企业识人用人育人留人的10大法则
管人用人育人留人之道
管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2. 光环效应：全面正确地认识人才3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4. 蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6. 酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.马蝇效应：激起员工的竞争意识27. 罗森塔尔效应：满怀期望的激励28. 彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力31.默菲定律：从错误中汲取经验教训32.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中36.威尔逊法则：身教重于言教37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性40.激励倍增法则：利用赞美激励员工41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
企业管理十大用人之道
企业管理十大用人之道第一篇：企业管理十大用人之道企业管理十大用人之道很多企业都存在严重的人才流失的现象。
企业家很头疼。
企业谈管理，就是管人管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。
用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀。
如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。
用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。
成功企业选择人才十大经典法则
成功企业选择人才十大经典法则1、伯乐相马此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。
因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。
台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。
一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。
此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中了。
此人乃包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。
2、赛场赛马此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。
ACM国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。
第23届大赛由IBM公司出资赞助。
其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。
3、超弹性工作时间法五年前，有一位名叫泰特·乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。
当美国硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。
于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。
于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。
显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。
4、内部员工引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有2000万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。
该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。
如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。
美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则法则一：确立原则宁缺毋滥一、好领导是好农夫二、选聘人才要大浪淘沙三、中国古代的识人选人策略四、阿里巴巴的“大门槛”请来的人，不是买他的技术和能力，而是买他的的使命感。
——马云阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。
这“六脉”分别指的是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里巴巴把员工分为三种：第一种人才叫“野狗型”的，这种人业绩很好，能力很强，但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。
第二种人才叫“小白兔”型，业绩虽然不是很高，能力也不是最强的，但是价值观跟公司非常匹配。
第三种人才叫“猎狗”型的，业绩也很好，能力也很强，而且价值观跟公司还非常的吻合。
五、现代企业招人的“误区”1、优秀的应聘者越来越少2、被简历打动3、被光环效应迷惑4、招聘条件越高越好5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同6、招聘就是提问和判断7、面试就是闲聊8、网络招聘时传统招聘的补充9、招聘只有在需要的时候才做法则二：精挑细选去伪存真一、好领导是雕塑家二、生物的两大基本功能从外部世界搜集信息，并在这些信息的基础上做出决定。
前者称为“信息搜集”功能，后者称为“决定形成”功能。
三、性格=天性+人格1、天性——天生的气质（先天形成）2、人格——价值观及思维行为模式（后天塑造）四、可预见的人性——性格的科学性与艺术性法则三：量体裁衣定位天赋一、性格写真1、活跃型：外向多言者乐观2、完善型：内向思考者悲观3、能力型：外向行动者乐观4、平稳型：内向旁观者悲观二、量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势一、了解特性训练培养二、个性优势的最佳表现三、职业生涯规划——准确识别天赋，全力发挥优势四、优势管理革命五、员工职业生涯规划及发展的三方责任第一方是员工自身，第二方是部门经理，第三方是公司六、培育“三才”的目的与目标“干才”“专才”“通才”法则五：量才为用尽其所能一、性格组合：没有人是100%属于某一种类型二、性格的组合特征性格组合一：自然混合型性格组合二：互补加强型性格组合三：矛盾平衡型性格组合四：平均交叉性法则六：因势利导知人善用一、不同性格的人才管理模式管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
企业的“管人用人育人留人”之道
企业的“管人用人育人留人”之道文/龚保卫“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
”管理精力比管理时间更重要首先我们要调动身体的，情感的，思想的和精神的，四个层面的精力源，这四者，没有一种能单独存在，它们相辅相成，一体四面，缺一不可。
