华为中基层员工绩效管理制度
华为公司绩效管理制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。
华为公司绩效管理制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。
华为员工绩效考核管理办法
★机密员工考核管理办法目录第一章总则2第二章考核组织和管理2第三章考核程序4第四章季度考核7第五章年度考核10第六章申诉及其处理12第七章附则13附件一季度考核流程图13附件二考核评分表及填表说明13附件三考核指标评定表20附件四考核统计表26附件五考核申诉流程图和表格31第一章总则第一条为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性,结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核.总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系.考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训.第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核.其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成.第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作计划；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任,主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划.第三章考核程序第八条绩效考核的一般过程分为:确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
华为公司绩效管理与绩效考评新版制度
蛾效管理与蛾效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工旳绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核旳宗旨在于：1、考察员工旳工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理旳根据；3、理解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展旳参照；5、有效增进员工不断提高和改善工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做旳一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级旳工作成果进行定期旳评估，是绩效管理旳一种重要环节。
1、员工旳业绩就是管理者旳业绩；2、各级管理者是员工责任旳最后承当者；3、不断提高和改善下属旳职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸旳责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度旳参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核旳程序第一条：绩效管理与绩效考核是一种不断循环往复旳过程，其基本程序为：3）追加目旳和任务考核：重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考核；（以上部分权重为70%,参照值,具体分派由考核负责人拟定）4）工作行为与态度考核；J此项权重为20%,参照值）;5）管理行为考核。
〈此项权重为10%,参照值）（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。
3、其她具有管理职能职位旳考核内容涉及：1）指标性目旳：可以定量衡量旳考核目旳；2）重点工作目旳:不能量化，但是对完毕工作非常重要旳工作目旳;3）追加目旳和任务考核：重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考3）追加目旳和任务考核：重要是对工作中旳追加目旳和任务旳考核；（以上部分权重为80%,参照值,具体分派由各级考核负责人拟定）4）工作行为与态度考核。
I此项权重为20%,参照值）（参见附表二、附表三）5）不良事故考核。
5、各级主管将设定旳目旳填写到相应旳年度（或考核周期）考核表中，并拟定每项目旳旳权重：呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
华为的绩效管理是怎么做的？
