员工激励管理各项方案及实用的HR图表
员工激励制度(附流程图及相关表单)
员工激励制度1目的1.1 为了加强员工与管理层之间的沟通、衡量员工满意度和对相关质量目标的理解程度，鼓励员工为达成质量目标与持续改进而努力。
2范围2.1 公司内部员工的各项行为规范的激励与控制3涉及部门3.1 公司所有部门4术语和定义4.1 晋升：指员工服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。
5一般原则5.1 对员工激励的提报各部门应本着公平、公正、合理的原则进行。
5.2 对员工激励的提报可根据员工的绩效考核成绩与合理化建议等进行，对绩效考核表现突出与提出有价值的合理化建议的人员可进行提报奖励。
同时对绩效考核成绩较差与违反公司制度与规定的人员可提报进行处罚。
5.3 员工激励包括但不限于采取一定的奖励与处罚措施，处罚包括：通报批评、罚款、降级、免职等。
5.4 奖励包括：物质奖励（如发放一定的奖金、物资或给被奖励人加薪等）与精神奖励（如通报表扬，发放奖状、纪念品等）或为被奖励人提供更好的发展机会等。
(详见《员工奖惩管理条例》。
6程序6.1 奖惩之提报程序6.1.1 公司各级主管在日常工作中针对员工在工作中符合或违反公司相关规章制度的行为与绩效考核成绩，有权提报员工奖励或处罚，提报时需注明依据《员工奖惩管理条例》中第几条之规定并填写《奖惩单》。
6.1.2 对提出有价值的合理化建议的人员由该人员所在部门主管或人事课等部门根据合理化建议所取得的成绩提报进行奖励。
6.1.3 奖惩提报的《奖惩单》须经逐级审批至本部门最高主管，再转至公司人事部由人事副总审核，经人事副总审核后，视需要呈交权责主管核批或退回原提报部门。
6.1.4 如提报者与被提报者属不同部门，由公司人事部持提报人填写的《奖惩单》通知被提报者部门主管按6.1.3条执行。
6.1.5 每月产生的《奖惩单》，由人事部负责整理、汇总和归档；6.2 奖惩核准权限6.2.1 一等级员工之非物质嘉奖、通报批评由部门主管核准即可；6.2.2 一等级员工之奖金、晋升及罚款，降级、免职由部门主管提议，主管副总审核，由人事副总核准即可；6.2.3 二等级以上人员之奖惩报人事副总审核，由总经理核准；6.3 奖惩之资金处理6.3.1 奖惩金基数的计算以该员工的等级乘以10元为基数，即一等级为10元，二等级为20元，依此类推；根据具体案例，奖惩费用按基数乘于0.5至10倍的系数计算；6.3.2 员工的奖励与处罚由人事课每月将《奖惩单》整理后交财务课由财务课直接从员工当月工资中进行扣除或发放。
人事管理表格员工激励机制
员工激励机制一、激励理论模型1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）——各需求包括：●生理的需求。
如衣、食、睡、住、水、行、性●安全的需求。
如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产●社交的需求。
如情感、交往、归属要求●被尊重的需求。
如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）●自我实现的需求。
其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。
——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。
2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963）Oa ObIa IbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。
（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。
——当事人心安理得。
（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：——当事人争取更多的奖酬、待遇。
人力资源管理程序和员工激励(ppt 39页)
員工汰減的方案
• 解雇與資遣 • 留職停薪 • 人事凍結 • 調職 • 降低工時 • 提早退休 • 工作分攤
2020/11/25
員工甄選
• 選取的錯誤
– 將不適合的人員予以晉用
• 摒棄的錯誤
– 將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄
• 信度
– 甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物
• 需求層級理論的假設
– 滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點
• ERG理論
– 主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們的 動機
– 挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點
