个体行为与激励理论

【背景资料】：
5位专家的辞呈原因
• 老总找他们谈话，了解到，他们对贺小 姐的工作没什么不满意，甚至认为她是 最勤奋的人，但是他们不满意她居然比 他们这些在公司干了七八年的人升迁得 快得多，因此，他们要到其他公司去显 示才干，与她一比高低！
【案例讨论】：
请大家发表自己的看法！！ ！
• 如果你是老总，你怎么处理这个事件？
赫兹伯格：激励—保健因素理论：
导致1844个不满 意工作事件的因素
导致1753个满意 工作事件的因素
满意度
高
激励因素
69%
保健因素 31%
19% 81%
无所谓 保健因素
激 励0 40 60 80
低
水平
高
（激励因素与保健因素的边际效应不同）
保健因素
• • • • • • 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 工作的保障 工作环境
引导性案例1：这是为什么?
• 有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟 ，强调“有福共享，有难同当” ，并把这种思 路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入 高时，他便多发奖金给大家；一旦 企业产品 销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。 • 一段时间后，却发现大家只是愿意“有福 共 享”，而不愿有难同当。在有难时甚至还有 员工离开公司，或将联系到的业务转给其它 的企 业，自己从中拿提成。 • 这位老板有些不解，你认为这是为什么? 请 分析之
心理 紧张
动机
行为
满足需要 紧张消除
新的需要
简化模式
刺激
需要
动机
目标
需求：人的行为本源
• • • • 人的行为动机 X.Y理论 需求层次理论 双因素理论
一. 人的行为动机
• 行为的产生理论
– 先天的,自然属性 – 后天的,环境决定的,人的社会属性 – 先天和后天结合的 – 问题:哪个更重要?
• 行为的产生
佛隆期望理论
（一）积极性的本源：需要
1．马斯洛的需要层次理论： 生理、安全、社交、尊重、自我实现 2．赫次伯格的双因素理论
保健（不满）因素与激励（满意）因素理论
需求的基本模式（动机过程)
未满足 需要
心理 紧张
动机
行为
满足需要 紧张消除
新的需要
.需求层次理论
• 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 • 没有被满足的需求才有激励作用 • 需求的产生是有规律的
二、激励的内涵
• 管理者激发下属的某种动机和需要，使 他们产生积极性，并通过行为达到一定 目标的过程。
〖激励：动机对人的行动起到的激发、推动
、加强作用，称之为激励。〗
积极性的表现方式：
1、干劲：是否愿意从事某种工作。 2、责任心：对待工作尽心的程度 3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。 4、创造性：与改进工作有关的表现 积极性的一般发展规律是：
• X理论, 传统管理方法对人性的假定 • Y理论,理想的管理方法对人性的假定
• 由美国学者McGregor 1960年提出的
X理论要点
• 好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽 量逃避劳动 • 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以 惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 • 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求 安全. • 一般的人在本质上是反对(工作)变化的
需求层次理论的主要观点
• 低一个层次需要满足后，高一层次的 需要才会成为主导需要
• 当某个层次需要满足后，就不具有激 励作用 • 低级需要通过内部使人得到满足，高 层次需要则通过外部满足
如何满足各种需求
• 生理需求: 钱 • 安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退 休保险 • 社交需求:友善的同事,各种社交活动 • 尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指 责,宽大的办公室 • 自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战 性
• 美国的管理特点
– – – – – – – 短期雇用制 个人决策 个人负责 高度的专业化分工 较快的提升 严格的控制 对员工不关心
Z理论
• • • • • • • 长期雇用制 集体决策 个人负责 高度的专业分工 缓慢的提升 严格的控制标准,灵活的处理方法 对员工的全面关怀
●MBA小测试
• • 有一个主管总是这样形容他的下属， “一拨懒汉、一点都派不上用场，一点责任 都不会负也都不想负”。这位主管很可能是 一个（ ）。 • A、X理论管理者 B、Y理论管理者 • C、官僚主义管理者 D、Z理论管理者
激励理论及方法
（一）早期的激励理论 50年代两种重要的激励理论 １、需要层次理论 美国心理学家马斯洛 基本论点： （1）人是有需要的 （2）人的需要是有层次的 （3）未满足的需要起激励作用
马斯洛的需要层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要
高 级 需 要 低级需要
如果希望激励某人，就需要了解此人目前所处 的需要层次，然后着重满足这一层次或更高层次 的需要. 需要层次理论简单明了，得到普遍认可，但缺 乏实证基础。
– 钱是怎么来的? – 钱用来干什么?
2. 双因素论
• 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 • 调查对象:200名技术人员和会计师 • 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但 不具备时,会产生不满. • 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不 具备时,不会产生不满.
激励—保健理论
考察员工对工作的满意度 （1）导致工作满意的因素——激励因素 成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。 对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感 。 （2） 导致工作不满意的因素——保健因素 上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资 等。 这些因素只能安抚员工，不能激励员工。当它们充 分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意 激励—保健理论广为流传，但也有许多批评。
需求层次理论的讨论
• 需求层次理论对不对?为什么? • 为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当作 社会人? • 为什么旧中国的知识分子穿长袍, 新中国知 识分子价廉物病美?
• 为什么企业中的每一个职位人选，学历并 不是越高越好？
对需求层次的补充
• 注意了物质对精神的决定作用,忽略了精 神对物质的反作用. • 建立在自我为中心的假定之上 • 各种需求有强弱之分,并不是0-1变量 • 并不是低层次的需求才需要钱
•
本章知识点
• 了解人类行为的基本模式
• 掌握马斯洛需求层次理论和赫兹伯格的双 因素理论 • 掌握期望理论、公平理论和强化理论 • 了解麦克利兰的需求理论
阅读： 教材《管理学》第14、16章
自我练习： 林肯电气公司的激励制度 案例准备： 这个先例能不能开
一、需求的基本模式（动机过程)
未满足 需要
Y理论要点
• 在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人 对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足 . • 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实 行自我控制. • 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们 朝着组织目标迈进. • 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. • 大多数人都有相当高的想象力,创造力. • 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充 分发挥.
