行政管理人员薪酬管理规定
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度是企业内部用于规范行政管理人员薪酬待遇的一种制度。
此制度的目的在于确保薪酬分配公平合理、激励员工积极工作，并提供良好的薪酬发展空间。
本文将从设定薪酬结构、薪酬体系、薪酬调整以及绩效考核等方面探讨行政管理人员薪酬管理制度的运作。
1. 设定薪酬结构薪酬结构是行政管理人员薪酬管理制度中的重要组成部分。
在设定薪酬结构时，需要考虑行政管理人员的职位级别、工作内容、工作经验等因素，以及市场供求关系、行业潜规则等外部因素。
通常薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个层次，以满足不同员工的需求。
2. 构建薪酬体系薪酬体系是行政管理人员薪酬管理制度的核心内容。
薪酬体系需要将薪酬与工作绩效挂钩，明确表达企业对员工业绩的认可和奖励。
可以采用指标评估、360度评价等方法进行薪酬核算，确保薪酬的公平性和准确性。
此外，还应设立薪酬激励机制，鼓励员工积极主动，通过提供额外的奖励和福利来激励员工更好地发挥他们的职责和能力。
3. 薪酬调整薪酬调整是行政管理人员薪酬管理制度的一个重要环节。
薪酬调整应该根据市场行情、员工绩效和企业财务状况等因素进行合理调整。
同时，在进行薪酬调整时，应公开透明，遵循公平原则，以避免员工之间的不满和不公平。
4. 绩效考核绩效考核是行政管理人员薪酬管理制度中不可或缺的一个环节。
通过绩效考核，可以客观评价员工的工作表现，并据此进行薪酬激励或奖励。
在绩效考核中，应该制定明确的考核指标和考核标准，并且充分沟通员工的期望和目标，以确保绩效考核的公正性和可信度。
通过以上的行政管理人员薪酬管理制度，企业可以有效地管理和激励行政管理人员，提高组织的整体绩效。
然而，需要注意的是，每个企业的薪酬管理制度都是独特的，需要根据企业的具体情况进行调整和完善，以最大限度地发挥其作用。
此外，企业还应定期审查和评估薪酬管理制度的有效性，及时进行调整和优化，以适应不断变化的内外部环境。
行政人员工资标准
行政人员工资标准行政人员工资标准是企业管理中一个非常重要的问题，合理的工资标准既可以激励行政人员的工作积极性，又可以保证企业的长期稳定发展。
因此，制定合理的行政人员工资标准对于企业的管理至关重要。
首先，行政人员工资标准的制定应该根据企业的实际情况来确定。
不同行业、不同规模的企业，其行政人员工资标准可能会有所不同。
因此，在确定行政人员工资标准时，企业需要充分考虑自身的经济实力、行业竞争情况以及员工的综合素质等因素，制定出符合企业实际情况的工资标准。
其次，行政人员工资标准的制定应该注重公平公正。
在企业内部，不同岗位的行政人员所承担的责任和工作内容可能会有所不同，因此在制定工资标准时，应该根据不同岗位的要求和工作内容来确定相应的工资水平，避免出现同工不同酬的情况，确保员工的工资待遇公平公正。
另外，行政人员工资标准的制定应该与员工的绩效挂钩。
优秀的行政人员应该得到相应的回报，因此企业可以通过制定绩效工资制度，根据员工的工作表现和成绩来确定其工资水平，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
此外，行政人员工资标准的制定也应该考虑到员工的福利待遇。
除了基本工资外，企业还可以考虑为行政人员提供一些额外的福利待遇，如年终奖金、员工福利、培训补贴等，提高员工的福利水平，增强员工的归属感和凝聚力。
最后，行政人员工资标准的制定需要与市场情况相结合。
企业需要密切关注市场的变化，了解同行业其他企业的工资标准情况，以及行政人员的供需情况，及时调整和优化工资标准，保持竞争力，吸引和留住优秀的行政人员。
综上所述，合理的行政人员工资标准制定对于企业的管理至关重要，需要根据企业的实际情况来确定，注重公平公正，与员工的绩效挂钩，考虑员工的福利待遇，与市场情况相结合，以此来激励员工的工作积极性，保证企业的长期稳定发展。
因此，企业在制定行政人员工资标准时，需要全面考虑各种因素，制定出合理的、符合企业实际情况的工资标准，从而实现企业和员工的双赢局面。
2023年行政部薪酬机制管理办法
11、满足公司对岗位的绩效要求。 12、满足公司对岗位的潜力要求。 13、满足公司对岗位的道德要求。 14、通过相关测试和面试等程序。 15、由上级领导审批并最终确认。 16、由人力资源部备案并公示晋升结果。 五、晋升等级划分及薪酬调整幅度 1、设立初级、中级、高级、资深、卓越等级别，根据员工的工作表现和资历进行 评定。 2、每个级别又分为A、B、C三个等级，具体评定标准根据公司的实际情况和需求制定。 3、员工在晋升时需满足一定的条件和标准，如工作年限、工作能力、综合素质等。 4、薪酬调整幅度： 根据员工晋升等级的不同，薪酬调整幅度也会有所不同。 初级晋升到中级，薪酬调整幅度通常为10%-20%。
中级晋升到高级，薪酬调整幅度通常为20%-30%。
高级晋升到资深，薪酬调整幅度通常为30%-40%.