2020/11/25
麥克里哥對人性的假設
• X 理論︰性惡說
– 1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作 – 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 – 3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 – 4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心
• 回饋面談 • 員工輔導
2020/11/25
薪酬水準的決定
• 薪酬會以三種基本形式出現
– 工資 – 薪水 – 獎金
• 薪酬決策可以包括三個層次
– 薪酬水準 – 薪酬結構 – 個別薪酬
2020/11/25
福利計畫
• 趨勢是走向彈性化與個人化 • 「自助餐式福利計畫」
2020/11/25
激勵理論 Motivating
兩因子理論
衛生因子 效 激勵因子 果
投入
2020/11/25
兩因子理論︰內在和外在激勵
激勵因子：與執行某一工 作直接相關的因素
認同
工作挑戰
成就感
人力资源部员工激励方案
人力资源部员工激励方案人力资源部是组织内非常重要的一个部门，其职责是管理和发展公司员工，为公司的发展和成功做出贡献。
为了激励员工在工作中发挥更高的效能和积极性，人力资源部需要设计和实施有效的激励方案。
本文将探讨一些实用的员工激励方案，以提升员工的工作动力和工作满意度。
一、目标设定和绩效评估为了激励员工，公司应设定明确的目标和绩效指标，并根据员工的表现进行评估。
目标设定应具体、可量化、可行动，并与公司整体发展目标相一致。
同时，绩效评估需要公正、客观、透明，采用多方意见和数据进行综合评估，帮助员工了解自己的工作贡献和不足之处。
基于绩效评估，公司可以给予员工相应的奖励和晋升机会，以激励员工的积极进取。
二、薪酬激励和福利待遇薪酬是员工最直接的激励手段之一。
合理的薪酬制度可以帮助员工认识到自己的努力和付出得到了应有的回报，增强他们的工作动力。
薪酬制度应该与岗位职责和绩效挂钩，公平、公正、透明。
福利待遇也是一种激励手段，公司可以提供员工健康保险、年度假期、培训机会等福利，以提高员工的工作满意度和积极性。
三、职业发展和晋升机会提供职业发展和晋升机会是激励员工的重要手段之一。
公司可以通过员工培训、轮岗、交流等方式帮助员工提升自己的技能和知识，为员工打开晋升的空间。
此外，公司还可以建立良好的员工评价和晋升机制，根据员工的能力和表现，提供适当的晋升机会，激励员工不断进取。
四、奖励和认可制度员工奖励和认可制度是激励员工的重要组成部分。
公司可以设置奖金、股权激励、优秀员工表彰等制度，对员工的出色表现给予及时奖励和认可。
同时，公司还可以通过员工节日晚会、内部通讯等方式，宣传和表彰员工的优秀事迹，提高员工的归属感和荣誉感。
五、沟通和参与机制建立良好的沟通和参与机制有助于激励员工。
公司应该确保信息的畅通，及时向员工传递公司的决策和重要信息，增加员工对公司的参与感和归属感。
此外，在制定激励方案时，公司可以邀请员工参与，并征求员工的建议和意见，让员工感受到自己的声音被重视，进一步激励他们的积极性和创造力。
公司员工激励计划表
公司员工激励计划表公司员工激励计划表激励计划名称：公司员工激励计划激励目标：提高员工工作积极性、激发员工创新能力、增强员工团队合作意识、提升员工工作满意度激励对象：全体公司员工激励方式：1. 薪酬激励- 绩效奖金：根据员工绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。
优秀员工将获得更高的奖金激励，以激发员工的工作积极性和竞争力。
- 年终奖金：根据员工全年表现，发放年终奖金。
优秀员工将获得更高的奖金激励，以鼓励员工的持续努力和贡献。
- 薪资调整：根据员工工作表现和市场薪资水平，进行薪资调整，以保持员工的工作满意度和福利待遇。
2. 培训和发展- 内部培训：定期组织内部培训，提供技能提升和职业发展的机会，以增强员工的专业能力和职业竞争力。
- 外部培训：鼓励员工参加外部培训课程和研讨会，提供学习和成长的机会，以拓宽员工的知识和视野。
3. 职业晋升- 内部晋升：根据员工的工作表现和潜力，提供晋升机会，让员工在职业发展中有更大的发展空间和挑战。
- 职位轮岗：鼓励员工参与职位轮岗，提供跨部门和跨岗位的机会，以培养员工的综合能力和团队合作意识。
4. 员工福利- 弹性工作制度：提供灵活的工作时间和工作地点选择，以满足员工的个人需求和工作生活平衡。
- 假期福利：提供带薪年假、病假和其他特殊假期，以保障员工的健康和休息。
- 健康保险：为员工提供全面的健康保险福利，以保障员工的身体健康和福利待遇。
5. 员工关怀- 员工活动：定期组织员工活动，如团建活动、员工生日会等，增强员工之间的交流和凝聚力。
- 员工咨询：设立员工咨询渠道，提供员工心理健康咨询和职业规划指导，关注员工的工作和生活需求。
