公司人才梯队建设思路
人才培养梯队建设思路
人才培养梯队建设思路引言人才培养是任何一个组织或国家发展的关键因素，而人才培养梯队建设是实现长远、可持续发展的基础。
一个强大的梯队建设可以有效地培养和储备高素质的人才，为组织提供源源不断的智力、技术和创新动力。
本文将探讨人才培养梯队建设的思路和方法。
1. 梯队规划与分层培养为了有效建设人才培养梯队，一个关键的步骤是进行梯队规划和分层培养。
这意味着将人才按照不同的层次划分，并给予相应的培养机会和资源。
梯队规划可以根据组织的需求和发展方向，将人才分为初级、中级和高级等级，以便逐渐提升其能力和责任。
从初级到高级的培养过程应该是渐进和有针对性的。
初级阶段的培养可以注重基础知识和技能的学习，中级阶段则更加强调实践能力和团队合作，而高级阶段则关注战略思维和领导能力的培养。
通过分层培养，可以保证人才在各个层次上得到适当的发展和支持。
2. 多元化的学习机会为了鼓励人才在梯队中的成长，组织需要提供各种多元化的学习机会。
这包括培训、项目经历、挑战性的任务和跨部门交流等。
通过多样化的学习机会，人才可以不断扩展自己的技能和知识，提高综合素质。
培训是人才发展的重要方式之一。
组织可以通过内部培训课程和外部培训资源，帮助人才学习新的技能和知识。
此外，组织还可以鼓励人才参与项目或任务，通过实践中学习和解决问题，不断提升能力。
跨部门交流也是一个有益的机会，可以帮助人才了解不同部门之间的工作流程和需求，培养全局观念和合作精神。
3. 导师制度的建立导师制度是培养人才的一种有效方式。
通过为人才提供有经验和资深的导师，可以帮助他们更好地成长和发展。
导师可以分享自己的经验和知识，指导人才在工作中面临的挑战，并提供反馈和建议。
建立导师制度需要组织重视和投入资源。
组织可以招募一些具有丰富经验和高度专业化的导师，为他们提供培训和激励，以确保导师能够有效地履行他们的角色和职责。
此外，导师和学员之间的配对也需要谨慎考虑，以确保双方可以在合作中获得最大的收益。
人才梯队建设思路与方法
一、构建人才梯队资源库
（二）人才梯队资源库建设 1.人才梯队资源库分类 人才梯队资源库分为：关键岗位人才梯队资源库、管理岗位人才梯队资源库和 储备人才梯队资源库。
6
一、构建人才梯队资源库
2.人才梯队资源库“容量”的确定 （1）关键岗位、管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1：3，即一个岗位的 继任候选人有三个候选人。
二是岗前培训：指成为目标岗位继任者后，等待就任目标岗位前的培训，根据 新目标岗位的要求、个人的不足之处、组织需求等，规划继任者个性化的培训 课程。
16
四、完善人才培养体系
2.培训需求分析的特点 人才梯队培训需求分析分为以下三个部分。
一是继任பைடு நூலகம்位分析：根据组织战略、组织管理和该岗位的工作特点，分析继任 该岗位的继任者需要培训哪些课程。
14
四、完善人才培养体系
根据继任计划/人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资 源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进 行针对性地培养，以达到人才梯队建设的目的。 进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，公司根据目标岗位/通道层 级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”， 选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要， 又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。
（2）储备人才梯队资源库“容量” 储备人才梯队资源库“容量”首先应该考虑该岗位对人员需求的总量，以1： 3为参考，制定总需求与人才梯队的比率。
特别说明：进入人才梯队资源库的人才不能成功当选为继任人时，经考评符合 规定要求的，可以给予岗级的晋升，给予人才发展机会，同时避免“人盯人” 的现象。
公司人才梯队建设的计划
公司人才梯队建设的计划人才梯队建设是每个企业发展的关键，也是提升企业竞争力的重要举措。
一个强大的人才梯队可以为企业提供源源不断的创新力和竞争优势。
因此，制定一套科学合理的人才梯队建设计划对企业来说至关重要。
一、人才梯队建设的意义和目标人才梯队建设是指根据企业发展战略和业务需求，通过培养、选拔和管理人才，建立起一支结构合理、能力卓越的人才队伍。
人才梯队建设的目标是为企业提供优秀的人才资源，支撑企业可持续发展，同时也为员工提供个人发展的机会。
二、人才梯队建设的步骤和方法1. 确定人才需求：根据企业的发展战略和业务需求，明确所需要的核心岗位和关键岗位的人才需求。
同时，也要考虑到未来的发展方向和人才储备。
2. 人才储备和引进：通过招聘、校园招聘、内部晋升等方式，引进和培养优秀的人才。
此外，还可以与高校、研究机构等建立合作关系，吸引更多的优秀人才加入企业。
3. 培养和发展：为员工提供培训、学习和发展的机会，提升其技能和能力。
可以通过内外部培训、岗位轮换、导师制度等方式，促进员工的成长和发展。
4. 激励和留住人才：制定激励机制，给予优秀员工更多的发展机会和薪酬福利，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，关注员工的职业发展规划，为他们提供晋升和发展的机会。
5. 评估和调整：定期对人才梯队进行评估和调整，根据业务需求和人才发展情况，对人才进行合理的分流和调整，确保人才梯队的结构和能力与企业发展相适应。
