基于行为事件的结构化面试流程

基于行为事件的结构化面试流程

STEP1: 面试前准备

重温职位说明书：我们要找一个什么样的人？

1，简单的工作分析

2，提炼关键事件

3，确定胜任素质

熟悉候选人的信息：

1，申请人的简历中搜索岗位相关的关键信息以初步审核申请者的适配度2，标注简历中需进一步澄清或有疑点的项目

3，经常变换工作,但事业并无进展


4，学业中断,或工作不连贯

5，学位、学历、文凭或其他特殊资质证明

6，薪酬要求


7，简历的撰写能力

8，离职真实原因,工作变动是否合理

练习：简历甄别

设计面试问题：了解候选人求职动机、个性特征、专业技能、专业知识等。1，准备有关工作经验及背景的问题

2，准备有关胜任力的问题

3，记住BEI, STAR法则

安排不受干扰的场合：

1，时间安排：

2，场所安排：

STEP2:面试开始(5~10分钟)

建立谈话氛围

1，自我介绍

2，营造适宜面试的气氛(Ice-break/Rapport) 3，解释面谈目的

4，简述面谈的程序

练习：做自我介绍

了解职业信息

澄清简历信息以及了解工作背景

STEP3:行为事件面试中（20分钟左右）

4~6个行为实例做深度挖掘，做好记录

STEP4:结束面试（5分钟左右）

所有问题都问完后,邀请应聘者提出问题

STEP5:评估阶段

给出你对应聘者的评分,记录你的具体评价,填写评估表

1, 遵守原则: 公正,一致,准确

2, 避免现象:

–晕轮效应:应聘人员某个优点或缺点特别突出而影响了综合评估

–平均趋势

–过于严格

–首因/近因效应:第一个和最后一个往往记忆深刻

–克隆效应:当遇到一个与自己有相似背景、个性等的应聘者产生主观好感–忽视动机匹配