资深晋升到卓越，薪酬调整幅度通常为40%-50%.
5、具体的薪酬调整幅度还需根据公司的实际情况和员工的表现进行综合评估。
行政管理干部薪资管理制度
《行政管理干部薪资管理制度》xx年xx月xx日contents •行政管理干部薪资结构•行政管理干部薪资考核•行政管理干部薪资调整目录01行政管理干部薪资结构根据职务等级、岗位性质、地区生活水平等因素综合确定，是干部工资的主要组成部分。
基础工资根据岗位责任、工作难易程度、工作环境等因素确定，体现工作职责与贡献大小。
岗位工资基本工资任务绩效根据年度工作任务完成情况、工作质量、工作效率等因素确定，与个人工作业绩挂钩。
周边绩效反映团队协作、沟通能力、工作态度等因素，以奖励形式鼓励优秀表现。
绩效工资1其他补贴23为缓解干部住房压力，提供一定标准的住房补贴。
住房补贴根据职务等级、工作地点等因素提供不同标准的交通补贴。
交通补贴包括通讯补贴、伙食补贴等，根据实际情况和地区生活水平确定。
其他补贴02行政管理干部薪资考核包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率和贡献等。
工作业绩包括组织协调能力、沟通能力、决策能力和解决问题的能力等。
工作能力包括责任心、进取心、团队协作精神、敬业精神和遵守纪律等。
工作态度根据工作实际情况进行日常跟踪和考核，包括工作日志、工作总结和上级评价等。
日常考核按照一定周期进行全面考核，一般以年度为单位进行。
定期考核综合日常考核和定期考核的结果，对被考核者的整体表现进行评价。
综合考核03职位晋升根据考核结果，对被考核者进行职位晋升或岗位调整，以充分发挥其能力和潜力。
考核结果与薪资挂钩01薪资调整根据考核结果，对被考核者的薪资进行相应的调整，优秀的员工可以获得更高的薪资和福利待遇。
02奖金发放根据考核结果，对被考核者进行不同程度的奖励，以激励其更好地发挥工作积极性和创造性。
03行政管理干部薪资调整时间每年年底，根据个人工作表现和公司业绩对行政管理干部的薪资进行调整。
方式采用加薪或减薪的方式，根据考核结果进行相应的调整。
薪资调整时间与方式根据考核结果，对表现优秀的干部薪资涨幅控制在10%-20%之间，对表现良好的干部薪资涨幅控制在5%-10%之间，对表现不佳的干部薪资降幅控制在5%-10%之间。
行政单位薪酬管理制度
行政单位薪酬管理制度一、总则为规范行政单位薪酬管理，合理激励人才，激发工作积极性，增强单位竞争力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于行政单位内部各类工作人员的薪酬管理。
三、薪酬结构1、薪酬组成（1）基本工资：根据工作岗位、工作内容和工作成果确定的基本工资标准。
（2）绩效工资：根据个人工作绩效和单位工作业绩，发放的绩效奖金。
（3）津贴和补贴：根据个人岗位所需的特殊条件或特殊环境，发放的津贴和补贴。
（4）奖金和福利：根据单位工作业绩和个人工作贡献，发放的奖金和福利。
2、薪酬定额（1）工资水平：按照国家有关规定确定行政单位工资水平，不得低于最低工资标准。
（2）工资分级：根据职称、工作年限等因素划分工资级别，建立相应的薪酬体系。
（3）薪酬调整：每年进行一次薪酬调整，根据通货膨胀情况和单位财务情况，适当提高工资水平。
（4）薪酬激励：根据个人工作绩效和单位工作业绩，实行差异化薪酬激励，激发工作积极性和创造性。
四、薪酬管理1、薪酬核算（1）基本工资核算：根据工作时间和工作内容进行基本工资核算。
（2）绩效工资核算：根据个人工作绩效和单位工作业绩进行绩效工资核算。
（3）津贴和补贴核算：根据个人岗位所需的特殊条件或特殊环境进行津贴和补贴核算。
（4）奖金和福利核算：根据单位工作业绩和个人工作贡献进行奖金和福利核算。
2、薪酬发放（1）发放时间：每月底发放上月的薪酬，确保员工按时领取工资。
（2）发放方式：工资以银行转账方式发放，确保员工工资安全和方便领取。
3、薪酬保密（1）薪酬保密：单位对员工薪酬信息进行严格保密，不得随意向外透露和公开。
（2）薪酬透明：单位应当向员工公开薪酬管理政策和薪酬结构，确保员工了解薪酬政策和待遇。
五、薪酬管理1、薪酬激励（1）激励机制：建立奖励机制，激励员工创新和积极工作。
（2）激励方式：采取多种形式进行激励，如表彰奖励、物质奖励、晋升奖励等。
2、薪酬调查（1）薪酬调查：根据市场行情和单位财务情况，定期进行薪酬调查，调整薪酬水平。
管理人员薪酬管理制度
管理⼈员薪酬管理制度管理⼈员薪酬管理制度（通⽤5篇） 在社会⼀步步向前发展的今天，接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
⼀般制度是怎么制定的呢？以下是⼩编整理的管理⼈员薪酬管理制度（通⽤5篇），欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。
管理⼈员薪酬管理制度1 第⼀章：总则 第⼀条：为维护xx公司（以下简称公司）中⾼层管理⼈员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第⼆条：本制度适⽤于公司的中⾼层管理⼈员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员⼯。
第三条：公司中层以上（含中层）管理⼈员实⾏聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：公司中⾼层管理⼈员薪酬实⾏年薪制。
第五条：中⾼层管理⼈员薪酬由以下⼏部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中⾼层经理⼈持股计划（另⾏规定）。
第⼆章：薪酬管理办法 第⼀条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按⽉核发（见附表⼆）； 2、基本年薪的初始核定以⼯作评价、劳动⼒市场价格、公司⼈⼒资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中⾼层管理⼈员的基本年薪按照公司现⾏标准进⾏核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进⾏调整。
第⼆条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进⾏核定，在次年春节前⼀次性核发（见附表⼆）； 2、任现职不满⼀年者按实际任职时间进⾏核定。
第三条：奖励年薪（年终奖⾦）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进⾏核定，标准为： 1、董事长（第⼀层经理⼈），为年薪总额的60%―70%； 2、总经理（第⼆层经理⼈），为年薪总额的50%―60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理⼈，为年薪总额的40%―50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理⼈，为年薪总额的30%―40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理⼈，为年薪总额的20%―30%。
集团子公司企业行政负责人薪酬管理办法
集团子公司企业行政负责人薪酬管理办法1. 目的本办法的目的是确保集团子公司企业行政负责人的薪酬合理、公平、透明，并有效激励其履行管理职责，推动企业发展。
2. 薪酬确定原则- 薪酬的确定应基于职位的要求、责任和贡献。
- 薪酬的确定应参考市场行情、企业绩效和个人能力。