三、人才梯队建设的关键要素1. 领导力培养：培养和选拔具备领导才能的人才，建立起一支高效的管理团队。
领导力的培养可以通过培训、辅导和实践等方式进行。
2. 岗位能力培养：根据不同岗位的需求，为员工提供相应的培训和学习机会，提升其专业技能和业务能力。
可以通过内外部培训、项目经验积累等方式进行。
3. 团队协作能力培养：培养员工的团队协作意识和能力，提高团队的协同效率和执行力。
可以通过团队建设、团队培训和项目合作等方式进行。
4. 创新能力培养：鼓励员工的创新思维和创新能力，提升企业的创新力和竞争力。
公司人才储备池与人才梯队建设方案
公司人才储备池与人才梯队建设方案人才是企业最宝贵的资源，是企业可持续发展的核心竞争力。
为了确保企业的长期发展，建立健全的人才储备池和人才梯队建设是至关重要的。
一、人才储备池的意义和作用1.为企业未来发展做好规划和准备。
建立人才储备池可以预先储备一批潜在的人才，为企业长期发展提供人力保障。
2.提升企业的竞争力。
有了人才储备池，企业可以及时调整和应对市场变化，拥有更强的灵活性和适应性。
3.促进人才的激励和培养。
在人才储备池中的员工可以得到更多的培训和发展机会，激励员工积极进取，提高绩效。
二、建立人才储备池的方法和步骤1.确定企业的人才需求和人才储备目标。
根据企业战略规划和业务发展需求确定具体的人才储备目标，并明确需要储备的人才类型和数量。
2.招聘和选拔优秀人才。
通过各种渠道积极招聘优秀人才，进行全面的选拔和评估，确保入选的员工能够符合企业的要求和期望。
3.提供培训和发展机会。
在人才储备池中的员工需要得到持续的培训和发展机会，提升员工的专业技能和综合素质，培养员工的领导力和团队合作能力。
4.定期评估和调整人才储备池。
定期对人才储备池中的员工进行评估和反馈，及时发现和解决问题，调整人才储备的结构和规划，确保人才储备池的有效运作。
1.确定梯队建设的目标和方向。
根据企业长期发展规划和业务需求确定人才梯队建设的目标和方向，明确未来领导和骨干人才的培养对象和方向。
2.确立梯队建设的机制和流程。
建立完善的梯队建设机制和流程，包括人才选拔、培训、评估和晋升等环节，确保梯队建设的顺利进行。
3.提供多种培训和发展机会。
为梯队人才提供多样化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、项目经历和挑战等，提升员工的综合素质和领导能力。
4.建立梯队人才的交流和合作机制。
梯队人才之间要建立良好的交流和合作关系，促进知识共享和团队合作，提高企业综合实力和竞争力。
5.定期评估和调整梯队建设计划。
定期对梯队人才进行评估和反馈，及时调整梯队建设的计划和措施，确保人才梯队建设的有效实施和运作。
公司的人才梯队建设方案
公司的人才梯队建设方案人才梯队建设方案是指公司为了培养和储备高级管理人才，通过一系列的培养计划和措施，提升员工的综合素质和能力，以适应公司发展的需要。
以下是一个关于人才梯队建设方案的大致框架，包括人才选拔、培养和激励等方面。
一、人才选拔1.确定岗位要求和标准：根据公司的人才需求和战略目标，明确各级管理岗位的要求和技能。
2.内部选拔优先：鼓励内部员工参与竞聘，通过内部选拔的方式培养和选拔潜在的高级管理人才。
3.多元化选拔途径：除了内部选拔，还可以通过校园招聘、职业培训机构合作等多种途径招聘优秀的毕业生和专业人才。
4.制定选拔流程和考核标准：建立科学、公平的选拔流程，制定具体的考核标准，通过面试、考试、考核等方式选拔最合适的人才。
二、人才培养1.制定培养计划：根据不同级别的管理人才，制定相应的培养计划，包括业务培训、岗位轮岗、外派交流等内容。
2.培训和学习机会：提供各类培训和学习机会，包括内外部培训、师徒制度、项目经验积累等，以提高员工的专业素养和领导能力。
3.导师制度：为中层管理人员和潜在管理人才提供导师指导，由公司高层管理人员担任导师，帮助培养和塑造他们的领导能力和管理思维。
4.轮岗和交流机制：通过定期的轮岗和内外部交流机制，让员工在不同的岗位中获取更广泛的经验和视野，培养他们的沟通能力和解决问题的能力。
三、人才激励1.薪酬激励：根据员工的绩效和贡献，建立合理的薪酬激励机制，以激发员工工作的积极性和创造力。
2.晋升晋级机制：建立晋升晋级的规范流程和标准，为员工提供可预见的晋升通道，以激励他们不断提升自己的职业能力。
3.荣誉和奖励机制：设立一系列的荣誉和奖励机制，鼓励员工在工作中取得卓越的成绩，并为他们提供公平竞争的机会。
4.个人发展规划：制定个人发展规划，明确员工在公司的发展路径和目标，为他们提供个性化的职业发展指导和支持。
以上是一个大致的人才梯队建设方案，当然具体的实施还需要根据公司的情况和发展目标进行调整和优化。
企业人才梯队建设的五个关键步骤
企业人才梯队建设的五个关键步骤企业人才梯队建设是确保企业持续发展的关键因素之一。
以下是有关于企业人才梯队建设的五个关键步骤，步骤详细解释如下：一、制定人才战略人才战略是企业人才梯队建设的基石。
首先，企业需要明确自身的人才需求，包括所需的人才类型、技能和经验，以及他们的短期和长期目标。
制定人才战略需要综合考虑企业的愿景、目标和市场环境。
具体步骤包括：1. 明确企业愿景和目标：明确企业的长远发展愿景和目标，为制定人才战略提供方向和指导。
2. 分析人才需求：根据企业的愿景和目标，分析企业所需的人才类型、技能和经验，确定人才战略的重点和方向。
3. 评估现有的人才资源：评估企业现有的人才资源，包括他们的技能、经验和潜力，为人才梯队建设奠定基础。
4. 制定人才培养计划：根据企业所需的人才类型、技能和经验，制定人才培养计划，包括提供培训课程、实践项目和导师制度等。
5. 确定人才招聘策略：如果企业现有的人才资源无法满足需求，需要确定人才招聘策略，如从外部招聘、校园招聘等方式补充人才。
