。
第八条员工年度绩效考核分为三个等级：优秀、称职、待改进。
第九条年度绩效考核采用评分制，主管和员工在每个考核维度上进行评分，最终相加得出总分。
第十条员工年度绩效考核结果作为晋升、奖金、福利等方面的重要依据。
第三章临时绩效考核第十一条临时绩效考核主要针对特定项目、任务进行，由主管根据工作需要进行临时安排。
第十二条临时绩效考核周期由具体任务所需时间确定。
第十三条临时绩效考核主要考核内容包括任务完成情况、工作质量和工作效率等。
第十四条临时绩效考核采用定量评估的方式，主管根据任务目标进行评分。
第十五条临时绩效考核结果用于项目评估、绩效激励等方面的依据。
第四章绩效考核管理程序第十六条绩效目标设定：公司每年初制定全年绩效目标，并按照目标划分责任，明确员工工作重点。
第十七条绩效评估计划：公司每年初制定绩效评估计划，明确考核时间、程序和评估方法。
第十八条绩效评估：根据绩效评估计划，主管和员工进行双向选择评估，形成绩效评估报告。
第十九条绩效结果通知：公司通过内部通知、个别谈话等方式将绩效结果通知员工。
第二十条绩效结果解释：员工对绩效结果有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将组织相关人员进行复核。
第二十一条绩效激励：公司根据员工绩效结果制定绩效激励措施，包括晋升、奖金、培训等。
第五章附则第二十二条本办法由人力资源部负责解释和修订。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则关键信息1、绩效考核的目的2、绩效考核的适用范围3、绩效考核的周期4、绩效考核的指标与权重5、绩效考核的评分标准6、绩效考核的流程7、绩效结果的应用8、绩效申诉与反馈机制1、绩效考核的目的11 为了提高员工的工作效率和质量，促进公司的发展和目标的实现。
12 为了客观、公正地评价员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、绩效考核的适用范围21 本办法适用于公司全体正式员工。
22 试用期员工的绩效考核参照本办法执行，但不作为薪酬调整、晋升等的依据。
3、绩效考核的周期31 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
311 月度考核于每月的最后一个工作日进行。
312 季度考核于每季度的最后一个月的最后一个工作日进行。
313 年度考核于每年的 12 月的最后一个工作日进行。
4、绩效考核的指标与权重41 绩效考核指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
411 工作业绩指标根据员工所在岗位的工作职责和工作目标确定，权重占 70%。
412 工作能力指标包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等，权重占 20%。
413 工作态度指标包括责任心、积极性、纪律性等，权重占 10%。
5、绩效考核的评分标准51 绩效考核评分采用百分制，90 分及以上为优秀，80 89 分为良好，70 79 分为合格，60 69 分为基本合格，60 分以下为不合格。
52 工作业绩的评分依据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等进行。
53 工作能力的评分依据员工在工作中的表现、同事的评价、上级的观察等进行。
54 工作态度的评分依据员工的日常工作表现、考勤情况等进行。
6、绩效考核的流程61 制定考核计划：由人力资源部门根据公司的发展战略和目标，制定绩效考核计划，明确考核的周期、指标、权重、评分标准等。
62 设定绩效目标：员工与上级主管共同协商，确定员工在考核周期内的绩效目标，并签订绩效目标责任书。
