内部讲师培训效果评分表

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培训记录表(标准版)

培训记录表（标准版）使用说明一、表格概述培训记录表（标准版）是xxxx有限公司为规范公司内部培训流程、记录培训活动细节及评估培训效果而设计的一种标准化文档。

该表格旨在全面记录每一次培训的时间、地点、讲师、内容、参与人员及培训后的评估结果，为公司的人力资源管理和员工培训与发展提供有力支持。

二、表格结构说明基本信息区公司LOGO：表格顶部设有公司LOGO区域，用于展示公司形象。

培训时间：记录培训活动的具体日期和时间。

培训部门：明确组织此次培训的具体部门。

培训讲师：填写负责此次培训的主讲人姓名或职位。

培训方式：简述培训采用的形式，如面授、在线学习、研讨会等。

培训内容：详细列出培训的主题、涵盖的知识点或技能点，可附上参考教材信息。

参训人员区该区域用于列出参与此次培训的所有员工姓名或编号，确保每位参训人员都被准确记录。

根据实际参与人数，可灵活调整行数。

培训评估区培训评估方式及结果：此部分用于描述培训结束后采用的评估手段（如问卷调查、测试、实操考核等）及评估结果概览。

评估结果应客观反映培训效果，包括但不限于参训人员的满意度、知识掌握程度、技能提升情况等。

评估部门：明确负责此次培训评估的部门或小组。

三、填写指南准确填写：所有信息应准确无误地填写，特别是培训时间、讲师姓名、参训人员名单等关键信息，避免错漏。

详实记录：培训内容应尽可能详实具体，包括但不限于理论知识、实操技能、案例分析等，以便后续查阅和参考。

及时评估：培训结束后，应及时组织评估工作，确保评估结果的时效性和准确性。

评估方式应根据培训内容和目的灵活选择，以全面反映培训效果。

归档保存：填写完成的培训记录表应妥善归档保存，便于日后查阅和分析，为公司的员工培训与发展规划提供数据支持。

四、总结培训记录表（标准版）作为公司内部培训管理的重要工具，其规范填写和妥善保存对于提升培训质量、优化培训资源配置具有重要意义。

希望各部门能够严格按照本说明要求填写和使用培训记录表，共同推动公司培训工作的规范化、专业化发展。

内部讲师培训效果评估表

课题：
观察重点
评论（请举例…）
强项
改进
过程
营造一个积极的开场
设定大纲
建立反应
排除异议
思维定向
信心与风范
态度（信心，真诚，感同身受）
行为（姿态，动态，倾听）
表达（言语，清晰，见解，易理解）
保持学员兴趣
轻松幽默
穿插故事，实例，新奇与有趣事物
鼓励参与，保持和谐气氛
眼神交流
鼓励发问/提问/分享经验
了解与处理不同学习风格
判断与理解学员不同的表现和反应
创造适当但多元化学习环境与机会
欣赏差异，求同存异
应对不同的课堂行为
将干扰行为消除或减少其影响
面对消极态度或挑战时保持冷静
解决冲突或争议
允许学员释放情绪和异议
有效处理异议
提供行动导向/平衡/建设性反馈
将冲突与争议转化成学习机会
内容
内容框架的构造和界定
引发学习的价值观（联系与焦点）
激发学习兴趣（明确化与启发）
激发学习行动（应用与引伸）
开发创造力（巩固与执行）
总体效果
规划与准备
整体学习气氛
整体引导成效
将整个培训过程转变为学习过程

培训效果评估

培训效果的评估一、培训评估的目的员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。

培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、界定培训对公司的贡献有重要的作用。

二、评估对象此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员三、评估层次的选定目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：1.反应层次评估–对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价；2.学习层次评估–评价学员对培训内容的掌握情况；3.行为层次评估–评价培训给学员带来的行为上的改变；4.绩效层次评估–评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。