二、确认企业关键岗位，明确能力要求关键岗位的确定是由公司战略、业务状况和人力资源策略决定的。
对于这些关键岗位，需要明确其胜任能力，即通常所说的能力模型。
能力模型包括通用能力、专业能力和管理能力。
明确能力要求有助于为企业人才梯队建设提供依据。
三、进行人才盘点人才盘点有助于企业了解现有人才现状，发现人才缺口，为人才梯队建设提供数据支持。
具体步骤如下：1. 分析当前及未来一段时间内需要的人才类型和数量。
2. 分析公司当前人员的素质和胜任情况。
3. 评估员工以往的绩效和能力，以及是否具备继任岗位的潜力。
四、制定人才培训和选拔机制根据人才盘点的结果，企业需要制定相应的人才培训和选拔机制，以培养和选拔具备发展潜力的人才。
具体包括：1. 设计培训课程：针对现有人才的不足和企业发展需求，设计相应的培训课程，提高员工的技能和素质。
2. 建立选拔机制：制定公平、公正的选拔标准，选拔具备潜力的员工进入人才梯队。
人才梯队建设
人才梯队建设
一、题目解释：
1、保证人才无断层：当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
2、顺利交接：要保证目前的人选确实胜过他的前任。
3、形成人才磁场：要广为宣扬公司招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。
二、意义：
企业建立一支人才阶梯队伍，可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位，保证企业长治久安，稳步发展，不致于在人才方面出现断层，影响发展。
三、具体方法：
1、进行人力资源需求及供给预测，可以分月度、季度、年度进行，以掌握最新的人力资源信息，以利于进行层次分明的人才梯队。
具体方法有替换单法、德尔菲法、计算机模拟法、经验预测法、描述法、模型推断法、上级估算法等。
2、对所招聘员工制定详细的职业生涯规划，并定期就其职业发展进行沟通，了解其所遇问题和所需支持，结合公司的发展需要和人力资源规划，提出修正建议。
3、针对其相应的职业生涯规划，安排进行对位的岗前培训和岗上培训。
对每一个后备岗位进行分析评估，并量化考核指标，其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析。
4、对管理部门的后备人员可以进行工作上的轮岗，以使其获取更多的工作经验和更多的本岗位所需的知识，不必等到岗位空缺时再进行补位。
也保证了员工个人潜能的充分发掘，找到自己最适合的岗位，通过后来者对前任工作的‘扬弃’，保证该岗位得到创新、进步。
通过各岗位所反馈的信息，对其进行综合的评价，以确定其以后的岗位。
另外可以在岗前和岗上培训中逐步淘汰掉不符合后备人才要求的人员。
做好公司人才队伍建设工作
做好公司人才队伍建设工作
1.制定科学的人才战略规划
根据公司发展目标和实际需求,制定科学的人才战略规划,明确公司所需的人才类型、数量及素质要求。
同时要注重人才队伍的合理构成,形成知识、经验、年龄等层次分明的人才梯队。
2.完善人力资源管理机制
建立科学的招聘、培训、晋升、薪酬等人力资源管理制度,为员工的职业发展创造良好环境。
加强绩效考核,建立有效的激励约束机制,让员工的价值得到充分体现。
3.加强人才培养与引进
既要重视内部员工的培训和发展,也要积极引进外部优秀人才。
通过内训、外派学习等多种形式,不断提高员工的综合素质。
同时加强与高校及科研院所的合作,为公司输送新鲜血液。
4.优化人才发展环境
要营造包容、关爱、激励人才的良好企业文化氛围,充分尊重和信任员工,赋予员工自主权,给予员工充分的发展空间。
同时要注重员工的身心健康,为他们创造安全舒适的工作环境。
5.加强人才队伍建设的组织领导
人才队伍建设是一项系统工程,需要高层领导的高度重视和整体部署。
要成立专门机构或指定专人负责人才工作的统筹协调,定期研究解决
人才队伍建设中的重大问题。
只有通过持续努力,不断完善人才队伍建设的各项工作,才能为公司的发展提供有力的人才保障。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案一、背景分析公司的发展离不开优秀的人才队伍，而人才梯队建设是保证公司长期发展的重要保障。
为了提高员工素质、增强员工竞争力以及提高员工的工作积极性和满意度，需要制定一套有效的人才梯队建设方案。
二、目标和原则1.目标：建立一支高素质、高效能的人才队伍，为公司的业务发展提供强有力的支撑。
2.原则：-公正公平：在选拔和培养人才过程中，坚持公正公平原则，确保每个员工有平等的机会。
-渐进式：人才梯队建设是一个渐进的过程，要将人才培养、选拔和实践有机结合，循序渐进地推进。
1.人才识别和选拔a.制定明确的岗位要求和绩效标准，招聘和选拔与公司战略和发展相符的人才。
b.开展内部选拔，优先考虑公司内部员工的晋升和升迁，激发员工的积极性。
c.建立人才储备库，对外不断招募和选拔优秀人才，注重全面评估人才的技能、能力和潜力。
2.人才培养和发展a.制定全面的培训计划，根据员工的岗位需求和个人发展需要进行培训。
b.建立师徒制度，将优秀的员工与新员工相结合，通过亲身指导和经验传授加快新员工的成长进程。
c.组织内外部学习交流，鼓励员工参加培训班、研讨会和行业大会，增加员工的知识面和专业水平。
3.人才评价和激励a.建立绩效考核体系，定期对员工的工作绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的激励和奖励。
b.实行差异化薪酬管理，将绩效表现突出的员工与绩效较差的员工进行区分，建立良好的竞争氛围。
4.人才交流和流动a.鼓励员工之间的岗位交流和跨部门流动，拓宽员工的工作经验和技能。