63 绩效评估：在考核周期结束后，员工首先进行自我评价，然后上级主管对员工进行评价，评价结果需经上级主管的上级审核确认。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司绩效管理规定细则 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
长城润滑油实体绩效管理制度细则制定《长城润滑油实体绩效管理操作办法》的目的在于：规定本公司企业实体绩效管理工作的操作规程、实施细则以及模范工作法；为做好这项工作，提供相关的管理技术支持。
第一条：绩效管理的职能系统分类
1、管理平台系统。
辖属的单位有：公司人力资源部、公司财务管理部、公司绩效管理部、公司总经理办公室、公司审计处、公司综合计划处等。
2、业务支撑系统。
辖属的单位有：公司质量管理处、公司安全生产处、公司储运中心、公司物资供应处等。
3、生产制造系统。
辖属的单位有：合成油脂厂、动力厂、油品调和厂、制桶灌装厂、包装材料厂等。
4、市场营销系统。
辖属的单位有：公司销售分公司等。
5、技术研发系统。
辖属的单位有：公司技术开发处、应用技术研究所等。
6、独立经济实体。
辖属的单位有：天津制桶厂、天津分公司、燕山分公司、武汉分公司等。
第二条：关键业绩指标（KPI）的定义
KPI是Key Performance Index的英文缩写，中文解释为关键业绩指标。
KPI指标动态跟踪业绩提升的主要瓶颈，从而运用相关企业资源实现企业经营管理目标。
第三条：“KPI”的规范模式：
第三条：经营管理目标责任书的格式
格式见后
第四条：长城公司“KPI”的分类
长城润滑油公司的“KPI”可设为五类：
1、职能实现类指标：体现公司对各经济单元绩效的基准性要求与理想期望，主要考察其现实活力与基本能力。
具体地说：对管理平台职能系统的经济单元，其职能实现类指标设计主要由年度工作计划分解而来：如人力资源部即可以“年度员工培训计划完成率、季度技工职称评审工作计划完成率、月专业技术人才招聘计划完成率等”为“KPI”。
对生产制造职能系统的各个车间，其职能实现类指标设计主要是由公司职能实现类指标直接切割下来的诸如：产值指标、成本指标、质量指标等；
对业务支撑职能系统的部门，例如品质保证部，其职能实现类指标设计既要有依年度工作计划分解而来的内容：本年度ISO9000复审通过程度、季度投诉率降低计划达成率、月产品质量提升指数达成率等指标；又要有由公司职能实现类指标直接切割下来的诸如：客户索赔额度、一次检验合格率、客户投诉率等指标。
2、业务提升类指标：体现公司对各经济单元提升职能专业性的基准性要求与理想期望；主要考察人力资源能力开发方面的努力程度与由此造成团队的可持续性发展能力。
这方面有两种情况：一是各经济单元通用的反映在人才资源结构优化水平方面的指标。
诸如：培训成绩优秀率、企业杂志刊稿数量与质量、团队能级结构达标率、团队劳动生产率提升幅度等等。
二是反映在各自核心优势的形成与发展速度方面的指标。
诸如：考核指标可设为：专利申报成功率与新产品产值的市场占有率（技术开发部）“有附加值的财务管理”形成的财务管理增值率（财务管理部）、产品质量提升幅度（生产制造厂）等等。
3、团队建设类指标：体现公司对各经济单元团队管理、激励的基准性要求与理想期望；主要考察内部管理水平与实体的团队成熟程度。
这一类指标是不用区分职能系统的。
一般地说：考核指标主要有：员工满意度调查指数、组织温度测试、企业文化提升指数、管理创新加分、中心管理工作（如建立质量认证体系、“职业化年”竞赛成绩）落实情况、上级指令执行力度等。
4、健康运作类指标：体现公司对各经济单元工作廉洁性与流程执行规范的基准性要求与理想期望，主要是考察内部财务运作的制度执行规范性与经济活动廉洁程度。
应当说，在这个问题上，各职能系统侧重点可能不一样，性质上不存在差别：
对管理平台职能系统的部门如公司总经理办公室来说，其考核指标可设为：财务预算执行情况、行政管理制度的执行情况等。
对业务支撑职能系统的部门如物资供应部来说，其考核指标可设为：5万元以上大宗采购的竞标“择优择廉”情况、采购性价比监察结果等等。
