如何挑选你需要的知识员工(下)
知识管理核心人物及其思想
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用知识的观点看组织，会把员工看作是收益的最重要的创造者，企业的 人 力资源花费是投资行为。而在工业时代的组织内，员工时常是被更为简单地看 作生产成本和生产要素之一。 在知识组织内部，学习的目的是创造新的知识，即新的知识资产，而不仅 仅是运用新的工具和技术。 在知识组织内部，生产流程是由观念驱动并且有时是混沌不明的。这与工 业时代生产流程中严格的前后次序和机器驱动形成鲜明的对比，体现了提供服 务和生产产品的显著不同。 工业时代的收益递减规律，让位于知识时代的收益递增规律；工业组织中 的规模经济(economics of scale)，让位于知识组织中的视界经济(economics of scope)。 管理的权力基础取决于他们知识的相对水平，而不是他们在组织中的等级 职位。信息流的传递是通过可以分享信息的网络，而不是通过组织的等级机 构。
知识管理核心人物及其思想
一、国外知识管理核心人物及其思想
（一）战略流派
知识管理战略是战略管理与知识管理交叉整合的产物， 主要研 究如何通过知识管理来提高企业的竞争优势。如何有效整合资源， 发挥企业的知识管理能力，以此来提高企业的竞争力，是本流派研 究的重点。该学派理论基础主要是战略管理理论中的基于资源的企 业理论（如资源基础理论）和基于能力的企业理论（ 如动态能力理 论），研究领域包括创新能力、学习积累和知识传递，知识资源的 整合等方面，研究目的是如何通过知识管理活动来获得持续的竞争 优势。
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已开发的方法，工具和程序：
与大多数学术界人士和顾问师不同，斯威比在自己的公司实现和检验了他的理论和 概念。他自己的经验使他对通过信息以及课堂教学的方式传授知识的有效性产生怀 疑，于是他通过开发各种工具来帮助全世界的企业经理和顾问咨询师们学习并在实 践中实现知识管理。部分工具包括： 无形资产监控表(IAM)，测量无形资产的概念体系和实际程序 探戈(TANGO)，学习如何管理和经营知识型企业的沙盘演练系统，全球有超过3万 经理人员受过培训 探戈-网络版() 开发企业知识战略的过程辅助系统（KMAP） 合作氛围测量数据库，一种测量工具，用于测量和比较组织内部的合作文化（知识 管理文化），数据库包含有各类组织的数据可以用来横向比较。
职场面试所需的三大素质和八项能力
职场面试所需的三大素质和八项能力职场面试所需的三大素质和八项能力三大素质一、管紧自己的嘴巴，三思后答考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，你在面试时一定要注意管紧自己的嘴巴，以免画蛇添足。
二、留足进退的余地，随机应变面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者圈套式的问题，要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
三、圆好自己的说辞，滴水不漏八项能力一、沟通能力人是社会的动物，社会是人与人相互作用的产物。
马克思指出：人是一切社会关系的总和。
一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展。
因此，沟通能力是一个人生存与发展的必备能力，也是决定一个人成功的必要条件。
所有的公司都不可避免地面临内部雇员如何相处的问题。
一个公司的成功很多时候取决于全体职员能否团结协作。
因此，人力资源经理、人事部门官员和管理决策部门必须尽量了解职员的需求并在允许的范围内尽量予以满足。
二、外语交际能力语言是一种交际的工具。
人们学习语言的目的是为了交际，而不是为了显示他们可以记住各种各样的语法或语音规则。
纵观日常会话，你所需要的是信息，是根据语意表达自己和与人交际，而不需要语音，语调和语法的规则。
即使你所说的话语调不正确，但对方是可以理解的，交际的目的已达到。
所以语言是服务于各种各样的生活交际的。
美国需要从别国进口原材料和商品，美国的商品和服务也要出口到全球市场。
掌握一门外语将有助于你得到工作的机会。
现在热门的外语是俄语、日语、汉语和德语(对于中国人来说，掌握英语显得尤为重要)。
三、信息管理能力信息是信息时代经济系统的基础，掌握信息管理能力在绝大多数行业来说都是必需的。
职场励志数据库管理员以及通信工程师等掌握信息管理能力的`人才将会非常吃香。
四、专业技能永远要对你的工作保持热爱和熟悉，不然你会错过很多机会的。
比尔.盖茨的10大优秀员工准则中的第5条是：具有远见卓识，并提高专业知识和技能：1.对周围的事物要有高度的洞察力2.吃老本是最可怕的3.不断学习，提高自己的工作能力4.掌握新知识新技能，以适应未来的工作5.做勇于创新的新型员工。
2023员工技能矩阵管理办法