b.实行岗位轮岗制度，使员工能够在多个岗位上锻炼和学习。
c.建立内部推荐和推动机制，鼓励员工向上级或HR部门推荐优秀人才，提供员工发展的机会。
四、执行和监控1.制定详细的实施计划，并明确责任人和时间节点，确保计划的顺利执行。
2.定期对人才梯队建设的进展情况进行评估和监控，及时调整和完善相关方案。
五、预期效果和评估指标1.员工素质提高：通过培训和发展，员工的专业素质和综合能力得到提升。
人才梯队建设计划细则范文(三篇)
人才梯队建设计划细则范文一、目标与背景1.1 目标：建立科学合理的人才梯队，保证企业持续发展、提升企业竞争力。
1.2 背景：人才是企业发展的核心竞争力，建立稳定、高效的人才梯队对于企业的长期发展至关重要。
二、内容与方式2.1 确定梯队建设的范围：包括各级管理层和核心技术岗位。
2.2 通过内部晋升和外部引进相结合的方式进行梯队建设。
2.3 培养计划分为三个阶段：（1）初级阶段：培养基础知识和基本技能，提升团队协作能力。
（2）中级阶段：培养专业知识和专业技能，提升领导力和管理能力。
（3）高级阶段：培养战略思维和创新能力，提升企业发展能力。
2.4 梯队建设方式：（1）内部培养：通过内部人才选拔、培训和轮岗，培养潜力员工。
（2）外部引进：通过招聘、委托培训和引进专业顾问，引进优秀人才。
（3）交流合作：通过与其他企业、行业组织的合作，开展人才交流和共享。
2.5 建立梯队建设的考核评价机制：（1）定期评估：通过定期考核和评估，对梯队成员的表现和能力进行评价。
（2）奖惩机制：根据评估结果，对梯队成员进行奖励或惩罚，激励其积极进取。
（3）晋升机制：根据评估结果和岗位需求，确定梯队成员的晋升机会和路径。
三、资源与保障3.1 提供培训资源：建立和完善企业内部培训体系，提供高质量的培训资源和机会。
3.2 确保培训投入：合理配置培训预算，确保梯队建设的顺利进行。
3.3 突出重点岗位：根据企业发展战略和重点岗位需求，加大对这些岗位的培养力度。
3.4 建立梯队建设的管理机制：设立专门的梯队建设部门，负责制定和执行梯队建设计划。
四、期望与效果4.1 期望：建立稳定、高效的人才梯队，提高企业的核心竞争力。
4.2 效果：（1）提高员工的综合素质和能力水平。
（2）强化团队协作和沟通能力。
（3）提升企业的创新和发展能力。
（4）增强企业对人才的吸引力和留存能力。
以上为人才梯队建设计划细则范文，具体实施时需要根据企业实际情况进行调整和完善。
对公司人才梯队建设及各级人才储备方面的建议
对公司人才梯队建设及各级人才储备方面的建议对公司人才梯队建设及各级人才储备方面的建议1. 确定明确的人才发展策略•明确公司的长期发展目标和战略，以此为基础制定人才梯队建设的策略。
•根据公司业务需求和人才市场情况，制定人才引进、培养和留用等具体措施。
2. 建立完善的人才选拔机制•设立严格的选拔标准，注重综合能力评估，而非只看过往经验。
•引入多元化的选拔方式，如面试、考核、评估中心等，确保选拔过程公平、公正。
3. 实施全面的人才培养计划•制定并执行个人发展规划，为每位员工提供明确的晋升路径。
•定期进行内部培训、外部研修，提高员工专业技能和领导力。
4. 构建良好的企业文化•建立开放、包容、分享的企业文化，鼓励员工创新和合作。
•打造良好的工作环境，提供良好的工作福利和员工关怀。
5. 加强跨部门合作与交流•鼓励员工跨部门交流，提供机会让员工了解不同职能和业务领域。
•设立专门的跨部门项目组，促进跨团队合作和知识共享。
6. 设立激励机制，保持员工积极性•设立激励机制，如绩效奖金、股权激励等，以激励员工持续进取。
•提供良好的晋升通道和职业发展机会，鼓励员工发挥潜力。
7. 建立人才库，进行有效管理•建立人才库，记录和管理公司中各级别的人才信息。
•对于潜力人才进行重点关注和培养，为公司未来发展储备人才。
8. 关注并积极引进外部优秀人才•加强与高校、知名企业等的合作，引进优秀毕业生和行业专家。
•多渠道招聘，并注重吸引和留住有潜力的优秀人才。
以上建议旨在帮助公司建立一个领先于市场竞争的人才梯队，为公司的长期发展提供有力支持。
通过明确策略、选拔机制、培养计划和企业文化等方面的努力，公司可以培养出一支高素质、专业化的团队，为公司的发展壮大贡献力量。
同时，关注并积极引进外部优秀人才，也能为公司带来新的思维和创意，推动公司不断创新与进步。
9. 建立有效的交流与反馈机制•设立定期的员工沟通会议，让员工表达意见和建议，并及时解决问题。
人才队伍建设的策略与思路
人才队伍建设的策略与思路一、前言随着我国经济的高速发展，人才的需求也越来越大。
在这样的环境下，人才队伍建设已经成为了每个企业和机构必须重视的问题。
本文将从企业和机构两个方面，探讨人才队伍建设的策略和思路。
二、企业人才队伍建设策略和思路1. 建设职业发展通道一个能够提供职业发展通道的企业，往往会吸引更多的优秀人才。
因此，企业需要制定职业发展规划，为员工提供晋升机会，以激发员工的工作热情和工作积极性。
2. 创造良好的工作环境为了吸引、留住优秀人才，企业需要提供良好的工作环境。
建立透明、公正、有效的绩效考核体系，为员工提供具有挑战性的工作机会，打造良好的工作氛围，有助于吸引和留住优秀人才。
3. 加强培训和发展企业可以通过开展内部培训、外部公开课等方式，为员工提供系统化和专业化的培训，提高员工的素质和技能水平。
此外，企业还可以与知名院校合作，联合开展企业定制课程，推动员工的职业发展。
4. 科学合理设置薪酬福利薪酬福利不仅是吸引优秀人才的重要手段，还是企业留住人才的重要因素。
科学合理的薪酬福利体系可以激发员工的工作积极性，减少员工的流失率。
5. 进行员工关怀关怀员工，不仅可以激发员工的工作热情和工作积极性，还有助于减轻员工在工作和生活中的压力，提高员工的幸福感。
