旅游景区人力资源管理

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旅游景区人力资源管理制度

旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。

第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。

第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。

第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。

第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。

人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。

第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。

第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。

招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。

第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。

第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。

第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。

第十章景区人力资源管理

• ①工作表现
• 基本素质考核：智力、身体素质、性格
• 工作能力考核：基础能力（如知识、技能）；业务能力（决策、规划、沟通、协调、指导、监督以及创新能力）
• 工作态度考核：纪律性、责任感、积极性、主动性等。
• ②工作业绩（可量化） • 工作质量 • 工作效率 • 工作成果或业务成绩
• 2、绩效考核的流程 • （1）建立绩效考核机构 • （2）确立员工绩效考核体系和机制 • （3）对绩效考核工作人员进行培训 • （4）实施绩效考核 • （5）公布绩效考核结果 • （6）跟踪调查，意见反馈
3）管理人员培训
• 管理知识 • 管理技能 • 工作态度 • 行为方式等
2、员工培训的方法
• （1）参与式培训 • （2）授课式培训 • （3）角色培训 • （4）参观考察培训 • （5）操作示范培训 • （6）员工自学
第三节景区人力资源激活
• 一、人性假设理论与激励 • 二、绩效考核 • 三、薪酬制度 • 四、内部沟通
的波动。
三、景区员工的招聘
• 1、景区人力资源的招聘管理 • （1）人才招聘的发掘
建立招聘网络与人才资料库
• （2）招聘工具的设计
建立题库、相应的表格（申请表、登记表、评分表、测试表等）
• （3）招聘人员的培训
2、景区人力资源的招聘过程
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、特点、职位及其要求
调查阶段
按照调查方案对各职位进行调查。
分析阶段
经过数据整理分析编制包含工作说明和工作规范的职位说明书
实践阶段
工作组检验各岗位职位说明书的执行情况，调整说明书中有缺陷的部分
二、景区员工的定编
1、人力资源需求量的预测方法

浅谈旅游景区的人力资源管理存在的问题

浅谈旅游景区的人力资源管理存在的问题作者：蒋莉莉来源：《现代营销·理论》2020年第10期摘要：旅游景区是以人为中心的行业，旅游景区的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对旅游景区的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质，提高劳动效率。

旅游景区业的竞争归根结底是人才的竞争，而人力资源是旅游景区业持续发展的动力。

关键词：旅游景区;人力资源管理;对策性建议一、概念界定旅游景区是一个劳动密集型行业，旅游景区人力资源的管理影响着旅游景区的发展。

本文根据旅游景区人力资源管理在旅游业发展中的重要作用，围绕旅游业人力资源管理普遍存在的问题展开论述，希望能为旅游业的健康发展提供理论依据。

旅游景区人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对旅游景区的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。

二、旅游景区人力资源管理存在的主要问题（一）旅游景区人力资源管理结构不合理旅游景区人力资源来源于三个渠道，一是外部引进;二是职业学校;三是人才市场。

从专业选择方面来看，职业学校从事厨师队伍和服务员队伍人才居多，而从事旅游景区管理、财会、法律的等专业的人才极少。

从文化学历来看，高中、初中生居多，大专、本科生较少，既懂旅游景区专业又懂经济管理的复合型人才几乎没有。

目前，在经营管理人才中，经理层管理人员和厨师管理人员都具有一定的实用专业，并毕业于相关学校，其它管理人员未接受系统教育，旅游景区管理、旅游景区服务对口专业人才更少。

突出表现在旅游景区管理、旅游景区服务和专业技术高、中、低三个层次人才配备结构和比例上不够匹配，分布不合理。

（二）旅游景区人力资源学历水平偏低由于旅游景区企业长期忽视人才的培养与激励，加之外资旅游景区管理人员本地化的趋势，高层次管理人员的供给就更加奇缺。

旅游景区人力资源管理制度

天乙生态园景区人力资源管理制度目录1. 员工管理制度2. 员工聘用管理制度3. 劳动合同管理4. 员工考勤管理制度5. 员工教育培训制度6. 人事考核管理制度7. 员工奖惩制度8. 人事档案管理制度9. 员工礼仪守则10. 工资管理制度旅游景区人力资源管理制度11. 员工管理制度为加强本景区员工队伍建设，提高员工素质，推动景区经营和管理工作的发展，特制定本制度。