2023员工技能矩阵管理办法员工技能矩阵管理规定一、多能工的概念多能工就是具有操作多种机器设备能力的作业人员。
多能工是与设备的单元式布置紧密联系的。
在U 型生产线上，多种机器紧凑的组合在一起，这就要求作业人员具有能够应对循环时间和标准作业组合的变化以及在多数情况下能应对一个个作业内容变化的能力。
作业人员必须是多能工，能够进行多种设备的操作，负责多道工序。
为此必须通过工作岗位轮换把作业人员训练成对所有工序的所有岗位都是熟练的作业人员，也就是多能工。
二、工作岗位轮换的三个阶段工作岗位轮换就是让每个作业人员轮流承担自己作业现场的全部作业，经过一段时间的训练，每个作业人员就自然而然熟悉了各种作业，成了多能工。
通过工作岗位轮换培养多能工要通过三个阶段实行：第一阶段，职务系列中的每个管理人员依次转换工作场所(主要是组)体验所有的职务，不管在什么职务上都能向一般作业人员进行熟练自如的示范。
为了把一般作业人员培养成多能工，首先职务系列中的管理人员们必须亲自作为多能工以身示范。
为此，全体工长、组长、班长要在其所属的各工作场所巡回换岗。
例如，组长在各组之间依次轮换。
因为职务系列中的全体管理人员在各工作场所轮换一圈儿需要数年时间，所以工作岗位轮换计划要做为长期计划的一个环节来实施。
第二阶段，让每个作业人员在组内各种作业之间轮换，训练得在任何作业中都能操作自如。
为了实施这种轮换，制定每个一般作业人员的作业训练计划。
该计划以让组内的所有作业人员能够熟练掌握组内所有的作业为目的，由组长制定。
在推行这个训练计划的时候，必须使用下面的公式表示各组的多能工化率。
小组多能化实现率= (各人已通过考核的工序数) x100%作业单元内工序数n式中：n为作业单元内人员数第三阶段，该阶段被称为“工作岗位轮换”，每天数次有计划地让每个作业人员变换所承担的作业。
多能工化进展到一定的程度，全体作业人员甚至可以每隔二至四小时就能有计划地在组内的部作业工序中轮换。
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选[单选题]1.MBTI人格类型测试从4个两级性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是()。
A.外倾—内倾B.感觉—直觉C（江南博哥）.理性—情感D.判断—感知正确答案：B参考解析：本题考查心理测试。
MBTI人格类型测试从4个两极性的维度（外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知）对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界)、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、通常表现出来的对待外界的方式（是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。
掌握“心理测试”知识点。
[单选题]5.内部一致性信度反映的是()。
A.采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B.不同评价者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性正确答案：D参考解析：本题考查内部一致性信度。
内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]6.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，可用来表述信度高低的是()。
A.相关系数B.信度系数C.决定系数D.标准差系数正确答案：B参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0—1之间。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]7.当一个评测工具的信度系数达到()时，表明测试工具信度最高。
A.0B.0.5C.1D.2正确答案：C参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0——1之间。
如何挑选团队成员
如何挑选团队成员作者：入库时间：2005年1月15日如何挑选团队成员1.如何挑选团队成员(1)据角色理论挑选，团队缺什么样的角色，候选人擅长什么，欠缺什么，什么样的人与团队现有成员的个人能力和经验是互补的。
(2)候选人的综合素质。
2.挑选团队成员的具体步骤(1)在开始选人前通常要细致分析岗位的要求，包括所需人员的能力、素质、经验等；(2)注意候选人的能力、成就和失败，他对其他人员的依赖性。
主要指候选人过去的历史、能力、在未来团队中的合作能力，尤其是对待工作、同事、顾客的态度。
(3)他过去团队中领导的建议。
他有哪些优点，哪些不足，忠告和建议。
(4)向候选人描述一下他的工作职责、对他的期望、要达到的业绩标准。