从培训评估的深度和难度来看，柯氏培训评估模型依次包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。

从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值。

但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。

因此，在开展培训效果评估之前，对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。

常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图）。

通过决策树分析来取舍每个培训课程的评估层次。

但是无论是哪一个培训项目，第一层次的评估－反应层次评估都是必须的。

从以上决策树的分析来看，此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的，因此，我们决定对于反应层次和行为层次进行分析。

四、效果评估实施方法和步骤此次关于中层管理者的培训经过为期141天的，共三期培训，每一期培训结束后都要进行受训人员的满意度和意见的调查。

通过调查问卷的方式，来调查受训人员的满意度，通过座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。

员工培训效果评估表

员工培训效果评估表1. 培训课程信息：
培训课程名称：
培训日期：
培训地点：
培训讲师：
2. 培训目标评估：
培训目标是否明确：
培训目标是否与员工工作相关：
培训目标是否与组织目标一致：
3. 培训内容评估：
培训内容是否充实：
培训内容是否实用：
培训内容是否与员工需要相符：
4. 培训方法评估：
培训方法是否多样化：
培训方法是否能够激发员工参与：
培训方法是否能够提高员工学习效果：
5. 培训组织评估：
培训组织是否周密：
培训组织是否高效：
培训组织是否能够满足员工需求：
6. 培训讲师评估：
讲师专业知识是否扎实：
讲师授课能力是否强：
讲师是否能够与员工互动良好：
7. 培训效果评估：
培训是否提升了员工技能：
培训是否提高了员工绩效：
培训是否改善了员工工作态度：
8. 培训建议：
对培训课程的改进建议：
对培训方法的改进建议：
对培训讲师的改进建议：
请根据以上内容进行评估，并提供您的宝贵建议和意见。

内部讲师授课效果评估表

内部讲师授课效果评估表
课程名称：
组织部门：
讲师姓名：
培训地点：
说明: 1.本表请受训学员如实填写,并请填妥后交组织部门。 2.请在您认可的选项上打勾。 3.请您给予真实的反映批评,以帮助我们对将来的培训计划进行改进。
好
差
序
评估项目
号
1
987654 3
0
1 您认为讲师所讲主题是否鲜明，内容是否切题
2 您认为培训目标是否达到
A、太长 B、适当 C、太短
15、培训设备及场地如何
A、满意 B、良好 C、一般 D、差
16、您觉得有没有必要再次举办这些内容的培训？
A、十分必要
B、必要
C、一般
D、没有必要
A、获得了适当的新知识
B、获得了一些有效的工作研究技巧或技术
17、您感觉参加此次培训有哪些收益（可多选） C、将帮助我改变我的工作态度
D、改变了我的某些落后观点或观念
E、给我一个机会让我客观地观察我自己和我的工作
18、您对此次培训的意见和建议（请填写）
填表人（可以不填）：
所在部门：

时间：
3 您认为培训内容是否紧密结合实际
4 您认为培训内容对自身发展是否有启发
5 您认为讲师准备是否充分，内容是否丰富
6 您认为讲师的课堂组织安排如何（快慢，各版块分配时间等）
7 您认为讲师的沟通水平如何（互动，回答学员提问等）
8 您如何评价讲师授课技巧（精神面貌，语言表达，课堂气氛等）
9 您认为讲师的专业程度（内容深入浅出、理解透彻）
1 总体上您对本次课程的满意度
0
11、
对专业知识水平的提高
A、很有帮助 B、有帮助 C、有一点帮助 D、没有帮助