1.1 员工守则1.1.1 景区员工均应遵守以下规定：a. 按时上下班，对自己担当的工作不拖拉、不推诿、不积压，提高工作效率；b. 服从领导，听从指挥，上级决定的事情应遵照执行；c. 尽忠职守，保守单位秘密；d. 爱护公共财物，不浪费、不化公为私；e. 遵守景区一切规章制度和工作守则；f. 维护景区信誉，不做任何有损景区名誉的事情；g. 注意自身的品德修养，戒除不良嗜好；h. 专心做好本职工作，不从事第二职业，不做侵犯景区利益的事情；i. 待人接物要态度谦和，以争取同事及游客的合作；j. 严禁收受与景区业务有关单位和有关人员馈赠的钱、物或向其挪借款项。

1.1.2 景区员工因过失或故意，使单位受到损害时，应负赔偿责任。

1.1.3 景区工作时间采用换休制。

12. 管理部门上下班的时间，应视业务的需要，一般实行一班制，也可实行多班轮值制。

13. 员工上下班应亲自签到或刷卡，不得委托他人代签或代刷，如有违反，按旷工论处。

14. 员工应按要求出勤，如因季节、天气关系，可按景区的规定执行。

15. 节假日或下班时间，员工应服从景区安排的值班或值宿。

16. 员工请假应按下列规定办理：a. 病假——因病需要治疗或休养者可请病假，病休时间和待遇按景区有关规定办理；b. 事假——因私事需要处理者，可请事假，事假期间的待遇按景区有关规定办理；c. 婚假——员工本人结婚，可请婚假，其休假时间及休假期间的待遇按国家及景区的有关规定办理；d. 丧假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、子女丧亡者，可按国家及景区有关规定办理丧假事宜；e. 产假——女性员工分娩，可按当地政府有关规定休产假；f. 公假——因参加政府举办的资格考试（不以就业为前提者），征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际情况决定，待遇按国家有关规定处理；g. 工伤假——因公受伤可请工伤假，假期依实际情况决定，休假期间的待遇按国家工伤保险条例有关规定办理。

第十章景区人力资源管理

第一节旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 1、什么是人力资源 • 人力资源是指具有一定的科学知识、生产经验和劳动技能，能使用工具，实现组织工作目标的人。 • 能为组织创造价值，作为组织的一种资源而存在。 • 2、旅游景区人力资源管理 • 旅游景区通过运用科学的、系统的技术和方法，对景区人力资源进行有效的利用与开发，充分发挥其潜能以实现组织目标的过程。
2、社会人假设
• 人群关系理论： • 梅奥总结了亲身参加霍桑试验的经验基础上提出 • ①工人是“社会人”。 • ②企业中既存在正式组织，又存在“非正式组织”。 • ③新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的士气。 • 管理原则： • 强调以人为中心的管理，注意关心人，满足人的需要 • 管理人员应重视人际关系，重视培养员工的归宿感和整体感 • 提倡集体奖励 • 让员工不同程度地参与企业决策的研究和讨论
第三节景区人力资源激活
• • • • 一、人性假设理论与激励二、绩效考核三、薪酬制度四、内部沟通
一、人性假设理论与激励
• • • • • • • • • （一）人性假设与管理 1、经济人假设 X理论、科学管理理论，任务管理 2、社会人假设人群关系理论，参与管理 3、成就人假设需要层次理论、Y理论，民主管理 4、复杂人假设超Y理论，权变管理（弹性管理）
第十章景区人力资源管理
第十章旅游景区人力资源管理
• 第一节旅游景区人力资源管理概述 • 第二节旅游景区人力资源开发 • 第三节旅游景区人力资源激活
第一节旅游景区人力资源管理概述
• • • • 一、景区人力资源管理的概念二、景区人力资源的特点三、景区人力资源的结构四、景区人力资源管理的基本任务

旅游景区人力资源的管理与培训

旅游景区人力资源的管理与培训摘要随着旅游行业的快速发展，旅游景区作为其中的重要组成部分，对人力资源的管理与培训显得尤为重要。

本文将探讨旅游景区人力资源的管理与培训的意义，以及实施有效的人力资源管理与培训的方法和策略。

简介旅游景区作为旅游行业的中心组织，拥有大量的员工和管理岗位。

人力资源的管理和培训对于景区的长期发展至关重要。

通过合理的人力资源管理和培训，可以提高员工的素质和技能，增强景区的竞争力。

本文将从人力资源管理和培训的角度，探讨如何有效地管理和培养旅游景区的人力资源。

人力资源管理的意义人力资源管理是指通过科学合理的方法，对景区的员工进行招聘、培训、激励、评估等方面的管理，确保员工能够充分发挥出他们的才能和优势，为景区的发展做出贡献。