其次，平衡使用四种精力，并能适时补充。
最后，突破极限，提高精力承受力，要不停地训练。
压力是朋友，而非敌人。
就像提高肌体承受力一样，我们要锻炼情感，思想和精神的承受力。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人。
2.光环效应：全面正确地认识人才。
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作。
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
6.酒与污水定律：及时清除烂苹果。
7.首因效应：避免凭印象用人。
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才。
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才。
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才。
12.乔布斯法则：网罗一流人才。
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才。
14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
1.南风法则：真诚温暖员工。
2.同仁法则：把员工当合伙人。
3.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。
4.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。
5.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。
6.坎特法则：管理从尊重开始。
7.波特定律：不要总盯着下属的错误。
8.刺猬法则：与员工保持“适度距离”。
9.热炉法则：规章制度面前人人平等。
10.金鱼缸效应：增加管理的透明度。
沟通是管理的浓缩比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。
管人、用人、育人、留人之道(十分经典)
“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
”管理精力比管理时间更重要首先我们要调动身体的，情感的，思想的和精神的，四个层面的精力源，这四者，没有一种能单独存在，它们相辅相成，一体四面，缺一不可。
其次，平衡使用四种精力，并能适时补充。
最后，突破极限，提高精力承受力，要不停地训练。
压力是朋友，而非敌人。
就像提高肌体承受力一样，我们要锻炼情感，思想和精神的承受力。
奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人。
光环效应：全面正确地认识人才。
不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作。
蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律。
贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
酒与污水定律：及时清除烂苹果。
首因效应：避免凭印象用人。
格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才。
雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才。
适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。
特雷默定律：企业里没有无用的人才。
乔布斯法则：网罗一流人才。
大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才。
海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
以人文本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
南风法则：真诚温暖员工。
同仁法则：把员工当合伙人。
互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。
蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境。
柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理。
坎特法则：管理从尊重开始。
波特定律：不要总盯着下属的错误。
刺猬法则：与员工保持“适度距离”。
热炉法则：规章制度面前人人平等。
金鱼缸效应：增加管理的透明度。
沟通是管理的浓缩比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。
”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加。
管人用人育人留人之道
81.犬獒效应：让企业在竞争中生存
82.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢
83.快鱼法则：速度决定竞争成败
84.马太效应：只有第一，没有第二
85.生态位法则：寻求差异竞争，实现错位经营
86.猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强
第九章：成也细节，败也细节
细节的不等式意味着1％的错误导致100％的失败。许多企业的失败，往往是由于细节上没有尽力造成的。
把任何细节做到位，企业就不会存在问题。
87.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题
88.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损
89.蝴蝶效应：1％的错误导致100％的失败
90.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的
91.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱
第十章：打好营销这张牌
25.鲶鱼效应：激活员工队伍
26.马蝇效应：激起员工的竞争意识
27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励
28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施
29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异
30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力
31.默菲定律：从错误中汲取经验教训
32.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风
凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
50. 华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加
51. 木桶定律：注重团队中的薄弱环节
52.苛希纳定律：确定最佳管理人数
