第二讲人力资源规划

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人力资源规划

人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划和管理，以实现人力资源的最优配置和有效利用，为企业的可持续发展提供有力支持。

下面将从人力资源规划的定义、重要性、步骤和实施过程等方面进行详细介绍。

一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过对人力资源进行系统性的分析、评估和预测，确定企业所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的管理措施和计划，以满足企业战略目标的要求。

二、人力资源规划的重要性1. 有效配置人力资源：通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，确保各个岗位都有合适的人员担任，提高工作效率和质量。

2. 提高组织绩效：人力资源规划可以匡助企业预测未来的人力资源需求，及时补充和培养人材，提高组织的绩效和竞争力。

3. 降低用工成本：通过人力资源规划，企业可以合理安排人力资源，避免因用工过剩或者不足而导致的浪费和成本增加。

4. 人材储备和发展：人力资源规划可以匡助企业建立人材储备库，提前预测和培养潜在的高级管理人材，为企业的长远发展提供支持。

三、人力资源规划的步骤1. 确定企业的战略目标和发展需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，包括市场需求、技术需求和人力资源需求等。

2. 分析现有人力资源状况：通过对现有人力资源的分析，包括人员数量、结构、素质和能力等方面的评估，了解企业目前的人力资源状况。

3. 预测未来的人力资源需求：结合企业的战略目标和发展需求，通过市场调研、行业分析和内部评估等方法，预测未来的人力资源需求。

4. 比较现有人力资源与未来需求的差距：将现有人力资源与未来需求进行比较，找出差距和不足之处，为后续的人力资源管理提供依据。

5. 制定人力资源规划方案：根据差距分析的结果，制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和福利待遇等方面的措施和计划。

6. 实施人力资源规划方案：将制定的人力资源规划方案付诸实施，包括招聘合适的人材、培训提升员工能力、激励员工绩效和调整组织结构等方面的工作。

第二讲人力资源规划(共66张PPT)

➢ 人力资源管理费用规划（这不仅仅是企业财务计划
所包括的内容，人力资源专业管理者也要关注并参与计划）
（联想的3年人力资源战略规划） 2. 人力资源的各项具体业务规划, 主要包括: 人员招聘
计划、人员使用计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、工资与社会保险计划、人员问题及其处理预案等。
趋势分析(纵向相关与回归分析)
比率分析散点分析(横向、同时相关与回归分析)
管理人员的判断
德尔菲法(主观与统计法相结合)
劳动定额法
人力资源成本分析预测法
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q N W
劳动定额法
根据某标准的
(1 )
N W q(1 R)
固定定额:
N—人力资源需求量 W—计划内任务完成总量 q—企业现行定额 R—计划期内生产率变动系数
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➢ 制度建设计划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的各项职能得到充分的发挥。
➢ 员工开发规划，包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培训计划等。
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2. 人力资源需求预测根据第一阶段搜集来的信息, 使用各
种预测方法, 对组织未来的人力资源需求进行预测。
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3. 人力资源供应预测根据组织内外部的人力资源供应的现
状和发展趋势, 对组织未来所可能从组织内外部得到的人力资源供应作出预测。
人力资源的需求预测一般要早于供应预测。
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第二讲人力资源规划(培训公司专用)

（一）调查分析：收集对供求影响的各种信息（二）预测阶段（三）人力资源规划的编制（四）规划的实施、评估与反馈
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（一）调查分析阶段：
外在环境：经营战略：GE公司的韦尔奇改革、三环战略人力资源现状：人力资源信息系统组织环境：日美比较
7
日本、美国的组织、劳动编成比较
17
9
组织结构的发展方向
市场上消费需求的多样化、竞争激烈化等促进了 “多品种少量生产方式”的必要性组织结构从机械型结构向“有机型、柔性结构” 发展，包括内部分工方式的变化
TEAMWORK，团队精神多面手、多能工
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（二）预测阶段：
1、HR需求预测方法