激励计划执行：1. 设立激励计划执行团队，负责激励计划的制定、执行和评估。
2. 定期评估员工绩效和激励效果，根据评估结果进行调整和改进。
3. 定期与员工进行沟通和反馈，了解员工需求和激励期望，以提高激励计划的针对性和有效性。
激励计划评估：定期进行激励计划评估，包括员工满意度调查、绩效评估结果分析等，以评估激励计划的有效性和改进方向。
(HR)第十一章--激励薪酬的设计和(人力资源管理课件)
二、以计件工资为基础的激励计划
直接计件工资计划
1、无保底直接计件 薪酬直接根据产出水平而发生变化。先确定在一定 时间内（比如1小时）应当生产出的标准产出数量， 然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最后根 据实际产出水平算出实际应得薪酬。显然，在这种 计划下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较 高。
三、收益分享计划
奖励员工在提高生产 率和降低成本方面的 参与
让员工分享在劳动成 本和销售价值之间的 差异：价值增值分享。
收益分享计划
通过对基本薪酬中设 计风险比例来促进员 工的产出效率和质量
基于工作团队单位时 间标准生产率提高的 奖励
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根
第十一章 激励薪 酬的设计和管理
员工激励的三个基本维度
薪酬
员工 激励
氛围
文化等 软环境
条件等 硬环境
职业 发展
激励薪酬的实施意义
团队层面
个人层面
• 计件工资、成就工资、 奖金、技能工资、绩效 工资、经营者年薪制等
企业层面
• 利益（增益分享）分享、 项目佣金制、团队奖励 • 利润分享、股权激励、 企业奖励性福利
工人赵以11小时完成工作，未达到标准时间， 则其工资为：
W=C=10×5=50（元）
工人钱以10小时完成工作（按标准间），则 其工资为：
W=C(1+i)=50×1.3=65（元）
第三节 群体激励计划
一、群体与个人激励计划的比较与选择 （一）激励计划的比较 在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和 个人激励计划哪个更有效。通常在达到更高的生 产率方面，个人激励计划更有潜力和可能具有更 完备的跟踪记录；而群体激励计划必须面对所谓 的“搭便车”问题。这种分配结果会使优秀的员 工流失，这是最大的损失。
员工激励附图表
员工激励附图表图1-1激励的基本过程图1-2激励型组织调查表在每项问题的右边填写阿拉伯数字l—5，衡量一下你所在的企业与这些问题的符合程度。
打分标准如下：l=完全不符2=有一点相符3=某种程度上相符4=大部分相符5=完全相符说明：这里“企业”是指你所领导的公司或部门；1．企业内的员工积极活跃，工作主动热情。
_________2．员工工作非常主动。
_________3．员工的工作态度乐观上进。
_________4．员工的工作没有浪费。
_________5．企业活动以客户为中心展开。
_________6．企业内的不安全因素能被迅速发现并排除。
_________7．员工感觉自己像是企业的合作伙伴。
_________8．员工有很强的荣誉感。
_________。
_________9．员工能够自觉节约企业的资源。
_________10．员工对企业的使命和价值观了解得很清楚。
_________11．员工被邀请参与企业的战略规划。
_________12．企业鼓励员工在工作中自主做出重大选择和决定。
_________13．员工能够参与制定重大的生产决策。
_________14．企业授权员工改进工作方式。
_________15．企业鼓励员工与客户及供应商密切合作。
_________16．企业鼓励员工积极参与解决问题，不因犯错而受罚。
_________17．企业上下齐心协力，使员工在工作中能够发挥能力。
_________18．企业激励员工努力实现更高的目标。
_________19．妨碍工作效率的问题能够被迅速发现并解决。
_________20．个人决定受到尊重。
_________。
_________21．企业内几乎没有不必要的政策和规定。
_________22．有效的交流是企业的一大优势。
_________23．企业内部信息传播高度畅通。
_________24．企业做任何重大决策时，管理层均向员工解释原因。
_________25．管理层和员工之间经常进行交流。
HR必备神器员工激励方法集萃
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HR必备神器员工激励方法集萃
•第一章
•为什么 需要激励
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•第二章
•激励的 定义及原 理
•第三章
•激励的 实用方法
HR必备神器员工激励方法集萃
•为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法。