3. 薪酬组成- 固定薪酬：根据行政负责人的职位级别和能力进行确定，具有稳定性且与职位相关。
- 绩效薪酬：根据行政负责人的绩效评估结果进行确定，以激励其良好的管理业绩。
- 长期激励：根据行政负责人的职位和业务发展需要，设置相应的长期激励机制，以推动企业长期发展。
4. 薪酬管理程序- 薪酬测定：由集团总部负责对集团子公司企业行政负责人的职位和能力进行评估和定位，并确定其相应的薪酬等级。
- 绩效评估：定期对行政负责人进行绩效评估，以确定其绩效薪酬的发放。
- 长期激励管理：根据行政负责人所参与的长期激励计划，管理其相关权益的发放和行使。
5. 公示透明- 薪酬管理应公开透明，确保员工对薪酬体系的理解和信任。
- 集团子公司应定期向行政负责人公示薪酬管理办法和标准，并解答相关问题。
6. 薪酬调整- 薪酬调整应根据市场行情、企业绩效和个人能力进行评估和决策。
- 薪酬调整应公平合理，符合法律法规和内部规定。
7. 监督与评估- 集团总部负责对各子公司薪酬管理情况进行监督和评估，确保薪酬管理的合规性和有效性。
- 监督部门应定期对薪酬管理办法和标准进行审核，提出改进意见和建议。
8. 生效日期本办法自发布之日起生效，并取代之前的任何相关规定和办法。
注意事项请依据公司具体情况对以上薪酬管理办法进行适当调整和完善，并在执行过程中确保合规性和公平性。
公司行政岗位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司行政岗位薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理，充分调动员工积极性，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有行政岗位员工，包括但不限于办公室、人力资源部、行政部等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与员工能力、绩效、岗位价值相匹配；3. 薪酬增长与公司发展同步。
第二章薪酬构成第四条行政岗位薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定；2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，与员工绩效直接挂钩；3. 岗位补贴：根据员工岗位性质、工作强度等因素确定；4. 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬标准第五条基本工资标准：1. 新员工入职后，基本工资按公司规定标准执行；2. 员工晋升、调岗或转正后，基本工资按新岗位标准执行；3. 员工连续工作满一年后，基本工资每年调整一次，调整幅度根据公司整体薪酬水平及员工绩效表现确定。
第六条绩效工资标准：1. 绩效工资以员工绩效考核结果为依据，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；2. 绩效考核结果与绩效工资挂钩，优秀等级绩效工资最高，不合格等级绩效工资最低；3. 绩效工资每月发放，占员工月工资总额的20%-30%。
第七条岗位补贴标准：1. 根据员工岗位性质、工作强度等因素，设置岗位补贴；2. 岗位补贴每月发放，占员工月工资总额的10%-15%。
第四章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整：1. 定期调整：公司每年根据整体薪酬水平及员工绩效表现，对薪酬进行定期调整；2. 特殊调整：因员工晋升、调岗、转正等情况导致的薪酬调整，按公司规定执行。
第五章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 五险一金：按照国家规定缴纳；2. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享受一定天数的带薪年假；3. 节日福利：包括春节、端午、中秋等传统节日的礼品、红包等；4. 健康体检：公司每年为员工提供一次免费健康体检。
行政管理干部薪资管理规定
行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条目的为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系,切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用,特制订本办法;第二条总原则行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩,收入的绝对高低与所承担的责任挂钩,收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩,确保薪资分配的合理与科学;第三条适用范围本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部;主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部员工薪资管理办法;第二章薪资的构成第四条薪资构成干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理总经理助理和职能部部长经理年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：一事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部干部绩效考核管理办法;二二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案——以下简称方案;薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定;年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩;效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成,与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关;超额经营成果贡献提成,即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下,超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成;第五条干部分类为了便于薪资测算与计发,按照岗位性质、责任及风险,将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括 