主观判断法（专家征询法中的德尔菲法）定量分析法主观判断法定量分析法（马尔可夫模型）（Markov Transitional Matrices）
2、HR供给予测方法

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（三）人力资源规划的编制：
即采取行动，实现HR供求综合平衡（ P49）
供大于求
缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员
供小于求
延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员总ຫໍສະໝຸດ 上供等于求工作轮换、培训、升迁
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三、人力资源信息系统（P50）
HR 规划的依据是信息，必须建立必须建立人力资源信息系统。重视内部人力资源的运用，必须活用人力资源信息系统。人力资源信息系统是动态的开放系统。计算机的应用
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信息系统即数据库：静态数据：员工自身数据
组织数据动态数据：有关考核、培训、工资等
产生定期报告，以作依据中国企业人力资源信息系统的若干问题

人力资源规划

人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。

在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。

它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。

首先，人力资源规划的核心在于需求预测。

企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。

只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。

其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。

企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。

同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。

通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。

此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。

企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。

只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。

最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。

企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。

这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。

综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。

通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。

因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。

第二章人力资源规划.老师ppt

4、实施、评估与反馈阶段
在此阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务
计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源
规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人
力资源规划
第二节人力资源需求预测
人力资源需求预测是指组织在变化和发展的条件下，对未来一定时期内的人力资源需求数量与质量的预测。一、影响人力资源需求的因素 1、技术、设备条件的变化 2、企业规模的变化一是在原有的业务范围内扩大或压缩规模，二是增加新的业务或放弃旧的业务 3、企业经营方向的变化 4、外部因素主要包括国家及行业政策、方针，经济环境，技术环境，竞争对手等
2、比率分析法
先根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动增
量所需的人员相应增量，再对应实现未来目标的业务活动增量，按所定的比例关系，折算成总的人员需求增量，然后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。例如，某化工厂根据过去的经验，每增加某产品1000吨的产量，需增加15人，预计一年后产量将增加10000吨，折算成人员需求量为150人，如果管理人员、生产人员、服务人员的比例为1：7：2，则新增加的150人中，管理人
第一步：根据现有资料得知这4类工作所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。第二步：估计未来3年每一类工作的工作量（产量），如下表所示
某新设车间的工作量估计
时间
工作
工作1 工作2 工作3 工作4
第一年
12 000 95 000 29 000 8 000
第二年
12 000 100 000 34 000 6 000
五、人力资源规划的工作程序
人力资源规划流程图
1、调查分析阶段取得人力资源规划所需的信息资料，为后续阶段做好方法和工具的准备 2、供需预测阶段在所搜集的人力资源信息的基础上，得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。（主观经验判断、统计方法及预测模型） 3、制定规划阶段与企业目标紧密结合原则

第二章人力资源规划

第二章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的概念人力资源规划是一个企业或以个组织为实现其发展目标，而对所需要的人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。

含义：1、规划的原因是环境发生变化2、规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施3、最终目标是使组织和个人都得到长期的利益。

基础：科学的人力资源供求预测。

意义：1、确保组织在发展过程中对人力资源的需求；2、为组织的人事决策提供依据和指导；3、有效控制人工成本、有助于满足员工需求和调动员工积极性。

二、人力资源规划的内容——P40—41三、人力资源规划影响因素分析一）影响因素1、内部因素1）组织层面：组织的战略、目标、组织结构、政策、企业文化、管理风格等2）工作层面：岗位工作的复杂程度、饱和程度、工作内容的丰富程度、岗位任职资格、替代候选人等3）员工层面：员工的工作经历、受培训状况、技能水平等2、外部因素1）组织所在地区的经济发展状况及其所处行业状况 2）劳动力市场状况3）技术方面：更新与淘汰状况、投资状况 4）政策法规方面二）分析方法——PEST分析方法，参考P46四、人力资源规划程序阶段一：信息收集与处理阶段工作：收集准备信息资料、需求分析、供给分析、资源盘点阶段二：整体规划与分析阶段阶段三：制定实施计划阶段一、人力资源供给预测一）人力资源供给预测的含义及内容1、含义人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是指对某一未来时期内，组织内部所能供应的一级外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。