1. 为满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法； 2. 为满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法； 3. 为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有“团队激励”法、“感情激励”法、“宽 4. 满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有：“尊重激励”法、“赞美
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•02 •福利激励
•法定的福利保险和公司的个性化福利保障给员工带来安全感。
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•03 •团队激励
•任何一个组织都是由人所组成的，人们都希望有一个和谐、 融洽的工作环境。管理心理学研究表明，如果一个群体中占 优势的情绪是友好、友爱、满足、谅解、愉快的，那么这个 群体的心理气氛是积极的。
•他常对部属说：“叫我校长吧！你 如果不是黄埔生，他也很慷慨：“哦 吧！”这样就提高了部属的身价。 除了一律称兄道弟外，还用字号，以 以说他很懂人情世故。蒋介石不仅熟 生辰、籍贯，而且对其父母的生日也 有时，他与某将领谈话时，往往是在 母的生日时，使该将领受宠若惊，十 员长的关切所震撼。
HR必备神器员工激励方法集萃
•04 •感情激励
•[•案例 •] 蒋
•第十二兵团司令官雷万霆调任他职时，蒋介石召见了他，蒋介石说：“令堂大人比我小 了吧！”雷一听，眼泪都快出来了，激动得声调颤抖着说：“总统日理万机，还记着家母 “你放心去吧，到时我会去看望她老人家，为她老人家添福增寿。”雷万霆自然死心塌地
HR进阶必学管理领导力与激励PPT
规则八：关心下属
• 误区：
– 把关心等同于小恩小惠 – 对下属许诺空头支票 – 认为关心下属的工作就是关心下属 – 不能一碗水端平 – 认为关心下属就是对下属有求必应 – 关心下属就是不批评下属
如何关心下属
• 让下属感觉到你在关心他/她 • 成本高的别做 • 不能完全控制的少做 • 关心下属与组织目标一致的需求;对不合
选择领导风格
• 不同的人不同的领导 风格——因人而异
– 对阶段一的员工用指 挥型
– 对阶段二的员工用教 练型
– 对阶段三的员工用支 持型
– 对阶段四的员工用授 权型
• 相同的人不同的领导 风格——因事而异
– 对高能力低热情的员 工用授权型或支持型
– 对低能力低热情的员 工用指挥型和教练型
– 根据不同的工作选择 不同的领导风格
不了解自己的未来 看清自己的职业发展 这不是我考虑的事
原因之二：控制过严
• 你是否有这样的心理
– 对下属不放心;不信任 – 对下属不愿意放权放手 – 过于关注过程和细节 – 更注重自己当官的威信和威严
原因之三：目标问题
• 目标太低或太高 • 目标的标准不合理 • 目标的实施无控制 • 目标的结果无检查 • 目标朝令夕改
我理解你的意思是……
你不明白恼火的原因
问一些公司的问题并试探找到 更详细地告诉我…… 根本原因所在
非常激动地讨论
采用有应答的方式听取意见以 你似乎对节日周末让你工作感
减少激动情绪
到恼火……
你不同意对方的观点
采用理解一词;以表示对对方所 我可以理解为什么你有这种感 表达的观点的理解;但不必要表 觉…… 示同意
– ……
• 消极的规定
– 不准迟到 – 不准在办公室内抽烟 – 不准浪费纸张 – 拜访客户时必须带齐
员工激励与工作指导表
说鼓励的话
低成本
为员工支付午餐
给予10元的现金
举行球类比赛
给予礼券
发给员工T恤衫或帽子
给予奖品
颁发证书
分发领章
还有许多比钱更有效的激励方法：
指导工作表
姓名：日期：
1、绩效目标：
2、评估绩效
员工反馈：
观察/结果：
3、提供反馈/指导
4、制定行动方案
5、确定后续步骤
员工激励与工作指导表激励员工工作积极性如何激励员工工作热情员工工作能力考核表员工工作量统计表员工每日工作记录表表扬员工工作的话员工离职工作交接表员工工作表现评估表员工日常工作考核表
工பைடு நூலகம்
如何零成本或低成本给予奖励
零成本奖励
说谢谢
在其他员工面前赞扬一名员工
写感谢信
给全家写感谢信
在公告板上张贴肯定的评论信
通过电话或电子邮件发送口头表扬
员工激励附图表
清华大学零售业高级研修班职工激励附图表图 1-1激励的基本过程未知足 紧 追求 需要 紧张的需要张驱动力知足降低行为图 1-2 激励型组织检查表在每项问题的右侧填写阿拉伯数字 l — 5，权衡一下你所在的公司与这些问题的吻合程度。
打分标准以下： l= 完整不符 2=有一点符合3=某种程度上符合 4=大多数符合 5=完整符合说明：这里“公司”是指你所领导的公司或部门； 1．公司内的职工踊跃活跃，工作主动热忱。