看看他的反应，他能接受的挑战？【练习】假如要你为所在的团队补充新成员，请根据你的团队特点选出你所需要的角色类型并说明原因。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________培训团队成员的意义1.Team新解任何对改进团队工作业绩感兴趣的管理者，都会想方设法确保每一个团队成员受到恰当的训练，因为只有拥有真正的技能才能达成团队的目标。
对于团队的英文“Team”，有一个新的解释：图12-1 Team新解Ｔ——target，目标；Ｅ——educate，教育、培训；Ａ——ability,能力；Ｍ——moral，士气。
Ｔｅａｍ代表的是：按团队的目标对团队成员进行适当的训练，提升他的能力，从而提高他们的士气。
2．团队的绩效方程式绩效=F（知，愿，能，行）绩效的方程式是知、愿、能、行组成的一个函数关系。
管理学简答题知识点
管理学简答题知识点1．⼈际关系学说的主要观点（霍桑实验的结论）⼯⼈是“社会⼈”⽽不是“经济⼈”。
2、企业中存在着⾮正式组织。
3、新的领导能⼒在于提⾼⼯⼈的满意度。
2．有关的激励理论（1）内容型激励理论1.简述马斯洛的需要层次理论。
⼀、⽣理需要。
它是指⼈类⽣存最基本的需要，如⾷物、不、住所等。
⼆、安全需要。
安是指保护⾃⼰的免受⾝体和情感伤害的需要。
三、社交需要。
它是包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。
四、尊重需要。
它包括⾃尊和受到别⼈尊重两⽅⾯。
五、⾃我实现需要。
它是指个⼈成长与发展，发挥⾃⾝潜能、实现理想的需要。
附：（1）根据马斯洛的需要层次理论，你认为王⼚长对黄⼤佑的激励⽅式有哪些缺点？答：按照马斯洛的需要层次理论，⼈的需要是分层次的，即⽣理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和⾃我实现的需要。
当低⼀级的需要满⾜后，就会产⽣⾼⼀级的需要，只有当前⾯的需要充分满⾜后，后⾯的需要才显⽰出其激励作⽤。
对黄⼤佑来说，当前最迫切的需要是满⾜⽣理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和⾃我实现的需要。
⽽王⼚长到⽬前还仅仅是对黄⼤佑进⾏精神层⾯需求的满⾜，这样做会使得激励效果⼤打折扣。
2.赫茨伯格的双因素（保健—激励因素）理论。
双因素理论认为引起⼈们⼯作动机的因素主要有两个：⼀是保健因素，⼆是激励因素。
只有激励因素才能够给⼈们带来满意感，⽽保健因素只能消除⼈们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员⼯不满的因素。
管理质量，薪⾦⽔平，公司政策，⼯作环境，与他⼈的关系和⼯作稳定性被概括为保健因素.激励因素指能造成员⼯感到满意的因素。
激励因素的改善⽽使员⼯感到满意的结果，能够极⼤地激发员⼯⼯作的热情，提⾼劳动⽣产效率。
就是员⼯对未来发展的期望，职位上的责任感等。
附：（2）根据赫茨伯格的双因素理论，王⼚长对黄⼤佑的激励内容侧重于哪个因素？这样做有什么不妥？答：王⼚长安排在门⼝红纸写的“热烈欢迎黄⼤佑⼯程师到我⼚⼯作”、在⽣产会上⼤夸黄⼤佑的成绩、经常⽤诸如“黄⼯，⼲得不错”，“黄⼯，你很有前途”的语⾔进⾏⿎励、把开发新产品的重任交给黄⼤佑、介绍⼊党等都属于激励因素的范畴。
《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)
主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。
在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。
÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。
(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。
(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。
⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。
此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。
企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。
(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。
若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。
此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。