2024版培训记录Excel表格模板

2024/1/26
12
培训现场记录要点
记录培训基本信息
记录培训内容
在表格中填写培训日期、时间、地点、参与人员等基本信息。
详细记录培训过程中的讲解内容、演示操作、案例分析等，注意要点清晰、逻辑连贯。
记录学员表现
记录培训反馈
观察并记录学员在培训过程中的表现，包括提问、讨论、实践操作等，以便后续评估培训效果。
2024/1/26
18
05
常见问题及解决方案
2024/1/26
19
数据填写错误处理
数据验证
在Excel中设置数据验证规则，限制用户输入的内容格式或范围，
减少错误数据的可能性。
错误提示
使用条件格式或数据验证功能，在数据填写错误时给出明显的提
示，方便用户及时发现问题。
数据备份与恢复
定期备份培训记录表格，以防止数据丢失或损坏，同时提供数据
27
促进数据分析应用 Excel表格模板的推广应用有助于推动企业数据分析应用的发展，为企业决策提供更加准确、全面的数据支持。
拓展培训市场随着数字化时代的到来，数据处理和分析能力已成为企业和个人必备的技能之一。因此，Excel表格模板的培训市场具有广阔的发展前景。
26
感谢观看
THANKS
2024/1/26
列名
包括培训日期、培训主题、培训内容、培训形式、培训讲师、参与人员、培训效果评估等，涵盖培训活动的基本信息。
7
列名解释及填写规范
01
02
03
培训日期
记录培训的具体日期，格式为“年-月-日”。
2024/1/26
培训主题
简要概括本次培训的主题或标题，突出培训核心内容。

培训效果评估

第一章培训效果评估第一节概述目的培训评估是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。

培训评估分为为三个阶段，即培训前评提升个人管理能力，并进一步提升团队的绩效；同时，也对培训结果进行检验，找出培训组织与课程设计与开发的机会点，并加以改善。

评估原则多样性原则：采取多样化的评估方式，例如课前课后测试、单项课程评估、课程组织的综合评估、课后行为改变培训效果追踪等实事求是原则：评估者本着实事求是的原则真实地对课程的设计、讲师的授课技巧、课程的组织、课程对自己工作的实用性等多方面进行评价保密性原则：采取不记名和保密的方式，让评估者可以完整地表达自己真实的观点和感受培训评估对象包括课程开发者、培训讲师、参训学员、培训组织者。

评估方式培训效果评估流程培训评估流程主要涉及岗位以及职责说明培训效果评估流程及说明培训效果评估流程17教务专员资料归档将课程评估成绩填入讲师档案中存档考试成绩填入学员档案中存档教务专员课程评估表、学员成绩汇总表讲师课程讲授档案、总部培训档案豪客来分店培训档案-附表7-9、10、11表12-1：训练稽核评估表训练体系稽核表目的：此稽核表为餐厅提供一有效的管理工具，旨在了解餐厅系统的执行情况，并作为改善的依据。

分数：总分为100分；所有分项得分将是满分或0分，没有中间分值（MDP根据百分比得分）片区：餐厅：日期：区经理：餐厅经理：鉴定人：总分：员工训练计划的实施和追踪分数Y N发现问题£1餐厅的训练月历是否排定正确和及时张贴2£2餐厅的训练团队是否了解当月训练目标2£3餐厅员工的职前简介和二次简介的执行是否及时有效2£4检查员工训练追踪卡记录A、填写是否完整2B、与训练月历排定是否吻合2C、员工鉴定和通知的SOC追踪是否及时有效2£5新员工3/30训练计划完成A、新员工入职后及时安排训练2B、3/30是否在一个月内完成2£6训练追踪网络图A、及时更新2B、训练团队能够有效使用2训练员分数Y N发现问题£1餐厅训练员配置是否足够(每6-7名员工配置一名训练员）2£2训练员了解自己职责，并执行2£3训练员训练计划完成A、升迁简介是否及时2B、四步骤训练是否及时2总部内训回馈表（引进）课程名称：授课讲师：参训人：培训地有任何支持到提供学习支持与帮助教支持足够教的支持对自己很有帮助5后勤服务（餐饮、饮水、茶歇等）5%后勤服务很差后勤服务一般后勤服务安排合理后勤服务安排较为合理后勤服务安排非常合理综合得分0课程中你最大的感触（必填）u 您对本次课程的意见和建议：（如培训内容、讲师、咨询公司、组织安排等）。

公司内部培训效果反馈问卷表模板(完整版)

公司内部培训效果反馈表模板首先感谢您参加本次培训，也非常感谢您配合填写这份问卷！本问卷的目的是了解您对本次培训课程的总体评价及满意度调查，为大家提供更具针对性和实用性的培训课程，您真实完整的评价对于我们的总结和评估非常重要，再次感谢您的支持和配合。