_________2．职工工作特别主动。
_________ 3．职工的工作态度乐观长进。
_________ 4．职工的工作没有浪费。
_________ 5．公司活动以客户为中心睁开。
_________6．公司内的不安全要素能被快速发现并清除。
_________ 7．职工感觉自己像是公司的合作伙伴。
_________ 8．职工有很强的荣誉感。
_________ 。
_________ 9．职工可以自觉节俭公司的资源。
_________ 10．职工对公司的使命和价值观认识得很清楚。
_________ 11．职工被邀请参加公司的战略规划。
_________ 12．公司鼓舞职工在工作中自主做出重要选择和决定。
_________ 13．职工可以参加拟订重要的生产决议。
_________ 14．公司受权职工改良工作方式。
_________ 15．公司鼓舞职工与客户及供给商亲密合作。
_________ 16．公司鼓舞职工踊跃参加解决问题，不因出错而受罚。
_________ 17．公司上下同心合力，使职工在工作中可以发挥能力。
_________ 18．公司激励职工努力实现更高的目标。
_________ 19．阻碍工作效率的问题可以被快速发现并解决。
_________ 20．个人决定遇到尊敬。
_________。
_________ 21．公司内几乎没有不用要的政策和规定。
员工激励管理各项方案及实用的HR图表.doc
员工激励管理各项方案及实用的HR图表员工激励管理1.员工文化活动预算总表员工文化活动预算总表编号日期文化活动项目组织单位/部门组织者参加对象费用预算（元）备注1.1月17日首届艺术节公司工会/人力资源部纳入培训费用2.1月31日员工舞会人力资源部全体员工3.2月22日宣传墙报更新人力资源部培训中心4.3月07日员工舞会人力资源部全体员工“三八”妇女节活动5.4月25日前出版第一期利联内刊（双月刊）人力资源部相关人员6.4月29日宣传墙报更新人力资源部培训中心7.4月30日员工舞会人力资源部全体员工庆“五一”劳动节活动8.5月30日员工舞会人力资源部全体员工9.6月13日员工舞会人力资源部全体员工端午节活动10.6月25日前出版第二期利联内刊（双月刊）人力资源部相关人员11.6月27日宣传墙报更新人力资源部培训中心12.7月18日员工舞会人力资源部全体员工13.8月15日员工舞会人力资源部全体员工14.8月25日前出版第三期利联内刊（双月刊）人力资源部相关人员15.8月28日宣传墙报更新人力资源部培训中心16.9月度经费预算；（三）制定和实施例题建议活动的工作流程；（四）审查和监督重大合理化建议的实施；（五）总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。
四、管理程序（一）公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程，并进行必要的培训。
（二）公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。
该建议可用较正规的提案表填写。
提案表主要记载事项：1.建议人姓名、部门、职务；2.提案日期；3.提案原因或理由；4.建议方案或措施；5.预期效果及改善前后比较分析；6.其他事项。
（1）员工建议可通过公司OA系统员工合理化建议栏提交建议，或以邮件发到合理化建议委员会的指定邮箱。
合理化建议委员会工作成员定期收集建议并给予反馈。
允许员工建议是匿名或联名的。
合理化建议委员会也可公布若干经营管理问题或难题，征招建议。
收到提案后即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日提案视为联名。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工激励管理
1.员工文化活动预算总表
员工文化活动预算总表
2.员工合理化建议管理制度
员工合理化建议管理制度
3.员工激励管理方案
员工激励管理方案
4.员工离职通知书
员工离职通知书
5.员工签到表
员工签到表
总经理签字：人力资源主管签字：
6.人员调动申请单
人员调动申请单
年月日
7.员工满意度调查表
员工满意度调查表
8.员工离职单
员工离职单
9.员工离职移交清单
员工离职移交清单
10.员工辞职申请书
员工辞职申请书
11.员工辞职申请表
员工辞职申请表
12.员工离职移交手续
员工离职移交手续
13.员工服务自愿书
员工服务自愿书
14.员工缺勤管理办法
员工缺勤管理办法
15.员工人身安全事故处理表
员工人身安全事故处理表
年月日
16.员工在职职务证明书
员工在职职务证明书
17.人员统计表
人员统计表
18.员工离职面谈表
员工离职面谈表
19.员工申诉管理规定
员工申诉管理规定
20.员工离职手续办理流程图
员工离职手续办理流程图
21.劳动争议仲裁申诉书范本
劳动争议仲裁申诉书范本
22.劳动争议仲裁申诉登记表
劳动争议仲裁申诉登记表
23.劳动争议调解协议书
劳动争议调解协议书
24.企业会议沟通表
企业会议沟通表
25.企业内部沟通制度
企业内部沟通制度
26.员工倒休单
员工倒休单
27.员工核对表
员工核对表。