人力资源管理对于旅游景区的发展具有以下重要意义：1.优化人力资源配置：科学合理的人力资源管理可以根据景区的需求，对员工进行合理的岗位划分和安排，确保每个员工都能在适合自己的岗位上发挥自己的作用。

2.增强员工的归属感和凝聚力：通过人力资源管理，景区可以建立良好的员工关系，增进员工与景区的归属感和凝聚力，减少员工流失，提高员工的工作积极性和责任感。

3.提高员工的素质和能力：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和业务能力，使他们能够更好地适应景区的需求，提供更好的服务质量。

4.解决人员需求与供给的矛盾：旅游景区的员工职业层次较为复杂，人力资源管理可以通过招聘和培训，解决不同岗位的人力需求与供给之间的矛盾，确保景区的正常运营。

人力资源培训的重要性人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，对于景区的发展也有着重要的意义。

人力资源培训的重要性主要体现在以下几个方面：1.提高员工的专业素质：通过培训和教育，景区可以提高员工的专业素质和技能水平，使他们具备更好地为游客提供服务的能力。

2.增强员工的创新能力：通过培训和培养创新意识，景区可以激发员工的创新能力，培养他们对景区发展的思考和贡献。

《景区服务与管理》课件-第七章旅游景区人力资源管理

第二节旅游景区员工招聘
第七章旅游景区人力资源管理
二、制作景区工作申请表
工作申请表的填写有助于景区了解应聘人员情况，制作景区工作申请表一般有以下一些要求：
1 注意填报信息排序。
2 申请表栏目要能反映申请人的基本情况。
3 申请表里要有申请人贴照片的地方。
第二节旅游景区员工招聘
第七章旅游景区人力资源管理
对每个应聘者的申请表进行比较，把明显不符合条件的申请表排除。一般情况要多保留一些，以便在考试和面试后再做决定。
第二节旅游景区员工招聘
五、面试与考试
（一）面试
1、面试前的准备
第七章旅游景区人力资源管理
2、面试
3、面试中主持面试的人员应注意的问题
4、面试评价表的编制
第二节旅游景区员工招聘
二、激励的方法
（一）适时地满足员工不同的需要（二）激励景区赞许的行为（三）通过日常管理方式激励员工（四）制定一些奖励办法激励员工（五）唤起员工需求的激励
第四节旅游景区员工激励
第七章旅游景区人力资源管理
三、惩罚激励
（一）指出和纠正员工错误时应注意的问题
第四节旅游景区员工激励
三、惩罚激励
2 景区外培训
3 岗位培训
4 实施计划
5 评价培训成效
第三节旅游景区员工培训
第七章旅游景区人力资源管理
三、培训工作实施的步骤和方法
（三）培训的方法
2、制定培训计划
1
专题讲授法
2
参观考察法
3
情景模拟法
4
集中学习法
5
游戏竞赛法
第四节旅游景区员工激励
第七章旅游景区人力资源管理

旅游景区人力资源管理制度

旅游景区人力资源管理制度旅游景区是国家文化旅游业的重要组成部分，是吸引游客的重要场所。

景区的人力资源是促进景区经济和文化发展的重要因素。

因此，景区人力资源管理制度具有非常重要的意义。

本文将就旅游景区人力资源管理制度进行阐述。

一、景区人力资源管理的基本原则1.人才优先：景区重视人才的价值，采取多种方式吸引人才，建立高效、合理的员工激励机制，促进员工向专业化、多元化、高层次等方向发展。

2.公平、公正：景区根据员工的能力、工作业绩、贡献等状况，实行公平、公正的薪酬策略，推行优胜劣汰、用人唯才的原则。

3.关注员工健康：景区注重员工的身体健康和工作环境的安全，开展多种形式的体育活动和健康保障工作。

4.人性化管理：景区尊重员工个性与生活需求，为员工提供多元化的福利、保障和服务。

力争营造一个温馨、和谐的工作环境。

二、景区人力资源管理的目标1.拥有优秀的管理团队和员工队伍，使景区的管理水平和服务质量逐步提高。

2.提供良好的培训机会，促进组织和员工共同成长，使员工的综合素质得到提升。

3.优化薪酬体系，通过优胜劣汰、用人唯才，提高员工的工作积极性和责任感。

4.建立科学的奖惩机制，实现企业和员工的双赢。

三、景区人力资源管理的组织结构景区人力资源管理部门主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、福利保障、劳动关系等职能部门。

