绩效工资的计算方法是什么

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KPI计算规则

绩效与薪酬思考之一：两种绩效系数计算方法的比较员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

绩效工资的计算方法是什么

绩效工资的计算方法是什么员工的工资不仅仅只是基本工资，还有绩效工资。

现在很多单位为激励员工，都会采取绩效工资这一制度，当然不同的单位会采取不同的绩效工资制度。

一、绩效工资的概念绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

二、绩效工资的计算方法两种绩效系数计算方法“员工工资=基本工资+岗位工资X公司系数X部门系;两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

绩效工资计算方法实例讲解

绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析.1、对公式设计的分析。

2、绩效系数不同设计方法的比较.1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90％才合理,但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72。

9％。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样,前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。

如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业(或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2:7或2：2:6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。

绩效工资计算方法

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

绩效工资是什么,绩效工资怎么计算

绩效⼯资是什么,绩效⼯资怎么计算⽣活中我们都听说过绩效⼯资，那绩效⼯资是什么,绩效⼯资怎么计算？接下来由店铺的⼩编为⼤家整理了⼀些关于绩效⼯资是什么,绩效⼯资怎么计算⽅⾯的知识，欢迎⼤家阅读!绩效⼯资是什么,绩效⼯资怎么计算绩效⼯资⼜称绩效加薪、奖励⼯资(Meritpay)或与评估挂钩的⼯资(Appraisalrelatedpay)，是以职⼯被聘上岗的⼯作岗位为主，根据岗位技术含量、责任⼤⼩、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动⼒价位确定⼯资总量，以职⼯的劳动成果为依据⽀付劳动报酬，是劳动制度、⼈事制度与⼯资制度密切结合的⼯资制度。

绩效⼯资由四部份组成：基本⼯资，年龄⼯资，岗位⼯资，奖励⼯资。

与传统⼯资制相⽐，绩效⼯资制的主要特点;⼀是有利于雇员⼯资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业⽬标和个⼈业绩的联系之中;⼆是有利于⼯资向业绩优秀者倾斜，提⾼企业效率和节省⼯资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增⼤激励⼒度和雇员的凝聚⼒。

绩效⼯资体系的不完善之处和负⾯影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有⽅，对绩劣者约束⽋缺的现象，⽽且在对绩效优者奖励幅度过⼤的情况下，容易造成⼀些雇员瞒报业绩的⾏为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效⼯资实施的关键。

绩效⼯资设计的基本原则是通过激励个⼈提⾼绩效促进组织的绩效。

即是通过绩效⼯资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员⼯来达到它的⽬的;使企业更关注结果或独具特⾊的⽂化与价值观;能促进⾼绩效员⼯获得⾼期望薪酬;保证薪酬因员⼯绩效⽽不同。

案例解析：我们公司⽬前还属于起步阶段，公司⼈事就我⼀个⼈，在建⽴⼀些基本的⼈事制度后，⽼总让我建⽴⼀套绩效考核制度，然后根据绩效考核的结果来结算绩效⼯资，⼤概介绍⼀下我们公司的情况，我们公司是⼀家⽹络科技有限公司，主要做的是⼀个⽹络平台，类似于⾖丁⽹或者店铺的⽹站，⽬前公司主要有it部门，负责⽹站制作和维护的。

绩效奖金的计算方法有哪些

绩效奖金的计算方法有哪些绩效奖金的计算方法绩效加薪绩效加薪是一种常用的奖励方式，它体现了对已发生的工作行为或己取得的绩效成果的认可与奖励，它的一个显著特点是增加部分直接加到基本工资上，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，具有很强的累加性。

据有关调查数据显示，美国有大约90%的企业运用这种奖励方式。

绩效加薪与绩效评价有着最为直接的关联性，其加薪幅度是依据绩效评价的结果进行安排的，另外，其加薪的时间也通常安排在评价期一结束的时候。

在加薪幅度的安排上，一般要求不同的绩效评价等级对应不同的工资涨幅，下图是一个简单的例子，可供参考。

一次性奖金同样强调加薪与绩效评价结果的直接联系，但在每次加薪时并不增加工资基数，而是在每一次加薪期内按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金，这部分奖金不累加到基本工资中，下次加薪仍在原来基本工资额的基础上进行，因此，它在—定程度上克服了累加性绩效加薪带采购成本增加问题。

