如何提升基层员工绩效管理水平
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a 要分析引起各种绩效问题的 原因，要通过与员工交流沟通找
出症结。帮助员工制定绩效改善
计划。（优秀市场化员工奖励） b 通过沟通，了解绩效管理目 标中存在的不合理，考核过程中 的问题，便于优化绩效管理系统。
二、绩效管理注意事项
1）绩效管理激励手段要因 人而异。不同性格、年龄的人 对不同激励手段反应各异。要 充分了解员工的个性需求，针
于员工的积极表现，如发现较大隐患、 应急处置得当、获得公司分公司奖励 类似情况的要予以奖励（最好是物质 奖励），专项奖励要及时兑现。
c 绩效考核要适当拉开差距。奖励要
能看得见。按照优良中差2:4:3:1的正 态分布。要将员工每个季度的绩效奖 金进行公示。以提高绩效成绩对员工 的督促作用。
5） 绩效诊断和提高
如何提升基层员工绩效管理水平
在探讨这个话题之前，我们先回顾两个问题。
一、绩效管理是什么？
绩效管理通常包括如下环节： 1、针对整个企业订立发展目标，并将企业整体目标分解到各部 门及每一个员工，各自订立相应的绩效考评指标和标准。 2、以绩效考评指标为指导，监控实现目标的员工的能力、实现 目标的条件。 3、定期实施绩效考评，检查完成目标的绩效。（绩效考核）
二、如何提升基层员工绩效管理水平
一、绩效管理作为一个系统,拥有完备的流程,包括：
1） 设定绩效目标；
2） 绩效沟通与辅导；
3） 记录绩效,建立员工业绩档案； 4） 绩效考核与反馈； 5） 绩效诊断和提高。
1） 设定绩效目标 “有法可依”
a 在制定绩效目标时，是否可量化是一个基础。考核指标可
以多种多样，但必须是能够量化的。量化的目标明确、可控、
提
纲
一、当前基层单位绩效管理存在问题
二、如何提升基层员工绩效管理水平
一、当前基层绩效管理存在的问题是什么
1、部分基层单位不能有效认识绩效管理的重要意义，不愿意 探索绩效管理更合适的方法。考核“凭印象”、“无标准”。 考核尺度不一，缺乏公平公正。员工参与度不高，考核的激 励程度大打折扣。
2、部分单位未将绩效考核目标与单位目标充分结合，或者重
结果轻过程，不可量化。丧失了绩效考核的指挥棒作用。 3、绩效考核中未能体现岗位价值。不同站场、不同岗位员工 放在一起考核，不区分岗位贡献大小。易出现干得多，错的 多，扣得多的情况。
4、绩效管理系统的应用存在偏差。系统中绩效条款多是员工
个人填写，内容粗略，低目标，无法量化，且与基层单位目 标不切合。 5、未完整开展绩效管理工作。把绩效考核当做绩效管理。未 对考核结果加以分析，制定对策，绩效沟通，帮助员工提高 绩效水平。
4、根据考评的结果分析为什么会有这样的结果，反馈信息
给员工本人以及其他相关人员，并采取相应的措施，包括： 奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整 目标等以确保下一阶段每个人都有更好的表现。 这样的过程就是我们所说的绩效管理。
二、绩效管理的目的是什么？
绩效管理的目的是为了统一目标，使企业和员工的 共同进步。提高组织和员工的绩效能力，实现企业的战 略目标。不仅仅作为薪酬奖金分配依据。
可衡量，才具有激励性。
b 绩效目标的制定要与单位目标紧密结合，要围绕安全生产、 现场的安全管理、人员三种能力等方面来细化。 c 绩效目标是动态管理的。要根据站队当前重点工作或不同 环境，及时调整绩效目标。使得绩效目标能和站队目标有效并 紧密结合。（塔输工作量化、HSE积分表）
