高职教师的引进及培训3篇

第一篇一、关于高职教师引进的相关政策无论在国家政策中还是在文献中都较少重点提及，仅是在提及其他问题时一带而过，较详细地提及此问题的有这样一些1998年3月16日，国家教委，国家经贸委，劳动部《实施〈职业教育法〉发展职业教育的若干意见》教职［1998］2号，提出要开拓从专业技术人员和高级技术工人、技师、高级技师中聘任专兼职教师的渠道。

2002年5月15日，教育部办公厅下发《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》教高厅［2002］5号建设一支理论基础轧实、又有较强技术应用能力的‘双师型’教师队伍……要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍。

教育部等七部门2004年9月14日《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》教职成［2004］12号深化职业院校人事制度改革，积极推进教师及其他专业技术人员、管理人员、工勤人员的聘任用制度，促进人才合理流动，优化教师队伍。

……面向社会公开招聘具有丰富实践经验的专业技术人员和高技能人才，担任专业教师和实习指导教师。

对于到职业院校担任教师的专业技术人员、高级工和技师可按照相关专业技术职务条例的要求评聘教师职务，实行聘任制度和合同管理，享受合同规定的相关待遇。

二、从行业企业引进人才的相关措施无论在理论上还是在实践中，从企业引进人才都会遇到困境。

困境来自两方面，一方面原因是来自高职院校从高职教师来源看，还是侧重从高校引入，而且这种状况从过去到现在仍然占主流；另一方面原因来自企业，高技术性人才企业同样也很需要，高职从企业中引进人才就意味着企业人才的流失，从企业自身利益出发在这方面会比较保守。

1建立健全制度一些做得较好的学校，专职教师的结构较为合理，尤其重视了从企业引进专职教师。

但大多数院校还没有这方面意识、没有建立起这种制度。

同时要打通从企业引进人才的渠道。

在国外经验中可见，大多数国家对有实际工作经历的教师在任职条件上会适当放宽。

但目前高职院校从企业中引进人才还存在体制上的障碍，要对学校的人事制度加以改进，尤其是对优势专业要加强这方面人才的引进。

2对来源不同的教师进行分类培养培训教育部更加侧重的是教师到企业实践的制度，教育部等七部门2004年9月14日《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》教职成［2004］12号要建立符合职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度。

职业院校专业教师每年脱产接受继续教育的时间应不少于规定的学时数，每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践，并作为教师提职、晋级的必要条件，其他教师和管理人员也应定期到企业或生产服务一线进行实践和调研。

比如，对从高校毕业的新进教师，采取到企业生产现场考察观摩的形式，促使他们了解企业的工艺流程，对理论功底扎实、科研能力强的教师，不必经历之前的过渡，可直接安排他们参加企业的产品开发和技术改造工作，或者到企业调研寻找课题等方式锻炼其能力。

而对于来自企业的教师，在引进之后应采取各类措施以使他们尽快达到教师的基本要求。

对这类人才的培训侧重在理论培训以及教学能力的培训，在制定教师培训计划时要有所侧重，这是在高职院校的实践中应引起重视的。

本文作者王柳萍工作单位广西柳州铁道职业技术学院第二篇一、高职师资队伍建设现状教育部在2011年9月拟定的《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中提出改革评聘办法，加强双师型教师队伍建设，推进新进专业教师须具有企业工作经历的人事管理改革试点；要加大高等职业学校教师培养培训力度，推动学校与企业共同开展教师培养培训工作；要在优秀企事业单位建立专业教师实践基地，完善专业教师到对口企事业单位定期实践制度；要在学校建立名师和技能大师工作室，完善老中青三结合的青年教师培养机制；要坚持培养与使用相结合，完善教师继续教育体系，健全教师继续教育考核制度和政策。

高等职业学校要加快双师结构专业教学团队建设，聘任聘用一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师，使专业建设紧跟产业发展，学生实践能力培养符合职业岗位要求。

通过对一些高职院校的参观以及我校的师资建设情况了解发现，当前高职院校师资队伍主要存在以下不足1双师素质的高职教师明显缺乏。

中国职业教育师资状况调查资料显示，高职院校教师有86是所谓的三门家门—大学门—高职院校门教师，从企业调入学校的教师所占比例不足6，从企业聘请有经验的行业专家或技术人员到校做兼职教师的人数只占教师总数的8。

从社会一线企事业单位等引进一些高级技术人员和高级管理人员来任教，比较困难。

有一些高职院校为了使双师比例达到要求，让老师们考与本专业相关的职业资格证，但是这与双师要求相差甚远。

双师型教师的认定方面缺乏严谨、规范的界定，在具体操作实施细节方面缺乏相应的监控和保障机制。

由于高职院校先天存在自身双师素质的不足，因而也难以教育培养出具有高水平职业能力的学生。

2缺乏科学、合理的教师进修制度。

学院在教师业务实践和进修等方面虽然有相关规定和要求，但这些规定在具体执行和操作过程中还存在一些问题。

专业教师承担了繁重的教育教学任务和学生管理工作，没有时间、精力、机会去参加培训进修。

，部分教师很难按照文件中的要求和规定进行相应次数和程度的业务实践和锻炼，还有部分教师虽有一定的业务实践和进修机会，但由于缺乏切实可行的检查监督机制，其业务实践并未取得相应的成效。