一、综合评分Q1：1、课程内容实用，与工作联系紧密选项1 ★★★★★Q2：2、课程内容深度适中选项1 ★★★★★Q3：3、该培训方式适合本次课程，整体效果良好选项1 ★★★★★Q4：4、讲师具备丰富的专业知识选项1 ★★★★★Q5：5、讲师准备充分，对培训主题了解深刻选项1 ★★★★★Q6：6、讲师讲授深入浅出，对课堂气氛和课程进度把握到位选项1 ★★★★★Q7：7、培训组织者专业、服务态度良好选项1 ★★★★★Q8：8、课程准时开始，场地布置到位选项1 ★★★★★：二、互动回答Q9：您在本次培训的最大收获是什么？____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ Q10：对于授课讲师的能力，您的综合评价是：（可从专业知识、授课技巧等方面评价）____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ Q11：对于今天的培训课程，您建议我们应该进行哪些创新和改进？____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ Q12：您在工作中还需要哪些相关的培训与支持？请留下您宝贵的建议和意见：____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ Q13：如果满分为100分，您愿意给该课程的总体评分是：____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________。

培训效果评估表

9
培训内容是否紧密结合实际？
□ □ □ □ □ □ □
10
培训内容能应用到岗位上？
□ □ □ □ □ □ □
11
教师对所讲内容掌握得深、理解得透？
差中好
2 4 6 8 10
□ □ □ □ □
12
讲义编写质量？
□ □ □ □ □
13
整体上，您对这次课程的满意程度是？
□ □ □ □ □
（注：满分100分，前十题满分7分，后三题满分10分，汇总后填入“讲师总得分”里）
讲员评分：总评分数/总学员数
讲师评定标准
内部培训评分1次80分以上90分以下
内部培训评分3次80分以上90分以下
开发特色培训课程
内部培训3次90分以上
讲师等级
初级内部讲师
中级内部讲师
中级内部讲师
高级内部讲师
薪酬待遇标准
50元/小时
80元/小时
80元/小时
120元/小时
附录10
内部培训评估表
讲员：报告内容：报告时间：
参加本次培训，您的收获大小程度
什么收获也没有
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
收获很大，超出预期目标
课程评估
课程内容是否符合您的要求
课程内容对培训需求无针对性，与培训主题无关，对课程内容满意度低
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）
课程内容完全针对培训需求，紧扣培训主题，对课程内容满意度高
授课讲师仪表及精神面貌
精神面貌很差，对参加培训人员产生负面影响
（1）（2）（3）（4）（5）
（6）（7）（8）（9）（10）

CMMI- 培训讲师评定标准

培训讲师评定标准广东×××技术股份有限公司修订历史记录目录1.目的 (4)2.适用范围 (4)3.归口管理 (4)4.讲师工作职责 (4)5.讲师资格评审及程序 (5)5.1内部讲师评聘程序 (5)5.2外聘教师 (6)5.3年终考核 (6)1.目的为充分利用的智力资源，积极培养和建设兼职讲师队伍，发挥讲师在软件部整体培训教育体系中的核心作用以及激发培训讲师的热情，特在《HW-SP-OT-S02 培训讲师选择标准》的基础上制定本评定标准。

2.适用范围本办法适用于软件部各种类型的培训，包括软件部的组织级培训和项目级培训。

3.归口管理人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

4.讲师工作职责1．根据软件部人力资源部的安排，展开相关内训课程。

2．负责参与软件部年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部主管完善软件部培训体系。

3．负责培训学员的考勤和考核。

4．负责编写或提供教材教案。

5．负责考核学员,制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。

5.讲师资格评审及程序为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《HW-SP-OT-T06 培训反馈表》和《HW-SP-OT-T14 培训反馈统计表》标准进行评聘。

5.1内部讲师评聘程序人力资源部组织，对培训讲师的授课效果进行抽查（见《HW-SP-OT-T14 培训反馈统计表》），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。