1.招聘部门：负责对外招聘，并制定招聘标准、试用期评定标准等。

2.培训部门：以提高员工专业技能和管理能力为目标，制定培训计划，开展培训活动。

3.绩效考核部门：负责制定考核指标、考核标准和等级评定标准，对员工的工作业绩进行评估。

4.薪酬部门：制定薪资策略和标准，以员工的工作绩效和岗位要求作为薪资待遇的主要指标。

5.福利保障部门：负责制定保障政策、组织福利活动等，为员工提供优质、全面的福利服务。

6.劳动关系部门：负责解决员工与企业的劳动关系问题，协调企业的劳动关系，为员工提供法律咨询和维权服务。

四、景区人力资源管理的实施途径1.招聘：景区招聘人员需发布招聘公告，采取面试、策划设计、笔试等方式进行招聘。

7-3 旅游景区人力资源管理实务

3.基层员工的素质亟待提高
• 许多景区一线基层员工主体是当地农民，文化程度普遍不高，文盲半文盲为数不少。他们基本上是从事个体经营，零售小商品、纪念品、餐饮、农产品，或特殊交通以及体力服务等，存在服务操作不规范、服务态度恶劣、服务技能质量低等现象，严重影响着旅游景区的整体形象，这部分景区兴业人员的业务技能与服务意识亟待培训。
2.管理本位化
• 管理本位化本质上是一种由于工作分工而客观造成的管理静态化现象，它通常出现于中小景区经过持续的市场扩张，逐步向大型景区发展的过程中。 • 典型特征是企业内部表面上分工明确各司其职，实际上却是一盘散沙。员工看是埋头苦干，实际上没有人真正关心客户与市场，旅游产品开发仍然停留在初级阶段。
• 6.涉及部门多、协调管理难度大 • 旅游景区的开发与经营涉及众多单位和部门，协调、管理的任务很重，难度很大。
2.需求季节性变化
• 旅游业属于淡旺季分明的行业，完全采用全职员工无形中提高旅游景区的经营成本，因此，旅游旺季聘用部分季节性员工如临时导游等，不仅丰富人员构成，而且能够压缩成本。
3.服务性强
• 服务性是旅游行业的重要特征，也是旅游企业人力资源管理的重要特征和理念。旅游景区服务人员大多处于第一线，直接接触游客，与游客接触的过程中也是服务传递的过程，因此对景区服务人员具有较高的要求。
• 3.接待服务人员 • 旅游景区接待服务人员主要包括提供售票服务、检票服务、咨询服务和投诉受理等服务的人员。 • 4.商业人员 • 商业人员包括餐饮、住宿、游乐场所、交通设施、商品购物等方面的服务人员，构成了景区服务的重要辅助系统。
• 5.公关营销人员 • 公关营销人员以宣传、推广、促销产品为主要职责，要求具备良好的沟通能力、市场洞察力和社会活动能力。 • 6.旅游规划人员 • 旅游规划人员根据旅游景区的特点，结合营销人员搜集的市场信息，开发新的旅游项目与旅游线路，应具备一定的旅游规划基本知识。

旅游景区人力资源管理

旅游景区人力资源管理1. 简介旅游景区作为一种特殊的服务业，对人力资源的管理尤为重要。

人力资源管理涉及到景区员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面，对于景区的运营和发展具有关键性的影响。

本文将从招聘与选拔、培训发展、激励保障和绩效评估等方面介绍旅游景区人力资源管理的相关内容。

2. 招聘与选拔2.1 招聘渠道在招聘旅游景区员工时，景区管理者可以通过多种渠道获取人才。

如下是一些常用的招聘渠道：•网络招聘平台：利用互联网招聘平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。

•高校招聘：与相关专业的高校合作，进行校园招聘活动，吸引优秀的毕业生加入景区。

•内部招聘：通过内部推荐和员工转岗的方式，选拔内部优秀人才，提高员工的忠诚度。

2.2 选拔标准在选拔员工时，景区管理者需要明确具体的选拔标准，以确保招聘到符合景区要求的人才。

选拔标准可以包括以下几个方面：•专业背景：根据不同岗位的要求，要求应聘者具备相关专业的知识和技能。

•工作经验：对于一些需要经验的职位，要求应聘者具备一定年限的相关工作经验。

•沟通能力：考察应聘者的语言表达能力、沟通交流能力以及应对突发情况的能力。

•团队合作能力：考察应聘者的团队合作精神和与团队成员互动的能力。

3. 培训发展3.1 培训内容景区员工的培训非常重要，可以帮助他们更好地适应工作环境和提高工作技能。

培训内容可以包括以下几个方面：•产品知识：培训员工了解景区的各项产品和服务，以便能够更好地向游客介绍和推荐。

•服务技能：培训员工如何提供友好、高效的服务，包括礼仪、沟通技巧等。

•安全培训：培训员工关于景区安全管理方面的知识，确保游客和员工的安全。

3.2 培训方式培训方式可以根据不同的培训内容和员工需求选择，常见的培训方式包括：•在岗培训：安排有经验员工对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉工作流程和技能。