员工岗位差异、站场差异的解决思路： 其一可以结合公司当前推行的作业成本核算，评估员工贡
副主任监督(班组）并记录。主任、书记记录副主任，并监
督各班组执行情况。
4） 绩效考核与反馈 a 不同用工性质员工必须统一纳入
绩效考核。尽可能按照固定比例提取 奖金。纳入大盘子，按照绩效考核成 绩统一分配奖金。系统内劳务员工要
落实到人。实现多劳多得的目标，达
到绩效管理的激励效果。
b 部分绩效目标设定专项奖励。对
结束语
绩效管理不是万能药。 一流的主意加上三流的执行 不如三流的主意加上一流的 执行。
达成共识。要与员工就考核目的、考核
方案、考核方法、结果运用充分沟通。 坚持公平公正，少数服从多数的原则。 b 站队长要作为员工的辅导员，在员 工实现绩效目标的过程中，不断沟通， 做好过程的监督和指导。
3） 记录绩效,建立员工业绩档案
绩效记录很关键，关系到最终的绩效考核成绩。可采用 谁主管谁记录的原则。岗位员工交由班长记录，班长由主管
对性的开展激励，以起Байду номын сангаас事半
功倍的效果。（动火期间奖励）
2）重视绩效管理的应用
要牢记绩效管理的初衷是规范和纠正员工的行为。所以如
果不与员工开展绩效沟通，就不能让员工发现和解决自身存在
的问题。要针对绩效管理差的员工制定专项提升方案，帮助其 明确努力方向。 绩效考核结果要与评先选优、岗位聘任、物质奖励、员工 收入、培训提升机会等挂钩，以此督促员工重视绩效考核，立 足岗位多做贡献。“执法必严”
献度。按贡献取酬。
其二对于岗位差别，可采用设立公共指标，对于岗位差别 大难以定量的内容采用做不好处罚的方式。定性指标（高质量 承诺）。 其三认可差异，但对绩效成绩进行处理。比如各岗位第一 名全是95分，不同的乘以一个系数。该岗位所有人员都按照这 个系数折算。
2） 绩效沟通与辅导 “约法三章” a 在开展绩效管理之前，必须与员工
出症结。帮助员工制定绩效改善
计划。（优秀市场化员工奖励） b 通过沟通，了解绩效管理目 标中存在的不合理，考核过程中 的问题，便于优化绩效管理系统。
二、绩效管理注意事项
1）绩效管理激励手段要因 人而异。不同性格、年龄的人 对不同激励手段反应各异。要 充分了解员工的个性需求，针
于员工的积极表现，如发现较大隐患、 应急处置得当、获得公司分公司奖励 类似情况的要予以奖励（最好是物质 奖励），专项奖励要及时兑现。
c 绩效考核要适当拉开差距。奖励要
能看得见。按照优良中差2:4:3:1的正 态分布。要将员工每个季度的绩效奖 金进行公示。以提高绩效成绩对员工 的督促作用。
5） 绩效诊断和提高
如何提升基层员工绩效管理水平
在探讨这个话题之前，我们先回顾两个问题。
一、绩效管理是什么？
绩效管理通常包括如下环节： 1、针对整个企业订立发展目标，并将企业整体目标分解到各部 门及每一个员工，各自订立相应的绩效考评指标和标准。 2、以绩效考评指标为指导，监控实现目标的员工的能力、实现 目标的条件。 3、定期实施绩效考评，检查完成目标的绩效。（绩效考核）
二、如何提升基层员工绩效管理水平
一、绩效管理作为一个系统,拥有完备的流程,包括：
1） 设定绩效目标；
2） 绩效沟通与辅导；
3） 记录绩效,建立员工业绩档案； 4） 绩效考核与反馈； 5） 绩效诊断和提高。
1） 设定绩效目标 “有法可依”
a 在制定绩效目标时，是否可量化是一个基础。考核指标可
以多种多样，但必须是能够量化的。量化的目标明确、可控、
提
纲
一、当前基层单位绩效管理存在问题
二、如何提升基层员工绩效管理水平
一、当前基层绩效管理存在的问题是什么