实际上，高职院校教师培训还停留在传统的传、帮、带形式之上。

二、建立工学交替模式下高职连锁经营管理专业师资培养机制高职师资培养是一个长期系统工程，需要政府、社会、学校与教师的共同努力。

1国家政府部门应为高职师资培养提供政策支持。

国家各级政府主管部门要出台相应的制度来规范高职教师队伍，制定提高高职教师素质的培养、培训计划和总的目标，以此作为高职教师提高素质的指路灯，同时应积极寻求长期有效的各项机制，多渠道筹措经费，加大资金投入，为高职教师素质提高提供资金和制度上的保障，保证高职教师培养、培训计划能够落实，并取得真正的成效。

2学校要建立合理的教师引进机制。

在引进三门教师时，要求新进教师必须取得至少一年企业工作经验，并取得对应的职业资格证；同时应从连锁企业一线调入专业技术人员承担专业课的教学任务；聘请合作企业技术骨干担任兼职教师，合作企业应给予鼓励，并由聘任院校提供相应的待遇。

兼职教师要求能完整、系统地讲授一门专业实践技能课程，指导学生的实训，参与专业教学改革项目的研究与实践，对专业人才培养工作提出咨询意见和建议等。

3拓宽校内双师型教师培养途径。

我院有继续教育学院可以承担在校专职教师的继续教育培训工作，制定培训目标，分批次分专业进行培训，最后进行考核，考核合格颁发培训证书。

连锁经营管理专业教师可以与合作企业制定专业教师轮岗实习制度，挂职轮岗必须具有长期性，在企业除机要部门，常规部门都适合本专业教师进行挂职学习。

但企业的岗位都具有延续性，需要长期地做才行，而无论什么工作安排给挂职教师，基本上做一个月就得换部门，这对企业用人的连续性上是一个很大的挑战。

所以挂职教师与企业、部门之间以项目合作的方式进行工作，比较符合实际情况。

例如在沃尔玛武汉光谷店挂职的教师就参与了建店、迎五?一及进社区等项目，获得企业的一致好评。

挂职锻炼教师参与企业相关项目，既能给企业输送专业的理论知识，也能让教师在工作的过程中掌握更多的实践技能。

4维护教师权益，激发教师内驱力。

坚持以物质激励为基础，精神激励为重点的原则。

高职教师的平均工资水平与社会其他行业部门相比偏低，教师的工作热情难以提高，工作情绪容易波动。

高职院校管理都应在工资、福利、住房、工作环境等方面合理增加投入。

除此，高职教师还有丰富的精神需求，他们有自尊、自爱和自强的需求，有进修、深造、发展和提高需求等。

高职院校管理者应在努力满足教师基本需求的基础上，关心、尊重和理解他们，创造条件满足和发展他们更高层次的需求。

学校要制定各类教师的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高他们的素质能力。

管理者要关心教师的工作和生活，充分尊重他们的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，了解他们的愿望和要求，尤其是自我实现的需要，并给予他们及时的激励，使教师们产生归属感和职业自豪感，形成内在的动力，以激发他们更持久、更强烈的工作积极性。

其次，建立公平激励机制。

管理者在处理工作任务的分配、工资调整、总结评比、奖励和晋升等实际问题时，要做到公平合理。

当教师出现不公平感的时候，要进行及时的教育和心理疏导，防止产生消极对立情绪。

正确运用奖惩手段，实行强化激励。

5建立完善的双师型教师考核机制。

每学期我院都要进行期初、期中、期末教学检查，学生评教，教师评学，对教师日常教学、实习实训、科研进行检查。

对检查过程出现教学事故的教师在年终评优方面实施一票否决。

我院各专业负责人责任大、任务重，同时还要承担繁重的教学任务，分身乏术，需要专业教师分担专业负责人的任务，就要对任务进行量化考核，给予鼓励。

工学交替的教学模式需要社会和企业参与，高职教师素质提高更需要社会各界的帮助和支持，相关企事业单位应为高职教师实习提供机会和条件。

企业应乐于接纳实习的老师，在工作、学习和生活等方面提供便利条件，把实习教师当作一家人，热心传授技术技能，帮助教师提高动手能力和实践经验。

只有在相关部门的协助和帮助下，实习教师的操作技能才能迅速提高，才能更好地培养学生动手操作能力，使学生尽快成为企业和社会急需的人才，从而帮助企业降低人力资源成本，进而达到校企共赢，共同发展，共同进步。

本文作者沈艳工作单位湖北武汉湖北广播电视大学第三篇一、柯氏模型概述一柯氏模型的内涵对于培训评估的研究，最早是由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德柯克帕特里克于1959年提出的四层次模型，因此这种评估模式就被称为柯氏模型，即从四个层次来评估被培训人培训后的效果。

第一层次反应层评估被培训者的满意程度，受训人员对培训项目的印象如何。

第二层次学习层测定被培训者的学习获得程度，在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

第三层次行为层考察被培训者的知识运用程度，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

第四层次成果层计算培训创出的经济效益。

这是培训评估的最高层次，主要是对学员经过培训后，个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。

二柯氏模型的启示柯氏模型是企事业单位最常用的培训评估方法。

随着企事业单位对培训效果的日益重视，在使用时也发现了该模型得一些不足，一是该模型主要侧重于培训结果的评估，对于培训过程涉及很少，可以对以后的培训产生影响，而对本次培训产生的价值不大。

二是该模型的作用有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层，由于存在着执行难度的原因，企业很少能够推进到行为层和效果层。