人力资源部半年组织一次培训讲师级别评聘。

满足以下标准可进行新的评聘：（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：初级讲师：70~80分中级讲师：80~90分高级讲师：90~100分（2）授课时数：初级讲师须授课6学时/年。

中级讲师须授课8学时/年。

高级讲师须授课12学时/年。

注：必要时人力资源部邀请专业人士参与评审。

培训讲师评分奖罚制度

培训讲师评分奖罚制度一、目的为确保培训质量，提升讲师教学水平，激发讲师积极性，同时为学员提供高质量的培训体验，特制定本评分奖罚制度。

二、适用范围本制度适用于公司内所有负责培训工作的讲师。

三、评分机制1. 评分标准：讲师评分将基于以下五个维度进行：- 教学内容：课程内容的深度、广度和实用性。

- 教学方法：教学方法的创新性、互动性和适用性。

- 教学态度：讲师的专业性、耐心度和对学员的关注度。

- 教学效果：学员的学习成果、满意度和反馈。

- 教学环境：课堂的组织管理、教学设备的使用情况。

2. 评分方式：采用学员评分与内部评审相结合的方式。

- 学员评分：每次培训结束后，学员需填写评分表，对讲师进行评分。

- 内部评审：培训部门根据讲师的教学表现进行评分。

3. 评分周期：每季度进行一次综合评分。

四、奖罚措施1. 奖励：- 季度评分排名前10%的讲师，将获得奖金激励，并在公司内部进行表彰。

- 年度综合评分最高的讲师，将获得额外的年终奖金，并有机会参与公司外派的高级培训。

2. 惩罚：- 季度评分低于60分的讲师，将接受培训部门的辅导和改进建议。

- 连续两个季度评分低于60分的讲师，将被暂停授课资格，直至改进并通过考核。

3. 特殊情况处理：如讲师因不可抗力因素导致评分异常，可由培训部门进行个案评估，决定是否给予特殊处理。

五、申诉机制讲师对评分结果有异议时，可在评分公布后5个工作日内向培训部门提出申诉，培训部门需在收到申诉后10个工作日内给予答复。

六、制度修订本制度自发布之日起生效，由培训部门负责解释，并根据公司实际情况定期进行修订。

七、附则本制度自XXXX年XX月XX日起执行，原有相关奖罚规定同时废止。

内部讲师年度考核表

优秀：16-20
学员对培训课程有兴趣，能通过培训正确理解、掌握内容、能力有较大提高，实现培训目的
良好：11-15
学员对培训课程尚有兴趣，尚能通过培训正确理解、掌握内容、能力有较大提高，基本实现培训目的
较好：06-10
学员对培训课程无兴趣，掌握内容不牢固、能力成绩无明显提高，未能实现培训目的
一般：01-05
较好：08-15
培训课程对于实际工作的指导作用一般，能应用到工作实践中的内容比较少
一般：01-07
合计得分
访问受训
学员意见
签字确认：
年月日
集团人力资源部意见
1. 年度授课任务完成情况说明：
2. 参与内部讲师提升培训或交流活动情况说明：
3.其他情况说明：
签字确认：
年月日
分（子）公司总经理
意见
签字确认：
较好：08-15
虽撰写完成培训讲义，但不够积极主动
培训指导
实践作用
适用
培训课程对于实践的指导非常强，可完全应用到实践中
优秀：24-30
培训课程对于实践的指导作用比较强，可较好应用到实践中
良好：16-23
培训课程对实际工作有一定的指导作用，部分培训内容可应用到实践中
年月日
集团人力资源分管领导意见
签字确认：
年月日
集团总裁/执行总裁
意见
签字确认：
年月日
内部讲师年度考核表
（年度）
被考核讲师
所属部门
所任职位
评定领导小组
考核日期
培训师等级
□ 专业讲师 □ 中级讲师 □ 高级讲师 □ 资深讲师
年度授课课程
年度授课总课时数
年度受训总人数
考核项目