因此，企业需要建立员工关怀机制，关注员工的身心健康，并为员工提供丰富的业余生活和文化活动。
三、机构人才队伍建设策略和思路1. 增强机构文化机构文化是一种相对稳定的意识形态，能够对员工的价值观、思想观产生影响，从而使他们更加认同和愿意为机构工作。
因此，机构需要制定符合自身特点的良好文化，以增强自身的凝聚力。
2. 创建健康的人际关系机构成员之间的人际关系是机构稳定发展的重要基础，因此机构需要创造和谐、和睦、融洽的人际关系，以增强机构成员之间的凝聚力和积极性。
3. 加强人才引进和梯队建设机构需要加强人才引进和梯队建设，以保障机构对人才的需求。
同时，机构还需要制定科学合理的梯队建设计划，为机构未来发展奠定坚实的人才基础。
人才梯队的建设和培养设计思路
人才梯队的建设和培养设计思路人才梯队的建设和培养是组织和企业发展中非常重要的一项工作。
一个优秀的人才梯队能够为组织提供源源不断的创新力量和核心竞争力。
本文将从梯队建设策略、培养计划和实施方式三个方面来探讨人才梯队的建设和培养设计思路。
一、梯队建设策略1.明确组织目标：在建设人才梯队之前，需要明确组织的发展目标和战略定位。
根据组织的发展需要，确定所需的核心能力和关键岗位，并将这些需求转化为人才梯队建设的具体目标。
2.制定人才梯队建设规划：制定长期的人才梯队建设规划，明确建设的时间节点、人员数量和所需的投入等。
建议制定3-5年的规划，并适时进行调整。
3.创造良好的工作环境：建设人才梯队需要一个良好的工作环境，要为人才提供成长和发展的机会。
这包括提供具有挑战性的工作任务、培训和学习机会、晋升和发展的通道等。
4.建立有效的绩效评估机制：通过建立科学、公正和合理的绩效评估机制，激励人才的创新和进步。
绩效评估结果可以作为选拔和培养人才的重要依据。
二、培养计划1.确定培养目标：根据组织的发展需求和梯队建设目标，明确培养对象的培养目标。
培养目标可以包括专业技能、管理能力、领导力等多个方面。
2.制定培养计划：基于培养目标，制定详细的培养计划。
培养计划应包括培训、岗位轮岗、导师制度、学习交流等多种培养方式。
同时，应考虑培养计划的内容、周期、频次等具体要素。
3.搭建培训平台：建立完善的内部培训体系，提供针对性的培训课程和学习资源。
同时，可以引入外部专家和机构进行培训，提高培训的专业性和实效性。
4.实施考核和评估：定期对培养对象进行考核和评估，评估培养计划的执行情况和效果。
根据评估结果，对培养计划进行调整和改进。
三、实施方式1.人才选拔：制定科学的选拔机制，确保选拔出适合组织需要和岗位要求的人才。
选拔过程中可以采用综合评价的方式，包括面试、能力测试、案例分析等。
2.岗位轮岗：通过安排人才进行岗位轮岗，使其能够全面了解组织的运作和不同岗位的需求。
人才队伍建设思路及重点举措
人才队伍建设思路及重点举措人才队伍建设思路及重点举措一、建设思路1.人才是第一资源：人才是公司最重要的资源，是推动企业发展的核心力量。
因此，在人才队伍建设上，必须坚持“以人为本”的理念，重视人才的全面发展。
2.聚焦战略需求：人才队伍建设应紧密围绕公司的战略目标，以提升企业核心竞争力为导向，确保人才队伍的规模、结构和质量能够满足公司发展的需要。
3.内部培养为主，外部引进为辅：在人才队伍建设中，应注重内部培养，建立完善的培训和晋升机制，激发员工的潜力，提升其专业素养。
同时，适当引进外部优秀人才，以补充和丰富公司的人才库。
4.构建良好的人才生态环境：通过优化工作环境、提供具有竞争力的薪酬福利、营造积极向上的企业文化等措施，打造一个吸引人才、留住人才、激励人才的生态环境。
二、重点举措1.制定科学的人才规划：根据公司的战略目标和市场需求，制定科学的人才规划，明确各类人才的需求数量、素质要求和培养方向。
同时，要定期评估人才规划的实施效果，及时调整和优化。
2.完善招聘渠道：通过多种途径和渠道招聘人才，包括校园招聘、社会招聘、猎头公司等，确保吸引到各类优秀人才。
同时，要注重对招聘流程的优化，提高招聘效率和质量。
3.建立完善的培训体系：针对不同层次和岗位的员工，制定相应的培训计划和课程，提升员工的专业技能和管理能力。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习，拓宽视野，提升竞争力。
4.优化薪酬福利制度：制定具有竞争力的薪酬福利制度，确保员工的薪酬水平与市场接轨，同时根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励和奖励。
5.营造积极的企业文化：通过举办各类文化活动、鼓励员工参与决策、加强团队建设等措施，营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
6.实施人才梯队计划：通过选拔和培养有潜力的年轻人才，建立公司的人才梯队，确保公司在未来的发展中拥有充足的后备力量。
7.建立人才流失预警机制：通过定期的员工满意度调查和离职面谈等措施，及时了解员工的需求和意见，发现并解决潜在的问题，降低人才流失率。
人才梯队建设的思路
人才梯队建设的思路一、建立现代化的人才梯队1、实现全民受教育、参与技能培训和职业教育的理想。
要使经济社会发展的可持续性和竞争力，必须引入更有效的教育政策，重点培养素质更高、更具竞争力的人才梯队。
因此，必须深化教育改革，提高教育质量，改革教育形式，增强学生的学习热情，掌握技能和多元素养。
2、建立系统的人才聘任制。
要树立适全民受教育、参加技能培训和职业教育的理念，必须建立一套完善的人才聘任制度，以更客观、公平的方式聘任人才，从而给企业带来有效的人才支持。
3、培养技术创新能力和创业精神。
随着社会需求的不断变化，企业必须调整结构，以更具创新能力的高素质技术人才带动发展，才能在市场中立于不败之地。