2、内容分析组织目前的人力资源状况、分析组织员工流动的情况及原因、掌握组织员工提拔晋升和内部调动的情况、分析工作条件的改变和出勤率的变动对人力资源供给的影响、组织员工供给的来源和渠道等二）组织内部人力资源供给预测1、考虑因素人员离职与六十情况、在职人员的情况、内部人员的流动、现有人力资源的运用情况等。

人力资源规划

人力资源规划人力资源规划在现代企业管理中占据着至关重要的地位。

它是指企业根据业务发展战略和需求，合理配置和管理人力资源，以实现组织目标的过程。

有效的人力资源规划不仅可以提高公司的竞争力，还可以更好地激励员工，提升整体绩效。

1. 人力资源规划的定义和意义人力资源规划是指通过对公司人力资源的现状和未来需求进行分析和预测，制定相应的人力资源策略、政策和措施，保证企业达成目标的过程。

它的主要意义在于：•提高人力资源的有效利用率，减少浪费；•更好地适应市场需求和公司战略发展；•确保公司拥有足够数量和合适素质的员工，提高组织的竞争力；•促进员工发展和激励，增强员工的归属感和忠诚度。

2. 人力资源规划的步骤和流程人力资源规划通常包括以下步骤和流程：2.1 确定人力资源规划的目标和范围首先需要确定人力资源规划的具体目标和范围，包括规划的时间范围、规划的重点领域和目标等。

2.2 分析现状和未来需求其次，对公司现有人力资源情况进行分析，包括员工数量、素质结构、绩效状况等，同时预测未来业务发展对人力资源的需求。

2.3 制定人力资源规划方案根据现状和未来需求的分析，制定相应的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、绩效评价和激励措施等。

2.4 实施和监控最后，落实人力资源规划方案，对实施过程进行监控和评估，及时调整和完善规划。

3. 人力资源规划的关键因素人力资源规划的有效实施离不开以下关键因素的支持：•公司战略规划：人力资源规划需要与公司的业务战略相一致，以支持公司目标的实现；•管理层支持：公司高层管理层的支持和重视对人力资源规划的成功至关重要；•员工参与：员工是公司最宝贵的资源，他们的积极参与和配合对于规划的实施至关重要；•监控和评估：规划的实施过程中需要不断监控和评估，及时发现问题并加以解决。

4. 总结人力资源规划是一项复杂而又重要的工作，对于公司的长期发展和持续竞争力具有重要意义。

只有通过科学规划和有效实施，才能更好地配置和管理人力资源，提高公司整体绩效和竞争力。

人力资源战略与规划

第二讲：人力资源战略与规划国企业存在的一个普遍问题是企业在进展战略规划时经常忽略人力资源规划。

确实我国是一个人力资源大国，所以，对企业老板来说，人力资源太容易获取了，而且还可以"人才高消费〞，还需要什么规划？其实现实并非如此，国人力资源质量是偏低的，而质量是无法通过数量来替代的。

我国对IT人才、生物技术人才、高级管理人才的需求均有相当大的缺口，而且，不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源管理的模式和风格可能完全不同。

这种情形造成最普遍的错误就是，当拓展新业务时，根本不考虑自身人才构造的不适应，自身核心能力的缺乏，这种情形在传统企业进入高新技术行业时表现极为明显。

这一方面是因为他们既缺乏良好的机制来吸引适宜的人才去掌管业务，有缺乏在质量控制和客户效劳方面的实施能力。

造成这种局面****战略规划。

成功的事业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来，减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化，解决和处理复杂的问题。