1、事业部总经理、副总经理,2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员;C类：重要科室或部门负责人包括：1、事业部重要职能模块负责人；2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人;D类：一般科室、部门或职能模块负责人E类：部门副职、助理及其他干部;第六条分配原则和参考因素干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定;年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定;第七条薪资体系干部基本薪资采取岗位职级工资制,年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法;第三章基本薪资第八条职级确定原则和方法事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级;事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等,每等分别对应三到七个职级,共十八个职级;详见附表一空调事业部行政管理干部职等职级表;第九条基本薪资计发原则1、子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长经理的基本薪资实行年薪制,年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩;月度工资不随企业的整体经营情况浮动,月薪按年薪标准的80%平均逐月发放,另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放;具体挂钩考核办法见干部绩效考核管理办法及子公司2001年度经营责任书;2、子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放,月度工资随所在经营单位的经营情况浮动;3、事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放,月度工资不随事业部整体的经营情况浮动;第四章年终收益第十条发放范围事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员,非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益;第十一条评定原则事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩,各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关;各单位含研发中心和品质评价中心的具体挂钩考核办法见方案;第十二条计发原则事业部行政管理干部年终收益的计发：1．事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩,原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红,事业部整体完成年度利润目标低于50%,全体干部不予计发当年效益分红；所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定子公司的计发见方案,职能部以管理绩效考核得分率同比方案中子公司的情况确定2．在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下,各子公司的年终收益依据方案所确定的办法计算和发放；事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比方案中对子公司的发放情况确定计发;3．个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩;其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩;具体挂钩计算方法在子公司2001年度经营责任书中明确;第十三条行政管理干部年终收益的计发1、各因素所占的权重岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数;岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险,以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式;干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行;2、年终收益的计发A类人员年终收益计算方法见子公司2001年度经营责任书;事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见干部绩效考核管理办法;子公司管理干部的年终收益计算办法见方案;第十四条年终收益领取资格1．退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发；2．在集团公司范围内调动的,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发；调出人员原则上在经审计无问题的情况下,可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资;3．违反集团及事业部规章制度,受到公司严重处分的,不计发年终收益；4．半年之内请事假累计二个月以上的含二个月,累计请病假四个月含四个月以上的,不计发效益分红；所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定;5．擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益;6．在年终收益计算期间,已提出辞职申请的干部及已离职者含停薪留职人员或已批准申请离职者,不计发年终收益,年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间;第五章股票收益第十五条事业部干部收入中超过一定额度的部分以某某流通股的形式发放,具体的计发办法详见集团中高层员工购买某某流通股暂行管理办法;第六章薪资职级的确定和调整第十六条原则上事业部干部实行一年一聘制,相应干部工资职级在每年评聘时确定；取消干部考察期,每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级,调整后的职级从每年的一月份开始执行;特殊人员可不受此限第十七条级别调整在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级;原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准;干部新聘及调级申报审批程序为：一、中层干部参照原集团科级干部职能部职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案子公司子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案二、高层干部参照原集团副部级以上干部事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决第六章其它干部薪资第十八条待岗干部经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部,除事业部、子公司已另行安排工作外,原则上可在集团内部重新寻找工作,新岗位一经确定,则按照新岗位工资级别计发工资;待岗期间的工资原则上按2500元/月计发,待岗时间最长不超过六个月,超过六个月无新岗位接收者则予以解聘;第七章薪资管理第十九条基本薪资总额确定参照同行业的工资水平,结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额,并由事业部分解基本薪资总额不含所提留的一定比例的工资到二级子公司干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内;第二十条工资预算总额控制原则1、年度薪资预算期间,原则上在事业部核定的预算总额范围内,增人升级不增资,减人降级不减资,但在管理工资总额不突破预算范围的前提下,员