•外部培训：邀请专业培训机构或行业顾问进行培训，提供更系统的知识和技能。

•内部培训：组织内部培训课程，由景区内部专业人员进行培训。

国内外旅游景区人力资源开发与管理模式的启示

国内外旅游景区人力资源开发与管理模式的启示一、引言旅游业是我国现代服务业的重要组成部分，也是经济发展的重要支柱产业。

随着我国经济的快速发展和人民生活水平的提高，旅游需求日益增长，旅游业也呈现出蓬勃发展的态势。

然而，在旅游业蓬勃发展的同时，也暴露出了一些问题，其中人力资源开发与管理问题尤为突出。

本文将从国内外旅游景区人力资源开发与管理模式的启示角度进行探讨。

二、国内外旅游景区人力资源开发与管理模式的比较1. 国内景区人力资源开发与管理模式（1）传统模式传统模式下，国内景区对于人力资源开发和管理主要依靠政府部门或者景区自身进行。

政府部门负责制定相关政策和标准，并对景区进行监管；景区自身则负责招聘、培训、考核、激励等工作。

（2）现代化模式现代化模式下，国内景区开始采用市场化手段进行人力资源开发和管理。

例如，通过引入专业的人才招聘机构、借助互联网平台进行招聘、利用科技手段提高管理效率等。

2. 国外景区人力资源开发与管理模式（1）员工参与式模式员工参与式模式下，国外景区鼓励员工积极参与到企业的决策和管理中来。

例如，通过设立员工代表会议、开展员工意见调查等方式，让员工在企业中发挥更大的作用。

（2）人性化管理模式人性化管理模式下，国外景区注重对员工的关怀和尊重。

例如，提供健康保险、休假制度、培训机会等，并且尊重员工的个性和权利。

三、国内外旅游景区人力资源开发与管理模式的启示1. 市场化手段是必要的随着旅游市场竞争的加剧，传统的政府部门或者自身进行人力资源开发和管理已经不能满足需求。

因此，在现代化模式下，市场化手段是必要的。

2. 员工参与是重要的在国外景区中，员工参与是非常普遍的。

这种做法可以增强员工对于企业的认同感和归属感，从而提高企业整体效益。

因此，在国内景区中也应该加强员工参与，让员工更好地发挥作用。

3. 人性化管理是必要的在国外景区中，人性化管理是非常普遍的。

这种做法可以提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业整体效益。

人力资源管理与旅游景区发展的关系探究

人力资源管理与旅游景区发展的关系探究1. 引言1.1 人力资源管理的重要性人力资源管理是对组织内部人力资源进行全面规划、组织、领导、控制和协调的过程，是现代企业管理的重要组成部分。

