行为描述面试方法
领导能力的行为描述面试

领导能力的行为描述面试
领导能力是指个体在组织中能够有效地影响和引导他人,以实现共同目标的能力。
在面试中,可以通过以下行为描述来评估候选人的领导能力:
1. 目标设定和规划:观察候选人是否能够明确目标,并制定切实可行的计划来实现这些目标。
他们是否能够将团队的努力引导到一个共同的方向,并确保每个人都明白自己的角色和职责。
2. 决策能力:评估候选人在面对复杂问题时的决策能力。
他们是否能够快速做出明智的决策,并在必要时承担风险。
同时,也要考虑他们在决策过程中是否能够充分考虑团队成员的意见和建议。
3. 沟通与协作:观察候选人的沟通能力,包括书面和口头表达。
他们是否能够清晰地传达信息,倾听他人的意见,并与团队成员和其他部门进行有效的合作。
4. 激励与指导:了解候选人如何激励和鼓舞团队成员。
他们是否能够识别并发挥每个人的优势,提供适当的指导和反馈,帮助团队成员成长和发展。
5. 问题解决与应变能力:评估候选人在面对挑战和危机时的应对能力。
他们是否能够迅速分析问题,制定解决方案,并有效地组织和协调资源。
通过这些行为描述,可以更全面地了解候选人的领导能力,从而为招聘决策提供有力的依据。
同时,也可以根据具体岗位的要求,有针对性地提问和深入探讨相关的领导经验和案例。
行为描述面试法

行为描述面试法•行为描述面试法(Behavior Description Interviewing,简称BDI)是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现,进而做出相应招聘决策的面试方法。
••一、行为描述面试法的特征•行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为,其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则,即过去的行为是未来行为的最好预测。
运用这个面试方法,管理者能用更少的时间、更低的成本,更准确地为企业招聘到适合的人才。
与其他传统招聘面试方法相比,行为描述面试法有三个显著特征。
•1.关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历•在行为描述面试法应用过程中,应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为,而非感觉、判断或猜测,即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节,在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下,应聘者的真实情况会展现出来。
通过应聘者对过去经历过的事件的陈述,招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息,从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。
•2.可靠性高•行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性,主要是因为:•(1)招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题,例如:“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题,你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为,而非主观臆断,因此可靠性会较高。
•(2)每一个应聘者被平等和合理地对待,所有应聘者不管以前的背景如何,在应聘同一职位时,都被同等对待,所考虑的因素只与工作有关,不涉及个人隐私或外在特性,因此其获得的关于应聘者的信息相对客观,可靠性也必然较高。
•(3)可系统、量化处理面试者的回答,决策的理由充分,最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑,避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。
•3.低成本高效益•行为描述面试法减少了反复面试的次数,有效地缩短了招聘的时间周期。
工贸公司招聘面试的方法

工贸公司招聘面试的方法第一条 行为描述面试(STAR )1、行为描述面试(STAR )基本知识原理:人的思考与做事方法是具有惯性的,过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。
STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写,代表:S ituation 情景“遇到的情景或当时的背景” T ask 任务“在上述情景下需要完成的任务” A ction 行动“怎么说的?”,“怎么做的?” R esult 结果 “上述行为带来的结果” 1.1、Situation or Task (情景/任务)应聘者做决定与采取行动的背景,说明应聘者为何采取这样的行为。
常涉及到如下情形:1.1.1、工作职责发生变动1.1.2、被客户、直线经理、同事要求做某事1.1.3、挑战完成任务的最后期限。
例如: “我们需要在比以往少1/3的时间内完成新产品的上市”。
1.2、Actions (行动)在上述情形下,应聘者当时自己是如何做的。
行动是STAR 的关键,让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。
行动可能包括:1.2.1、 完成一项工作任务的步骤1.2.2、 对特定项目是如何做计划的1.2.3、 如何说服客户购买产品的1.2.4、 如何指导属下★ 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为;用“应该做的”、“我想做的”代替“我做的”。
这时,面试者应用探索性的问题跟进。
S ituation T ask A ction R esults注意!★面试者在发问时,必须要留意用词。
应用:“怎么”、“如何”、“什么”;而不是“为什么”;因为当面试者问为什么时,它便引导应聘者去解释,一旦开始解释,应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测,而非描述他的行为。
