第二讲 人力资源规划
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第二讲 人力资源规划
日本、美国的组织、劳动编成比较
•
日本
美国
第二讲 人力资源规划
日本的劳动编成
美国的劳动编成
• 劳动的包括性
职务的细分化
• 作业者的通用性（柔软性） 作业者的专用性（僵硬性）
• 集团责任主义
个人责任意义
• 以企业为中心，
以工作、职务为中心，
Organization-focused
• TEAMWORK，团队精神 • 多面手、多能工
第二讲 人力资源规划
（二）预测阶段：
• 1、HR需求预测方法
•
主观判断法（专家征询法中的德尔菲法）
•
定量分析法
• 2、HR供给予测方法
•
主观判断法
•
定量分析法（马尔可夫模型）
•
（Markov Transitional Matrices）
第二讲 人力资源规划
• 重视内部人力资源的运用，必须活用人力资源信息 系统。
• 人力资源信息系统是动态的开放系统。 • 计算机的应用
第二讲 人力资源规划
• 信息系统即数据库：
• 静态数据：员工自身数据
•
组织数据
• 动态数据：有关考核、培训、工资等
• 产生定期报告，以作依据
中国企业人力资源信息系统的若干问题
• 数据库、软件的设计上 • 动态性上 • 发挥的功能上
第二讲 人力资源规划
2020/12/11
第二讲 人力资源规划
一、有关定义、内容与作用
（一）定义P32
ຫໍສະໝຸດ Baidu
•
战略性
•
动态性
•
可行性
•
长期性
•
双赢性
第二讲 人力资源规划
（二）作用 • 预测人力资源供求差异并调整，以确保
组织对人力资源的需求 • 控制人力资源成本 书上P33，从2个角度进行讨论
第二讲 人力资源规划
第二讲 人力资源规划
二、基本程序（P36）
• （一）调查分析：收集对供求影响的各种信息 • （二）预测阶段 • （三）人力资源规划的编制 • （四）规划的实施、评估与反馈
第二讲 人力资源规划
（一）调查分析阶段：
• 外在环境： • 经营战略：GE公司的韦尔奇改革、三环战略 • 人力资源现状：人力资源信息系统 • 组织环境：日美比较
（三）人力资源规划的编制：
即采取行动，实现HR供求综合平衡（P49）
• 供大于求
缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员
• 供小于求
延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员
• 总体上供等于求
工作轮换、培训、升迁
第二讲 人力资源规划
三、人力资源信息系统（P50）
• HR规划的依据是信息，必须建立必须建立人力资源信 息系统。
（三）内容：（P34）8项，二个层次 一个总规划加上7个业务规划
• 长期、中长期、短期规划
• HR规划与企业计划的关系（P36）
LG集团的“飞跃2005”远景规划 日本企业的雇用“平准化” 日本的八百伴、大荣集团等的衰退
第二讲 人力资源规划
HR规划与企业计划的关系
物资资源
企业计划
人力资源
运作 行为
源需求、供应预测的方法？ • 4、人力资源信息系统的用途。
第二讲 人力资源规划
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/11
第二讲 人力资源规划
Job-focused
• 日本企业组织构造的特征：
• “柔软构造”、“不严格限定责任”、“融合一体的 工作习惯”、“自主连带集团”
第二讲 人力资源规划
组织结构的发展方向
• 市场上消费需求的多样化、竞争激烈化等促进 了“多品种少量生产方式”的必要性
• 组织结构从机械型结构向“有机型、柔性结构” 发展，包括内部分工方式的变化
第二讲 人力资源规划
传统的人事计划与HRP的区别
• 人事计划只考虑人员的流入和流出 • HRP还考虑了内部人员的组织、安排（如晋升、
考核等）
第二讲 人力资源规划
思考题：
• 名词解释：人力资源规划、人力资源信息系统、 德尔菲法、马尔可夫转移矩形阵法