53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力
54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑
55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余
96.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意
企业老板管人用人育人留人之道(免费提供)
管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.马蝇效应：激起员工的竞争意识27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.保龄球效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力31.默菲定律：从错误中汲取经验教训32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中36.威尔逊法则：身教重于言教37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性40.激励倍增法则：利用赞美激励员工41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管沟通是管理的浓缩松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
管用育留人黄金法则
管人用人育人留人黄金法则
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
以下汇集了管人、用人、育人、留人方面的黄金法则，与阅者共享。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人
2. 光环效应：全面正确地认识人才
3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
4. 蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会
6. 酒与污水定律：及时清除烂苹果
7.首因效应：避免凭印象用人
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才
9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才
12.乔布斯法则：网罗一流人才
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才
14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人。
企业识人用人育人留人的10大法则
企业识人用人育人留人的10大法则1.以人为本：企业应该将员工放在核心位置，并以人为本的理念来识别、选拔和培养人才。
只有重视员工，满足他们的诉求和需求，才能建立起良好的人才管理体系。
2.公平公正：企业要确保在招聘、晋升和奖惩等方面的决策公平公正，避免任何形式的歧视。
公平的环境能够激发员工的积极性和创造力。
3.因材施教：企业要根据员工的特长和潜力，为其提供个性化的培训和发展机会。
针对不同员工的需求，制定专门的培训计划，提高其技能和素质。
4.激励激情：企业应该通过合理的激励机制激励员工的工作热情和创造力。
激励可以是物质的，如薪资、福利待遇；也可以是非物质的，如晋升机会、培训机会等。
5.成果导向：企业要注重员工的工作成果，而不是过程。
通过建立明确的绩效考核体系，让员工能够明确工作目标，并给予适当的回报和认可。
6.培养领导力：企业要重视培养员工的领导力，以便在需要的时候能够提供有能力的人来领导团队。
领导力的培养可以通过内外部培训、项目经验等方式实现。
7.关注员工发展：企业不仅要为员工提供培训机会，还要关注员工的职业发展规划。
通过为员工提供良好的晋升通道和发展机会，激励他们在企业中长期发展。
8.建立良好的团队氛围：企业要注重建立和谐团队氛围，通过团队合作和相互支持，提高员工的工作效率和情感认同感。
9.员工参与管理：企业应该鼓励员工参与企业的决策和管理，让他们感到自己的发言权和决策能力得到了尊重。
通过员工的参与，能够更好地解决问题和改善工作环境。
10.重视员工的个人目标和家庭需求：企业要关注员工的个人目标和家庭需求，并为其提供灵活的工作安排和福利待遇。
只有满足员工的个人需求，他们才能够为企业付出更多。
总结起来，企业识人用人育人留人的法则包括以人为本、公平公正、因材施教、激励激情、成果导向、培养领导力、关注员工发展、建立良好的团队氛围、员工参与管理、重视员工的个人目标和家庭需求。
只有在考虑和满足员工的需求的基础上，企业才能够吸引、培养和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供有力支持。
管人用人育人留人之道
管人用人育人留人之道企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人[编辑]以人为本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度[编辑]灵活有效的激励手段有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
25.鲶鱼效应：激活员工队伍26.马蝇效应：激起员工的竞争意识27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施29.保龄球效应：赞赏与批评的差异30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力31.默菲定律：从错误中汲取经验教训32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励34.横山法则：激励员工自发地工作35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中36.威尔逊法则：身教重于言教37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性40.激励倍增法则：利用赞美激励员工41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管[编辑]沟通是管理的浓缩松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
企业管人、用人、育人、留人之道
企业管人、用人、育人、留人之道企业没有无用的人才1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人以人文本的人性化管理古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度沟通是管理的浓缩比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。
”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节52.苛希纳定律：确定最佳管理人数53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和决策是管理的心脏管理学家西蒙指出：“管理就是决策。
成功领导人的育人要诀
成功领导人的育人要诀（文：吴文俊）企业领导人对于培养员工都有各自的高招。
