激励理论及其应用培训教材(PPT 57张)
合集下载
激励理论及应用教学授课课件
激励理论及其应用
2．激励过程的几个一般特征 激励所引发的自动力是一种内在变量，只能从
人们表现出来的行为和工作成绩来判断。 激励所产生的后果并不总是具有积极意义。管
理人员对激励过程的复杂性应有深刻的认识。 激励过程是否达到满足需要的目标与主观评价有 关。
激励理论及其应用
3．内在激励与外在激励 内在激励，是指采用的措施能在工作的同时就直接满足人们需要的激励
激励理论及其应用
（四）学习理解“双因素理论”的有关问题
1．双因素理论的重要意义，在于促使人们注意到工作本
身与激励作用的关系，人在从事挑战性工作的同时就能实现 自我激励。这种内激励的实现，可以激发人自觉地工作。
2．对双因素理论的不同看法：
调查的对象都是‘“白领阶层”（工程师、会计师等），把 某一类措施固定为激励因素或保健因素，并不符合实际情况， 有些措施时某一些人是保健因素．对另一些人可能是激励因 素，相反的情况也同样存在。
过程。如从成就感、胜任感或良好的人际关系中获得某种满足。 外在激励，是指所采用的措施只能间接满足人们需要的激励过程。如工
资、奖金、福利待遇等。
激励理论及其应用
二、双因素理论 美国心理学家马斯洛的需要层次论从人的需要出发，
主要研究了人的需要特征，以及满足人需要之后所 产生的激励作用。 赫茨伯格所提出的双因素理论，则从满足人需要的 措施方面着手研究，分析了不同措施在满足人需要 后产生的不同效果。赫茨伯格的理论强调从工作本 身实现对人的激励，工作对人的吸引力是主要激励 因素。
激励理论及其应用
2．激励因素
（1）什么是激励因素：有一些措施在满足了人 的某些需要之后，真正使人产生满意的感受，能 激发人们在工作中具有最好的表现。如与成就感、 工作职责、组织和别人的认同、个人成长和进步 等相关的措施被称为激励因素。
激励理论及应用ppt课件
激励——保健理论在企业管理中的应用。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
10
3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
1
激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
2
一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
11
（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
12
1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
5
（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
马斯洛和赫茨伯格的激励理论比较。赫茨伯格的双因素论和马斯 洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。
10
3、X理论与Y理论
道格拉斯·麦格里格提出了两种完全不同的 人性假设：一种基本上是消极的，称为X理 论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格里 格得出结论：一个管理者关系人性的观点 是建立在一组特定的假设之上的，他倾向 于根据这些假设，塑造自己对待下级的行 为。
第五讲 激励理论及应用
1
激励理论导言
激励对于组织运行是至关重要的，如同列 车与机车之间的关系。列车没有机车的牵 引就难以运行，有效的激励手段和措施是 符合人的心理和行为客观规律的，能直到 调动人的积极性的作用。正确运用激励手 段，才能保证组织的持续正常的运行。
2
一、激励理论概述
（一）激励的概念 （二）早期的激励理论 （三）现代激励理论
11
（三）现代激励理论
1、ERG理论 2、麦克莱兰德的激励理论 3、认知评价理论 4、目标设置理论 5、行为矫正 6、公平理论 7、期望理论
12
1、ERG理论
美国耶鲁大学教授阿尔德佛于1969年提出了一种新的需要层次理论。他把人 的需要归纳为：生存需要、关系需要和成长需要。由于这三种需要的英文词 的第一个字母分别是：E、R、G，因此被称为ERG理论。
5
（二）早期的激励理论
20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的 阶段，这一时期形成了3种理论。尽管这些 理论受到猛烈地攻击，现在看来效度方面 也存在问题，但它们可能依旧是对员工激 励的最著名解释。这3种理论分别是：需要 层次理论、X理论和Y理论、激励——保健 理论。
激励理论及其应用通用课件
提供培训和发展机会可以满足员工的个人发展需求，提高其能 力和素质，从而增加其满意度和积极性。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论及其应用PPT优质资料