1、部分基层单位不能有效认识绩效管理的重要意义，不愿意 探索绩效管理更合适的方法。考核“凭印象”、“无标准”。 考核尺度不一，缺乏公平公正。员工参与度不高，考核的激 励程度大打折扣。
2、部分单位未将绩效考核目标与单位目标充分结合，或者重
结果轻过程，不可量化。丧失了绩效考核的指挥棒作用。 3、绩效考核中未能体现岗位价值。不同站场、不同岗位员工 放在一起考核，不区分岗位贡献大小。易出现干得多，错的 多，扣得多的情况。
4、绩效管理系统的应用存在偏差。系统中绩效条款多是员工
个人填写，内容粗略，低目标，无法量化，且与基层单位目 标不切合。 5、未完整开展绩效管理工作。把绩效考核当做绩效管理。未 对考核结果加以分析，制定对策，绩效沟通，帮助员工提高 绩效水平。
4、根据考评的结果分析为什么会有这样的结果，反馈信息
给员工本人以及其他相关人员，并采取相应的措施，包括： 奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整 目标等以确保下一阶段每个人都有更好的表现。 这样的过程就是我们所说的绩效管理。
二、绩效管理的目的是什么？
绩效管理的目的是为了统一目标，使企业和员工的 共同进步。提高组织和员工的绩效能力，实现企业的战 略目标。不仅仅作为薪酬奖金分配依据。
可衡量，才具有激励性。
b 绩效目标的制定要与单位目标紧密结合，要围绕安全生产、 现场的安全管理、人员三种能力等方面来细化。 c 绩效目标是动态管理的。要根据站队当前重点工作或不同 环境，及时调整绩效目标。使得绩效目标能和站队目标有效并 紧密结合。（塔输工作量化、HSE积分表）
员工岗位差异、站场差异的解决思路： 其一可以结合公司当前推行的作业成本核算，评估员工贡
副主任监督(班组）并记录。主任、书记记录副主任，并监
督各班组执行情况。
4） 绩效考核与反馈 a 不同用工性质员工必须统一纳入
绩效考核。尽可能按照固定比例提取 奖金。纳入大盘子，按照绩效考核成 绩统一分配奖金。系统内劳务员工要
落实到人。实现多劳多得的目标，达
到绩效管理的激励效果。
b 部分绩效目标设定专项奖励。对
结束语
绩效管理不是万能药。 一流的主意加上三流的执行 不如三流的主意加上一流的 执行。
达成共识。要与员工就考核目的、考核
方案、考核方法、结果运用充分沟通。 坚持公平公正，少数服从多数的原则。 b 站队长要作为员工的辅导员，在员 工实现绩效目标的过程中，不断沟通， 做好过程的监督和指导。
3） 记录绩效,建立员工业绩档案
绩效记录很关键，关系到最终的绩效考核成绩。可采用 谁主管谁记录的原则。岗位员工交由班长记录，班长由主管
对性的开展激励，以起Байду номын сангаас事半
功倍的效果。（动火期间奖励）
2）重视绩效管理的应用
要牢记绩效管理的初衷是规范和纠正员工的行为。所以如
果不与员工开展绩效沟通，就不能让员工发现和解决自身存在
的问题。要针对绩效管理差的员工制定专项提升方案，帮助其 明确努力方向。 绩效考核结果要与评先选优、岗位聘任、物质奖励、员工 收入、培训提升机会等挂钩，以此督促员工重视绩效考核，立 足岗位多做贡献。“执法必严”
献度。按贡献取酬。
其二对于岗位差别，可采用设立公共指标，对于岗位差别 大难以定量的内容采用做不好处罚的方式。定性指标（高质量 承诺）。 其三认可差异，但对绩效成绩进行处理。比如各岗位第一 名全是95分，不同的乘以一个系数。该岗位所有人员都按照这 个系数折算。
2） 绩效沟通与辅导 “约法三章” a 在开展绩效管理之前，必须与员工