管理者通过规划，可以确定自己的目标、制定策略、做出准确的决策。

一、人力资源规划的概念人力资源规划是根据组织的战略目标，预测未来的组织任务和环境变化对组织的要求，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的开展。

人力资源规划是指为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展中的相互匹配。

从这个定义我们可以看到：①人力资源规划是以组织的战略目标为依据，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之变化。

②组织外部环境中政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素处于不断的变化之中，这使得组织的战略目标也处于不断变化与调整之中，组织战略目标的变化则必然引起组织外部人力资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进展分析预测，以确保组织在近期、中期、和长期对人力资源的需求。

《人力资源规划》课件2

制定人力资源计划：根据需求分析结果，制定招聘、培训、绩效管理等计划
实施人力资源计划：按照计划执行招聘、培训、绩效管理等活动
评估人力资源计划：定期评估人力资源计划的执行效果，并根据评估结果进行调整和优化
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定人力资源规划的方向和目标企业战略影响人力资源规划的内容和重点企业战略对人力资源规划的实施和调整产生影响企业战略与人力资源规划的协同发展，共同推动企业成功
数字化人力资源管理：数字化人力资源管理将成为未来人力资源规划的重要趋势，包括电子化招聘、在线培训、数字化绩效管理等。
灵活用工：随着经济的发展和社会环境的变化，灵活用工将成为未来人力资源规划的重要趋势，如兼职、外包、远程工作等。
员工体验：员工体验将成为未来人力资源规划的重要关注点，包括工作环境、福利待遇、职业发展等方面。
人力资源需求预测的步骤
确定预测目标：明确预测的目的和需求
收集数据：收集与预测目标相关的历史数据、行业数据等
分析数据：对收集到的数据进行分析，找出影响需求的关键因素
建立预测模型：根据分析结果建立预测模型，如趋势外推法、回归分析法等
预测结果：利用预测模型进行预测，得出预测结果
评估与调整：对预测结果进行评估，根据实际情况进行调整，确保预测的准确性
人力资源规划的目的是确保企业在适当的时间、地点，有适当的人员从事适当的工作。
人力资源规划包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源供需平衡、人力资源规划方案制定等内容。
人力资源规划是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的可持续发展具有重要意义。

人力资源课间第二章人力资源规划详解演示文稿

• 有目的的培训开发不但是组织的发展需要的以满足，也让员工看到培训的好处与希望，有利于调动员工的积极性。
• 例：美国IBM公司，对公司逐级推荐的5000名有发展前途的人员分别制定培训规划，根据可能产生的职位空缺和出现的时间分阶段有目的的培养他们。当职位出现空缺时，胜任的员工已经培训好
第十九页，共51页。
1988年，松下人力资源部估计日元价值五年内将升值30%，他们估计，如果不采取任何措施公司将遭受内部劳力过剩的困扰。因此，公司决定不在国内拓展业务，而是在世界各地建立“出口中心”，分别到马来西亚、中国、美国去设计和生产电视机和空调。到1995年，事实证明这一决策有效的发展了公司的海外市场，同时避免了日元升值给公司造成的损失。而那些没有预测到这一情况的公司不得不开始裁员。
目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 • 2）人力资源业务计划
提升计划、人员补充计划、分配计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划
•这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。如“到明年年底，每个员工的年培训时间达到40小时”，
• 一方面，有计划的提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一项基本职能；另一方面，对员工而言，有计划的提升不仅意味着工资的增加，还意味着工作的挑
战性、自我实现价值的增加。
晋升某级别的年资1
累计晋升比例 0
晋升比率
0
2345678 0 10 30 70 75 75 75
0 10 20 40 5 0 0
晋升补充培训开发
配备
职业发展
执行规划
HR
过剩
辞退、不再续签合同、劳务输出、提前退休、缩减工作时间

人力资源规划概述(PPT 39页)