20世纪70年代提出，认为人有三种需要：
的需要。
二、过程型激励理论
着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 1、马斯洛的需要层次理论
在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味。 激励因素（内在因素）：工作上的成就感、工作的挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的机会等。
3、赫茨伯格的双因素理论
“满意-不满意”——“满意-没有满意”、“不 满意-没有不满意”
➢ 保健因素（外在因素）：公司的政策与行政管理、 薪金、工作环境或条件、职务和地位、工作的安全 感等。
➢ 激励因素（内在因素）：工作上的成就感、工作的 挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的 机会等。
双因素理论对我们的启示：
点是，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标 3、赫茨伯格的双因素理论
强化理论是Burrhus Frederic Skinner 提出的。
并组深织刻 目理标解与的激个励人情的目一标般相况原结则合下。原则，才会被充分激励起来，产生内在的激发 力量，从而产生真正的行为。 双因素理论对我们的启示：
20世纪70年代提出，认为人有三种需要： 正确地发放工资和奖金。
感谢观看
➢ OA/IA＝OB/IB 报酬相当，A感到公平（满意） ➢ OA/IA＞OB/IB 报酬过高，A感到不公平（满意） ➢ OA/IA＜OB/IB 报酬不足， A感到不公平（不满意）
公平理论对我们的启示： ➢ 要重视了解员工的公平感 ➢ 建立赏罚分明的制度 ➢ 实行量化管理、增加透明度 ➢ 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育
了解和掌握需要层次理论、ERG理论、双因素理论、激励需要理论、期望理论、公平理论、强化理论的内容，并注意这些理论给我们
的需要。
二、过程型激励理论
着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 1、马斯洛的需要层次理论
在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味。 激励因素（内在因素）：工作上的成就感、工作的挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的机会等。
3、赫茨伯格的双因素理论
“满意-不满意”——“满意-没有满意”、“不 满意-没有不满意”
➢ 保健因素（外在因素）：公司的政策与行政管理、 薪金、工作环境或条件、职务和地位、工作的安全 感等。
➢ 激励因素（内在因素）：工作上的成就感、工作的 挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的 机会等。
双因素理论对我们的启示：
点是，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标 3、赫茨伯格的双因素理论
强化理论是Burrhus Frederic Skinner 提出的。
并组深织刻 目理标解与的激个励人情的目一标般相况原结则合下。原则，才会被充分激励起来，产生内在的激发 力量，从而产生真正的行为。 双因素理论对我们的启示：
20世纪70年代提出，认为人有三种需要： 正确地发放工资和奖金。
感谢观看
➢ OA/IA＝OB/IB 报酬相当，A感到公平（满意） ➢ OA/IA＞OB/IB 报酬过高，A感到不公平（满意） ➢ OA/IA＜OB/IB 报酬不足， A感到不公平（不满意）
公平理论对我们的启示： ➢ 要重视了解员工的公平感 ➢ 建立赏罚分明的制度 ➢ 实行量化管理、增加透明度 ➢ 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育
了解和掌握需要层次理论、ERG理论、双因素理论、激励需要理论、期望理论、公平理论、强化理论的内容，并注意这些理论给我们
《激励理论及其应用》PPT课件
处理好三个关系
Individual
effort 个体努力
1.任务 难易
Individual performance
能力：天赋与培训 激励：努力程度 机会：组织资源与支
持
•当员工绩效不尽人意时，应当从这三个方面去诊断问题…
2020/11/21
1. 激励的基本过程 2. 赫兹伯格的双因素理论 3. 奥德弗的ERG理论 4. 麦克利兰的激励需要理论 5. 佛隆的期望理论 6. 亚当斯的公平理论 7. 斯金纳的强化了理论 8. 波特和劳勒的综合激励理论
2020/11/21
什么是激励?