作为一个成功的领导人只有洞悉人性、了解员工的内心世界和需求并善加运用，才能让下属心甘情愿地为企业奉献。
人都是有感情的动物，虽然各不相同，育人的方法稍有差异，但人性是一致的。
身为企业领导人管理者，应该怎样地对待你的员工，运用合理巧妙的驾御术，最大限度的发挥部属员工的主动性和热情了，结合本人多年全国带队经验，分享十大要诀，如下：1 知人善任、以理服人领导者最重要的用人原则就是知人善任。
知人首先要知晓人性，每一个人有优点也有弱点。
人性的优点和弱点都是与生具来的，也是无法铲除的。
将心比心是洞悉人性的一把钥匙。
了解员工的性格特点及行为特征，有人活跃，有人刻板，如果喜欢搞销售的，你让他去做行政，做技术研发的你让他做销售，就会适得其反。
只有合理清楚认识到员工的价值所在，并加以运用，管理员工才能得心应手。
心思细腻诚实稳重的人可以管钱管仓库，而具有开拓型性格的人叫他去冲锋陷阵做市场。
发现并挖掘员工的优势，将优势最大化的放大，发挥最强的力量，这样知人善任，员工的能力就能得到最大的发挥。
2 满足员工的合理要求员工之所以来你的公司上班，一个最根本的目的就是要获得报酬。
不要指望员工都是活雷锋，跟公司讲什么无私奉献。
每个人都希望多拿一点才干一点。
员工的基本需求被照顾，被满足，当希望成为实际他们才有可能安心。
所以合理满足员工的需求，有限制地最大化帮助员工也是领导人应该做到的。
如果领导人真正对员工好了，人也不会忘恩负义，他们会把公司当作自己的家，才会死心塌地的给你卖命。
不要将员工的合理要求当作不合理的要挟，不然视成水火，反目成仇，最后是互不买帐，员工和领导划清界限对着干，这就不是领导人培育员工的初衷了。
3 适当授权，不能放任自流领导人用人往往存在截然相反的倾向，要么过度集权，什么事都自己亲历亲为，帝王式管理，什么都要听领导的。
要么授权以后就撒手不管，放任自流。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道Let's learn positive psychology to make our life happier.企业管理之十大用人之道第0919期如果你缺乏5大机制,阿米巴模式是一个美丽的陷阱每天播出1集讲座,欢迎关注本微信管理艺术ID：glys365企业管理之十大用人之道对中国的中小企业来说,近几年无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负.中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失现象.企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈管理,就是管人,而管人的关键是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈自己十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那么基层员工就是运动员,中层管理人员就是教练员,高层管理人员就是裁判员.基层只做事不做人,中层既要做事情又要做人,高层不做事只做人.考核基层运动员,金牌就是目标,多做少说把事情做好,达到目这就是标准,其他的免谈.一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美这样,就是优秀的基层,这样才能谈做人.考核中层员工,就是考核教练员,教练员既要做事又要做人.因为好的教练员是拿过金牌的运动员,熟记公司文化的传承,也有创新能力,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层而考核高层,就是考核裁判员,裁判员就是只管人不管事.因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长.千万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是德行,什么是德即品格；什么是行即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职,讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念.没有正确的用人理念,招来人也是白招到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越多,只会成为吹大的泡泡糖,一戳就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而我的体会则不然,这些东西对我来说不是完全正确.这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格. 所谓的文凭,就是学历.现在的教育背景下,很多人都为了学历而学习,好不容易大学毕业了,再问问小学的课标,本,早就不记得了这样的本科生,连一个适合的工作都找不到,还谈什么知识改变命运理性想想,水平是不是比文凭更重要再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上注册会计师,但真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,你放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上.这就跟真正的美国人考不过中国的英语六级考试一个道理.所以说有职称不能代表能称职说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的.很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白.所以,我们可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献最后说到道德.什么是道德以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三是客户.很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音,在与时俱进的今天,企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下.我一直提倡厚侍员工,为什么要这样做因为我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝要说出来,更要做出来.我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属；想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书；想要有称职的部下,先给部下当好部下；想要下属做好服务,先给下属做好服务不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格作为一个企业的管理层,对部下,从思想到行为都必须表露出这么一个心态：“我能为您做点什么我还能为您做点什么您能让我为您做点什么”这样的心态,才能符合企业的需求举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒能不能用实际行动为团队服务一次我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝只有这样,从内心出发,用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下才会为了这份赏识更加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋”口袋和脑袋丰收也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导.