1.3、Results(结果)指应聘者行为带来的结果。
它让我们了解行为的有效性与恰当性。
2、行为描述面试(STAR)的技巧2.1、在面试中,一定要:2.1.1、在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为,你一定要得到一个完整的故事,要包括他当时做事的情况,他为什么那样做,和那样做的结果是什么。
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法

甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中,甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中,行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性,能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先,了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧,通过询问候选人过去的行为和经历,来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现,以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为,而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性,避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时,有几个关键的技巧需要注意。
首先,面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲,包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次,面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度,不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后,面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答,并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现,避免了对候选人的主观假设。
同时,行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选,从而提高招聘的准确度和成功率。
此外,行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息,有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而,行为描述面试法也存在一些局限性。
首先,行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历,可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次,行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验,才能准确评估候选人的回答。
行为面试法

行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试,是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力,以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上,对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定,然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本,在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说,面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历,判断他选择本企业发展的原因,预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下:用过去的行为预测未来的行为;识别关键性的工作要求;探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的,例如,一个经常迟到而名声不佳的人,下次开会又迟到,没人会感到惊讶。
作为面试考官,提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答,通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节,来判断应聘者的能力,而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比,其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现,而不是对未来表现的承诺。
例如,一名应聘者说:“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了,直到应聘者能举出某个项目的具体例子,能详细说明他所负的责任,并说明项目效果,你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时,面试考官应把握住4个关键的要素:情境(situation),即应聘者经历过的特定工作情境或任务;目标(target),即应聘者在这情境当中所要达到的目标;行动(action),即应聘者为达到该目标所采取的行动;结果(result),即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果。
star——行为描述面试法