工作动机的成份
激励的实质：
•选择努力方向
在外界刺激变量（各
•决定努力程度 •投入持续努力
种管理手段与环境因素）
的作用下，使内在变量
（需要、动机）产生持续
不断的兴奋，从而引起被
管理者积极的行为反应
（实现目标的努力）。
2020/11/21
激励的过程
2020/11/21
激励的作用
• 对人的激励是管理的关键 • 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 • 激发人们工作的热情和兴趣 • 挖掘人的潜力、提高工作效率
2020/11/21
激励从了解需要开始
需要是个人行为动机的源泉，寻找优势需要、 满足合理需要，可以引导正确的目标行为。
沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司几乎所有的经理人员都用上了镌有 “我们关心我们的员工” 字样的包钮扣。他们把员工称为合伙人，并注意倾听 员工的意见。管理者必须真诚地尊敬、亲切地对待自己的员工，必需了解员工 的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现 出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展…
激励理论及其应用PPT课件
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作对他人的 生活或工作的实际影 响程度
✓ 高任务重要性：医院重 症监护病房的护理人员
✓ 低任务重要性：医院擦 地板的工人
.
36
1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主 (supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建 议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮 助员工发挥个人潜能，为公司效力。
.
9
3、赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类 因素：一类是激励因素，一类是保健因素；两 类因素是两类性质截然不同的因素。
.
12
赫茨伯格的双因素理论内容
1.两个理论前提 第一，这个理论强调一些工作因素能导致
满意感，而另外一些工作因素只能防止产生不 满意感。
第二，这两类因素分别被称为激励因素和 保健因素。激励因素是指能够激励员工积极性、 提高工作效率的因素。
.
13
赫茨伯格的双因素理论内容
2.政策建议 作为管理者，首先必须保证员工在保健因素方
✓ 低技能多样性：车身制 造厂的喷漆工人
.
34
1、工作特征模型
• 五个核心工作维度 • 技能多样性 • 任务完整性 • 任务重要性 • 工作自主性 • 反馈
• 指一份工作要求完成一 项完整的、可辨识的任 务的程度
✓ 高任务完整性：家具生产商 ✓ 低任务完整性：家具厂的锯
木工人
.
35
1、工作特征模型
第四章激励理论及应用PPT课件
1
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
前言
点击此处输入 相关文本内容
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
点击此处输入 相关文本内容
2
• “公开”不如“不公开”
工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听， 并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自 信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下， 每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估 自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都 会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会 要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给 每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没 有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。
7
• “晚说”不如“早说”
如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星，你 是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的 选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于 对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时 间来做梦，想象与明星相见的幸福。旅游也是如此， 最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜 地的那段时间。如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最 好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心 好几次。
• “涨工资”不如“发奖金”
假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给 你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不 定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二 种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人 会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员 工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但 时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平； 而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地 发奖金，带来的幸福更频繁而持久。
6
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
前言
点击此处输入 相关文本内容
标题添加
点击此处输入相 关文本内容
点击此处输入 相关文本内容
2
• “公开”不如“不公开”
工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听， 并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自 信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下， 每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估 自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都 会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会 要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给 每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没 有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。
7
• “晚说”不如“早说”
如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星，你 是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的 选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于 对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时 间来做梦，想象与明星相见的幸福。旅游也是如此， 最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜 地的那段时间。如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最 好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心 好几次。