(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。
笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。
三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。
(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。
管理学原理-组织人员的配备
第七章 组织人员的配备
第二节 组织人员的管理
评分表法
这种方法列出一系列绩效因素，如工作的数量与质量， 职务知识，协作与出勤，以及忠诚，诚实和首创精神等， 然后，考核者注意对表中的每一项给出评分。评分尺度通 常采用5分制，如对职务知识这一因素的评分可以是1分 （对职务职责的了解很差）至5分（对职务的各方面有充 分的了解）。
第七章 组织人员的配备
第一节 组织人员配备概述
二、组织人员配备的原则
因 公事 开择 竞人 争 即 即， ，人 有员 利的于选公择开要、依公据正空、缺公职平位竞和 争工 ，作 促的 使
实组际 织要 能求 够。 得到一流的人才。 人事因动材态施平用衡
即 即， ，组 在织 组根织据中人建员立的人能员力的和动素态质流， 动安 机排 制适 ， 合提的 倡工 “作 能。 者上、愚者下”的用人观念，实现人 和事的动态平衡。
第七章 组织人员的配备
第二节 组织人员的管理
（3）配对比较法
比较法
配对比较法是将每一位员工按照所有评价标准与所有 其他员工进行比较，两两比较的优胜者用“+”标明，较差 的一个用“－”标明，最后将每一位员工得到的“+”相加， “+”数量多的为优胜者。
（4）强制分布法
这种方法要求考核者将一定比例的员工放入事先定好 的各种不同的种类中去，实施过程中要将部门绩效和员工个 人绩效结合起来，体现部门绩效的差别。
招聘广告 宣传
应聘者 申请
…招募
体检和背 景调查
录用
知识、能力 的测试和面 试
应聘者初 步筛选
…选拔 …录用
评估
…评估
第七章 组织人员的配备
第二节 组织人员的管理
招募
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
6章人员甄选
第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
公司面试问题及答案(优秀10篇)
公司面试问题及答案（优秀10篇）这是我们老师上课时和我们讲的她好像也是从哪找来的资料总之我是受益匪浅发来都看看~挺不错的！(记的不全面)为了让您对于公司面试问题的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了10篇公司面试问题及答案，希望可以给予您一定的参考与启发。
关于面试问题篇一1、自我介绍。
在自我介绍时，很多人都只介绍自己姓名学历等基本情况。
其实这些简历上都有，面试官更希望听到一些你自身的特长，以及针对这份工作的专长。
你要尽量表现出你是适合这份工作的不二人选。
2、你个性上的优/缺点。
阐述优点时，不必过多，可以说些冷静沉稳，意志坚定，适应能力强等，依据你个人情况来回答。
最重的是缺点，很多企业都喜欢问这个问题，但是你千万不要直接回答自己哪不好，哪不好，可以说一些优点中的不足，并表示正在努力学习改进，最后重点还要回归优点。
3、为什么离开原来的公司？回答这个问题时一定不要抱怨前公司。
说一些与自己的职业规划发展目标不同或者工作没有发展的空间等。
4、为什么你是这份工作的最佳人选？可以说一下你相关的工作经验，表明自己的优势。
但太多的相同工作经历并不一定能证明自己很优秀，所以还要介绍一下自身的技能与专长。
要记得虽然自信是好的，但要避免过于傲慢。
5、你期望在这个职位中获得什么？想找到一个好机会，不但可以运用自己的知识与能力为公司发展做出贡献，同时也能为自己创造进一步发展的机会。
或者说想让自己的努力被公司认同等。
关于面试问题篇二社交网络Twitter可以让我们获取很多新闻资讯，可以让我们随心所欲地使用。
在这样的公司工作，真是妙不可言啊。
但是，想进Twitter又谈何容易！它的面试过程极其严格，其中包含有很多棘手的麻辣问题。
罗列了求职者在Twitter面试中被问到的一些问题，下面辑录其中一些最引人深思的问题，以飨读者。
试一试你能够回答其中多少个问题！“挑选你感兴趣的任何话题，如你的业余爱好，你读过的书，你参与的项目等等。
员工最佳实践者范文(优选十七篇)
员工最佳实践者范文(篇一)一、认识的提高二、具体收获(一)教师要多读书，不断丰富自己的知识。
想给学生一滴水，教师就必须具备一桶水。
专家们的讲座就充分印证了这句话。
他们用渊博的科学文化知识旁征博引给学员们讲述深奥的理论知识，讲得通俗易懂，让我们深受启发。
那么在工作中，我们面对的是一群对知识充满渴求的孩子，将他们教育好是我们的责任和义务。
这使我更体会到学习的重要性，只有不断的学习，不断的提升。
不断加强修养才能胜任教育这项工作。