企业需要注重培养技术创新能力和企业家精神，以应对未来的挑战。
4、建立一个全面的人才管理机制。
要完善现代化的人才梯队，必须建立一个完善的人力资源管理机制，建立完善的绩效考核机制，并注重职业素质的培养，使企业逐步形成一个高素质、高效率的管理体系。
二、创新人才培养模式1、加强专业培养。
要把建立现代化人才梯队作为当务之急，必须强化专业培养。
要提高专业水平，必须加强对学生的能力培养和素质教育，引导学生充分利用课余时间，培养创新思维、社会实践和语言能力。
2、推行多种培养和升学方式。
企业上下一起发力，打破传统教育模式的限制，从实践经验出发，积极探索以学联系实际、以实践为主要内容的大规模多角色、多尺度培养模式，注重面向实践和创新，努力搭建升学和就业道路，为企业招聘、培养、升学和就业创造有效条件。
3、开展社会实践和志愿活动。
要建立现代化的人才梯队，还要在社会实践和志愿活动上加强培养。
实践经验能增强学生的素质，培养学生的责任感和创新能力，提高学生的就业竞争力。
4、加强市场导向教育。
要建立现代的人才梯队，一定要与时俱进，把市场信息融入教育实践中，从而更好地服务于社会经济发展，更好地满足市场就业需求，以市场为导向把人才培养和就业搭建在一起，构筑学企贯通的技能培养架构。
人才梯队建设方案步骤
人才梯队建设方案步骤人才是一个企业的核心竞争力，也是一个国家的宝贵资源。
在当今竞争激烈的市场环境中，优秀的人才是企业取得成功的重要保障。
而为了培养出一支高素质、专业化的人才队伍，一个完善的人才梯队建设方案非常重要。
本文将探讨人才梯队建设的步骤。
第一步：明确人才需求和岗位要求人才梯队建设的第一步是明确企业的人才需求和岗位要求。
企业需要根据自身发展战略和业务需求来确定需要培养的人才类型和数量。
同时，也需要明确不同岗位的具体要求，包括技术能力、管理能力、沟通能力等方面。
只有明确需求和要求，才能有针对性地制定后续的培养计划。
第二步：选拔和引进合适的人才在明确了人才需求和岗位要求后，企业需要进行人才的选拔和引进工作。
选拔和引进合适的人才是人才梯队建设的基础。
企业可以通过招聘、内部晋升、校园招聘、人才市场等途径来筛选合适的候选人。
在选拔过程中，除了关注候选人的专业能力外，也需要考察他们的团队合作精神、学习能力以及对企业文化的适应度。
第三步：制定全面的培养计划一旦合适的人才引进到企业，接下来就是制定全面的培养计划。
培养计划应包括培训、实践锻炼、岗位轮岗等多个方面，旨在提高人才的综合素质和能力。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门培训等，以提升员工的专业知识和技能。
实践锻炼可以通过给予员工挑战性项目，提供机会参与公司重要决策等方式进行。
岗位轮岗可以帮助员工更好地了解企业的不同业务部门，并且培养他们的多岗位运作能力。
第四步：定期评估和调整人才梯队建设并非一蹴而就，需要持续进行评估和调整。
企业可以通过定期的绩效评估、360度评估等方式来评估人才的表现和成长情况。
评估结果可以帮助企业了解人才的优势和不足，并针对性地提供进一步的培训和发展计划。
此外，企业还需要关注人才的流动情况，特别是关键岗位的留任工作，以确保人才梯队的稳定性和持续性发展。
第五步：营造良好的激励机制激励机制是吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业应根据不同的岗位和层级，制定相应的激励政策和奖励机制。
人才队伍梯队化建设
人才队伍梯队化建设一、背景与意义随着全球化竞争的日益激烈，人才队伍的建设已成为企业持续发展的关键。
为了应对这一挑战，人才队伍梯队化建设逐渐成为企业人力资源管理的重要战略。
梯队建设是指构建一套有序、分层的人才队伍，确保每个层级都有充足的人才储备，从而为企业提供持续的人才供给。
本文将探讨人才队伍梯队化建设的核心要素、实施策略与措施、实践案例与效果分析，以及面临的挑战与解决方案，以期为企业提供有益的参考。
二、梯队建设的核心要素1.人才分层：将人才队伍按照能力、潜力、业绩等指标进行分层，明确各层级的职责与要求，为梯队建设奠定基础。
2.人才储备：通过选拔、培养等方式，为各层级储备足够的人才，确保人才的持续供给。
3.人才培养：制定各层级人才的培养计划，包括培训、轮岗、导师制度等，提升人才的综合素质。
4.人才流动：建立合理的人才流动机制，包括晋升、降级、调岗等，确保人才在不同层级间的有序流动。
5.人才评估：建立各层级人才的评估体系，定期对人才进行评估，了解其能力与绩效状况。
三、实施策略与措施1.明确企业战略需求：首先明确企业战略发展对人才的需求，为梯队建设提供方向。
2.制定人才标准：根据企业战略需求，制定各层级人才的标准，为选拔和培养提供依据。
3.选拔与招聘：从企业内部和外部选拔、招聘符合标准的人才。
4.培训与发展：针对各层级人才制定个性化的培训和发展计划，提升其专业能力和潜力。
5.评估与调整：定期对人才进行评估，及时调整培养计划和职业发展路径，确保人才队伍的持续优化。
6.激励机制：建立有效的激励机制，包括薪酬、奖金、晋升等，激发人才的积极性和创造力。
7.企业文化建设：培育积极向上的企业文化，增强人才的归属感和忠诚度。
四、实践案例与效果分析以某大型制造企业为例，该企业在实施人才队伍梯队化建设后取得了显著成效。
具体措施如下：1.明确战略需求：根据公司战略发展规划，明确了在技术研发、生产管理、市场营销等方面的人才需求。
人才梯队建设的思路及原则
人才梯队建设的思路及原则随着市场经济的不断发展，企业人才梯队建设就尤为重要，不仅提供了人才储备，而且是稳定队伍、增强竞争力，提高品质化发展提供了有效途径。