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用;2、出现重大机构调整或变动,由二级子公司申报调整预算,经人力资源部审核,总经理审批后可对预算额度作适当调整;第二十一条薪资计发一、基本薪资的计发基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平,除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放,结果报人力资源部备案;月度工资明细发放程序：1、事业部本部职能部提案—人力资源部会审—总经理裁决2、子公司子公司提案—人力资源部会审—子公司总经理裁决二、年终收益的计发：一总原则：事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果,确定各责任单位及职能部门的年终收益总额,各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核,总经理审批后发放;二年终收益的计发时间：原则上年终收益每半年计发一次,时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后,具体发放时间由事业部管委会决定;第八章附则第二十二条本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行;第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改,本办法自发布之日起开始实施;与本办法相关的附表、办法、方案1、空调事业部管理干部职等职级表后附2、干部绩效考核管理办法3、子公司2001年度经营责任书4、2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案。
行政人员薪资管理办法
行政人员薪资管理办法一、总则1. 本办法旨在规范公司行政人员的薪资管理，确保薪资分配的公平性、合理性和透明性。
2. 本办法适用于公司所有行政岗位的正式员工。
二、薪资构成1. 行政人员薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利津贴四部分组成。
2. 基本工资根据员工所在地区的最低工资标准和公司薪酬政策确定。
3. 岗位工资根据员工的岗位级别和职责确定。
4. 绩效工资根据员工的工作表现和公司业绩进行季度和年度考核后发放。
5. 福利津贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，根据公司福利政策和员工实际需求发放。
三、薪资确定与调整1. 新员工的薪资根据其学历、工作经验和面试评估结果确定。
2. 员工薪资的调整依据个人绩效、公司业绩和市场薪酬水平进行。
3. 薪资调整每年至少进行一次，具体时间由公司根据经营情况确定。
四、薪资支付1. 员工薪资按月支付，支付日期为每月的最后一天。
2. 若支付日恰逢节假日或周末，则提前至前一个工作日支付。
五、绩效考核1. 绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为绩效工资发放的依据。
2. 考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率和团队协作等。
3. 考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，各等级对应不同的绩效工资系数。
六、福利管理1. 公司为员工提供法定的社会保险和住房公积金。
2. 公司根据经营状况和员工需求，不定期提供额外的福利项目。
七、附则1. 本办法由人力资源部负责解释和修订。
2. 本办法自发布之日起生效，原有与本办法相抵触的规定同时废止。
3. 对本办法的执行情况，员工有权提出意见和建议，人力资源部应认真听取并给予反馈。
请注意，这是一个简化的管理办法示例，实际应用中需要根据公司的具体情况和法律法规进行详细的制定和调整。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度一、制定背景和目的为了提高行政管理人员的薪酬水平和激励机制，激发其积极性和创造性，我公司制定了行政管理人员薪酬管理制度。
该制度的目的是建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平和核心竞争力的一致性，提高行政管理人员的工作满意度和忠诚度。
二、薪酬体系1. 薪酬构成行政管理人员的薪酬主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。
基本工资是根据行政管理人员的岗位级别和工作经验确定的，绩效工资是根据绩效考核结果确定的，津贴补贴包括职务津贴、职务补贴、住房补贴等。
2. 薪酬水平薪酬水平将根据行政管理人员的工作能力和绩效进行评估确定。
薪酬水平设置合理的范围，既能激励行政管理人员不断进取，又能保证企业的可持续发展。
3. 薪酬福利行政管理人员享受的福利包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
公司会根据经济情况和行政管理人员的贡献，适时调整福利待遇，保证其合理化。
三、绩效考核1. 考核内容绩效考核主要包括工作目标完成情况、工作态度及职业素养、团队合作能力等方面。
公司会制定详细的考核指标，由上级领导和同事进行评估。
2. 考核周期绩效考核周期为一年，每年进行一次全员评估。
同时也会进行季度或半年度的中期考核，对工作不佳的人员进行激励或调整。
3. 考核结果考核结果将作为确定绩效工资的依据。
绩效考核结果以五级评定制度进行评定，分别为优秀、良好、合格、需要改进和重大问题。
不同级别的行政管理人员将得到不同比例的绩效工资奖励。
四、激励机制1. 薪酬差异化根据行政管理人员的岗位级别、工作能力和绩效表现，公司会给予不同水平的薪酬奖励，以激励其提升工作能力和绩效水平。
2. 晋升机会公司会根据行政管理人员的工作表现和能力，提供晋升机会和发展空间。
晋升不仅仅意味着薪酬的提升，更体现了公司对行政管理人员的认可和重视。
3. 培训发展公司积极提供培训发展机会，提升行政管理人员的专业水平和业务能力。
通过培训，不仅可以提高薪酬水平，还能为行政管理人员的职业发展打下坚实基础。
行政单位薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范行政单位薪酬管理，保障单位工作人员合法权益，激发工作人员工作积极性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本行政单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本行政单位全体工作人员，包括公务员、事业单位工作人员和其他合同制工作人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则，确保薪酬管理的合理性和有效性。
第二章薪酬构成第四条行政单位工作人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家规定的公务员和事业单位工作人员基本工资标准执行。
第六条岗位工资：根据工作人员所在岗位、职责、工作年限等因素确定。
第七条绩效工资：根据工作人员年度考核结果和单位绩效目标完成情况确定。
第八条津贴补贴：包括岗位津贴、地区津贴、住房补贴等，根据国家规定和单位实际情况执行。