在旅游景区发展中，人力资源管理的重要性不言而喻。

人力资源是旅游景区最宝贵的资源，直接影响着景区的服务质量和竞争力。

良好的人力资源管理可以有效提高员工的工作积极性和效率，从而提升景区的服务水平和吸引力。

人力资源管理对于景区的创新和发展至关重要。

通过对员工的培训和激励，可以激发员工的创造力，推动景区的不断创新和提升。

人力资源管理还可以帮助景区建立稳固的组织文化和价值观，使员工更加忠诚于景区，减少员工的流失率，提高景区的稳定性和持续发展能力。

人力资源管理在旅游景区发展中扮演着不可或缺的重要角色，必须得到足够重视和投入。

1.2 旅游景区发展的背景旅游景区发展的背景是一个重要的议题，随着社会经济的不断发展和人们生活水平的提高，旅游业已成为国民经济的支柱产业之一。

旅游景区作为旅游业的核心，承载着吸引游客、促进经济增长、推动地方发展的重要使命。

随着旅游需求的不断增长，旅游景区的规模和数量也在不断扩大，从传统的风景名胜区、文化遗产地到现代的主题公园、度假胜地，各种类型的景区层出不穷。

在旅游景区发展的背景下，人力资源管理变得尤为重要。

人力资源是旅游景区最宝贵的资产，关系着景区的运营效率、服务质量和竞争力。

有效的人力资源管理可以帮助景区吸引、激励和留住优秀员工，提高员工的工作绩效，加强团队合作，从而推动景区的发展和壮大。

加强人力资源管理在旅游景区发展中的作用不可低估。

只有通过科学合理的人力资源管理策略，解决人力资源管理与景区发展中的挑战，实现人力资源管理与景区发展的良性互动，才能实现旅游景区的可持续发展和长期繁荣。

2. 正文2.1 人力资源管理对于旅游景区的影响人力资源管理在旅游景区中起着至关重要的作用。

人力资源是旅游景区发展的关键要素之一。

国内外旅游景区人力资源管理研究评述

国内外旅游景区人力资源管理研究评述【摘要】本文就国内外旅游景区人力资源管理展开研究评述。

在分析了研究背景、研究意义和研究目的。

接着在对国内外旅游景区人力资源管理的现状、存在的问题、发展趋势、对景区发展的影响以及对策措施进行评述。

结合实际案例和研究数据，探讨了人力资源管理在旅游景区中的重要性和挑战。

最后在总结了研究的启示和展望，为未来的研究提供了方向和建议。

本文旨在为旅游景区管理者和研究者提供对人力资源管理的深入理解和应用参考，促进旅游景区业的可持续发展。

【关键词】国内外旅游景区、人力资源管理、研究评述、现状、问题、发展趋势、影响、对策措施、启示、展望、结语。

1. 引言1.1 研究背景旅游业是我国国民经济的支柱产业之一，随着国内外旅游市场的不断扩大和旅游景区的日益繁荣，对景区人力资源管理提出了更高的要求。

人力资源是旅游景区发展的重要支撑，对景区的服务质量、经营效益和可持续发展起着至关重要的作用。

由于景区人力资源管理的特殊性和复杂性，很多旅游景区在管理中存在着各种问题和挑战。

在国外，许多发达国家的旅游景区已经建立了健全的人力资源管理体系，通过科学的管理方法和策略，有效提高了景区的竞争力和吸引力。

而在我国，随着旅游业的快速发展，旅游景区人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

对国内外旅游景区人力资源管理进行研究，不仅有助于总结经验、借鉴先进管理理念，还能够为我国旅游景区的可持续发展提供有益的启示和借鉴。

1.2 研究意义旅游景区人力资源管理研究具有重要的意义。

人力资源是旅游景区发展的重要支撑，对景区的整体运营和管理起着至关重要的作用。

通过深入研究景区人力资源管理，可以更好地提高景区员工的工作效率和满意度，进而提升景区的服务质量和竞争力。

随着社会经济的不断发展，人力资源管理理念和方法也在不断变革和更新，及时研究景区人力资源管理的最新趋势和实践经验，有助于景区管理者更好地适应和应对市场变化，确保景区持续健康发展。

人力资源管理与旅游景区发展的关系探究

人力资源管理与旅游景区发展的关系探究随着经济的不断发展和人们对生活品质的追求，旅游已经成为了人们日常生活中不可或缺的一部分。

而旅游景区作为吸引游客的重要载体，其发展已经成为了各地政府重点关注和支持的对象。

要实现旅游景区的可持续发展，人力资源的科学管理必不可少。

本文旨在深入探讨人力资源管理与旅游景区发展的关系，分析其相互作用及对旅游景区发展的重要意义。

一、人力资源管理对旅游景区发展的影响1. 人力资源是旅游景区的核心资源在旅游景区中，提供服务的员工是直接接触和影响游客体验的关键因素。

无论是景区导游、工作人员还是管理人员，都直接参与到旅游景区的日常运营和管理中。

人力资源可以说是旅游景区最重要的核心资源。

合理利用和管理人力资源，可以提高景区服务水平和竞争力，为景区的长期发展提供有力保障。

2. 人力资源管理影响着景区服务质量人力资源管理不仅包括员工的招聘和培训，更包括员工的激励和奖惩机制。

一流的员工团队是景区吸引游客的关键，而一流的员工团队离不开科学的人力资源管理。

员工的满意度和工作积极性直接影响着景区的服务质量和游客体验。

景区需要通过人力资源管理来激励员工，激发其工作热情和创造力，从而提高景区的服务水平，增强景区的吸引力。

3. 人力资源管理关乎景区形象和信誉景区的形象和信誉是吸引游客的重要因素。

员工是景区的形象代言人，其工作态度、专业服务和行为举止都直接影响着游客对景区的评价和印象。

而良好的人力资源管理可以帮助景区建立起一支优秀的员工队伍，提高员工的专业素养和服务意识，从而提升景区的形象和信誉。

1. 人力资源需求的多样性随着旅游景区业务的多样化和复杂化，景区对人才的需求也变得更加多样化。

除了普通服务人员和导游外，景区还需要拥有一支管理水平高、专业素养强的管理团队，以应对日益复杂的景区管理工作。

而这就对景区的人力资源管理提出了更高的要求，需要拥有更强大的招聘、培训和激励体系，以满足景区不断增长的人才需求。

旅游景区人员管理制度

第一章总则第一条为加强旅游景区人员管理，提高景区服务质量，保障游客安全，根据国家相关法律法规，结合景区实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于景区所有工作人员，包括管理人员、服务人员、技术人员、安保人员等。