• “涨工资”不如“发奖金”
假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给 你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不 定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二 种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人 会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员 工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但 时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平； 而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地 发奖金，带来的幸福更频繁而持久。
6
激励理论及其应用课件
(3)较高层次需要满足得越少，低层次需要则 更加强烈。
激励理论及其应用
15
ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
2
第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
3
一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
6
需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
14
ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
激励理论及其应用
15
ERG理论是对马斯洛需要理论补充，主要表现在：
(1)需要层次论是基于“满足一前进”的逻辑，而ERG理论不仅 是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。
(2)不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。人由于 其个性、生活经历以及所受教育的影响，可能会使其对高 层次需要有特别的欲望。
激励理论及其应用
2
第一节 内容型激励理论
研究激发人们行为动机的各种因素。由于 需要是人类行为的原动力，内容型激励理论围绕 人们的各种需要进行研究。
主要包括：
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理 论、奥尔德佛的ERG理论以麦克利兰的激励需要 理论。
激励理论及其应用
3
一、马斯洛需要层次理论
自我实现 的需要 尊重 的需要
•同一时期，可能同时存在 几种需要，但在特定时期， 总有一种需要是优势需要， 对个体具有支配作用。
激励理论及其应用
6
需要层次理论的基本观点
五种需要像阶梯从低到高，按层次逐级递升。 低层次需要满足后，高层需要才会变得重要。 低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。 需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要
(3)成长(Growth)需要：指人要求得到提高和发展的内 在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人潜能，有所 作为和成就。与马斯洛需要层次中部分“尊重”需要和全 部“自我实现”需要相对应。
激励理论及其应用
14
ERG理论的几个重要的观点：
(1)在同一层次上，少量需要满足后，会产生 更强烈的需要。
(2)较低层次需要满足得越充分，对较高层次 的需要越强烈。
激励理论及其应用
组织行为学第6章激励理论精品PPT课件
在企业中运用上述原理应注意的问题 :
主导需要的了解和满足。 基层管理人员和员工自己对员工需要等级的看法存在差 别。
对于管理者来说，了解和把握到底什么是 员工的真正需要而不是管理者主观认为的员工 的需要是非常重要的。
6.2.2 激励—保健理论
人们想从工作中得到什么?
工作异常好的情形? 工作异常坏的情形?
一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、 发挥自己的潜能和自我实现。
个体顺着需要层次的阶梯前进:
注 意:
• 由于每个人的需求各不相同，因此管理人员必须 用因人而异的方法来对待人们的各种需求。
• 马斯洛所列举的需求各层次，绝不是一种刚性的 结构。
• 各项需求的先后顺序，也不一定适合于每一个人 ，即使两个行业相同的人，也并不见得有同样的 需求。
麦克莱兰德的研究发现：
与其他职业的人士相比，管理者和主管 人员通常具有更高的成就需求的得分。已经 有相当可观的证据指出----强烈的成就需求 是企业家精神的关键。
• 成就需求和权力需求与组织中的行为之间存在着 重要的联系。这两种需求都会带来以任务为中心的、 积极进取的行为。
• 具有强烈的成就需求的人是以任务为中心的、将 来导向的。
6.3.2 麦克莱兰德的激励理论
研究成就需求、权力需求和归属需求在 决定人类的行为中所起的作用。
• 具有强烈的成就需求(need for chievement)
的人乐于找出克服障碍的方法。他们想要获得成功， 但是他们也愿意接受在其考虑之中的风险。更倾向 于接受非常规任务而不是常规任务。他们企盼并欢 迎关于他们做得怎么样的反馈信息。
• 具有强烈的权力需求的人会从事那些能够吸引别 人的注意力、让他们来实现想要的成果的行为。这 种人是愿意承担风险的、现在导向的 。
激励理论及其应用PPT通用课件
力程度和花费的时间；
• 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工 作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿 .
32
二、公平理论
比较的对象
• 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去
的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去 在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己 的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报 酬/投入相比较。
OA OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA OB
IB
IB
不公平（负疚感）
34
• 不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。 • 六种行为：
（1）改变自己的投入；
（2）改变自己的产出；
（3）改变自我认知；
（4）改变对他人的看法；
（5）选择另一个不同的比较对象；
（6）抱怨、情绪衰竭、玩世不恭(情感疏远)和 成就感低落甚至离职。
过程型激励
Skinner：强化理论 Adams：公平理论 Vroom：期望理论
第一节 内容型激励理论
内容型激励主要是围绕如何满足员工 的需要进而调动其工作积极性开展 研究，也称需要理论
包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯 格的“双因素论”、和麦克利兰的 成就需要理论
7
一、马斯洛的需要层次论
不同时期的主导性需要
（7）考虑合理的薪酬结构。
（8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、 互助、信任、团结、认可的人际环境）。
（9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中 讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。
（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。
（11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管 理规章制度。
• 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工 作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿 .
32
二、公平理论
比较的对象
• 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去
的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去 在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己 的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报 酬/投入相比较。
OA OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA OB
IB
IB
不公平（负疚感）
34
• 不公平包括“吃亏”和“占便宜”两种情况。 • 六种行为：
（1）改变自己的投入；
（2）改变自己的产出；
（3）改变自我认知；
（4）改变对他人的看法；
（5）选择另一个不同的比较对象；
（6）抱怨、情绪衰竭、玩世不恭(情感疏远)和 成就感低落甚至离职。
过程型激励
Skinner：强化理论 Adams：公平理论 Vroom：期望理论
第一节 内容型激励理论
内容型激励主要是围绕如何满足员工 的需要进而调动其工作积极性开展 研究，也称需要理论
包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯 格的“双因素论”、和麦克利兰的 成就需要理论
7
一、马斯洛的需要层次论
不同时期的主导性需要
（7）考虑合理的薪酬结构。
（8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、 互助、信任、团结、认可的人际环境）。
（9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中 讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。
（10）妥善运用发放薪酬的保密制度。
（11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管 理规章制度。
第三章激励理论及应用PPT课件
激励因素主要来自工作本身，主要有： 工作上的成就感、工作中得到的认可和赞赏、 工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、 工作的发展前途、个人的成长发展机会 保健因素：促使人们产生不满意的因素 保健因素主要来自外界的工作环境，主要有： 公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的人 事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间的 人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工作 条件、职务地位
▪ E高*V高=M高 强激励
▪ E中*V中=M中 中激励 ▪ E低*V高=M低 弱激励
▪ E高*V低=M低 弱激励
▪ E低*V低=M低 极弱激励或无激励
迫切需要类型
资料来源
主管认为
工人认为
高工资收入
1
5
工作与安全
2
4
提升
3
7
好的工作条件
4
9
感兴趣的工作
5
6
管理当局对工人信任
6
8
适宜的培训
7
10
对所做工作给予高度评价
负激励模型：负激励有时也叫威胁激励， 目的不在于剥夺员工的利益，降低企业 的成本，而是为了促使员工更好的工作。
维护现有利益
动机
组织目标
行为
8
内容型激励理论
▪ 马斯洛的需要层次论 ▪ 奥德弗的ERG理论 ▪ 麦克利兰的成就需要论 ▪ 赫兹伯格的双因素理论
9
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
4
激励的定义
▪ 根据大多数管理学家的研究成果，激励是 指通过影响员工的内在需要，激发员工的 行为动机，从而使个体的行为趋向组织目 标的过程和活动。
▪ E高*V高=M高 强激励
▪ E中*V中=M中 中激励 ▪ E低*V高=M低 弱激励
▪ E高*V低=M低 弱激励
▪ E低*V低=M低 极弱激励或无激励
迫切需要类型
资料来源
主管认为
工人认为
高工资收入
1
5
工作与安全
2
4
提升
3
7
好的工作条件
4
9
感兴趣的工作
5
6
管理当局对工人信任
6
8
适宜的培训
7
10
对所做工作给予高度评价
负激励模型：负激励有时也叫威胁激励， 目的不在于剥夺员工的利益，降低企业 的成本，而是为了促使员工更好的工作。
维护现有利益
动机
组织目标
行为
8
内容型激励理论
▪ 马斯洛的需要层次论 ▪ 奥德弗的ERG理论 ▪ 麦克利兰的成就需要论 ▪ 赫兹伯格的双因素理论
9
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
4
激励的定义
▪ 根据大多数管理学家的研究成果，激励是 指通过影响员工的内在需要，激发员工的 行为动机，从而使个体的行为趋向组织目 标的过程和活动。
(12)激励理论57页PPT
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·பைடு நூலகம்尔
（12）激励理论
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·பைடு நூலகம்尔
（12）激励理论
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
培训讲义：激励理论PPT共81页
培训讲义：激励理论
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3. 激励工作系统设计
3.1 激励的原则和制度 奖酬制度概述
从广义上来讲，工作是员工与组织的一种交换手段。 奖酬制度指的就是在这种交换中作为依据的一整套条
款或结果的细目和交换规则。 包括：
制定奖励制度的原则
确定作为奖励应包含的条款 制定兑现这些条款的规则和程序
3. 激励工作系统设计
1.什么是激励
1.2 激励的含义与过程 积极性的表现形式：
参与→负责→主动和创新