第九条奖金：包括年终奖金、特殊贡献奖等，根据单位经济效益和工作人员表现确定。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放实行按月预付、年终结算制度。
第十一条工作人员每月薪酬在规定的时间内发放，不得拖欠。
第十二条年终奖金在次年1月底前发放完毕。
第十三条工作人员因离职、退休等原因离开单位，其应得的薪酬按国家规定和单位制度执行。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：根据国家规定和单位实际情况，每年进行一次薪酬调整。
第十六条临时调整：因国家政策调整、单位经济效益变化等原因，可进行临时薪酬调整。
第五章纪律与监督第十七条工作人员应遵守国家法律法规和单位规章制度，不得弄虚作假、虚报冒领薪酬。
第十八条单位设立薪酬管理监督机构，负责对薪酬管理制度的执行情况进行监督检查。
第十九条对违反薪酬管理制度的，按照相关规定予以处理。
第六章附则第二十条本制度由单位人力资源部门负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
医院行政人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院行政人员薪酬管理，提高行政工作效率，激励员工积极性，保障医院稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有行政人员，包括院长、副院长、各科室主任、副主任、行政人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第二章薪酬构成第四条医院行政人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本工资：根据行政人员的岗位、职称、学历等因素确定；2. 绩效工资：根据行政人员的工作表现、业绩完成情况等因素确定；3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等；4. 法定福利：按照国家规定，包括五险一金、带薪年假、产假、婚假等；5. 其他福利：根据医院实际情况，提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬发放第五条医院行政人员薪酬每月10日发放，按时足额支付。
第六条基本工资和绩效工资按照月度考核结果进行发放，年终奖根据年度考核结果进行发放。
第七条奖金根据项目完成情况、个人贡献等因素确定，一次性发放。
第四章薪酬调整第八条医院行政人员薪酬调整分为以下几种情况：1. 岗位晋升：行政人员晋升岗位后，其薪酬按照新岗位标准进行调整；2. 学历提升：行政人员取得更高学历后，其薪酬按照学历提升后的标准进行调整；3. 工作表现：根据年度考核结果，对表现优秀的行政人员进行薪酬晋升；4. 特殊情况：因医院发展需要或个人原因，经医院领导批准，对行政人员进行薪酬调整。
第五章薪酬管理第九条医院设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的决策、监督和执行。
第十条薪酬管理委员会定期对薪酬制度进行评估，根据实际情况进行调整和完善。
第十一条医院建立健全薪酬档案，对行政人员的薪酬变动情况进行记录。
第十二条医院加强对薪酬管理的监督，确保薪酬分配的合理性和透明度。
第六章附则第十三条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如遇国家法律法规、政策调整，按国家规定执行。
行政部薪酬管理制度
行政部薪酬管理制度一、制度目的为了保障行政部门员工的合法权益，提高员工的工作积极性和满意度，建立一套科学合理的薪酬管理制度。
二、基本原则1.公平公正原则：根据员工的工作表现和贡献进行薪酬评定，公平公正的分配薪酬；2.透明公开原则：薪酬管理制度要向员工公开，员工可以知晓和了解自己的薪酬待遇；3.灵活操作原则：根据企业实际情况和员工能力，灵活调整薪资政策；4.激励导向原则：薪酬设计要能够激励员工提升工作绩效，激发员工的工作积极性。
三、薪酬组成1.基本薪酬：根据员工岗位要求、工作经验和胜任力评估等因素确定的基本薪资；2.绩效薪酬：根据员工绩效评定结果决定的薪资差异；3.激励薪酬：根据员工完成或超越目标、取得突出业绩时给予的奖金或特别津贴；4.福利薪酬：包括社会保险、住房补贴、交通津贴、餐补等福利待遇。
四、绩效评估1.绩效目标的制定：根据公司整体目标和部门目标，制定个人绩效目标；2.绩效指标的确定：根据员工工作岗位和职责，明确量化的绩效指标；3.绩效评估的周期：按照年度进行绩效评估；4.绩效评估的方式：采取360度综合评价的方式，包括上级评价、同事评价和下级评价；5.绩效评估结果的运用：绩效评估结果作为确定绩效薪酬的重要依据。
五、薪酬调整1.年度调整：每年根据公司整体业绩和行业薪酬水平进行调整；2.晋升调整：员工晋升或升职时，根据新岗位的要求和薪酬水平进行调整；3.工资调整：员工工作满一年后，根据员工的表现和公司经济实力进行调整；4.岗位调整：员工由于工作需要调整到新的岗位时，根据新岗位的要求和薪酬水平进行调整；5.特别调整：对于业绩突出、贡献显著的员工，可以给予特别调整的薪酬奖励。
六、绩效薪酬管理的流程1.目标设定：在年度开始时，制定年度绩效目标；2.绩效评估：在年底进行绩效考核，收集各方评价意见；4.薪酬调整：根据绩效评估结果和薪酬政策，进行薪酬调整；5.绩效反馈：将绩效评估结果和薪酬调整情况向员工进行反馈；6.绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进措施和培训计划，提高员工绩效。
月薪制人员管理制度
第一章总则第一条为规范公司月薪制人员的薪酬管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有实行月薪制的员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第二章薪酬结构第三条月薪制人员的薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、职责、能力等因素确定，保证员工基本生活需要。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和公司整体业绩确定，体现多劳多得的原则。
4. 年终奖金：根据员工全年表现和公司经营状况确定，作为对员工一年辛勤工作的奖励。
第三章薪酬调整第四条基本工资和岗位工资每年进行一次调整，调整幅度根据公司经营状况、行业水平、物价指数等因素综合考虑。
第五条绩效工资的调整与考核结果挂钩，根据考核结果对绩效工资进行上下浮动。
第六条年终奖金的调整与公司年度经营目标完成情况挂钩，根据完成比例进行分配。
第四章薪酬发放第七条薪酬发放时间为每月的固定日期，如遇国家法定节假日，薪酬发放时间顺延。
第八条薪酬以银行转账方式发放，确保员工及时收到薪酬。
第五章薪酬保密第九条公司对员工薪酬实行保密制度，员工之间不得相互打听、泄露薪酬信息。
第六章薪酬管理第十条公司设立薪酬管理部门，负责薪酬制度的制定、执行、监督和调整。
第十一条薪酬管理部门定期对薪酬制度进行评估，确保薪酬制度的合理性和有效性。
第七章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过以上月薪制人员管理制度，公司旨在确保薪酬的公平、合理，激发员工的工作热情，提高公司整体竞争力。
同时，公司也将根据市场变化和公司发展情况，不断完善薪酬制度，为员工提供更具吸引力的薪酬福利体系。
行政管理级薪酬标准表
1500
300～800
1400
职员二级
票务审核
1300