华为的绩效管理是怎么做的？2016-06-04 08:39:45 前段时间大家的朋友圈被任正非在虹桥机场等出租车刷屏了，一个CEO能够这样以身作则，没有专车接送，可见华为的企业文化是从上层开始就层层引导和灌输下去的。
绩效考核的目的和原则1、目的为了建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以创造一种自我激励和自我约束的机制。
绩效考核的目的不是为了完成KPI，而是为了提高员工的素质与能力，这才是我们真正想要达到的目的。
2、原则公平、公正、公开。
这取决于两点，第一，管理者的能力，他能不能做到这一点？第二，绩效考核的体系够不够科学？绩效考核的体系和内容1、内容工作态度、工作能力、工作业绩，个人适应性和潜能，管理能力。
这里面工作业绩只是其中一个。
我们可以了解到，在华为，考核工作业绩跟阿里巴巴一样，它只占一部分，还要看你其他的软性的部分，态度、能力，这些都是软性的管理能力。
2、体制实现二级考核，即直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核。
3、华为企业价值链大家知道华为是基本法，华为的基本法里面，华为真正关心的思想是企业价值链。
华为现代人力资源体系是建立在价值链的基础之上的。
绩效管理当然也是建立在价值链之上。
我们来看下图。
1.价值源泉谁创造了价值？那肯定是华为的大军，华为人创造了价值。
所以第一块涉及到的是招聘、资源的调配。
2.价值创造就是工作业绩的创造，目标的完成。
3.价值评价你创造的这些价值，完成的这些工作，最后要进行考核。
这个就是绩效考核了。
4.价值分配考核完了之后，要根据你的贡献度，来分配你的利益。
4、绩效管理体系架构华为的体系架构，我们知道绩效管理如果成功实施，它应该是一个战略管理的工具。
我们的战略来源于哪里？我们的战略来源于企业的愿景和使命，企业的愿景和使命决定了公司的长期战略和短期战略。
决定了我们2016年的战略是什么，具体做什么？所以这张图的左边就是企业战略目标。
2016年定下企业战略目标之后，我们才能去分解公司、部门和岗位的KPI。
华为的内部绩效管理制度范文
华为的内部绩效管理制度范文华为内部绩效管理制度范绩效管理是企业内部管理的重要环节之一，也是提高员工工作效率、调动员工积极性的重要手段。
华为作为全球领先的科技企业，拥有强大的内部绩效管理制度。
本文将从绩效管理目标、流程、指标、评估和奖励五个方面，对华为的内部绩效管理制度进行详细阐述。
一、绩效管理目标华为的绩效管理目标是建立高效、公正、公平的绩效管理体系，通过激励和奖励机制，提高员工工作效率、促进员工个人发展，推动华为实现整体业绩的快速增长。
二、绩效管理流程1. 目标设定阶段：每一年初，华为的上级领导和下属员工一同制定目标，确保目标的合理性和可达性。
2. 绩效评估阶段：绩效考核周期为一年，根据工作指标、完成情况、工作质量以及员工个人发展等方面进行综合评估。
3. 绩效结果汇总阶段：绩效评估结果由上级领导和人力资源部门进行汇总，并进行综合分析。
4. 绩效反馈阶段：上级领导将绩效评估结果反馈给下属员工，同时进行绩效面谈，详细说明员工的优点和不足，并提供改进意见和发展建议。
5. 奖惩措施阶段：根据绩效评估结果，华为将对员工进行奖励和激励，包括薪资调整、晋升、培训机会等；同时对员工表现不佳的情况进行必要的警示和惩罚。
三、绩效管理指标华为的绩效管理指标包括以下几个方面：1. 工作指标：根据员工所在岗位的不同，制定相应的工作指标，明确工作职责和任务，确保员工的工作能够对华为的业务发展产生积极影响。
2. 完成情况：评估员工在工作目标完成情况方面的表现，包括工作进度、质量、效果等。
3. 工作质量：评估员工在工作过程中的专业素养、创新能力、问题解决能力等方面的表现，确保工作质量达到标准要求。
4. 个人发展：评估员工在个人发展方面的成长情况，包括学习能力、职业发展规划、专业技能等。
四、绩效评估华为的绩效评估采用360度评估方法，即由员工所在团队成员、上级领导、下属员工以及其它相关人员对员工的工作表现进行评估。
评估结果将综合考虑各方的评价意见，并根据不同角色的权重做出相应评分。
华为公司绩效管理制度4
1月基本薪酬
无
比率(％)
5
20
50
20
5
注:基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：
1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；
2、不良事故惩罚办法参见表三.
第十五条：年薪制员工的季度考核：
1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
绩效管理与绩效考核制度
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效.
2、连续两年考核不称职者,辞退;
3、其他考核等级的享受标准，见《***＊有限公司等级薪酬管理制度》.
