公司人才梯队建设思路

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第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀
企业在行业内有一定 的地位
我们面临的 环境—优势
较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力 高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视
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第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
未做过系统的人力资 源盘点
各级管理人员无暇顾 及非业务工作
某公司 人才梯队建设思路
目录
第一部分 前言/概述 A、人才的重要性 B、我们面临的环境 第二部分 人才梯队战略和目标 A、人才梯队战略 B、人才梯队短期目标 C、人才梯队建设整体框架 第三部分 人才梯队建库标准及类型 A、建库标准 B、人才发展通道 C、人才梯队类型 D、岗位继任计划 第四部分：人才梯队来源 A、内部来源 B、外部来源 第五部分 人才梯队培养方式 第六部分 人才梯队管理机制 附：人才梯队建设行动计划书
6-12个月后可接任
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第四部分 梯队人才来源
人才梯队人才来源示意图
内部 来源
内部退出人才
内部潜力人才
外部 来源
高校人才资源
继任者
外部成熟人才 人才库
淘汰者
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第四部分 梯队人才来源
内部来源
来源/渠道 方法/策略
人才来源
内部潜力人才
主管推荐 员工自荐 资料库筛选
Leabharlann Baidu
1.通过简历材料分析基本条件。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素 质和潜质。
为员工提供晋升渠道 及能力开发机会
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第二部分 某公司人才梯队战略
C、梯队建设整体框架
分析、评估
考评、调整、任用
人才梯队建设
继任计划
培训开发
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第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准/原则
公司内部缺少， 外部总量稀缺
培养周期长， 不容易培养和 复制
岗位继任计划
市场上获取 的难度较高
淘汰出库
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第六部分 人才梯队管理机制
库中人才管理机制
对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。
是否能提升组 织绩效
是否需要 脱岗
如何 激励
培养如何与管 理活动衔接
绩效考核 主管推荐
库中人才 入库培养
是否也要设 立后备人选
是否能达到个 人发展目标
淘汰出库
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第六部分 人才梯队管理机制
人才培养拼图
根据岗位性质、培养难易程度、 发展模式，确定其培养拼图
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第五部分 人才梯队培养方式
指定自学
……
E-learning
…… ……
高层交流
研讨会
……
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第五部分 人才梯队培养方式
主管带
脱产学习
外训
轮岗训练
……
……
……
……
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第五部分 人才梯队培养方式
挂职锻炼
管理学院
可替代性低
符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例： 管理类不低于1：3 技术类不代于1：2 其它类不低于1;3 10
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第三部分 人才梯队建库标准及类型
B、某公司人才发展路径
目的：让梯队体系中的每个人看 到自己的发展方向。
公司如有人才发展路径模式，在 此引用； 如无需设计人才的职业发展通道 （一般包括纵向和横向通道，或 管理和专业通道）
带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工 厂。
——安德鲁· 卡内基
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第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
如有数据，用数据说明严峻 的人才现状
公司快速扩张对人才 的持续需求
行业人才的整体稀缺
我们面临的 环境-压力
公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队 外部人才获取难度日 益增加
配套机制
1、职业发展通道方面。避免带了徒弟饿死师傅现象。 2、激励方面。包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。 3、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。 4、内部留人方面。如形成尊重人才、真正关心人的文化、完善薪资福利体系、评价体系等。 5、梯队人才的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度。 6、其它配套。如主管必须有后备人选后才能晋升或调任；每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩„ 7、其它。需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。
第一部 前言/概述
期望通过人才梯队建设
- 建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人 才需求； - 稳定核心人才； - 组织不断获取人力资源； - 完善职业发展通道； - 完善任职能力体系。
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第一部 前言/概述
A、人才的重要性
“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才” ——美国企管界大师史考特.派瑞博士
技术比武
内部兼职
…….
……
……
……
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第五部分 人才梯队培养方式
目标考核
合作培养
项目攻关
第三方培养
…….
……
……
……
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第六部分 人才梯队管理机制
人才进出库机制
维护评价信息 价值观 自我认知 品质 动机
外部人才
评价体系
入库培养
出库试用 试用评价
绩效跟踪
绩效考核 主管推荐 内部人才 评价体系 培养拼图
我们面临的 环境—挑战
员工职业发展通道的 局限性 人才培养资源、技术、 渠道的局限性
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第二部分 某公司人才梯队战略
A、人才梯队战略
通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、 全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标， 促进推动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。
这里以文字形式带过
淘汰出库
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附：职责与分工（略）
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附：项目行动计划（略）
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Thanks!
Thanks!
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工艺技术
XX、XX岗位
内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届大学生
天才计划（大学生）
管理培训生
高校潜质毕业生
注 ：具体岗位用XX岗位代替。
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第三部分 人才梯队建库标准及类型
D、岗位继任计划-范本
岗位 现任员工
继任人选
姓名
职位
继任人选并不局限 部门内部
直接下属
岗位 现任员工 梯队人选 随时可接任
1.分析竞争企业人才特点及获取的可能 性，对口找人才。 2.通过专业网站、专场招聘会、猎头获 取。 3.打造公司品牌形象，吸引行业人才。 4.与行业协会保持良好关系。
重点高校应届大学生 高校研究机构
高校人才资源
1.招聘优质毕业生。 2.设立校企合作模式。 3.引进、借鉴高校智力资源。
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第五部分 人才梯队培养方式
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第三部分 人才梯队建库标准及类型
C、某公司人才梯队体系
类别 对应岗位序列 梯队来源
高层管理
XX、XX岗位
内部潜力人才 外部成熟人才
中层管理 人 才 梯 队 体 系
XX、XX岗位
内部潜力人才 高层退出人才 外部成熟人才
基层管理
XX、XX岗位
内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 大学生
集团永续经营
人力资源的不间断 供给
后备人才培养
后备人才甑选计划
岗位继任计划
人力资源盘点
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第二部分 某公司人才梯队战略
B、人才梯队建设目标
可根据需要，设置具体量化 目标
盘点现有人力资源
建立关键岗位继任和 后备人才甑选计划
激励、保留核心人才
梯队建设目标 （1-2年）
建立和完善人才 梯队培养机制 完善职业发展通道
内部人 才来源
内部人才资源盘点
内部退出人才
考核结果 主管推荐 员工自荐
1.通过考核结果分析差距。 2.通过调查、访谈分析关键资质。 3.通过专家和测评软件评价综合素质 和潜质。
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第四部分 梯队人才来源
外部来源
人才来源
来源/渠道
方法/策略
外部成熟人才
外部人 才来源
竞争企业 合作伙伴 员工推荐 专业网站 专场招聘 猎头 行业协会