200～600
资料员、800专员、产品专员、
流向专员、记帐员
1200
职员三级
资料员
1100
200～500
开票员、招商专员
1000
试用期
800
行政管理薪酬标准
岗位层次
初始岗位名称
月底薪
绩效工资（试用期、未确绩效方案时，无绩效工资）
备注中Βιβλιοθήκη A级100销管系统标准方案
岗位层次
初始岗位名称
月底薪
绩效工资（试用期无绩效工资）
备注（特殊津贴）
经理
中层A级
主管:业务\财务\物流
正职：2400～3000
副职：2000～2500
500以上
工龄资金50元/年，6年为满额
1-5
5-10
中层B级
招标负责人
正职：1900～2400
副职：1700～2000
职员一级
A+级
2000以上
研发人员薪酬标准
级别标准
基本工资
学历工资
绩效工资
（试用无绩效工资）
D级
试验员
800-1000
专科
100
项目绩效
C级
助理研究员
1100-1400
本科
200
B级
研究员
1500-2000
硕士
500
A级
主研员
2000-2500
博士
1000
A+级
2500以上
1000
100～500
食堂厨师、前厅接待员
公司行政人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司行政人员薪酬管理，保障公司稳定发展，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有行政人员，包括但不限于办公室管理员、人事专员、行政助理等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以市场薪酬水平为参考，结合公司实际情况，制定合理的薪酬体系。
第二章薪酬结构第四条行政人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利补贴四部分组成。
第五条基本工资：根据行政人员的岗位级别、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据行政人员的岗位职责、工作难度、工作量等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据行政人员的绩效考核结果确定，与个人工作绩效挂钩，鼓励员工不断提高工作效率和质量。
第八条福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日福利、交通补贴、通讯补贴等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：根据公司年度经营状况和行业薪酬水平，每年进行一次薪酬调整。
第十一条特殊调整：因员工个人能力提升、工作表现突出、公司发展需要等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十二条行政人员绩效考核分为年度考核和季度考核。
第十三条年度考核：主要考核行政人员的工作态度、工作能力、工作成果等，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十四条季度考核：主要考核行政人员的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等，作为绩效工资的依据。
第五章薪酬发放第十五条薪酬发放时间为每月的固定日期，如遇节假日，提前发放。
第十六条薪酬发放方式为银行转账，确保员工薪酬安全。
第六章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
第七章监督与检查第十九条公司定期对薪酬管理制度执行情况进行监督检查，确保制度的有效实施。
第二十条对违反薪酬管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处理。
通过本制度的实施，旨在建立科学、合理的薪酬管理体系，激发员工工作热情，提升公司整体竞争力。
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行政管理人员薪酬管理规定Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】行政管理人员薪酬管理制度一、总则第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。
第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
二、薪酬体系的构建第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则：１、坚持公平、公开、公正的原则。
公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
２、坚持岗位薪酬动态化的原则。
通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。
３、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。
不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。
即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：岗位津贴工作奖金基本工资基础工资工资工龄工资技能工资职务工资薪项目奖金酬带薪休假短期培训福利节假日慰问礼品意外伤害保险通讯费用三、薪酬项目说明第六条工资。
１、基础工资。
是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。
包括：（１）基本工资。
即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。
（２）技能工资。
由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。
鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。
技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能；b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。
公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。
２、工作奖金。
根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。
其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。
在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。
３、岗位津贴。
为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。
４、职务工资。
为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。
５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬；目的在于稳定员工队伍。
６、项目奖金。
是指处于企业战略经营的需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。