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩,一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量,超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：
表五：
等级
表四:
公司总体
业绩完成
等 绩效
级 工资支付
比例（％）
100％及以上
95%－
99％
90%－
94％
85％－
89％
85％以下
不称职
80％
70％
60％
50％
50％
基本称职
90％
75％
65％
华为的绩效管理与绩效考核制度
华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20％，参考值）；5）管理行为考核.（此项权重为10％，参考值)6）不良事故考核.3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标;2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70％,参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核;（此项权重为20％，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标;2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%,参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%,参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
华为绩效管理与绩效考核制度
华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1,在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括:部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；(此项权重为20％，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10％,参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(以上部分权重为70％，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值)6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括:1）指标性目标:可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标:不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核.5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期)考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
华为绩效考核-华为绩效管理制度完整篇.doc
华为绩效考核-华为绩效管理制度1 华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则(4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序(5)第三章：绩效管理作业流程(7)第四章：员工考核类别及考核内容(10)第五章：考核监督及反馈路径(12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例(14)第七章：附件(16)总结(35)附件附件1：鱼刺图(17)附件2：公司年度目标设定表(18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）(23)附件3-1：指标定义与描述(26)附件3-2：指标定义与描述(28)附件3-3：指标定义与描述(29)附件3-4：指标定义与描述(31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例(32)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
华为内部绩效管理与绩效考核制度
华为内部绩效管理与绩效考核制度Ting Bao was revised on January 6, 20021华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
华为中层干部绩效考核制度
华为中层干部绩效考核制度深圳市华为技术有限公司人力资源管理部文件中基层员工季度绩效改进考核制度的修订第一章总则第一条深化公司原有的绩效管理制度，强化责任结果导向，不断增强公司的整体核心竞争力。
第二条进一步明确绩效改进考核指标，促进日常管理的科学化、规范化和有效沟通，同时也为年度综合评定积累数据和提供依据。
第三条进一步优化原有的季度绩效改进考核制度，解决各系统考核实践中出现的共性问题点。
【适用范围】第四条本制度适用于除中高层干部和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。
1/ 5第五条试用期间员工的考核由各干部部（处）根据具体特点制定相应考核办法。
第二章指导思想第六条绩效改进考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致。
第七条绩效改进考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