下图是某公司薪资分析表，从中可以看出“一次性奖金”与“绩效加薪”对工资成本增加影响的情况。

个人特别绩效奖是—种对个人特别突出的优秀业绩进行奖励的方式，类似于我们通常的“个人突出贡献奖”等奖项，具有极强的针对性和灵活性。

它的奖励机制比较简单，即谁有特别出色的业绩就特别奖励谁，突破了一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。

玫林凯化妆品公司通过对其业绩突出的女销售人员提供粉红色的.凯迪拉克轿车、名贵的貂皮外套和钻戒为特别奖励就是其中一例。

设立换算奖金的点数法这种方式简明扼要，通过根据绩效评估所得分数，设立每一个得分点可换算为若干元的方式进行奖励。

例如，每分30元，满分(100分)可得3000元。

若公司内某员工的目标管理绩效评估所得分数为90分，按此奖励方式换算，则该员工可得的奖金额为2700元(30×90=2700)。

根据公司的盈亏状况的绩效加以奖励这种方式主张将目标绩效与公司在年初的经营计划作比较，如果绩效优异，则不论盈亏，都加以奖励。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法绩效工资的计算方法员工的工资不仅仅只是基本工资，还有绩效工资。

现在很多单位为激励员工，都会采取绩效工资这一制度，当然不同的单位会采取不同的绩效工资制度。

对于绩效工资的计算方法的问题，将在下文中为您解答。

一、绩效工资的概念绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

·绩效工资的计算方法两种绩效系数计算方法“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系;两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

绩效工资计算方法

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表职员工资职级对照表固定工资变动工资职级工资标准基本工资岗位工资考勤工资个人绩效工资加班工资100% 65% 8% 15% 12%1 200002000 11000 1600 3000 24002 18000 9700 1440 2700 21603 16000 8400 1280 2400 19204 14000 7100 1120 2100 16805 13000 6450 1040 1950 15606 12000 5800 960 1800 14407 11000 5150 880 1650 13208 10500 4825 840 1575 12609 10000 4500 800 1500 120010 9500 4175 760 1425 114011 9000 3850 720 1350 108012 8500 3525 680 1275 102013 8000 3200 640 1200 96014 7500 2875 600 1125 90015 7000 2550 560 1050 84016 6500 1500 2725 520 975 78017 6000 2400 480 900 72018 5800 2270 464 870 69619 5600 2140 448 840 67220 5400 2010 432 810 64821 5200 1880 416 780 62422 5000 1750 400 750 60023 4900 1685 392 735 58824 4800 1620 384 720 57625 4700 1555 376 705 56426 4600 1490 368 690 55227 4500 1425 360 675 54028 4400 1360 352 660 52829 4300 1295 344 645 51630 4200 1230 336 630 50431 4100 1165 328 615 49232 4000 1100 320 600 48033 3900 1035 312 585 46834 3800 970 304 570 45635 3700 905 296 555 44436 3600 840 288 540 43237 35001200 1075 280 525 42038 3400 1010 272 510 40839 3300 945 264 495 39640 3200 880 256 480 38441 3100 815 248 465 37242 3000 750 240 450 36043 2900 685 232 435 34844 2800 620 224 420 33645 2700 555 216 405 32446 2600 490 208 390 31247 2500 425 200 375 30048 2400 360 192 360 28849 2300 295 184 345 27650 2200 230 176 330 26451 2100 165 168 315 25252 2000700 600 160 300 24053 1950 568 156 293 23454 1900 535 152 285 22855 1850 503 148 278 22256 1800 470 144 270 21657 1750 438 140 263 21058 1700 405 136 255 20459 1650 373 132 248 19860 1600 340 128 240 19261 1550 308 124 233 18662 1500 275 120 225 18063 1450 243 116 218 17464 1400 210 112 210 16865 1350 178 108 203 16266 1300 145 104 195 15667 1250 113 100 188 15068 1200 80 96 180 14469 1150 70 65 173 14270 1100 70 65 165 10071 1050 50 50 158 9372 1000 50 50 150 50备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法关于绩效工资计算方法的说明为了更好地激励员工，公司决定实行绩效工资制度。