其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。
（２）项目完成的可控制性。
（３）最终效果的双赢性。
第七条福利。
１、短期培训。
为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。
２、带薪休假。
公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。
３、意外伤害保险。
视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。
４、法定节假日慰问品。
依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。
５、通讯费用。
视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。
四、工资的核定第八条管理性岗位工资核定办法。
１、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。
２、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：基础工资工作奖金职务工资岗位津贴工龄工资项目奖金基本工资技能工资４８０高级３６０２４０２４０待定增率为：基本工资×２％待定中级２４０初级１２０３、管理性岗位工资核定细则。
３、１基础工资。
３、１、１基本工资。
凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为４８０元／月。
３、１、２技能工资。
核定办法详见《技能工资评定细则》。
３、２工作奖金。
（１）员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。
Ａ、月度工作奖金的标准金额为２４０元／月，由各直属部门负责人在次月１—３日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。
Ｂ、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×１００％（占员工总人数的１０％）；考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×５０％（占员工总人数的３０％）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×２５％（占员工总人数的４０％）；考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×１０％（占员工总人数２０％）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×０％（占员工总人数的１０％）。
（２）由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。
（３）具体考核办法另行规定。
３、３职务工资。
（１）员工的职务工资最高限额为２４０元／月。
（２）职务工资的细分结构为：管理实绩（１２０元／月）+指导培训（１２０元／月）。
（３）凡管理性从业人员在连续２个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。
（４）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。
３、４岗位津贴。
（１）常设性岗位津贴。
有：Ａ、夜间轮序值班（安全管理、物料出／入的协调安排及其它紧急事务处理等）；Ｂ、担任多个岗位的领导职务；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
按２０元／月计发。
（２）特殊性岗位津贴。
有：Ａ、特殊人才岗位津贴；Ｂ、每考勤月份内出现３个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；Ｃ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。
３、５工龄工资。
自２０００年２月２０日（即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。
（１）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：Ａ、享受企业给假不超过３个月的。
Ｂ、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
（２）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：Ａ、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；Ｂ、享受企业给假超过３个月的。
Ｃ、其他经薪酬评审领导组认定的情形。
３、６项目工资。
在企业经营管理过程中，根据阶段性经营（管理）目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。
第九条业务性岗位工资核定办法。
１、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。
２、业务性岗位工资核定标准（单位：元）：基础工资工作奖金岗位津贴工龄工资项目奖金基本工资技能工资４８０高级１２０６０待定增率为：基本工资×２％待定中级６０初级３０３、业务性岗位工资评定细则。
３、１业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
３、２工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
３、２业务性岗位工资不再设立职务工资项。
第十条协议性岗位工资核定办法。
１、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。
２、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。
第十一条新进及转岗员工（非协议性岗位）的工资核定办法。
１、新进员工的工资评定细则。
（１）新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。
（２）新进人员的试用期限：管理性岗位为２月，业务类岗位为１月。
（３）新进人员在试用期限内前７日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。
（４）新进人员的工龄工资从转正之月起计算。
２、转岗员工的工资评定细则。
（１）转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。
（２）转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月；属于同类别岗位之间调整的为一个月。
——-————1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？理论+实践？理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。
实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧？且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。