干劲：是否愿意从事某种工作
责任心：对待工作尽心的程度 主动性：员工与监督、分工有关的表现
创造性：与改进工作有关的表现
1.什么是激励
1.3 激励中对人性的认识
请思考： 你有怎样的需要？你希望你的上级以怎样的人性假设 来对待你？ 怎样才能激励你？
2. 激励理论
2.1 内容型激励理论
4.麦克莱兰德的成就需要理论
成就需要理论的现实意义： 该理论指出，具有高成就需要的人，在组 织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。 管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精 神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的，组 织应当为人才的成长创造良好的条件。
3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法
钥匙说：“因为我最了解他的心。”
1.什么是激励
1.2 激励的含义与过程
行为的过程：
未满足 的需要
心理 紧张
动机
寻求 行为
需要 满足
产生新 的需要
1.什么是激励
1.2 激励的含义与过程
定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要
或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反 复过程。 包含3个要素：
2. 激励理论
2.公平理论
美国的亚当斯于1963年首先提出的，也称 为社会比较理论。 主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的 影响。
2 公平理论
员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到 相对报酬的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 他人所得/他人付出 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 过去自己所得/过去自己付出 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。
第 5章 激励理论及其 应用
企业组织的发展需要每一个成员长期的协作 努力，如何激发、调动组织成员工作积极性， 是组织管理的一个基本课题。 研究证明，未受激励的员工，其积极性只发 挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思 想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥 程度可以达到80%--90%，并在工作中始终 保持高昂的士气和热情。
1.什么是激励
1.1 激励的作用
在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的
过程。
有助于激发和调动员工的工作积极性； 有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道； 有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的
协调统一 。
1.什么是激励
小故事：
一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二 虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，他瘦小的身子 钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”地一声打开了。 铁杆奇怪地问：“为什麽我费了那麽大力气也打不 开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”
2. 激励理论
2.1 内容型激励理论 4.麦克莱兰德的成就需要理论
麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度）， 敢于负责； （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员 工。
社交(归属)需要
安全需要 生理需要
2.1 内容型激励理论
2.双因素理论
影响人的行为的需要有两种因素，即： 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制 度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只 能消除职工的不满，不能使其非常满意。 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下 级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因 素的满足会使职工非常满意。
2. 激励理论
2.1 内容型激励理论 4.麦克莱兰德的成就需要理论
麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要 可分为三类： 权力的需要 ，表现为强烈的影响和控制他人的欲望， 对政治感兴趣，谋求获得领导地位 合群（友谊）的需要，表现为人与人间的友好情谊， 希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求 满足。 成就的需要，发挥自身能力，追求在事业上的成就。
环境因素 能力
动机（努力） .方向 .强度 .持续性
角色认知
员工行为 和结果
个人行为和结果的MARS模 型
动因 和需求 动机（努力） .方向 .强度 .持续性 员工行为 和结果 外在和 内在 报酬
目标 期望 反馈
管理员工激励的三个部分
3. 激励工作系统设计
3.1 激励的原则和制度
1.系统性原则 2.物质激励与精神激励相结合 3.差异化原则
员工努力工作—组织期望的行为； 组织的目标； 满足需要，激发、强化动机。
激励，一个需要满足的过程.