部门内双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第八条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
第九条责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
绩效改进考核是考绩效，促进改进，通过不断改进以达到更好的绩效。
第十条2/ 5全方位考评原则：通过对员工工作的各个方面进行考评，引导员工在做好本职工作的同时，以实际行动对上(部门总目标)、对左右（流程、相关部门或同事）、对下（下属）做出贡献。
不仅完成个人工作，还要关注团队绩效。
第十一条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合。
第三章考核对象分类及内容【考核对象分类及内容】第十二条根据公司部门设置及人员状况，可将考核对象分为三类，其相应考核内容如下：1、管理人员：主要考核其工作目标/计划的达成情况。
2、一般人员：主要考核其工作计划/职位应负责任的完成情况。
3、试用人员：以考核其工作适应性和文化认同度为主，工作绩效为辅。
第四章考核责任第十三条3/ 5主管和员工共同承担考核责任。
华为员工绩效考核管理规定
华为员工绩效考核管理规定1. 背景考核是评价员工工作表现、激励员工、提高团队和组织整体绩效的重要手段。
本文档旨在规范华为员工绩效考核管理，确保考核过程公平、公正、透明，推动员工个人和团队的发展。
2. 考核目标- 评价员工工作表现，识别和肯定高绩效员工，为其提供适当的奖励和晋升机会。
- 发现和解决员工工作中存在的问题和不足。
- 促进员工的个人成长和进步，增强员工的专业能力。
3. 考核标准考核将根据以下几个方面进行评估：- 工作成果：评估员工在岗位上取得的实际成果，包括工作质量、工作效率和工作量等。
- 职业能力：评估员工的专业素养、技能水平和创新能力等。
- 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和配合度。
- 主动性与积极性：评估员工对工作的主动性、积极参与度和自我激励能力等。
4. 考核流程具体的考核流程如下：- 目标设定：直属领导与员工共同制定年度工作目标和绩效指标。
- 月度评估：直属领导每月对员工工作表现进行评估，及时反馈并提供指导。
- 绩效总结：年底进行全面绩效总结，综合评估员工全年工作表现。
- 绩效回顾：直属领导与员工进行绩效回顾，讨论绩效结果并进行奖励和晋升的决策。
5. 奖励与激励基于员工的绩效表现，华为将提供以下奖励和激励措施：- 薪资调整：根据员工绩效评估结果，进行薪资调整。
- 晋升机会：高绩效员工有机会晋升或提升职级。
- 奖金制度：给予高绩效员工额外的奖金激励。
- 培训发展：为员工提供进修、培训和发展机会，提升员工能力和知识水平。
6. 管理责任公司的管理层负有以下责任：- 制定有效的考核管理政策和制度，确保考核的公平性和有效性。
- 提供培训和支持，帮助直属领导正确评估员工表现。
- 监督和审查考核过程，确保考核结果的准确性和公正性。
- 公开员工绩效考核结果，并及时与员工沟通。
7. 绩效改进机制华为鼓励员工持续改进工作表现，为此建立了绩效改进机制，包括：- 提供反馈机制：员工可向直属领导提出对绩效评估的异议，直属领导将认真对待并及时回应。
华为内部绩效管理与绩效考核制度
华为内部绩效管理与绩效考核制度Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：一、制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
华为的绩效管理及绩效考核制度
华为的绩效管理及绩效考核制度
一、华为绩效管理概述
华为绩效管理体系以“培养、衡量、考核”为核心内容，由能力培养、工作衡量与个人考核三个环节构成。
培养：培养包括发展计划、教育培训、跨职能交流等活动，帮助员工
提升业务能力。
衡量：衡量是指对员工的工作表现及工作绩效的系统记录与反馈，为
管理者与员工自我反思提供依据。
考核：个人考核是对员工和组织的表现进行定期的严格评估，排查员
工素质和发展状态，激发员工的积极性。
1.考核对象
华为全体职员均作为考核对象。
2.考核内容
考核内容包括个人绩效、行为及个人发展三个方面。
（1）个人绩效：考核评定员工在工作岗位上按规定的内容和标准完
成任务的能力高低，涵盖核心任务、非核心任务、专业技能、意识形态等
要素。
（2）行为考核：包括遵从管理制度、品行仪表、职业道德、职业操守、团队合作精神、学习意识、能力培训、自我学习实践等。
（3）个人发展：主要考核员工发挥自己的潜能，通过学习。
华为员工绩效考核管理办法
华为员工绩效考核管理办法一、背景介绍华为是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，致力于为全球客户提供创新的通信产品、解决方案和服务。
由于公司规模的不断扩大，员工数量的增加，为了有效管理员工绩效，华为制定了员工绩效考核管理办法。
二、目的和原则1.目的：员工绩效考核的目的是激励员工积极工作，提升工作质量和效率，达到公司业绩目标。
2.原则：公平、公正、客观是员工绩效考核的原则。
评定标准和流程公开透明，考核结果客观可信。
三、考核指标1.业绩指标：根据员工所在部门、岗位的业务目标，制定相应的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
2.行为指标：评估员工的工作态度、团队合作能力、学习能力、创新能力等行为指标。
四、考核流程1.目标设定：每年初，员工与上级沟通并制定年度工作目标。
2.进展跟踪：上级定期与下属沟通，并跟踪工作进展情况。
3.绩效评估：根据年度目标完成情况和行为指标表现，上级对员工进行绩效评估。
4.绩效反馈：上级与下属进行正式的绩效评估反馈，包括评估结果、评价意见和改进建议等。
5.绩效记录：将绩效考核结果录入员工档案，作为绩效管理的参考依据。