第三条景区人员管理应遵循以下原则：1. 依法管理，确保景区合法权益；2. 重视人才培养，提高员工素质；3. 公平公正，激励与约束并重；4. 以游客为中心，提供优质服务。

第二章人员招聘与培训第四条景区招聘工作人员应遵循公开、公平、公正的原则，通过招聘会、网络等渠道发布招聘信息。

第五条招聘程序：1. 确定招聘岗位及要求；2. 收集应聘者简历；3. 进行面试、笔试等环节；4. 确定录用名单；5. 办理入职手续。

第六条新员工入职后，应进行岗前培训，包括景区基本情况、服务规范、安全知识等。

第七条景区应定期对员工进行业务培训，提高员工的专业技能和服务水平。

第三章岗位职责与考核第八条景区各部门应明确岗位职责，确保工作有序进行。

第九条岗位职责包括：1. 管理人员：负责景区日常管理工作，确保景区安全、有序、整洁；2. 服务人员：负责为游客提供优质服务，包括咨询、引导、讲解等；3. 技术人员：负责景区设备维护、维修及安全检查；4. 安保人员：负责景区安全保卫工作，维护景区治安秩序。

第十条景区应建立考核制度，对员工的工作表现进行定期考核，考核内容包括：1. 工作态度；2. 业务能力；3. 服务质量；4. 安全意识；5. 团队协作。

第四章奖励与处罚第十一条景区对表现优秀的员工给予奖励，包括物质奖励和荣誉称号。

第十二条景区对违反规章制度的员工进行处罚，包括警告、记过、降职、解聘等。

第五章人员离职与退休第十三条员工离职应提前向人力资源部门提出书面申请，办理离职手续。

第十四条景区应关心员工退休生活，为退休员工提供必要的生活保障。

第六章附则第十五条本制度由景区人力资源部门负责解释。

第十六条本制度自发布之日起施行。

第七章人力资源管理制度第十七条景区应建立健全人力资源管理制度，包括：1. 员工招聘、培训、考核、晋升、奖惩等制度；2. 员工福利、薪酬、社会保险等制度；3. 员工职业发展规划、岗位调整等制度。

旅游景区人力资源管理制度

中国（红池坝云中花海景区人力资源管理制度第一节人力资源管理规定一、招聘1、景区员工的招聘采取“公开招聘,择优录取＂的原则,同等条件下以内部员工推荐为优先选择,内部推荐人员获准聘用后,引荐人必须立下担保书。

应聘人员应向景区如实提供自身材料，若提供的材料与本人实际情况不符,景区将与其解除聘用关系。

二、工作形式景区针对实际需要采取多种聘用形式,有长期聘用、短期聘用、兼职聘用等形式。

三、入职办理流程收到已批核的入职申请表→通知申请人办理相关证件及上入职培训课(同时通知部门将有新员工到职)→收到培训考核合格通知→通知申请人报到办入职手续(工卡的制作、合同签定、根据实际情况安排住宿)→通知部门引领新员工四、劳动合同１、正式员工一律实行劳动合同制，劳动合同是景区与员工所订立的明确劳动关系的法律文书,本着“平等协商，自愿签订"的原则签订，双方必须严格遵守，认真执行.合同期满，经双方同意可续订新劳动合同。

２、劳动合同管理流程：接收入职通知→填写合同资料→说明合同相关事项→签订劳动合同→送劳动局鉴定→发还至员工本人五、试用期应聘人员试用期一般不超过三个月,特殊情况需要延长时延长期不得超过一个月.在试用期内,景区和试用人员双方均可随时提出解除劳动关系,无需进行赔偿.试用人员有以下列情形之一者，中止试用：1、不符合岗位要求；２、有法律法规规定的、或尚在传染期内不适合行业规定的疾病的;３、违反景区有关纪律的.对中止试用的人员,提前一天予以通知,自告知之日起移交工作．中止试用的核定权限:部门主管提出终止试用要求,由分管领导审批通过后,交总经理办公室执行。