培训效果评估

培训效果评估培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果⽅⾯，当前对培训评估进⾏系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯⽒（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估⼯具较为实⽤，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，⽽且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

柯⽒将评估活动分为四个级别，对培训效果进⾏评估。

阶段⼀、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。

问题主要包括：1、对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容，质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的⼯作中，能够⽤到所培训的知识和技能阶段⼆、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反⾯得到了提⾼。

实际上要回答⼀个问题：“参加者学到东西了吗？”这⼀阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进⾏⽐较，以了解是否他们学习到新的东西。

同时也是对培训设计中设定的培训⽬标进⾏核对。

这⼀评估的结果也可体现出讲师的⼯作是否是有效的。

阶段三、⾏为改变：这⼀阶段的评估要确定培训参加者在多⼤程度上通过培训⽽发⽣的⾏为上的改进。

可以通过对参加者进⾏正式的测评或⾮正式的⽅式如观察来进⾏。

总之，要回答⼀个问题：“⼈们在⼯作中使⽤了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这⼀阶段的评估数据较难获得，但意义重⼤。

只有培训参与者真正将所学的东西应⽤到⼯作中，才达到了培训的⽬的阶段四、产⽣的效果：这⼀阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，⽽是从部门和组织的⼤范围内，了解因培训⽽带来的组织上的改变效果。

既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。

如产品质量得到了改变，⽣产效率得到了提⾼，客户的投诉减少了等等。

培训评估的模型与⽅法表1：柯⽒（Kirkpatrick）培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量⽅法⼀级评估：反应层评估观察学员的反应受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有⽤；对培训讲师及培训设施等有何意见；课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；⼆级评估学习层评估检查学员的学习成果受训者在培训项⽬中学到了什培训前后，受训者知识、理论、技能有多⼤程度的提⾼？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估⾏为层评估衡量培训前后的⼯作表现受训者在学习上是否有改善⾏为？受训者在⼯作中是否⽤到培训内容？由上级、同事、客户、下属进⾏绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化⾏为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训⽽经营得更加顺⼼更好？考察质量、事故、⽣产率？⼯作动⼒、市场扩展、客户关系维护培训评估⼯具表1 学员满意度调查问卷(培训效果反应层评估)请在ABCDE中选择最合适的答案，填写在括号内。

企业内部培训满意度评估表

1.总体评价
非常满意
满意
一般
不满意
非常不满意
您对本次培训的整体满意度
您对本次培训课程内容的总体评价
您对培训讲师课堂讲授的整体满意程度
您对此次培训组织安排的满意度
您对此次培训效果整体的评价
2.以后类似的培训，您是否愿意继续参加
是
否
3.课程内容
非常满意
满意
一般
不满意
非常不满意
培训目的明确性
培训课程内容与培训目的一致性
授课课件和资料准备充分
授课思路清晰，条理性强，突出重点
能将授课内容与公司实际相结合
现场控制能力强，及时活跃课堂气氛
关注学员并鼓励学员参与
经常有效提炼、总结回顾学习要点
6.您通过此次培训最大的收获是什么？
7.您对此次整场培训（从组织到结束）有哪些建议？
企业内部培训满意度评估表
“学海无涯勤是岸，青云有路志为梯！”期盼本次的培训能对您的人生与工作有所助益，有所启发；为使今后的培训工作更加完善，邀你对此次培训进行评估，作为今后培训工作改进的参考。希望您能认真填写问卷，感谢您的大力支持！（评分标准：非常满意：5分；满意：4分；一般：3分；不满意：2分；非常不满意：1分）
课程内容紧密联系学员需求
课程内容的设计合理
课程内容难易适中，易于理解
课程内容设计有逻辑性，有启发性
课程内容条理清晰，重点突出
4.培训课程中哪些内容并不适用，需要改进
5.讲师讲授
非常满意
满意
一般
不满意
非常不满意
培训老师的专业知识
教学方法新颖，吸引你的注意力
授课态度认真，做过精心准备