五、考核结果1.绩效等级划分：根据员工绩效评估的得分，划分为优秀、称职、待提高、不称职等等级。
2.奖惩措施：根据绩效等级，给予相应的奖励或处罚，包括薪资调整、晋升、培训机会等。
六、改进机制1.员工反馈：员工可以向公司提供对绩效考核制度的意见和建议，公司将积极采取改进措施。
2.监督与审查：公司将建立监督与审查机制，核查绩效评估的公正性和准确性，确保制度的执行效果。
七、保密措施绩效考核结果属于敏感信息，公司将采取相应的保密措施，保护员工个人隐私。
八、总结华为员工绩效考核管理办法将员工的工作业绩和行为进行评估，并给予相应的奖惩措施，激励员工积极工作。
该管理办法公平、公正、客观，有助于提升员工工作质量和效率，推动公司的业务发展。
华为还将采取改进机制和保密措施，不断完善绩效考核制度，并保护员工个人隐私。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
.档密级文文档名称中、基层员工绩效管理制度第一章总则【目的】第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。
【适用范围】第四条本制度适用于除高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工，具体包括各系统二级部门主管及以下员工。
高层领导按公司文件《**公司高层领导中期述职制度》，计量制员工按人力资源部文件《**公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。
第五条试用期间员工的考核参见《**试用期员工综合考评管理办法》执行。
第二章指导思想【理念】第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
第七条绩效考核是文档资料Word.立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。
第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
2013-09-10 内部资料，请勿扩散第1页, 共8页文档名称文档密级第九条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第十条责任结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条考、评结合原则：考核期初功能部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第三章考核形式、对象文档资料Word.及关系【考核形式】第十四条中、基层员工的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式： 1、季度绩效考核：指在季度结束时，由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。
季度考核结果是员工年度综合评定的重要输入。
2、年度综合评定：指在每年年底，公司对员工的年度工作绩效、任职状况等进行的全面评价。
年度综合评定遵照公司文件《员工年度综合评定》执行。
第十五条参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，进行项目阶段审视。
项目主管负责项目阶段评价结果及其应用。
【考核关系】第十六条根据考核形式的不同，将考核关系区分如下：1、季度绩效考核关系：内部 2013-09-10 绩效评价者考核责任者考核复核者 8页2页, 共资料，请勿扩散第角考核者文档名称文档密级色没有参加跨部门的员工（可选）功能部门直接主功项目主管功能部门直接主管上级主管能部门* 参加跨功能部门 1 全职在个项目功能部门分阶段全职在多各项团队的成员管上级主管文档资料Word.管上级主管个项目目主管功能部门直接主功能部门部门接主功能目主管功能部门直目同时在多个项各项 * 具体参见第二十四条。
管上级主管兼职2、年度综合评定考核关系：被中基层员工功能部门直接评定对象评价者评定者审定者目主管主管和项人力资源三、四、五级人力资源二级第四章考核操作程序会会分委员【基本程序】第十七条考核可分为三个阶段，即绩效目标(考核期初)、绩效辅导(考核期中)、考核及反馈三个阶段(考核期末)，这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。
（详见附件一：《中、基层员工季度绩效考核操作程序》）第十八条该阶段【绩效目标制订阶段】主管与员工应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承诺”，制订的个人绩效承诺应符合SMART原则。
（见附件二：《员工个人绩效考核表》）第十九条个人绩效承诺目标的来源： 1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。
2013-09-10 内部资料，请勿扩散第3页, 共8页文档资料Word.文档名称文档密级 3、来源于职位应负责任。
第二：容内之标目诺承效绩人个条十◆结果目标承诺：员工承诺的本人在考核期内所要达结果性目标，以支持部门或项目组总目成的绩效◆执行措施承诺：为达成绩效结果性目标的实现。
键措施，以确保结标，员工应通过什么方法及关◆团队合作承诺：为保证团队果目标的最终达成。
整体绩效的达成，更加高效的促进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互第【绩效辅导阶段】支持等方面进行承诺。
计/该阶段是主管辅导员工共同达成目标二十一条结果的关/划的过程，也是主管收集及记录员工行为该阶段主管应键事件或数据的过程。
第二十二条/注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周述职制度、关键/月总结制度、汇报/月例会制度、周【考核及反馈阶事件记录、周工作记录制度等。