那么，人才梯队建设的思路是什么？人才梯队建设的原则有哪些呢？一、人才梯队建设的思路1、选择关键岗位或高度流动性岗位，以及公司发展急需的储备人才。
(1)首先应重点考虑关键岗位或高度流动性岗位后备人员，并逐步形成规律，以减少公司因人才危机造成的损失。
在选择这些职位的人才，技能和品质人员的关键职位(2)考虑到集团规模扩大时对后备人员的迫切需求，提前做好相应的准备工作。
集团发展是今后的重点战略目标，需要大量复合型人才来应对集团的发展。
因此，人才梯队建设的核心是储备大量合格人才，从员工中选拔，从外部招聘基层所需的大量合格人才。
2、确定一批骨干及储备人员，并建立储备人员个人档案，建立储备人才库。
集团的竞争就是人才的竞争，人才是集团的根本，是集团最宝贵的资源。
从业人员的素质高低，极大地影响着企业的成败。
人才梯队建设的人员分为：管理人员、专业技术型人员、复合型人员。
（考核标准：工作业绩表现、个人能力、发展潜力、人际关系公关能力等），挑选人员时，不同工作性质的人员的标准也不同，人才最基本的标准：拥有积极的心态、对工作尽心尽力、职业道德品质(有整体意识、对集团的忠诚度、服从企业的安排等)、专业能力及学习的潜力、适宜能力强、有韧劲的骨干及储备人员，并有针对性地分析储备人员的优势、劣势及性格特征等，判断储备人员其个人素质和价值取向是否符合企业的需要。
同时分析、研究他们可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案(此档案也可和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案)，档案内容（性别、年龄、学历、性格特点、长处、不足，期待的发展方向、可能适合的岗位、为达到该岗位要求而历练的时间等等）。
园长随时对储备人员做出补充或调整。
3、拟定培养方案，对人才梯队建设中的人员开展有针对性的培训。
公司人才梯队建设思路
等方面的满意程度。
02
问题诊断与改进
针对调查结果中反映出的问题，进行深入分析，找出问题的根源，制定
相应的改进措施。
03
跟踪反馈与持续改进
对改进措施的实施效果进行跟踪反馈，确保问题得到有效解决，并持续
关注员工满意度的变化，不断完善和优化公司的激励机制。
05
组织架构调整和资源配置优化
部门职能划分与协作机制构建
培训和发展机会
提供丰富的培训和发展机会，如内部培训、外部进修、在线课程等 ，帮助员工提升专业技能和综合素质。
多通道职业发展
鼓励员工根据个人兴趣和能力选择适合自己的职业发展通道，如管 理通道、专业通道、技术通道等，实现多元化发展。
员工满意度调查及改进措施
01
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工对公司环境、工作氛围、薪酬福利
关注新技术、新方法的发展和应用，预测其对人才梯队建设的影响 和挑战。
应对策略制定
根据市场和技术发展趋势预测结果，制定相应的人才梯队建设应对 策略，如调整人才培养方向、引进新技术和方法等。
THANKS
感谢观看
关键岗位识别
根据公司战略和业务需求，识别 对公司发展至关重要的关键岗位
。
稀缺技能识别
分析关键岗位所需技能及能力，识 别市场上稀缺且具有竞争力的技能 。
内部人才盘点
对现有员工进行能力评估，发现具 备关键岗位和稀缺技能的潜力人才 。
03
选拔与培养策略制定
选拔标准和方法设计
选拔标准
制定明确的选拔标准，包括专业 技能、工作经验、综合素质等方 面，确保选拔出的人才符合公司
实现可持续发展战略
1 2 3
确保企业人才连续性
企业搭建人才梯队方案
企业搭建人才梯队方案随着经济全球化的加速和信息技术的飞速发展，企业的竞争已从单纯的产品和服务竞争转变为人才竞争。
企业在未来的发展中，不能仅仅依赖于高端人才，只有建立完善的人才梯队，才能为企业的可持续发展提供保障。
如何搭建一个符合自身企业特点的人才梯队方案，成为了每个企业亟待解决的问题。
本文将从以下几个方面探讨如何搭建一个完善的人才梯队。
一、制定人才梯队建设规划制定人才梯队建设规划是构建人才梯队的关键环节，包括对企业的战略规划、组织结构、业务流程等要素的深入分析，从而明确人才需求和人才供给。
规划制定应该量力而行，符合企业的实际需要和人才市场的形势，同时也要与企业长远发展目标相匹配。
二、建立招聘渠道建立合适的招聘渠道，开展优秀人才的招聘工作，可以有效地保证人才梯队建设的有效性。
在招聘过程中，应注重挖掘优秀人才，尤其是业内的佼佼者，如果有些行业的精英还在原公司工作，可以考虑引进他们加入自己的团队，搭建更强实力的人才梯队。
三、加强员工培训和职业发展建立健全的员工培训和职业发展制度，为员工提供各种教育培训、技能交流等机会，提高员工的专业能力和整体素质，培养他们的创新、团结、服务和发展意识，真正把员工培养成企业未来的核心力量。
四、搭建企业人才库企业人才库是一个集人才信息管理、人才储备、招聘操作等功能于一体的平台，是企业人才管理的有力工具。
搭建人才库有助于企业实时掌握人才信息，形成系统化、科学化的人才资源管理体系，为企业持续发展提供可靠的人才保障。
五、建立评鉴机制制定科学的评鉴机制，对员工的工作和业绩给予合理的评价，以便制定合理的职业发展计划，激发员工的工作热情和积极性，持续提升企业核心竞争力。
六、优化人才流动机制人才流动是建立人才梯队的重要方式之一，注重员工间的信息共享，根据企业的实际情况，预测和规划公司人力资源需求，优化企业内部的人才流动机制，使员工在多个业务领域拥有开发的机会，提高员工的技能和视野，进一步提高人才的转化率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
技术比武
内部兼职
…….
……
……
……
20
lijj
第五部分 人才梯队培养方式
目标考核
合作培养
项目攻关
第三方培养
…….