加强学习不仅仅只专业方面，要扩充到各个领域，不断的提升自身的修养和素质。
教师应把学习贯彻在自己的教学实践中，将学习与实际教学结合起来，努力探索新的教育教学方法。
在丰富自身专业知识的同时，广泛涉猎各种社会科学和自然科学知识，从而更好地适应教学的需要，通过总结经验，提高自身，向更完善的目标努力。
还要充分利用现代信息通讯技术，不断扩大学习资源和学习空间，及时了解专业领域以及其他领域的最新发展动态，注重与其他教师和专家的合作探讨，教师要秉承终身学习和教育理念，以适应教育改革的浪潮。
(二)深刻的认识到要转变教学观念通过这次继续教育的培训，我首先是更新了两个重要的观念：其一，对小学教师专业人员的研究具有质的区别。
它是“以解决问题为目标的诊断性研究及实践者对自身实践情境和经验所做的多视角、多层次的分析和反来说，研究是学习、反思、成长、发展的同义词，与省。
”其二，我们这些综合科从现在的教育角度上讲不是一门主科，但也是必不可少的学科。
教师对此的定位非常迷惑。
但通过学习，从“过去的我”与“现在的我”的对话交流，是努力为不断获得新生的过程。
努力研究自己，其目的就是为了提高自己、发展自己、更新自己。
教师是学生成长的守护人。
现在的教育将教师角色定位于学习者、研究者、实践者。
教师首先是学习者，不仅要善于向实践学习，向理论学习，而且要向学生学习。
教师是研究者，带领学生主动积极参与科研课题的研究。
教师是实践者，实践的内涵是“变革”。
实习面试问题
25、您在前一家公司的离职原因是什么？
思路： 1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。 2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。 3、不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。 4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。 5、 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。 6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。 7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
12、你对薪水的期望值如何？
错：贸然回答。应届大学生在面试中谈薪酬是个大忌。在一般大公司看来，没有经验的大学生没有资格谈薪水。况且新人的起薪都一样，你谈了，人家也不会给你加薪，反而会招致反感。即使对方问你对薪水的期望，你也应谨慎应对，或者干脆用“我相信公司会承认我的工作价值”之类的话搪塞过去。
13、你认为你适合干什么？
错：只要公司需要，我什么都能干。你什么都能干？那要我干什么？你必须让人觉得你有抱负，但也脚踏实地。你觉得自己最适合干什么，就老实告诉人家，“服从需要”之类的空话，效果适得其反。
14、你并非毕业于名牌院校？
答：比尔盖茨也未毕业于哈佛大学！
15.你专业怎么与所申请的职位不对口？
任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
人力资源如何选人、用人、留人、育人
作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。
原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。
但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。
所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。
以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！一、如何选人1）树立正确的选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。
吉姆·柯林斯在其新着《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
人大第三版组织行为学课后答案及术语解释
第一章组织行为学概念：是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识,研究一定组织中人的心理和行为规律的科学.意义：多学科为综合研究一定组织中的人的行为规律；涉及三个重要方面即个体、群体、组织;通过对组织中人的行为的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。
组织行为学的产生管理学—-人际关系学（行为科学)-—霍桑实验1949年,美国在芝加哥召开了一次跨学科的讨论会，会上第一次提出行为科学的名称。