（二） 当代激励理论
1、 GRE理论:
以早期激励理论为基础
成 就 需 要
社 交 需 要 ；
权 力 需 要 ；
人 励有 需三 要 ：种 基 本 的 激
。 大卫 . 麦克莱兰的 GRE需要理论
个体在工作情况中的三种主要需要或动机—— （1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功、 渴望把事情做完美、独立工作。 （2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制， 喜欢承担责任，竞争，地位取向。 （3）社交（归属）需要：建立友好亲密的人际关系 的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。
• 你是贺小姐，你该怎么办？ • 您觉得D公司的升迁制度有没有问题？？
二、激励理论
马斯洛需要层次理论 赫兹伯格双因素理论 奥尔德弗ERG理论 麦克利兰的需要理论
激励
理论
需要激励理论 （激励本源）
体系
过程激励理论 （运行机理）
亚当斯公平理论 斯金纳强化理论
对 激波 励特 理和 论劳 的勒 整 合
目标设置理论
2、期望理论
需 要 → 要 求 → 满 足
激励力 = 某一行动结果的效价 × 期望值 （只对未满足的需求）
当人们预期某一行为能给个 人带来既定结果，且这种结果对 个体具有吸引力时，个人才会采 取这一特定行为。
影响激励力的两个因素：
• 效价－－－当事人对于获得某种预期成果的偏好 程度。 如果某人对达成目标不感兴趣则效价趋近于零 ；当他不希望目标实现时则效价为负，产生反作用 。 • 期望值－－－指当事人根据自己以往的经验判断在 采取行动后实现目标的可能概率。 期望值大小受工作能力高低的影响，当一个人 缺乏自信时期望值下降，期望值很小时，激励力也 很小。
关于X,Y理论的讨论
• • • • 你认为X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼?你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种理 论?为什么? • 怎样在实践中应用X,Y理论?
麦格雷戈:
X、Y理论的比较
X：
员工是 经济人
低级主 导需要
使役激励 （胡萝卜加大棒）
Y：
员工是自 我实现人
高级主 导需要
人本管理 (助人成长)
超Y理论
• 效果 • X理论 • Y理论 工厂 好 不好 研究所 不好 好
• 超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决 于工作者,工作性质和工作环境.
Z理论
• 日本的管理特点
– – – – – – – 长期雇用制 集体决策 集体负责 中等程度的专业分工 缓慢的提升 不太严格的控制 对员工很关心
引导性案例2：这是为什么?
• 某制造公司装配车间主任为了提高工人的 绩效水平，在每一个装配小组中树立一名 “标兵”，给予高额奖金，借此激励全体 员工，但几个月后，该主任发现车间的总 体生产水平反而下降了，试分析原因并给 出意见和建议。
内容简介
• • 人类行为的基本模式； 早期激励理论 包括马斯洛需求层次理论 激励—保健理论； 当代激励理论 包括公平理论、期望理论、强化理论和 麦克利兰的需求理论。
激励因素
• • • • • 工作有无意义 工作有无责任 被承认 有成就 提升
对双因素理论的讨论及意义
• 已经被满足的需求是保健因素
– 讨论:附马幸福吗?
• 没有被满足的需求是激励因素 • 满足新的需求与维持旧的需求一样重要
– 对需求层次的补充 – 我该得的与你给我的差别
• 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺
参与→负责→主动、创新
内因与外因
领导者要通过了解内因、
创造外因来达到目的。
了解内因：激励因素的分析与研究 创造外因：采用激励手段及建立激励机制
建立激励机制的现实 • 人的最低生存条件满足与对企业的更多期望
• 智力劳动程度提高与传统的监督和刺激方法 的矛盾
• 人的素质提高，对个人发展的要求提高，在 实际工作中很难满足。 • 社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因 素更加复杂、繁多。 • 对社会地位的评价标准随着个人价值观的变 化而变化，对企业的要求多样化。
•不同的需要与工作绩效间的关系（研究支持）
1、高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈 和中度冒险的工作环境，在这种环境下，他可以被高度 激励；
2、高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；
3、归属需要与权力需要和管理成功密切相关。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很 低的人；
积极性的导向器和调节器：认识
案例思考：你怎么处理这个事件 ？
• D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公 司,拥有员工350名，最近雇用了一名刚刚获得 MBA的贺小姐，她能力强，基础扎实，性格果断 ，有开拓性，人际关系也很好。
• 她进入公司后工作表现令人满意，很快就被提升 为部门主管，这时她才干了三个月。而其他同样 的员工往往要干一年才能爬到这个位置。
– 需求=>动机=>行为
人的行为(续)
• 人有多种需求
– 有自然特性决定的 – 有社会特性决定的 需求强度
支配行为的需求
• 在某一时刻,是由最大 需求决定动机和行为, 如右图所示. • 需求是不断变化的. • 需求的变化是有规律 的.
需求种类
人性假设: X. Y理论
X. Y理论是关于人性的两个假定
【背景资料】：
贺小姐出色的工作表现
• 在贺小姐任职的第三年初，她由于出色 的工作表现，被任命为一项尖端项目的 开发负责人。 • 这项工作非常重要，而且正面临另一家 公司的竞争。
【背景资料】：
5位专家的辞呈
• 新的任命刚二个月，D公司老总意外地接到 这个项目组中5位专家的辞呈，他们都有可 能去另外一家公司服务，为D公司的竞争对 手工作