培训讲师评估表

培训讲师评估表
评估对象，培训讲师。

评估日期，_______________。

评估人，_______________。

一、专业知识。

1. 对所教授的课程内容是否了解透彻？
2. 是否能够清晰、准确地传授知识？
3. 是否能够回答学员提出的问题并解决疑惑？
二、教学能力。

1. 是否能够激发学员的学习兴趣？
2. 是否能够灵活运用不同的教学方法和手段？
3. 是否能够有效地引导学员进行学习和讨论？
三、沟通能力。

1. 是否能够清晰、流畅地表达思想？
2. 是否能够与学员建立良好的沟通和互动？
3. 是否能够倾听学员的意见和建议并做出适当的回应？
四、课程设计。

1. 是否能够根据学员的需求和实际情况设计合理的课程？
2. 是否能够使课程内容有条理、易于理解？
3. 是否能够充分利用教学资源和工具进行课程设计？
五、学员反馈。

1. 是否能够及时获取学员的反馈意见？
2. 是否能够根据学员的反馈意见进行课程调整和改进？
3. 是否能够使学员对培训课程满意并有所收获？
评估总结：
评估人签名，_______________。

日期，_______________。

新员工培训效果评价表

新员工培训效果评价表
说明：此表是为了让新员工对本次的培训工作是否达到了预期的效果进行确认，进而为我们后期的，培训工作持续改善提供参照，请完整而真实地回答。
培训讲师
培训日期及地点
培训内容
1、公司组织机构图介绍。
2、办公室管理制度。
3、员工出勤管理制度。
4、差旅补助有关规定。
5、日常工作通报制度。
6、新版GMP基础知识。
此次培训你是否接受了以上培训内容
是
否
此次培训目标是否达到你的期望程度
是
否
所学知识是否能在工作当中应用
是
否
培训过程中是否有机会让学员参加
是
否
你对此次培训是否满意
是
否
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内部讲师绩效考核方案

内部讲师绩效考核方案背景为了更好地提升公司员工的专业知识和技能水平，公司设立了内部讲师岗位，负责为公司员工提供相关培训与讲座。

然而，内部讲师的教学质量参差不齐，如何评估内部讲师的工作表现，提高培训质量，是摆在公司面前的一项重要任务。

目的本文旨在制定一套科学、合理、有效的内部讲师绩效考核方案，通过考核反馈，逐步提高内部讲师的教学能力和教学质量，提高公司员工的培训效果。

考核指标1.培训内容设计–内容是否准确、实用、全面–是否符合受众群体的需要–设计是否清晰、易于理解2.培训活动执行–活动是否按时进行–讲师是否热情、自信、负责–学习氛围是否良好，是否能够激发学员的兴趣3.培训效果评估–学员对课程的满意度反馈–学员掌握课程知识的程度4.反馈管理–讲师是否能够及时处理学员反馈的问题–讲师是否能够积极改进教学方法与内容设计–讲师对学员提出的问题是否进行有效的回应与建议考核方法1.考核流程1.1 每次培训活动之后，学员会收到一份评估问卷，评估问卷包括了课程内容、讲师、课堂氛围、课程效果等方面。

1.2 根据评估结果，对讲师进行绩效考核评估。

1.3 对于考核结果优秀的讲师，公司将会得到相应的奖励与表扬，并会按照一定规律组织优秀讲师进行培训经验分享。

2.考核标准2.1 评估问卷的满意度得分最高考核分数为 80 分，位于前 20% 的讲师将得到 80 分的考核分数。

2.2 对于反馈管理得分前 20% 的讲师，将获得额外的 20 分的考核分数。

考核结果1.考核结果将会对内部讲师的绩效进行绩效考评，并将成为晋升、加薪或任岗的重要依据。

2.对于评估不合格或符合基本标准的讲师，评估结果将向其所在部门进行反馈，并制定个人改进计划。

结语内部讲师绩效考核方案将会帮助公司提升内部讲师的教学水平，同时也会帮助公司更好地监督和管理内部讲师的工作表现。

通过该方案的执行，我们相信公司在培养内部讲师方面会更加成熟和专业化。