1953年，美国福特基金会召集哈佛、斯坦福、密歇根、北卡罗来纳等大学的科学家开会，正式把这门综合性的学科定名为“行为科学”。
从此取代了人际关系学。
组织行为学的发展科学管理前期（1900年前)科学管理时期（1900—1945年)包括:泰勒的科学管理、法约尔和韦伯的古典组织理论人际关系学派（1927-1945年）包括:人际关系学派、行为科学权变学派(1945年—现)如何理解组织行为学的新发展（网络）进入20世纪90年代以来,组织行为学有一些新的发展动向,主要表现为如下几个方面：第一,组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题，与组织变革密切相关的是领导行为研究。
第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。
第三，组织行为学研究更加关注国家目标。
第四,组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。
第二章组织行为学的特点：组织,控制，引导,管理功能组织及其性质：为了达到某个目标，按一定规则建立起来，具有正式关系的人群集合体。
控制:30如何有效的预测、解释和控制组织中人的行为？(网络）正确预测在什么条件下人们将会高产，将会作出正确决策，将会缺勤或者将会喜欢他们的时，人们对组织行为将会产生浓厚的兴趣。
组织行为学的另一个目标是解释组织中所发生的情，确定为什么人们的产量、满意程度、辞职倾向存在着差别。
对组织中发生的行为进行控制，监督、一般管理和人事管理。
清楚地了解如何预测、解释和控制行为对于有效地完成两项分析和行为—是必不可少的，管理者往往不适合分析就试图采取行动、解决问题，提高管理的分析能力,改进管理者在控制组织行为方面所做的工作。
SYB故事整理2009
SYB故事整理2009.10.21故事一：自谋出路P5【从企业创办者的角度分析自己】1、个人特长、经历、素质能力、市场机会、城市经营环境分析故事二：信心与措施P6【增强你自己的创业能力】1、市场大环境：西北大开发，西北旅游事业的飞速发展，来甘肃的游客越来越多2、当地市场发展潜力3、自身条件、素质4、资金投入5、原料、所需工艺、工具、设备、场地6、营销、财会等技能及补充故事三：创办企业的资金从哪里来？P8【评价个人的财务状况】收入、存款、支出准备一份个人财务状况表，列出从现在到新企业能支撑你的家庭生活这段时间里的收入。
这份财务状况表也反映这段时间里你需要开支多少钱。
扣除家庭所需后，可以启用多余资金来办企业。
故事四：志向大、起步稳P13【微小企业成功的要素】起步需要考虑的问题，降低创业风险故事五：抓住市场机会P16【如何挖掘出好的企业构思】1、市场机会分析2、企业大致的发展规划（产品、渠道、特色文化）故事六：SWOT分析P18 【验证你的企业构思】故事七：调查顾客需求P3 【了解你的顾客】（头脑风暴、生产线、副产品线）把重点转向公司客户（这类客户对市场比较了解，除了选样订货外，一般还会指定所需款式，订货量也比商店的大，付款比较有把握，企业的风险小。
）做什么样品、怎么做；向谁推销、怎么推销，以及包装、运输、收款、信息等方面的事情。
故事八：收集竞争对手的信息 P5【了解你的竞争对手】销量、零售价、品种、款式、包装、单价的区别（规格、外观、运输距离、销售环节、零售、批发、分销渠道、市场）市场容量故事九：产品决策 P7【制定市场营销计划-产品】顾客、产品特色、产品规格、产品设计故事十：价格决策P8故事十一：选择地点P9故事十二：促销方法 P10故事十三：销售预测P13【预测你的销售】1、竞争对手上一年的产销量2、本地市场的总容量3、市场变化趋势4、预计市场占有率5、预测销售6、根据销售预测选择参照企业第四步：企业人员组织作出企业的销售预测，并大体知道要生产多少产品。
员工录用测试的内容
二、能力测试
•
能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
•
一般智力测试，即测试一个人的智商水平。它一般通过对一个人的语言能力、文字能
力、数学计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆力等一系列具体的测
试来完成。当前国际上常用的智力测验有两种：斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智
力测验。
• 斯坦福—比奈智力测验量表共包括142个项目，分为28个发展水平，依据发展的顺序排列。 每个发展水平共有6个测验试题，外加一个备用试题，其中有一个成人组为8个测验试题，外 加一个备用试题。发展顺序由4岁到成人。按照斯坦福—比奈智力量表,人类的平均智商为 100.智商90-110之间称为中等智商,约占总人数的50%;智商110-120之间称为聪慧,120-130之 间称为优秀,130以上称为资赋优异,这三类合计约占25%;智商80-90者称为愚鲁,70-80称为临 界智能不足;70以下称为智能不足.