……
……
……
21Байду номын сангаас
lijj
第六部分 人才梯队管理机制
人才进出库机制
维护评价信息 价值观 自我认知 品质 动机
外部人才
评价体系
入库培养
出库试用 试用评价
绩效跟踪
绩效考核 主管推荐 内部人才 评价体系 培养拼图
带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工 厂。
——安德鲁· 卡内基
3
lijj
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
如有数据，用数据说明严峻 的人才现状
公司快速扩张对人才 的持续需求
行业人才的整体稀缺
我们面临的 环境-压力
公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队 外部人才获取难度日 益增加
配套机制
1、职业发展通道方面。避免带了徒弟饿死师傅现象。 2、激励方面。包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。 3、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。 4、内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。 5、梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。 6、其它配套。如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩„ 7、其它。需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。
工艺技术
XX、XX岗位
内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届大学生
天才计划（大学生）
管理培训生
高校潜质毕业生
注 ：具体岗位用XX岗位代替。
12
lijj
第三部分 人才梯队建库标准及类型
D、岗位继任计划-范本
岗位 现任员工
继任人选
姓名
职位
继任人选并不局限 部门内部
直接下属
岗位 现任员工 梯队人选 随时可接任
人才培养拼图
根据岗位性质、培养难易程度、 发展模式，确定其培养拼图
17
lijj
第五部分 人才梯队培养方式
指定自学
……
E-learning
…… ……
高层交流
研讨会
……
18
lijj
第五部分 人才梯队培养方式
主管带
脱产学习
外训
轮岗训练
……
……
……
……
19
lijj
第五部分 人才梯队培养方式
挂职锻炼
管理学院
1.分析竞争企业人才特点及获取的可能 性，对口找人才。 2.通过专业网站、专场招聘会、猎头获 取。 3.打造公司品牌形象，吸引行业人才。 4.与行业协会保持良好关系。
重点高校应届大学生 高校研究机构
高校人才资源
1.招聘优质毕业生。 2.设立校企合作模式。 3.引进、借鉴高校智力资源。
16
lijj
第五部分 人才梯队培养方式
第一部 前言/概述
期望通过人才梯队建设
- 建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人 才需求； - 稳定核心人才； - 组织不断获取人力资源； - 完善职业发展通道； - 完善任职能力体系。
2
lijj
第一部 前言/概述
A、人才的重要性
“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才” ——美国企管界大师史考特.派瑞博士
6-12个月后可接任
13
lijj
第四部分 梯队人才来源
人才梯队人才来源示意图
内部 来源
内部退出人才
内部潜力人才
外部 来源
高校人才资源
继任者
外部成熟人才 人才库
淘汰者
14
lijj
第四部分 梯队人才来源
内部来源
来源/渠道 方法/策略
人才来源
内部潜力人才
主管推荐 员工自荐 资料库筛选
1.通过简历材料分析基本条件。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素 质和潜质。
我们面临的 环境—挑战
员工职业发展通道的 局限性 人才培养资源、技术、 渠道的局限性
6
lijj
第二部分 某公司人才梯队战略
A、人才梯队战略
通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、 全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标， 促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。
可替代性低
符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例： 管理类不低于1：3 技术类不代于1：2 其它类不低于1;3 10
lijj
第三部分 人才梯队建库标准及类型
B、某公司人才发展路径
目的：让梯队体系中的每个人看 到自己的发展方向。
公司如有人才发展路径模式，在 此引用； 如无需设计人才的职业发展通道 （一般包括纵向和横向通道，或 管理和专业通道）
这里以文字形式带过
淘汰出库
24
lijj
附：职责与分工（略）
25
lijj
附：项目行动计划（略）
26
lijj
Thanks!
Thanks!
27
lijj
某公司 人才梯队建设思路
目录
第一部分 前言/概述 A、人才的重要性 B、我们面临的环境 第二部分 人才梯队战略和目标 A、人才梯队战略 B、人才梯队短期目标 C、人才梯队建设整体框架 第三部分 人才梯队建库标准及类型 A、建库标准 B、人才发展通道 C、人才梯队类型 D、岗位继任计划 第四部分：人才梯队来源 A、内部来源 B、外部来源 第五部分 人才梯队培养方式 第六部分 人才梯队管理机制 附：人才梯队建设行动计划书
淘汰出库
22
lijj
第六部分 人才梯队管理机制
库中人才管理机制
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。
是否能提升组 织绩效
是否需要 脱岗
如何 激励
培养如何与管 理活动衔接
绩效考核 主管推荐
库中人才 入库培养
是否也要设 立后备人选
是否能达到个 人发展目标
淘汰出库
23
lijj
第六部分 人才梯队管理机制
11
lijj
第三部分 人才梯队建库标准及类型
C、某公司人才梯队体系
类别 对应岗位序列 梯队来源
高层管理
XX、XX岗位
内部潜力人才 外部成熟人才
中层管理 人 才 梯 队 体 系
XX、XX岗位
内部潜力人才 高层退出人才 外部成熟人才
基层管理
XX、XX岗位
内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 大学生
内部人 才来源
内部人才资源盘点
内部退出人才
考核结果 主管推荐 员工自荐
1.通过考核结果分析差距。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素质 和潜质。
15
lijj
第四部分 梯队人才来源
外部来源
人才来源
来源/渠道
方法/策略
外部成熟人才
外部人 才来源
竞争企业 合作伙伴 员工推荐 专业网站 专场招聘 猎头 行业协会
集团永续经营
人力资源的不间断 供给
后备人才培养
后备人才甑选计划
岗位继任计划
人力资源盘点
7
lijj
第二部分 某公司人才梯队战略
B、人才梯队建设目标
可根据需要，设置具体量化 目标
盘点现有人力资源
建立关键岗位继任和 后备人才甑选计划
激励、保留核心人才
梯队建设目标 （1-2年）
建立和完善人才 梯队培养机制 完善职业发展通道
4
lijj
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀
企业在行业内有一定 的地位
我们面临的 环境—优势
较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力 高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视
5
lijj
第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
未做过系统的人力资 源盘点
各级管理人员无暇顾 及非业务工作
为员工提供晋升渠道 及能力开发机会
8
lijj
第二部分 某公司人才梯队战略
C、梯队建设整体框架
分析、评估
考评、调整、任用
人才梯队建设
继任计划
培训开发
9
lijj
第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准/原则
公司内部缺少， 外部总量稀缺
培养周期长， 不容易培养和 复制
岗位继任计划
市场上获取 的难度较高