• 1、人力资源规划与企业计划的关系。 • 2、人力资源规划的基本程序。 • 3、在人力资源管理中，有哪些主要的人力资
日本、美国的组织、劳动编成比较
•
日本
美国
第二讲 人力资源规划
日本的劳动编成
美国的劳动编成
• 劳动的包括性
职务的细分化
• 作业者的通用性（柔软性） 作业者的专用性（僵硬性）
• 集团责任主义
个人责任意义
• 以企业为中心，
以工作、职务为中心，
Organization-focused
• TEAMWORK，团队精神 • 多面手、多能工
第二讲 人力资源规划
（二）预测阶段：
• 1、HR需求预测方法
•
主观判断法（专家征询法中的德尔菲法）
•
定量分析法
• 2、HR供给予测方法
•
主观判断法
•
定量分析法（马尔可夫模型）
•
（Markov Transitional Matrices）
第二讲 人力资源规划
• 重视内部人力资源的运用，必须活用人力资源信息 系统。
• 人力资源信息系统是动态的开放系统。 • 计算机的应用
第二讲 人力资源规划
• 信息系统即数据库：
• 静态数据：员工自身数据
•
组织数据
• 动态数据：有关考核、培训、工资等
• 产生定期报告，以作依据
中国企业人力资源信息系统的若干问题
• 数据库、软件的设计上 • 动态性上 • 发挥的功能上
第二讲 人力资源规划
2020/12/11
第二讲 人力资源规划
一、有关定义、内容与作用
（一）定义P32
ຫໍສະໝຸດ Baidu
•
战略性
•
动态性
•
可行性
•
长期性
•
双赢性
第二讲 人力资源规划
（二）作用 • 预测人力资源供求差异并调整，以确保
组织对人力资源的需求 • 控制人力资源成本 书上P33，从2个角度进行讨论
第二讲 人力资源规划
第二讲 人力资源规划
二、基本程序（P36）
• （一）调查分析：收集对供求影响的各种信息 • （二）预测阶段 • （三）人力资源规划的编制 • （四）规划的实施、评估与反馈
第二讲 人力资源规划
（一）调查分析阶段：
• 外在环境： • 经营战略：GE公司的韦尔奇改革、三环战略 • 人力资源现状：人力资源信息系统 • 组织环境：日美比较
（三）人力资源规划的编制：
即采取行动，实现HR供求综合平衡（P49）
• 供大于求
缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员
• 供小于求
延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员
• 总体上供等于求
工作轮换、培训、升迁
第二讲 人力资源规划
三、人力资源信息系统（P50）
• HR规划的依据是信息，必须建立必须建立人力资源信 息系统。
（三）内容：（P34）8项，二个层次 一个总规划加上7个业务规划
• 长期、中长期、短期规划
• HR规划与企业计划的关系（P36）
LG集团的“飞跃2005”远景规划 日本企业的雇用“平准化” 日本的八百伴、大荣集团等的衰退
第二讲 人力资源规划
HR规划与企业计划的关系
物资资源
企业计划
人力资源
运作 行为
源需求、供应预测的方法？ • 4、人力资源信息系统的用途。
第二讲 人力资源规划
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/11
第二讲 人力资源规划
Job-focused
• 日本企业组织构造的特征：
• “柔软构造”、“不严格限定责任”、“融合一体的 工作习惯”、“自主连带集团”
第二讲 人力资源规划
组织结构的发展方向
• 市场上消费需求的多样化、竞争激烈化等促进 了“多品种少量生产方式”的必要性
• 组织结构从机械型结构向“有机型、柔性结构” 发展，包括内部分工方式的变化
第二讲 人力资源规划
传统的人事计划与HRP的区别
• 人事计划只考虑人员的流入和流出 • HRP还考虑了内部人员的组织、安排（如晋升、
考核等）
第二讲 人力资源规划
思考题：
• 名词解释：人力资源规划、人力资源信息系统、 德尔菲法、马尔可夫转移矩形阵法
• 1、人力资源规划与企业计划的关系。 • 2、人力资源规划的基本程序。 • 3、在人力资源管理中，有哪些主要的人力资