企业在员工试用期内可随时终止劳动关系，不支付任何补偿金。

对于未毕业的学生，只能作为实习、培训期对待。

待毕业手续完毕后，方可进入试用期。

六、转正新员工试用期满,在工作中自觉能胜任景区工作并表现优异者,可以提出转正申请,申请者到总经理办公室领取《转正申请表》,附上详细工作日志,上交各相关部门领导逐级审核。

国内外旅游景区人力资源管理研究评述

国内外旅游景区人力资源管理研究评述随着旅游业的快速发展，旅游景区人力资源的管理也越来越受到关注。

本文将从国内外两个方面对旅游景区人力资源管理的研究进行评述。

一、国内旅游景区人力资源管理研究评述在国内旅游景区人力资源管理方面的研究仍处于起步阶段，存在研究内容单一、研究手段不够完善等问题。

不过已经有一些研究对旅游景区人力资源管理做出了探讨和总结。

1.研究内容当前国内旅游景区人力资源管理研究主要关注的是景区员工的招聘、培训、考核等方面。

因为景区员工素质的高低直接影响到整个景区的运营和服务质量。

2.研究手段国内旅游景区人力资源管理研究主要采用问卷调查、访谈等传统研究方法，这些方法能够有效地了解景区员工的需求和观点，但研究成果的真实性和可靠性仍需进一步加强。

同时，由于研究对象多为特定景区，所以研究结论的普适性有待检验。

二、国外旅游景区人力资源管理研究评述相对于国内，国外旅游景区人力资源管理研究已经发展成熟，研究内容涵盖了招聘、培训、激励、晋升等各个方面。

以下是一些代表性的研究成果。

1.研究内容国外的旅游景区人力资源管理主要关注员工的绩效管理和激励机制。

其中，绩效管理涉及员工表现的评估和反馈，而激励机制则通过奖励和晋升等方式激发员工的积极性和创造力。

另外，国外的研究中还涉及到了员工的职业发展和职业规划等问题。

2.研究手段国外旅游景区人力资源管理研究采用的研究手段相对多样，主要包括问卷调查、访谈、实地观察等。

总的来说，虽然国内对旅游景区人力资源管理的研究还有待进一步加强，但已经开始引起人们的关注，并且研究内容也越来越丰富。

而国外的研究则已经开始探索更加深入和细致的研究方向，为国内研究提供了一些有价值的经验。

旅游景区人力资源配置名词解释

旅游景区人力资源配置名词解释
旅游景区人力资源配置，是指在旅游景区中对人力资源进行合理的配置和管理。

它涉及到景区员工的数量、资质、分工、薪酬、培训等方面。

下面是相关名词的解释：
1. 人力资源规划：旅游景区根据发展需求和员工数量等因素，通过分析预测，确定合理的人力资源规模和结构，以满足景区的发展需要。

2. 岗位设置：根据景区的运营需求和工作流程，将各个岗位进行划分，明确各个岗位的职责和要求。

3. 人员招聘：采取适当的招聘渠道，吸引符合岗位要求的人才进入景区，包括发布招聘信息、面试及选拔流程等。

4. 绩效评估：对景区员工进行定期的绩效评估，通过考核员工在工作中的表现和贡献，为员工提供晋升和薪酬调整的依据。

5. 培训与发展：为景区员工提供相关的培训和发展机会，提升他们的专业技能和业务水平，以适应景区的经营需求。

6. 薪酬管理：根据员工的工作岗位、能力、绩效等因素，制定相应的薪资政策和福利待遇，保证员工的合理收入水平。

7. 离退休管理：对景区员工的离职、退休等情况进行管理和政策安排，确保员工的权益和福利得到保障。

8. 劳动关系管理：负责管理员工与景区之间的劳动合同、劳动纠纷处理等相关事宜，维护良好的劳动关系。

以上是旅游景区人力资源配置相关名词的基本解释。

如果有进一步的问题，可以继续提问。

旅游景区人力资源管理

旅游景区人力资源管理制度

第十章景区人力资源管理

浅谈旅游景区的人力资源管理存在的问题

旅游景区人力资源管理制度

第十章 景区人力资源管理

旅游景区人力资源的管理与培训

《景区服务与管理》课件-第七章旅游景区人力资源管理

旅游景区人力资源管理制度

7-3 旅游景区人力资源管理实务

旅游景区人力资源管理

国内外旅游景区人力资源开发与管理模式的启示

人力资源管理与旅游景区发展的关系探究

国内外旅游景区人力资源管理研究评述

人力资源管理与旅游景区发展的关系探究

旅游景区人员管理制度

旅游景区人力资源管理制度

国内外旅游景区人力资源管理研究评述

旅游景区人力资源配置名词解释

第十章景区人力资源管理