下面是职员工资职级对照表，包括基本工资、岗位工资、考勤工资、加班工资以及个人绩效。

其中，职级越高，工资越高。

为了方便计算，我们将职级从1到50进行了编号，对应的工资标准也在表中列出。

其中，基本工资是固定的，而岗位工资、考勤工资、加班工资和个人绩效都是根据实际情况进行变动的。

需要注意的是，表中有一些数字存在错误，比如第17个职级的个人绩效工资应该是6000而不是1500.此外，我们也会根据公司实际情况进行调整，以保证绩效工资制度的公平性和合理性。

总之，绩效工资制度是一种激励员工的有效方式，我们希望通过这种方式，能够更好地发挥员工的潜力，提高公司的综合竞争力。

岗位工资、考勤工资和绩效工资是员工工资的重要组成部分。

根据员工的级别不同，基本工资、岗位工资和考勤工资也有所不同。

在69-70级，基本工资为700元，岗位工资为70元，考勤工资为65元，绩效工资为15%，加班工资则是剩余部分。

在71-72级，基本工资为700元，岗位工资为50元，考勤工资为50元，绩效工资为15%，加班工资也是剩余部分。

绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。

绩效考核系数根据绩效考核等级的不同而有所不同，分别为S、A、B、C、D。

以下是两个实例：某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额的15%，即300元，当月绩效考核等级为A。

那么当月实际工资为1700+30×110%=2030元。

另一个实例是某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为C。

那么当月实际工资为1445+255×60%=1598元。

岗位工资的计算公式为：岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资。

考勤工资、绩效工资和加班工资的计算公式为：工资标准×相应工资百分比。

如果对以上内容不清楚，可以向人力资源部咨询。

绩效工资计算[1]

绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢下面简要做一分析;1、对公式设计的分析;公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化;后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法;2、绩效系数不同设计方法的比较;1相乘法;从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的;举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到%;因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平;但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已;2加权法;如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业或分公司、事业部绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法;如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度,但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的符合“公平原理”的精神,而采取连乘法计算绩效系数则不然,由于乘积法相对加权法具有放大效应,从员工个人来看,并不是十分的公平的;综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实施起来有一定风险,它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况,在此情况下,团队成员间会发生良性互动,互相扶持,从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上,获得进一步的提高,并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和,在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求;若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断,由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平,故相乘法相对比较偏离该理论的精神,从个人角度上来讲不符合公平的有关要求,而加权法相对更符合公平原理的有关要求;资料1一家中小型企业的薪酬方案原文地址：作者：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.这套方案制定的方法是:1根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;2根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;3按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.资料2什么叫绩效系数百度什么叫绩效系数：房地产E网湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度：1、绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能;部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果取百分率的连乘积;2、部门工资计算方法部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+岗位技能工资总额+绩效工资总额×部门绩效系数＝∑部门员工工资3、部门负责人工资计算方法部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人绩效系数4、员工工资计算方法员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人岗、效工资和×个人绩效系数÷∑部门个人岗、效工资和×个人绩效系数“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资资料3绩效考核常用公式百度文库：一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪;二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资10%部门系数个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数连续工作月数基本工资/12评分百分率系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定.3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况;个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配;一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数应删去×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数;其中,部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数,岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级,不属考核体系的范畴;未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算;如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决;在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工;同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多;且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知;在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行;通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难;那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工;该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配;另外100-a%再在员工中进行分配;七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1；部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1;通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路; 说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效,乘以组织分值即为个人薪酬,值得注意的是,转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合,另外分值最好与企业效益挂钩,按比例增减;八、绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升;绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果;下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍;部门间非绩效差异主要有两种,一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的,比如公司一些主营业务部门的指标多为量化,且要求较为严格,而其他部门则多为定性指标,考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某个部门经理对员工考核要求很严格,而另外一个部门的经理对员工考核要求不高;有观点认为,为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异,在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡;但笔者以为,由于各部门工作具有特殊性,很难找到平衡的标准,若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低,不利于工作改进;为简便并且有效解决这一问题,可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候,加设“完成难度”这一项指标,并赋予一定的权重;比如,公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,而对后勤人员的考核比较宽松;在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数,而后勤人员得分较低,从而使总体得分更为客观;2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立,与考核的结果相乘,来进行修正;比如,某个员工的考核得分为80分,其指标完成的难度系数为,则其最终得分为80=96分;也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”;经过上述调整,可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象,并有利于促进员工不断改进工作,向高难度的目标挑战;调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数,对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整,具体如下：设公司整体绩效基准分为A,如员工绩效考核实际得分为B,该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A,根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D,员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上,使部门间绩效相尽的员工考核得分接近,而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构;示例：某员工甲,绩效考核得分为90分,部门考核平均分为80分,公司基准分为75分,则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分;其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=.与甲同部门的员工乙,绩效考核得分为80分,则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分,其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙,由于部门经理对考核标准把握比较严格,绩效考核得分为80分,其所在部门的平均分为70分,则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分,其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=.2方法二：在实行部门考核的公司,为了体现部门绩效与员工绩效的一致性,还可以按以下办法进行调整：第一,可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标;比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重,那么调整后的员工考核得分应为：调整后考核得分=实际得分80%+部门考核得分20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位,可以适当加大部门考核得分的比重;第二,可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正;调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善,那么部门修正值可以按加权平均计算,即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三,可将部门考核得分转化为系数,对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分部门修正系数比如,可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门,并将该部门员工的考核按照的系数修正;如果该部门员工实际考核得分为80分,则修正后得分应为96分;部门经理的调节程度可以高于普通员工,以体现责任重者要承受高风险,享受高激励;比如,当普通员工的考核系数为时,部门经理为；当部门绩效不佳,普通员工调节系数为时,部门经理为.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异;员工考核可以在部门考核结束,并且部门考核结果得到确认后进行;由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的,部门经理在对下属员工进行考核时,就可根据本部门的考核结果来掌握尺度;在本部门业绩优秀时,可适当提高部门内员工的考核得分,当部门业绩较差时,可适当压低部门内员工的考核得分;这样,也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性;资料4绩效考核中的几种计分方法介绍作者：来源：中华品牌管理网王小刚战略绩效专家、融汇企业管理顾问有限公司首席管理顾问、MBA;个人专着：企业薪酬管理最佳实践、战略绩效管理最佳实践、大学生求职实战指导;的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果,赋予的分值;常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法;下面分别介绍这几种计分方法;1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数;例如：人员周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段; 如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日;招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种：a、25日以内完成,得15分；b、25～30日之间完成,得10分；c、30日以后完成,得0分;2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法;在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分;例如：某公司中心承担了重大设计失误和技术问题处理投诉两个指标;所占权重都为10%, 指标名称指标定义计算公式权重重大设计失误对于单个订单由于技术原因造成材料、工时损失的金额大于2000的订单数当月单个订单损失金额大于2000元的订单数每发生1次,减少5% 10％现场技术问题处理投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉,填写现场技术问题处理投诉单产生投诉次数每发生1次,减少5% 10%3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值或标准值,计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数;计算公式：a/b100%相应的分数;a为实际完成值,b为计划值或者标准值例如：的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,的分数为：招聘计划完成率204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态; 例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率;假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,门也许只有8个流程,门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成;假如是100%完成,得10分；假如没有100%完成,得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法;说明法主要是需要对考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法;例如：员工调查及分析指标就可以用说明法来计分;假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分;员工调查及分析包括四项内容：1、员工满意度调查体系的设计；2、员工满意度调查的实施；3、员工满意度调查及分析报告；4、相应的改善建议;公司总经理、业务副总、运营副总、副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6;具体：1员工满意度调查体系的设计,4月份完成；占10％2首次员工满意度调查,5月10日之前完成,今后每季度一次；占40％3首次员工满意度调查分析报告提交,5月30日,今后每季度一次；占20％ 4相应的改善建议,提交总经理办公会,通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分;占30％资料5让年终奖发得更“精确”作者：来源：中国人力资源开发网转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素才能使得奖金的发放更为合理这是时下每个企业都要考虑的问题;实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统;即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案;奖金分配方案有两种：封闭式和开放式;实施方案主要包括五个步骤;封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包;根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种;第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例;举例：某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放;如下表所示;第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高;举例：某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示;第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高;举例：某公司利润率在%以内的,则不发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推;步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数;部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价;考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大;比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在～之间,战略贡献系数变动单位为.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关;举例：某企业各部门战略贡献系数;。