领导咋说我咋办,脚踏实地去落实领导的壮志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目白璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失忠实的客户是我的第三上帝作为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导服务好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝用人风尚：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢下属只会“你给多少钱我干多少活”.到最后,企业不是做烂就是做死.心胸不够,风尚不行,如何能用好人又如何能成就大企业你为什么不能厚侍员工说白了就是太抠门我曾说过“啥骄傲牛呗啥谦虚装呗啥节俭,抠呗”抠到连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人为什么要发这么高的待遇因为我的用人风尚就是：“六分人才,八分使用,十分待遇”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错因为能力不相配去进步,你才能真正锻炼出达到你期望的人才我们的企业常常是犯错一次提拔一次,员工由于做了不称职的事情,反而给了超出他希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力地做好每件事情,做到“做事无私也有畏”.当员工被你锻炼得称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟.这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时候,这些人都已经成为了你忠心的干将,能够和你在事业上走到终点,那你的企业凭什么不能做大、做精、做强、做优对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧要说明的是,不只是厚待,而是厚侍用厚博之举去侍奉员工用人方法：用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用“用人不疑,疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的；只要是人才,就都是有个性的.很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了,领袖都是有争议的.企业用人也应如此在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆地用有能力的往往是有个性的.翻开历史的篇章,大家可以留意一下,名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心一个中心为忠,两个中心为患.人才难于用好,“用人不疑,疑人不用”那个时代早就一去不复返了当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪在我这里则是“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这就是做企业最好的用人方法我风风雨雨走过来,也有过用人不当.下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的；而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月我依然会让他们回来,让他们继续受到重用.在企业最困难的时候,也有人才离开今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感只要做到“用人疑,疑人用；理性疑,感性用；公开疑,透明用.”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才.只要企业指一定规模的企业采取这几个交叉式管理：“董事会与监事会交叉,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆授权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长不断地赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵.而到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步.怎样算成熟——“稻子熟了,就该低头了”.用人境界：对基层,待遇留人；对中层,情感留人；对高层,事业留人如何留住人在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,后,能多厚待他们就尽量的厚待他们.人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢让基层的人过更好的生活,使他们更了我们,而努力地工作,这不是双赢吗对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质已经满足不了他们的需要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识, 也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样员工才会以公司为家,会为了自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独当一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们需要什么呢他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀.我的用人哲学很简单,还是分三个层面,即：成长型、成熟型、成功型.当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的.对于成长型：讲失败乃成功之母；对于成熟型：讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母.有这就是我的用人哲学.成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行版权声明管理艺术致力于好文,但由于各种原因,暂时未能与文章作者联系上,如有侵权,敬请作者与我们联系,我们将及时删除或支付稿酬。
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46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
企业识人用人育人留人的10大法则
6
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无
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氛
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天