star面试法B?添加义项??在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景,工作任务,采取行动,结果步骤明确标准,做好工作,获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走,首先建立素质模型,即公司的用人标准;其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备;最后在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息。
建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型,在已有素质模型的基础上,咨询顾问针对人力资源总监一职,对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作,以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现,公司人力资源管理不是很规范,集团和分子公司基本都是在独立操作,很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现,人才流失比较严重,主要是晋升渠道单一,人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以,公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历,能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手,实行人力资源的集中化管理,减少不必要的成本,达到集团与分子公司的协同管理,为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外,由于集团的分子公司较多,人力资源管理存在较大差异,所以,需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
最后,咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手,对A集团人力资源总监一职,从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”,从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”,以这六条作为面试阶段考察的主要内容,并对各素质要项进行了分级。
行为描述面试法

行为描述面试法嘿,朋友们!今天咱来聊聊行为描述面试法。
这玩意儿啊,就像是一把神奇的钥匙,能帮咱打开了解候选人的大门。
你想想看,面试的时候,如果只是听人家说些空话大话,那能知道个啥呀!就好比你说你能跑马拉松,可到底咋跑的,遇到困难啥表现,咱不知道啊!但行为描述面试法就不一样啦,它能让咱看到实实在在的行动。
比如说,问候选人在过去遇到一个特别难搞的项目时,是怎么处理的。
这时候,咱就能从他的回答里看出他的解决问题能力、应对压力的本事,还有团队合作精神啥的。
这可比光听他说“我能力很强”靠谱多了吧!再打个比方,就像你去买水果,光听老板说这水果多甜多好吃有啥用,你不得亲自尝尝,看看是不是真的甜,有没有坏的地方呀!行为描述面试法就是让咱去“尝”候选人这个“水果”。
在面试中,咱得像个侦探一样,仔细听候选人说的每一个细节,不放过任何蛛丝马迹。
他说他带领团队完成了一个重要任务,那咱就得追问,怎么带领的呀,遇到分歧咋解决的呀,最后结果到底咋样啊。
可不能让他含糊其辞地就过去了。
而且啊,这行为描述面试法还能帮咱看出候选人是不是诚实呢!要是他瞎编乱造,那肯定会前言不搭后语,露出马脚。
这就好像一个人吹牛说自己能飞,可真让他飞的时候,就傻眼了吧!咱还得注意,别光自己问,也得让候选人多说说。
别把人家憋得没话说呀,那咱咋了解人家呢!要给他足够的空间,让他能把自己的经历、能力都展示出来。
总之呢,行为描述面试法真的是个好东西,它能让咱找到真正适合的人,而不是那些只会夸夸其谈的家伙。
咱可别小瞧了它,它能给咱的团队带来大变化呢!咱得好好利用这把钥匙,去开启人才宝库的大门呀!所以啊,下次面试的时候,别忘了用上行为描述面试法哦,说不定会有意外的惊喜呢!。
如何回答结构化面试中的行为类问题

如何回答结构化面试中的行为类问题在结构化面试中,经常会遇到一种叫做行为类问题的面试题。
这类问题主要目的是考察应聘者在特定的情境下的行为反应以及解决问题的能力。
在回答这类问题时,应聘者可以采用一种被称为STAR法则的方法,即Situation(情境)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)。
下面将详细介绍如何回答结构化面试中的行为类问题。
1. 情境(Situation)回答行为类问题的首要任务是准确描述问题涉及到的具体情境。
在回答问题前,要先说明问题出现的时间、地点和背景,使面试官能够清楚了解问题的背景信息。
例如,如果面试问题是“请描述一次你在团队合作中面对挑战的情况”,你可以这样回答:“在我参加ABC项目的时候,我被分配到一个跨部门的团队中,负责一个重要的任务。
我们的目标是在一个紧迫的时间表内完成项目,并保证项目顺利交付给客户。
”2. 任务(Task)在回答行为类问题时,应聘者要清楚地说明问题所涉及的具体任务或目标。
这有助于展示应聘者对问题的理解和考虑,以及应对挑战的能力。
继续以前面的例子为例,你可以这样描述任务:“我的任务是协调来自不同部门的团队成员,确保他们能够及时提供必要的资料和支持,以便按照计划完成项目。
同时,我还需要解决团队协作中的潜在冲突和沟通问题,以确保项目能够高效地进行。
”3. 行动(Action)行动部分是回答行为类问题的重点和核心。
应聘者需要具体描述自己在问题情境中采取的行动或措施,展示自己的能力和经验。
行动部分可以包括以下几个方面:- 解释你采取的具体步骤和方法;- 描述你所用到的技能和知识;- 强调你在问题处理过程中的主动性和创造性。
继续以前面的例子为例,你可以这样描述你的行动:“首先,我安排了一个会议,与团队成员讨论并明确每个人的任务和责任。
然后,我利用项目管理工具制定了详细的时间表,并确保每个人都了解并遵守这个时间表。
在项目进行期间,我经常与团队成员保持沟通,了解他们是否遇到了问题或困难,并提供必要的协助和支持。