1.什么是激励
1.2 激励的含义与过程
讨论：成功激励的标志是什么？
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉 自愿性，成功的激励达到的往往是一种精神 力量或状态，这种力量或状态可以起到加强 、激发和推动人们积极性的作用，从而引导 行为指向目标，而失败的激励只得到机械、 单调而且是被动的行为，没有改变人们的内 心状态。
传统模型与双因素模型的区别
传统模型：
满意
双因素模型： 满意 保健因素 不满意 激励因素
不满意
没有满意 ≠ 不满意 没有不满意 ≠ 满意
2.1 内容型激励理论
2.双因素理论
双因素理论对管理的启示： 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不 同的； 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因 素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关； 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视, 调动人的积极性要从激励因素着手； 运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化 和丰富化以及弹性工作时间。
2. 激励理论
高成就需要 机会 能力 绩效评 估标准 公平性
个人努力
个人绩效
组织奖励
个人目标
客观的绩效 评估系统
强
化
主导需要
目标引导行为
3. 激励工作系统设计
设计激励工作系统，包括在选择激励模式 的基础上，设定激励原则和制度，确立激 励方法等。 只有经过周密的系统设计，才能推动激励 过程的顺利实施，达到最大限度激发员工 积极性的目的。
2. 激励理论
2.2 过程型激励理论 3.期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为， 只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并 且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来， 去做某些事情。
3. 期望理论
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
1.什么是激励
1.3 激励中对人性的认识
对人性的认识：
“经济人”假设；
“社会人”假设；
“自我实现人”假设； “复杂人”假设。
1.什么是激励
1.3 激励中对人性的认识
一般而言，人的需要具有以下基本特性： ⑴多样性； ⑵结构性； ⑶社会制约性； ⑷发展性。
1.什么是激励
1.3 激励中对人性的认识 实践证明：
2.1 内容型激励理论
3.ERG理论
奥尔德弗把马斯洛的需要层次修改为三种基本需 要： 生存需要（E）：指一切生理需要和物质需要。 关系需要（ R）：指人与人之间相关的、联系的 需要。 成长需要（G）：指提高与发展人自身的需要。
2. 激励理论
2.1 内容型激励理论 3.ERG理论
ERG理论与需要层次理论的关系与区别 A. ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 B. ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产 生倒退的现象。 C. ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有 时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。
3.1 激励的原则和制度
奖励制度的维度
重要性 数量上的灵活性 使用的频率 可见性 低成本
3. 激励工作系统设计
3.1 激励的原则和制度
组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高的
价值，即组织成员认为这种奖励对其有重要意义。 组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他 们工作绩效相联系，即工资资金与绩效挂钩。 由于个体之间的差异，不同的奖励形式对人的价 值也不同。 另外，奖励的数量与吸引力之间也不是简单的线 性关系。
人的需求是复杂的，也是变化的。
2. 激励理论
2.1 内容型激励理论 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG理论 4.麦克莱兰德的需要理论
2.1 内容型激励理论
1.需要层次论（马斯洛，1943年）
A．人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要、自我实现需要。 B．人类的需要由低级到高级，当某一需要量得到满足 时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的 较高层次的需要就成为新的激励因素。 C．自我实现的需要是人类的最高需要。
2 公平理论
公平理论的实践意义与运用难点： 1.设计报酬制度时要充分考虑其公平合理性－－公平 感受比收入的绝对值更直接地影响工作态度。 2.在组织内部，不考虑贡献大小，简单化地普遍增加 薪金报酬，其激励做用极为有限。 3.注意与企业外部进行横向比较，在财务状况允许的 条件下略高于同行业平均水平的工资，有利于稳定 员工队伍。 4.实践中的难点是源于主观估算的感受往往误导行为。