• ★进行思维流畅性测试
• 这是一种测试应聘者能否在测试者提供的不充分的、不连贯的信息中，找到线索和启发，在 规定时间内产生大量的、合理的想法和解决决问题的方法。职业经理人可提供一些相互之间 并无联系的词语，让应聘者在有限的时间内将其互相联系，并构想出合理的情节。如果应聘 者能够想出不同情节的故事，那么说明其思维流畅性比较强。
• 案例:美国加州大学选校长
•
美国加州大学选拔校长，要经过许多程序。每当老校长年届退休，校董事会就在报上刊登
广告，选聘新一任校长。通常，在广告刊登出去一段时间，便会有几百人前来报名。学校组
成选拔委员会，对前来应聘者进行选拔，从中挑选合适的人员。第一步是初选。选拔委员会 从应聘者的简历中做出判断，挑选较少的一部分人入选。
【知识】人员的选拔
【关键字】知识知识点一、人员选拔的含义人员选拔是指从应聘者中选出组织需要的人的过程。
二、人员选拔的意义人员选择对组织来说至关重要，研究表面，同一职位上最好人员比最差人员的劳动生产率要高三倍，这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良好的辨别、甑选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人来。
人员选择意义重大：1.保证组织得到高额的回报组织录用人员之后，就要在该人员身上有所投入，包括工资、福利、培训等费用支出。
组织对人员的投入能否收回、何时收回、能得到多大的回报，则取决于人员的劳动态度（劳动积极性）与其劳动生产率，前者取决于他对工作的满意度，而后者则取决于他的劳动技能、掌握的知识、具有的经验。
如果在人员选拔过程能做到人员对工作满意、愿意为组织工作，而组织对人员的技能、知识、经验满意，则组织必然会受到高额、快速的回报。
2.降低人员的辞退率与辞职率组织不仅要把人招来，更要能把人留住。
能否留住受雇用者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者的准确评价。
那些认可组织的价值观、在组织中能找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，在短期内离开组织的可能性就比较小一些。
可见，有效的人员选择可减少组织雇佣不合格人员和不愿意为组织工作人员的可能性，降低人员的辞职率，为组织节约离职成本。
3.提供公平竞争的机会有效的人员选拔应当为组织内人员与组织外的应聘者，提供公平竞争的机会，通过一系列的面试、考试、尝试等选择环节，使每一个应聘者均有机会展示自己才能，使自己有更好的发展。
由于这一步将直接决定组织最后录用的人，因此这是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
三、人员选拔的程序和方法人员选拔是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他尝试、体检、个人资料核实等一系列过程。
由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。
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如何挑选你需要的知识员工（下）
面试中的陷阱
面试的过程也是一个智力角斗的过程，面试官要面对形形色色的应聘者，从这些人中挑选适合的人才并不是一件容易的事情，经常会不自觉地陷入各种陷阱。
如图5-4所示。
一场角斗
这主要发生在对技术型知识员工的招聘中。
面试官中负责技术的经理可能会就某个具体项目同应聘者进行针锋相对的争论，以自己的输赢来决定应试者的去留。
图5-4 面试中的陷阱图
被动情景
被人牵着鼻子走，当在面试特别专业或者很有经验的知识员工时，他会特意把你往专业里边牵，诱你问他熟悉的东西，从而避开那些自己不熟悉的问题。
信息没有收集到
这种现象经常发生，面试结束后，很多面试官不知道自己得到了什么有用的信息，还是简历上罗列出来的内容。
所以在面试中应当注意就岗位找人，而不应当就人面试人。
好记性和烂笔头
指的是在面试中一定要重视笔记的作用，因为光靠记忆肯定会遗漏很多重要信息，没有记录的面试，是不成功的面试，尤其是在进行大量面试的情况下。
描绘乌托邦
从长远的角度考虑，在面试中，不要将公司的前景向应试者描述为乌托邦，只需要客观地描述公司的实际情况就可以了。
否则话，即使引来一些人才，也会在试用期就离职，这样，会造成更大的损失。
客观的评价自己的公司，可能对知识员工更有吸引力。
个人倾向
面试是一个很主观的行为，面试官常常会加入自己的个人倾向。
例如：西门子的一位法国老总自己的身高有一米九五，先后给他招了好几位秘书都不合心意，其中也不乏优秀的人才。
最后，人力资源部门的招聘人员就去请教他有什么要求，他说：你们找的那些都是不到一米六的，和我的身高相差太远，我去会见客户的时候，会让人觉得很不协调。
于是，人力资源部就找了一个一米七二的给他，才终于令他满意。
巨大反差错误
在知识员工的招聘过程中，可能会出现这样的情况，由于参加面试人员的水平参差不齐，相邻的两个水平有差别的面试者可能会给面试官带来巨大的反差，由于第一个特别差，可能会导致对第二个并不太优秀的面试者感觉特别好。
此时，就应当严格按照结构化的面试方法进行，根据设计好的问题逐次提问，就会尽可能消除这种反差的影响。
晕轮效应
知识员工的招聘中，面试官常常会受到晕轮效应的影响。
所谓晕轮效应，就是在人际交往中人们身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。
这是一种以偏概全的主观心理臆测，容易抓住事物的个别特征，以点代面，常常会把一些并无内在联系的特征放在一起，是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。
在知识员工的招聘过程中应当尽量避免晕轮效应的影响。