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行为描述面试方法【定义】行为描述面试方法简称BD(behavior description)面试,是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或者说胜任力)的行为性问题。
【实质】通常来说,面试官通过行为描述要了解两方面的信息。
一是,应聘者在过去的工作经历,判断他选择本企业发展的原因,预测他在本企业中发展所采取的行为模式;二是,了解他对特定行为所采取的行为模式,并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
简单的说其实质如下:一、用过去的行为预测未来的行为;二、识别关键性的工作要求;三、探测行为样本。
【假设前提】任何的管理理论出来,总是有一定的前提和假设。
那么BD面试,它是基于什么样的假设呢?一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为,一个人的行为是具有连贯性的,例如,一个人经常迟到的人,下次开会的时候迟到,每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。
即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现,而不是对未来表现的承诺。
简单的说就是需要不停的追问,需要应聘者能举出某个项目的具体例子,能够详细说明他所负的责任,并说明项目效果。
【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候,有哪些要素呢通常是用STAR方法。
一、S:situation;情境,即应聘者经历过的特定工作情境或任务;二、T:target;目标,即应聘者在这情景当中所要达到的目标;三、A:action;行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动;四、R:result;结果,即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果。
【致命缺陷】任何方法,都是有其前提,当其前提发生变化的时候,这样的方法就会产生致命的缺陷。
那么BD面试方式,他的缺陷在哪里呢?BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的,是持续不变的,这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现,并且每个行为都是固定不变的,在通常的情况下,一个人的每天的行为大都是固定的。
然而,有些行为并非总是固定的,一些人或许会炫耀特定的行为,直到他们觉得该放弃的时候。
比如,有些人在考试前会非常的认真复习,以便应付考试,但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。
其外,作为面试官要想在短短的面试的时间中,找到那些应聘者显著性的、一般性的行为(能够在未来工作中得到体现),而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。
特别是现在很多面试宝典出现。
行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。
但在很多时候,由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境,或心情紧张,或表达不足,或理解偏差,从其最初的回答中,面试官收集到的信息是很有限的,很难对其能力、素质做出准确判断;而且,由于应聘者往往带着强烈的求职动机,他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面,而有意或无意地隐藏不足或缺陷,所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹,面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。
在面试时间有限的情况下,如何对应聘者的素质与能力做出相对准确的判断呢这就需要面试官有效地使出追问的“探测棒”,获取更多关键信息并对存在疑问或不确定的情况探明真相。
那么,具体该什么时候追问,又该以什么方式追问呢何时追问:把握五项原则追问要把握好情况,不恰当的追问不仅会浪费时间,而且有时甚至会引起应聘者的反感与不配合,最终达不成追问的目的。
根据多年人才甄选经验,笔者认为在出现以下五种情况时,需要拿出你的追问“探测棒”。
1.当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件,需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。
经常遇到的情况是,应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确,多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。
比如,在一次面试中,面试官问:“请描述在某个项目中因为捕捉到了变化的市场信息,及时调整既定方案而挽回损失的一次印象深刻的经历。
”应聘者回答:“记得××年上半年的时候,我们在积极攻关一个路桥项目,都跟了很久,但突然从一些渠道传来消息说是国家调控在这一类项目上会有所变化,不利于我们目前的项目开展,于是,我们迅速进行了综合分析,并果断地放弃了那个项目。
后来幸亏没有继续跟那个项目,不然我们的损失会很大……”这里,从应聘者的回答中,我们对其在这个项目中担当的角色是很不清楚的,也不知道在当时的情况下他本人所采取的一些具体行动。
因此,面试官进行了追问:“这么一个大项目中,你们这个团队有多少人一起来参与这个项目你在这个团队中担当什么角色是谁从哪里得到这个消息的主要是谁做出的放弃该项目的决策在整个事件的过程中,对事情发展起关键作用的哪一个点是由你首先提出来的……”通过追问发现,此人只是参与项目的一个副手,获取信息的人也并不是他,在分析后做出放弃决策的人是项目经理而不是他。