KPI计算规则

1、对公式设计的分析。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

2）加权法。

绩效工资计算规定

绩效工资的评定应充分体现绩效优者得到奖励，绩效落后者得到辅导，实现公司整体经营绩效，使部门绩效与个人绩效相结合，促进个人绩效提升，在个人职业发展的同时，达成公司战略目标。

1.参与绩效工资评定的基本条件：已转正之非直接人员。

2.绩效工资的计算方法（K1、K2、K3与P）2.1公司绩效系数K1：绩效系数以实际营业收入/目标营业收入来计算，上限以1.1封顶，下限以0.8保底。

例如：公司第一季的营业收入目标为1000万，实际达成为1050万，则公司绩效系数为1.05。

2.2部门绩效系数K2：K2根据部门KPI得分而定以某部门为例，部门某月所有个人应发绩效工资总额为4,７１０元，部门该月参与评定津贴人员个人绩效工资总额为3,８００元，调节系数=３８００/４７１０=0.8068P = ∑部门个人绩效工资/ ∑部门个人应发绩效工资个人实得绩效工资= 绩效工资*K1*K2*K3*P3.绩效工资评定流程3.1人力资源部于每月3日前将上月各部门新增的符合评定绩效工资的人员发放到部门，由部门分组整理于《绩效工资评定表》中。

3.2各部门于每月/季10日前，完成各岗位人员上月/季绩效考核报绩效管理部审核，绩效管理部于每月/季18日前将审核后的考核成绩回馈给各部门。

3.3绩效管理部于每月/季15日（遇节假日顺延）向总裁办公室递交上月部门目标考核执行情况报告，执行长于每月20日之前完成审核，并向各部门公布上月/季部门绩效考核得分。

3.4各部门于每月20日前，按绩效工资的计算方法计算员工个人本月/季绩效工资，整理于《绩效工资评定表》中，报财务部核算薪资。

4.此办法由绩效管理部解释，经执行长批准后，自XX年X月X日起开始试行。

大体生产绩效工资的计算方法

大体生产绩效工资的计算方法:绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数(一)以下是一般工厂的计件人员和计时人员的工资发放计算方法一、计件工资含义:计件工资是按照工人生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价,来计算报酬的一种工资形式计件工资制按照计算方式主要有两种形式:计件工资计算的主要依据是计件单价,即工人完成每一件产品的工资额。

一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定,计算公式如下:计件单价=某等级工人的日(小时)工资标准÷日(小时)产量定额若按工时定额计算计件单价,计算公式为:计件单价=某等级工人的日(小时)工资标准×单位产品的工时定额说明计件工资具体有以下几种:1.直接计件工资。

计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资;2.间接计件工资。

按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资;3.有限计件工资。

对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比;4.无限计件工资。

对实行计件工资的工人超额工资不加限制;5.累进计件工资。

工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资,超过定额的部分,则按累进递增的单价计算工资;6.计件奖励工资。

产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励;7.包工工资。

把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体,按要求完成即支付工资二、工时工资全年制度时间:365天-休息日-法定日期季工作日:全年/4月工作日:全年制度时间/12日工资=月工资收入/计薪天数小时工资=与工资收入/(月计薪天数*8小时)每月总工资=基本工资(1350)+加班工资(加班1+加班2)下面引述在富士康的同学的叙述:基本工资+加班1+加班2 =应得工资,这么样基层员工的工资有,缴纳个人所得税;伙食费+口渴费;住宿服务+管理。

加班1=加班小时*1.5(平时加班1.5倍)*小时工资(2*基本工资(1350)/月工作日/8)加班2=2*10小时*2(周末2倍)*小时工资(周六周日)(二)以下是技术工人(及技术工资)工资的计算方法技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资,主要应用于“蓝领”员工,它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资,而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