高
风
景
澈
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7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
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吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
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面试技术之--诸葛相术
一曰，问之以是非而观其志 二曰，穷之以辞辩而观其变 三曰，咨之以计谋而观其识 四曰，告之以祸难而观其勇 五曰，醉之以酒而观其性 六曰，临之以利而观其廉 七曰，期之以事而观其信
7
识人，需用智也 。
8
识人三大法宝
one
two
three
从人性的角度去了 解人。麦克雷格将 人大致分为两类： X类和Y类。这两类 人基本对应于荀子 的“性本恶”和孟 子的“性本善”。 相应的管理方式应 采用相对专权和放 权。
从所述工作经历中判断其 经验丰富程度、职位升迁 情况，组织领导力、创新 意识
你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成 就？你认为该工作的难点或挑战在什么地方？在你 主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？
更换工作与求职原因，对 未来的追求与抱负，对所 求工作的期望，个人发展 的打算，了解本公司所提 供条件能否满足其工作要 求和期望
原则
1、效率优先原则；用最少的成 本获得适合职位的最佳人选的 过程。 2、双向选择原则；优秀企业和 优秀人才都有优先选择权。 3、公平公正原则；标准不一， 就业歧视。 4、确保质量的原则。
目标
前提
原则
4
招聘渠道
内部招聘
外部招聘
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？ 你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？喜欢读什 么书籍？ 你星期天怎么渡过？你喜欢看什么电视节目？ 你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？
对所提问题是否能够通过分 析判断，抓住事物本质，并 且说理透彻，分析全面，条 理清晰，是不能顺畅的将自 己的思想、观点、意见用语 言表达出来。
自知力、 自控力
应聘者是否能够通过经常 你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长
性的自我检查，发现自己 避短？你认为在自己选择的领域要取得事业
的优缺点，同进在遇到批 成功，要有哪些素质？领导和同事批评你时，
评、遭受挫折以及工作有 你如何对待？假如这次招聘你未被录取，你
压力时，能够克制，容忍、 今后会作哪些努力？
9
面试看人的四个方面
能力、情景测试
A
能力
B
察言观色、动力测试
兴趣|动力
Байду номын сангаас
素质测试
C
素质|性格
D
知识|技能
技能测试
10
结构化面试-STAR原则
Situation
Task
Action
Resuit
快乐工作 1共1同成长
面试的主要内容
面试项目
评价要点
提问示例如
仪表风度 工作经验
工作动机与 愿望
经营意识
体格外貌、穿着举止、礼 目测 节风度、精神面貌
从性格的角度去了 解人。杨滨老师的 性格分析将人的性 格分为四大类：能 力型、完善性、活 跃型和平稳型。应 针对不同性格的人 采取不同的管理方 式。
从人的心理需要去了解人。 马斯洛将人的需要分为五个 层次：生存的需要、安全的 需要、社交的需要、尊重的 需要和自我价值实现的需要。 处于不同层次需要的人要采 取相应的满足其需要的管理 方式。
你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？ 你在工作中追求什么？个人有什么打算？你想怎样 实现你的理想和抱负？你对现在的同事和主管怎么 看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的 成败是由什么决定？
判断应聘者是否具有市场、通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意 效率观念、竞争意识以及 识？你认为我们的产品销售渠道来源于哪里？ 是否具备基本的市场知识
企业识人用人育人留人 10大法则
人力资源部
快乐工作 共同成长
1
快乐工作 共同成长
目录
1
确立原则 宁缺毋滥
2
精挑细选 去伪存真
3
量体裁衣 定位天赋
4
因材施教 发展优势
5
量才为用 尽其所能
6
因势利导 知人善用
7
创造环境 满足需求
38
投其所好 对症下药
49
修身养性 与时俱进
10
上善若水 众望所归
快乐工作 共2 同成长
如果让你筹建一个部门，你将从何着手？ 请举例说明一次你在学校中组织过的大型活动？
快乐工作 1共3同成长
反应力 与应变力
头脑的机敏程度，对突发 事件的应急处理能力，对 主试提出的问题是否能迅 速、准确地理解，并尽快 作出相应的回答
工作态度、 诚实性、纪律 性
工作态度如何，谈吐是否 实在，诚实，是否热爱工 作，奋发向上
12
知识水平专业 特长
精力活力与兴 趣爱好
思维力、分析 力与语言表达 力
应聘者是否具有应聘本岗位 所需要的专业知识和专业技 能。
你大学学的什么专业或接受过哪种培训？你在 大学对哪些课程感兴趣？哪些课题学得最好？ AUTO CAD 绘图速度如何，毕业论文什么题目， 老师评价？你喜欢什么专业类书籍？
考察应聘者是否精力充沛， 充满活力，其兴趣爱好是否 符合工作要求，是否有烟、 酒、赌等不良嗜好
理智
快乐工作 1共4同成长
事业心、进取心、自信心
你在工作中追求什么？你个人
奋斗目标、理想抱负及为之努 有什么抱负和理想？准备怎样 力的程度，对现状的满意度， 实现自己的理想？
劣势：
1、来源局限、水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
优势：
1、来源广，余地大，利于召 到一流人才
2、带来新思想，新方法 3、可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 4、人才现成，节省培训投资
劣势：
1、进入角色慢 2、了解少 3、可能影响内部员工积极性
5
法则二：精挑细选 去伪存真
去伪存真是个技术活儿，最有效的面试技术在哪里？
我们凭什么录取你？案例：你同事生病，你 带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认 为你是来看他的。因此他接下礼物连连致谢， 这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的 而又不伤领导的面子
你认为单位管得严一些好还是管得松一些好？ 你在工作中看到别人违反规定和制度，你该 怎么办？如果我们雇用你，你准备工作多长 时间？你如何看待超时，周未和休息日加班？
法则一：确立原则 宁缺毋滥
原则在哪里？企业文化？发展阶段？生命周期？还是其他？
3
招聘前的准备
目标
目标 前提
1、满足组织需要，弥补岗位空 缺。 2、直接目标是获得企业所需要 的人；同时还有降低成本。 3、规范招聘行为(保证招聘流 程、时间、公司形象等）。 4、确保人员质量等。
1、人力资源规划。 2、工作描述与工作说明书。