这样看来,根据其之前所描述的,以及结合追问了解到的信息,面试官可以判断他并不具备应对突然变化的决策能力。
所以,遇到这种情况时,面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的明确的行为,他扮演什么角色,对事情的发展是否起到了决定性作用,等等,否则就获取不到其所具有的某些能力的证据,就无法预测未来在类似的情境中,其所会有的表现。
2.当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问应聘者各具特点,每个人都很不一样,而行为面试可以让考官认识到每一个人的不同经历,获得更个性化的个人信息。
在面试过程中,应聘者讲述其经历的事件时,常常会涉及到相关的人和对象,有时这些对象不很明确,比如应聘者说“我向大家请教……”,“他们也是努力影响我的看法……”,“通过沟通,我解决了这个矛盾……”,这样的描述显得非常笼统,讲的是大多人都一般会有的惯常模式,没有显现其较为独特的个人特点。
这时,面试官需要通过追问来明确其行为的对象。
一是为了证实其所讲述事情的真实性,二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。
比如,有一次笔者问一位应聘者“请讲述你克服困难,在工作中努力达成任务目标的一次具体经历”,应聘者说“有一次我在工作中遇到一个棘手的问题,我就向周围的人请教,集中大家的力量解决了这个问题……”,其实在遇到困难时多数人都会向他人请教,但如何显示其“与众不同”,这就需要进一步了解“周围的人”是哪些人。
当时笔者追问:“你能具体地说一下当时的情况吗你具体问了什么人的意见”后来笔者得知应聘者是向某个富有经验的老同事请教了问题,因为他过去经常处理类似的问题。
这里我们可以去判断其解决问题时的权衡与考虑过程:选择合适的资源来解决问题,而不是盲目而毫无头绪地去碰运气。
这样,对其思维的决策水平就会有更进一步的认识。
对类似问题,还有的应聘者说“这个问题我当时是先向领导做了汇报……”,这则是另外一种不同的处理问题的风格,可能其更注重处理事情的稳妥性或是他遇事更倾向于与领导保持充分的沟通。
因此,通过明晰事情过程中与其交流互动的对象,我们不仅能够了解到事情更为细致、具体的方面,还可以了解其行为背后的一些想法,其解决问题的思路等。
只有获得这样一些个性化的信息,才更有助于将其与众多的应聘者作区分比较。
3.当应聘者讲述非行为事件时需要追问应聘者在面试过程中经常很容易就谈到一些非行为事件,归纳起来,主要有这样一些情况:第一,应聘者常常会说一些主观的看法与认识,而非其真实发生的行为,比如“我认为团队合作是应该的……”,“我想,这种情况下每个人都会这么做……”等等。
第二,应聘者把自己置身于一个假想的情境中,来讲述其可能会有的一些应对做法,比如“在这种情况下我会这么做……”。
第三,常会偏离到一般性描述,比如“通常我是这么处理的……”,“过去,我遇到这种情况很多,我常和大家一起商量来解决……”等。
这几种情况,应聘者提供的都是非行为信息,谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论认识、一些概化的通常行为模式以及未发生的将来行为等。
因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式,来对未来行为或者绩效表现做出有事实根据的预测,所以,一旦察觉应聘者在讲述非行为事件,面试官一定要先试着帮助其放慢节奏,引导其去回想,从而讲述一件既往发生的具体实例。
比如,提问应聘者“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战,请你谈一个你所遇到的类似经历吧”,如果应聘者回答“我要是遇到了,我一般是尊重他,多与他沟通……”,那他描述的就是将来事件,如果应聘者回答“过去我遇到这种个性强的人,我通常会尊重他,多与其沟通……”,这则是应聘者对自己过去多个类似情境的概括性描述。
这些回答都没涉及应聘者具体的一个行为,而是偏于应聘者的认识层面,这时面试官就需要通过追问来引导其讲述具体的实例。
比如,面试官可以这样引导:“请你先稍微回想一下,然后选择一个让你印象深刻的来谈一下”,“你在什么情况下和这个个性强的人合作合作过程中,他的什么行为让你觉得受到了挑战是什么方面的挑战”4.当应聘者事件描述不完整时需要追问行为面试偏于获取完整的行为事例信息,一般来说,完整的事例包括四个部分:背景或情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)简称“STAR”。
当应聘者对事件过程的描述比较模糊时,“STAR”就可以帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失,指导我们进行针对性的追问。
在一次面试中,当提问应聘者“请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历”时,应聘者回答“记得在2007年的时候,在基金的销售工作中,我通过努力卖出了好多,当时的工作成绩比较突出,之前从没有卖过那么多……”。
整体来看,这个回答对事件的描述比较简单,背景尤其模糊,于是,面试官针对背景这样追问:“当时是什么环境,怎么就这一次卖得比以前都多”应聘者:“哦,那个时候基金很火爆,每天都有很多人很早就来排队买基金,那段时间每天的工作量特别大,从早到晚几乎没有停歇,全部身心都投入到这个工作中,付出了很多努力……”显然,应聘者所述这一事件的背景是“基金销售火爆的时候”,我们可以判断,这项工作实质上难度应该不大,应聘者所说的努力主要是基于工作量大,我们不能一下子从其业绩判断此人工作能力有多强。
行为事件的背景信息,对于预测一个人实际的工作能力是很重要的证据来源,这一是因为与应聘者过去经历事情的复杂性、挑战性和多样性相关的信息多基于事件的背景,二是因为从心理学理论来看,人的特质与环境是交互作用的。
应聘者对过程描述比较模糊的一种情况是,常常忽略讲述其解决问题的具体办法。
比如“当时我们团队的指标压力很大,我想办法调动了大家的积极性”或者是“我与大家进行了深入的沟通”,这样的讲述都缺乏对办法或措施的具体描述,这时可以追问“调动大家的积极性,当时你具体是怎么做的,采取了什么样的办法”或者“你能回忆一下,你在沟通中采取什么具体技巧与策略当时哪一个沟通的细节对他们最有触动,而使大家积极行动起来”。