如何核算绩效工资总额

如何核算绩效工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

下面就为大家解开核算绩效工资总额的方法，希望能帮到你。

核算绩效工资总额的方法“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下面简要做一分析：1、对公式设计的分析。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。

但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

绩效工资是什么,绩效工资怎么计算

绩效⼯资由四部份组成：基本⼯资，年龄⼯资，岗位⼯资，奖励⼯资。

绩效⼯资设计的基本原则是通过激励个⼈提⾼绩效促进组织的绩效。

绩效工资计算方法

43
2900
44
2800
45
2700
46
2600
47
2500
48
2400
.
1200
2270 2140 2010 1880 1750 1685 1620 1555 1490 1425 1360 1295 1230 1165 1100 1035 970 905 840 1075 1010 945 880 815 750 685 620 555 490 425 360
某员工月工资总额为 1700 元，其中绩效工资为 255 元，当月绩效考核等级为“ C”；
当月实际工资＝ 1445+255×60%＝1598 元
岗位工资 =工资标准×岗位工资百分比 - 基本工资考勤工资、绩效工资、加班工资 =工资标准×相应工资百分比以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。出勤工资、加班工资另行约定
固定工资
基本工资
2000 1500
岗位工资 65%
11000 9700 8400 7100 6450 5800 5150 4825 4500 4175 3850 3525 3200 2875 2550 2725 2400
考勤工资 8%
1600 1440 1280 1120 1040 960 880 840 800 760 720 680 640 600 560 520 480
.
精品文档
人力资源部
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二、绩效工资计算
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绩效工资 =绩效工资基数×绩效考核系数绩效考核系数取值见下表：
精品文档
绩效考核等级
绩效考核系数
S
130%
A
110%
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绩效考核工资计算方法有哪些

绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核工资计算方法有哪些绩效考核可以帮助企业决定员工的工资，所以有很多的企业都会了解绩效考核的知识。

下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的工资计算方法，希望对您有所帮助。

绩效考核工资计算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

员工绩效工资计算方法

员工绩效工资计算方法一、背景介绍在现代企业管理中，绩效考核和绩效工资是常见的激励措施。

绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评估结果来确定的，旨在激励员工提高工作质量和效率。

本文将介绍员工绩效工资计算方法，帮助企业理解如何公正、科学地确定员工的绩效工资。

二、绩效评估指标的设定在确定员工绩效工资计算方法之前，企业需要制定一套科学、合理的绩效评估指标体系。

这些指标应该能够客观、全面地评估员工的工作表现，例如工作量、工作质量、工作效率和工作态度等方面。

三、绩效评估体系的建立建立绩效评估体系是关键的一步。

企业可以根据员工的具体工作内容和岗位要求，制定相应的评估标准和评估方法。

常见的评估方法包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等。

不同的评估方法可以互相印证，提高绩效评估的准确度和公正性。

四、权重的确定在绩效评估体系中，不同指标的权重是不同的。

企业需要根据各个指标的重要程度，为其分配相应的权重。

例如，对于销售岗位来说，销售业绩的权重可能较高，而对于客服岗位来说，客户满意度的权重可能较高。

权重的确定需要综合考虑岗位特点和企业战略目标。

五、得分计算方法得分计算方法是员工绩效工资计算的核心步骤。

企业可以根据绩效评估的结果和权重设定，采用加权综合得分的方法来计算员工的绩效得分。

例如，设定五个指标，各个指标的权重分别为20%，30%，10%，25%和15%，则员工的绩效得分可以按照加权综合得分的方式计算得出。

六、工资计算方法绩效工资是基于员工绩效得分来计算的。

一种常见的方法是将绩效得分与基本工资相乘，得到员工的绩效工资。

例如，员工的绩效得分为0.8，基本工资为5000元，则员工的绩效工资为5000*0.8=4000元。

七、调薪机制绩效工资不仅仅是一次性的奖励，还可以作为调薪的依据。

企业可以设立调薪机制，使得员工的绩效工资与实际工作表现挂钩。

通过这种方式，企业可以激励员工不断提高工作水平和绩效，并促进组织的长期稳定发展。