对生产制造系统的部门如某工厂来说，其考核指标可设为：公司内部的年度常规财务审计结果、第三方的抽查审计结果、负责人的离任审计结果等。
5、客户满意类指标：体现公司对各经济单元在客户（含外部客户与公司内服务对象）反应的基准性要求与理想期望。
主要是考察在终端用户满意度方面的努力程度与由此造成团队的市场竞争能力。
客户可分为市场客户与内部客户两类。
由此产生不同的指标。
具体地说：一是考察有内部服务功能的经济单元对内服务水平的指标：针对各个职能部门服务性的员工满意度调查、针对各个职能部门合作能力与态度的员工评价等。
二是考察考核对象在外部客户服务方面的指标：投诉次数、不满程度、企业信誉伤害指数等等。
第五条：长城公司“KPI”的主题细化
对长城润滑油公司来说，中国石化股份公司“重点在于考核边际投入的边际效益，固定资产投入与增值另行考虑”的思想是当然的绩效管理主题。
鉴于本公司实际情况，我们将其细化为：（1）对公司本部各职能系统的实体绩效考核，主题在于考察各经济单元“边际投入（四项费用为主）的边际效益”。
（2）对公司独立经济实体的实体绩效考核，主题在于考察各经济单元“以净资产收益率（利润为主）为核心反映的投资回报”。
（3）在确认设计下达给各单位（部门）实体绩效考核指标体系的主题时：一要根据各经济单元的具体职能，突出考核的关键，明确重点；二要要根据单位（部门）的具体职能，分出各个考核指标的主次（设主要考核指标、辅助考核指标等），要区别考核指标的性质（设基准性、理想性、预警性、信息性指标等），并按重要性赋予不同的权重，搭建结构。
第六条：实体绩效管理的流程
1、实体绩效管理体系的制定流程
流程图见后
2、实体绩效管理评估反馈流程
流程图见后
（1）月度评估反馈流程
流程图见后
（2）季度评估反馈流程
流程图见后
（3）半年评估反馈流程
流程图见后
第七条：“KPI”体系的反馈调整
1、“KPI”体系的结构组合调整每季度一次，每次变动的指标总量不得超过30％。
2、“KPI”体系的指标权重分配调整每月一次，任何指标的权重都不得为零。
3、绩效管理部门有责任至少每季度通报一次实体绩效考核的结果并实施奖惩，以便于考核对象及时调整自己的组织行为，强化团队竞争意识，培养健康的求胜心态。
第七条：解释修订
本细则修订权属公司绩效管理部负责解释。
第八条：绩效管理制度细则的实施
本制度细则自发布之日起生效。
中国石化长城润滑油分公司 2002年11月15日
实体绩效管理考核体系制定流程
实体绩效考核评估反馈流程
实体绩效考核体系月度评估反馈流程
实体绩效考核体系季度评估反馈流程
实体绩效考核体系半年评估反馈流程
经
营
管
理
目
标
责
任
书
二零零三年月日
经营管理目标责任书
经理:
出于以下的考虑：
一、确保完成集团下达给公司的各项考核目标；
二、推进经营管理工作的效率并谋求公司的可持续性健康发
展；
三、贯彻实体绩效考核的四项基本—系统性、公平性、适应
性和导向性原则；
四、维护甲乙双方权利与义务。
考核责任人代表中石化长城润滑油分公司总经理（甲方）与被考核对象代表经理（乙方）就以下条款达成共
识：
1．本年度实体绩效考核的应用时段为：
年月日年月日；
2．本年度实体绩效考核的KPI调整方式：
（1）由公司绩效管理部每月公布一次确认的KPI。
（2）具体调整节奏如下表：
3．实体绩效考核日常工作的执行部门
公司绩效管理部，责任人
4．本年度实体绩效考核在实际应用的KPI 组合：
5．本年度实体绩效考核结果的应用范围：
（1）用于核算员工薪酬实发总额(见《薪酬计算办法》)
（2）用于兑现第一责任人的年薪(见《年薪计算办法》)
（3）用于扩大员工总的提薪（变更工作岗位的职级薪点）者额度，任免升迁（变更工作岗位的职等薪点）者额度(见《部门提薪及岗位变更办法》)
（4）授予荣誉（见《部门表彰办法》）6．与实体绩效考核相关的其他方面的约定
被考核对象代表:
部门负责人签字：
日期：
考核责任人代表:
公司总经理签字：日期：。