二、人力资源规划的作用
为组织战略目标的实现提供人力资源保障
使人力资源管理活动有序化
影响企业人事政策的制定
使企业更好地控制人工成本
三、人力资源规划的原则
考虑内外环境的变化；
注意企业战略与人力资源的衔接；使企业和员工共同发展
企业战略
企业的使命是什么？什么商业活动？
人力资源战略
人力资源目标？如何
Mission Why we exist 使命 -我们为了什么而存在核心价值 -我们的信念是什么愿景含总目标 -我们想成为什么样的公司战略 -策谋计划, 去赢得客户, 赶超竞争对手的步伐战略的开端 -我们需要做什么平衡记分卡 -完成措施需要做什么个人目标管理 -我需要做什么 SEAL主计划
你认为需要接受何种训练
改善目前的技能和绩效提高晋升所需要的经验和能力
你认为自己现在可以接受哪种工作指派
(2-1) 人员接替表
职位名称：总经理
姓名晋升顺序现职
张国华刘晓屠德明朱丽兰 1 2 3 4 销售经理生产经理人事经理财务经理
绩效
HP HP HP LP
某部门人力资源需求评估表
第一年第二年第三年第四年第五年
需求内部供给
1、年初人力资源需求量 2、预测年内需求之增加 3、年末总需求 4、年初拥有人数 5、招聘人数 6、人员损耗其中：退休调出或升迁辞职辞职或其他 7、年底拥有人数
120 20 140 120 5 20 3 15 2 — 105
140 — 140 140 5 27 6 17 4 — 118
140 -20 120 140 — 28 4 18 6 — 112

人力资源管理第二讲人力资源规划

例：一间工厂现年的销售额（L）为60 000 000元，预计5年后是80 000 000元，即增长（G）20 000 000元，预计每年生产效率提高1%，即5 年共提高5%（X=1.05），转换数值按经验和工作设计推算为60 000 000元的销售额用60人，即每1000 000元用1人（Y=1000 000），依此推算，5年后需用人数为：
另外还有许多本地区以外的因素对当地人力资源供给有影响。如全国人力资源的增长趋势、全国对各类人员的需求与供给（包括失业状况）、国家教育状况、国家劳动法规等
练习：1、马尔科夫分析
试用马尔科夫分析法对某公司业务部明年供给情况进行预测，请在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数
三、制定规划阶段：
四、规划实施、评估与反馈阶段：对人力资源规划进行评估时，一定要客观、公正和准确；同时要进行成本——效益分析以及审核规划的有效性，因为经济上没有效益的规划是失败的；最后要注意在评估时一定要征求部门经理和基层管理人员的意见，因为他们是规划的直接受益者，只有多数人赞同的规划才是好规划。
团体预测法的好处是能集思广益，又因为管理者参与分析和决策的程度较高，对决策的投入感和承担也会较强。只是两种方式的团体预测法都很费时和昂贵，企业应考虑其实际需要和能力而决定是否需要采取这种方法。
（3）总体预测法：这个模式同时计算了内在和外在因素的影响，其公式如下：
(L agg+G)1╱x EN= ———————
人力资源规划是一个连续的规划过程，它主要包括两个部分：基础性的人力资源规划（总规划），业务性的人力资源行动计划。
1、基础性人力资源规划：包括以下几个方面：

第二讲 人力资源规划

人力资源规划

第二讲 人力资源规划(共66张PPT)

第二讲 人力资源规划(培训公司专用)

人力资源规划

第二章 人力资源规划.老师ppt

第二章人力资源规划

人力资源规划

人力资源战略与规划

《人力资源规划》课件2

人力资源课间第二章人力资源规划详解演示文稿

人力资源规划概述(PPT 39页)

人力资源管理第二讲人力资源规划

第二讲人力资源规划

第二讲人力资源规划(共66张PPT)

第二讲人力资源规划(培训公司专用)

第二章人力资源规划.老师ppt