该阶段主管综合收集到的考核信第二十三条段】对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评息，价。
评价结果经考核复核者同意后，经过充分准第二备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。
对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人十四条文档资料Word.员，功能部门在进行季/年度考核时，原则上采用项目组的评价结果；若有不同意见，须与项目组充分沟第五章通，达成一致。
考核信息来源【考核信息】第二十五条主管可征询员工对信息来源的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。
一般有以下几种：（详见附件三：《员工绩效意见反馈表》） 1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。
2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。
2013-09-10 内部资料，请勿扩散第4页, 共8页文档名称文档密级 3、主管与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息4、相关部门或同。
一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证第六章考核责任明材料【考核责任】第二十六条主管、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
原则上， 1、员工所在功能部门的直接主管为考核责任者，综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。
考核责任者、项目组是 2对员工考核结果的公正、合理性负责；的达成员工的绩效评价者，根据员工个人绩效承诺观的评价并提情况，做出客文档资料Word.供客观事实依据。
绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。
3、直接主管的上级主管为考核复核者，对考核结果负有监督、指导的责任。
考核复核者不得擅自更改员工的考核结果。
若对考核义，应同考核责责任者的评价有疑【反馈责任】任者沟通协调解决。
绩效评价者有责任根据该员工目标的达第二十七条成情况以及考核等级的定义，给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向功能部门及时准确地第二《员工绩效意见反馈表》）反馈。
（见附件三：功能部门考核责任者必须就考核结果向员工十八条进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标。
对于考核结果为“需改进”者，还需特别制《员工绩效限期改进计定限期改进计划。
（见附件四：内部资【其他责任】 2013-09-10划表》）, 共8页页第料，请勿扩散 5若被考核者不认文档名称文档密级第二十九条同考核者对自己的评价，可在考核表“员工意见栏”表述。
考核复核者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意见，并就处理意见与员工文档资料Word.第三十条进行沟通。
被考核者如果对考核复核者的处理意见仍有异议，可向干部部（处）或人力资源部申诉。
申诉受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第七章考核结果及其应用【考核结果】第三十一条考核结果包括综合评语和考核等级。
考核与评价相结合。
第三十二条考核等级之定义如下表：等级摘要参考比例10％杰出实际绩效经常显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。
40％良好实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
正常实际绩效基本达到预期计45％ 2013-09-10 内部资料，请勿扩散第6页, 共8页文档名称文档密级 //分划目标或岗位职责5％需改进实际绩效求，无明显的失误。
工要//分工要求，在很多方面或主预期计划未达到目标或岗位职责【比例控制】存在着明显的不足或失误。
要方面第三十三条对考核等级设立的参考比例如上表所示。
任何一定数量的群体在做自身比较后，其评价结果呈正态分布是客观规律。
【考核结果应用】第三十四条考核结果应用于员工的薪酬管理、晋文档资料Word.升管理、末位淘汰、岗位调配等方第八章考核组织分工面。
【组织分工】第三十五条绩效考核的组织分工按以下原则进行： 1、人力资源管理部负责提供全公司一致性的框架管理制度，并指导、监控各干部部（处）细化及推行。
2、干部部（处）负责在本部门内对框架制度进行细化、宣传、培训和组织实施。
3、各级主管和员工是绩效考核的主角，各级人力资源与业务管理部门应配合和支持主管和员工完成考核工作。
4、人力资源管理部、各干部部（处）和各级主管及员工共同探讨绩 2013-09-10 内部资料，请勿扩散第7页, 共8页文档名称文档密级效标准的建立，共同收集和整理考核的经验数据，使绩效考核制度日趋完。
的提升体核心竞争力整推善，有效动公司第九章附则【解释、修订和废止】第三十六条本制度的解释、修订和废止权归人力资源管理部。
【生效】第三十七条本制度自签发之日起开始生效。
原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。
【实施】第三十八条各大部门可在本制度的原则范围内进行细化，并组织实施。
本办法包含以下附件：附件一：中、基层员工季度文档资料Word.绩效考核操作程序附件二：员工个人绩效考核表附件三：员工绩效评价反馈表附件四：员工绩效限期改进计划表 2013-09-10 内部资料，请勿扩散第8页, 共8页文档资料Word。